Kepimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi

RINGKASAN

Penyelidikan korelasi deskriptif ini mengkaji Tahap Hubungan antara Kepemimpinan, Hubungan Interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh Pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A".

Ini bertujuan untuk menunjukkan bahawa kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi mempunyai hubungan langsung. Terdapat sampel 4 pengurus, 6 hierarki, 58 guru dan 08 pentadbiran. Reka bentuk korelasi digunakan; kaedah kuantitatif; tinjauan dengan 3 bahagian: bahagian kepimpinan; salah satu hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang lain. Soal selidik ini dihuraikan memberikan kesahan dan kebolehpercayaan statistik.

Kesimpulan umum yang kita sampaikan adalah bahawa terdapat hubungan langsung antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal dan iklim organisasi. Ujian statistik chi-square menghasilkan nilai p <0,05.

RINGKASAN

Penyelidikan deskriptif korelasi ini mengkaji tahap hubungan antara Kepimpinan, Hubungan Interpersonal dan persekitaran organisasi yang dirasakan oleh kakitangan Institusi Pendidikan Nasional »A».

Kami cuba menunjukkan bahawa kepemimpinan, hubungan interpersonal dan persekitaran organisasi mempunyai hubungan langsung. Kami mengira sampel 4 pengarah, 6 anggota hierarki, 58 guru dan 08 pentadbir. Kami menggunakan reka bentuk korelasi; kaedah kuantitatif; dan tinjauan tiga bahagian: Salah satu kepimpinan; hubungan interpersonal yang lain dan persekitaran organisasi yang lain. Soal selidik ini diuraikan di bawah standard statistik yang boleh dipercayai dan sah.

Kami telah sampai pada kesimpulan umum bahawa ada hubungan langsung antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan persekitaran organisasi. Ujian statistik chi persegi menghasilkan p <0.05.

PENGENALAN

Pengurusan pendidikan pada akhir abad ke-20 dan awal abad ke-21, telah dipengaruhi oleh satu set pemboleh ubah dalaman dan luaran yang memerlukan perubahan yang signifikan, organisasi pendidikan terkemuka membuat usaha besar untuk meningkatkan ke arah pencapaian kualiti total: memberi yang baru Konsep dan skema teori yang sah, berorientasikan penstrukturan fungsional formal dan pelaksanaan strategi dalam pengurusan sumber material, terutama sumber daya manusia.

Apa yang menjadi tantangan nyata bagi pengurusan baru, dengan menganggap gaya kepemimpinan baru yang mampu mengurus hubungan interpersonal dengan cukup, dengan mempertimbangkan bagaimana menjadi orang tengah untuk menyelesaikan masalah. Bahawa ia dapat menyatukan orang dalam mencapai tujuan yang signifikan, walaupun kekuatan yang memisahkannya, dan akhirnya dapat menjadikan organisasi pendidikan bebas dari kebiasaan yang ditandai dengan konflik birokrasi, dan perebutan kekuasaan, menciptakan iklim organisasi sesuai.

Institusi Pendidikan Nasional "A" Peru, peringkat menengah, tidak asing dengan kekurangan ketiga-tiga faktor ini, dihargai dalam projek pendidikan institusi bahawa hubungan interpersonal tidak berjaya, harmoni dan cekap, membuktikan kurangnya persepsi dalam hubungan dengan peranan mereka sebagai pemimpin, yang kekurangannya disimpulkan dalam membuat keputusan, dalam sokongan dan dorongan yang mesti dimiliki oleh pengarah pendidikan terkemuka untuk mencapai matlamat organisasi, yang mampu menghasilkan iklim organisasi yang menguntungkan yang bersifat demokratik partisipatif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi mana-mana Institusi Pendidikan untuk mencapai kualiti pendidikan adalah berbeza-beza. Atas sebab ini, sikap atau tindakan mereka boleh menjadi negatif atau bermasalah jika tidak sesuai dengan prinsip-prinsip yang menyokong pendidikan; atau positif jika sesuai dengan prinsip-prinsip ini, tidak menimbulkan masalah. Walau bagaimanapun, kedudukan seperti itu dapat dipengaruhi secara dalaman oleh persekitaran global di mana mereka dimasukkan. Di samping itu, pengaruh masyarakat terhadap Iklim Organisasi berubah dari waktu ke waktu sebagai hasil dari sejumlah besar pengetahuan, kepelbagaian tenaga kerja, kemajuan teknologi, perundangan buruh, peraturan pemerintah dan pertumbuhan organisasi., dan Iklim Organisasi memberi tumpuan kepada dasar organisasi, orang-orang yang mengintegrasikannya dan bagaimana mereka melihat organisasi tersebut (Robbins, 1991).

Akibatnya, diperhatikan bahawa terdapat hubungan antara kepemimpinan yang dilakukan oleh pengarah dan hubungan interpersonal pekerja, dan kedua pemboleh ubah ini berkaitan dengan iklim organisasi yang ada. Sebagai contoh, memotivasi kepemimpinan memilih hubungan interpersonal, mengurangkan konflik dan memudahkan kerja kumpulan. Begitu juga, kerjasama dengan pemimpin disukai dengan iklim organisasi yang mencukupi.

Penyelidikan ini akan membolehkan Institusi Pendidikan membuat diagnosis sendiri, memerhatikan praktiknya perkembangan proses tersebut dan melihat bagaimana pelaku dapat menjadi orang yang bertanggungjawab untuk memperbaiki dan memikul komitmen untuk berubah, tentunya pengetahuan eksplisit mengenai realitinya; untuk sistematisasi dan memindahkan maklumat yang dihasilkan oleh pelaku Institusi Pendidikan. Ini bertujuan untuk menjadi pelaku sendiri yang dapat mengembangkan rancangan peningkatan mereka, jika mereka menganggapnya demikian; dan dari pengalaman ini huraikan cadangan dasar dalam pendidikan di peringkat komuniti.

Penyelidikan ini terbahagi kepada tiga bab, bab I merujuk kepada Masalah Penyelidikan yang mengandungi pendekatan, latar belakang, justifikasi, batasan, persoalan dan objektif kajian; Bab II Kerangka Teori yang merangkumi kepemimpinan, hubungan interpersonal dan Iklim Organisasi, dan Bab III yang terdiri daripada hipotesis, pemboleh ubah, dan metodologi; diakhiri dengan hasil, kesimpulan dan cadangan.

1. MASALAH PENYIASATAN.

1.1. PENDEKATAN.

1.1.2. Keadaan yang bermasalah.

Pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" Peru, peringkat menengah, tidak kebal terhadap masalah dan perkara berikut diperhatikan, antara lain:

Keputusan menegak berdasarkan kumpulan yang dekat dengan pengurus.Otoritarianisme. Situasi konflik yang dilambangkan kepada ungkapan minimumnya, tidak memberi penyelesaian alternatif untuk masalah institusi. Pekerja dilayan tanpa ekuiti. Hubungan interpersonal antara komuniti pendidikan tidak bersifat altruistik, kolaboratif. Pengenalan kakitangan yang kurang baik dengan sekolah: Penyertaan yang sedikit dalam pesta ulang tahun, pesta sains, perbarisan sekolah, antara lain.Tiada komunikasi yang lancar dan tepat waktu antara komuniti pendidikan, kemampuan untuk mengetahui cara mendengarkan orang lain tidak dinyatakan.

Begitu juga, ia dihargai dalam Projek Pendidikan Institusi sekolah "A", hubungan interpersonal Institusi Pendidikan yang dikaji tidak berjaya, harmoni dan cekap, membuktikan kurangnya persepsi berkaitan dengan peranan mereka sebagai pemimpin, sehingga dapat disimpulkan Kekurangan dalam membuat keputusan, dalam sokongan dan dorongan yang harus dimiliki oleh pengarah pendidikan untuk mencapai tujuan organisasi, yang mampu menghasilkan iklim organisasi yang menguntungkan yang bersifat demokratik partisipatif.

Dari semua masalah yang disebutkan, kami telah memilih apa yang merujuk kepada kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi, di bawah kriteria berikut:

Pengurusan modal sosial atau apa yang disebut oleh pakar lain sebagai sumber manusia, juga pengurusan sumber kewangan memerlukan kemahiran khusus. Pengurusan moden adalah kerja berpasukan. Cabaran kepemimpinan yang kompetitif adalah: bagaimana pemimpin melakukan untuk memastikan bahawa pasukan manusia dengan siapa dia bekerja secara kolektif berjaya menginternalisasi tugas, objektif, strategi, visi bersama mengenai perkara, dan sikap kolektif yang sangat baik untuk mempromosikan proses yang ingin anda ikuti, di mana tidak ada konsesi kepada birokrasi atau sikap biasa-biasa saja, semua orang bekerja dengan penuh semangat yang yakin dengan apa yang mereka lakukan, jangan lupa keseimbangan emosi yang baik dari orang-orang menjamin prestasi yang tinggi.

Oleh itu, kita memiliki kepemimpinan yang memotivasi kepada stafnya, sehingga mereka bekerja dengan penuh semangat, dalam satu kumpulan dan identifikasi, ia menyukai hubungan interpersonal, mengurangkan konflik dan memfasilitasi kepuasan dan produktiviti dalam iklim organisasi yang hangat dalam Institusi Pendidikan. Penyelidikan dilakukan dengan memberi tumpuan kepada pemboleh ubah yang berkaitan secara langsung ini dan berusaha menjawab persoalan kajian yang signifikan.

1.1.3. Rumusan masalah.

APAKAH IJAZAH HUBUNGAN ANTARA KEPIMPINAN, HUBUNGAN INTERPERSONAL, DAN IKLIM ORGANISASI YANG DIKENAKAN OLEH PEKERJA INSTITUSI PENDIDIKAN KEBANGSAAN “A” PERU?

1.2. LATAR BELAKANG.

Setelah melakukan pencarian bibliografi yang merujuk kepada subjek kajian kami, kami tidak menemui karya yang sama. Walau bagaimanapun, kami memetik beberapa penyelidikan yang serupa dengan kajian kami.

TEMPATAN:

Dante Padilla (2005), dalam karya penyelidikannya: "Persepsi Guru, Pentadbir dan Pelajar Terhadap Kepemimpinan dan Budaya Organisasi di Antenor Orrego Private University", menyimpulkan, antara lain:

"Dalam kemahiran kepemimpinan dari arah strategis, kohesi, perundingan dan membuat keputusan, jawapan yang paling umum adalah ketakpastian. Maksudnya, khalayak yang dikaji tidak mengenali kebolehan ini dalam diri mereka. "" Berkaitan dengan kemampuan motivasi yang penting dan bagaimana mereka melihatnya, audiens sasaran kami jelas tidak setuju (ED). "" Mengenai gaya apa Penonton sasaran telah berkembang di UPAO, kita dapat mengatakan bahawa tidak ada pengakuan yang luar biasa terhadap gaya mana yang dikembangkan secara kategoris, tetapi ada kecenderungan terhadap gaya kepemimpinan manajerial. Gaya ini dikenali oleh guru, pentadbir dan pelajar. Terdapat juga ketidakpastian atau ketidakpastian berkaitan dengan sama ada kepemimpinan tertumpu pada orang itu atau ke arah produksi ”.

PADA TAHAP KEBANGSAAN:

N. Rodríguez (2005), dalam karya penyelidikannya yang berjudul "The School Climate", di Lima, menyimpulkan: "Penilaian sistematik terhadap iklim mesti mengenal pasti ciri-ciri negatif, kekurangan dan sumber masalah. Reka bentuk program intervensi memerlukan mempertimbangkan dimensi iklim, elemen yang menentukannya (penyertaan, kepemimpinan, konflik, perubahan, hubungan interpersonal, dll.). Peningkatan dan peningkatan iklim akan memerlukan pengubahsuaian keadaan unsur-unsur institusi tersebut, menentukan faktor-faktor ciri iklim yang dinilai negatif ”.

PADA TAHAP ANTARABANGSA:

M. Rosales (2005), dalam karyanya "Calidad sin Liderazgo?", Menganalisis tingkah laku kepemimpinan tertentu dari tujuh pengarah sekolah menengah di provinsi San Juan - Argentina. Populasi: Pengarah dan Guru Besar. Reka bentuk kajian: Penyelidikan deskriptif dilakukan dengan menggunakan teknik pemerhatian, wawancara, tinjauan dan soal selidik penilaian kendiri. Dalam kesimpulannya, ia menyatakan, "bahawa pengarah sekolah menunjukkan tingkah laku lebih banyak daripada pentadbir daripada pemimpin."

J. Benvenuto, Z. Monge dan M. Zanini (2005), dalam karya mereka mengenai "Kejadian Hubungan Interpersonal dalam Prestasi Sekolah", Venezuela. Metodologi: Ini adalah reka bentuk deskriptif. Mereka menyimpulkan, "Penegasan kami bahawa peranan setiap guru mempengaruhi komunikasi dan prestasi sekolah pasukan pengurusan-guru…".

1.3. JUSTIFIKASI.

Ilmiah - Perkaitan Sosial, kerana ini memungkinkan kita untuk memiliki pengetahuan baru mengenai hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi Institusi Pendidikan dan oleh itu masyarakat; yang dapat menjadi dasar untuk membuat keputusan di masa depan Pelan penambahbaikan institusi yang relevan Akademik, hasil penyelidikan dapat berfungsi sebagai dasar bagi penyelidik lain yang berminat untuk memperdalam dan / atau melengkapkan isi pelajaran, melihat kesalahan, dan kekurangan untuk memperbaikinya.Kepentingan Institusi Praktikal, kajian ini memungkinkan untuk menilai kepada pengurus, hierarki, guru dan pentadbir tahap hubungan kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi; supaya mereka membuat keputusan untuk memperbaiki aspek kekurangan dan mengukuhkan yang positif.

1.4. TERHAD.

Batasan yang mempengaruhi kerja penyelidikan adalah:

Ia terbatas pada Institusi Pendidikan tingkat menengah, bertujuan untuk memperbaiki hubungan kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi pekerja Institusi Kurangnya aksesibilitas dan kerjasama untuk pelaksanaan penelitian ini oleh masyarakat pendidikan, karena keterbatasan kurikulum; kerana mereka tidak mempunyai masa dan kerana peraturan pendidikan semasa, waktu kelas tidak boleh dilewatkan. Begitu juga halangan pentadbiran kerana ciri-ciri penyiasatan. Setelah membuat penyelidikan mengenai kes yang akan dirawat, bibliografinya jarang, belum ada karya penyelidikan yang secara bersamaan menganalisis tiga pemboleh ubah: kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi, dalam penyelidikan yang dijumpai adalah setiap pemboleh ubah dirawat secara berasingan.

1.6. OBJEKTIF.

1.6.1. Umum:

Tentukan tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" Peru.

1.6.2. Khusus:

Kenal pasti jenis kepemimpinan utama yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A". Huraikan hubungan interpersonal yang dominan yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A". Jelaskan iklim organisasi yang dominan yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A". Menentukan tahap hubungan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A". Menentukan tahap hubungan antara kepemimpinan dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A". Tentukan tahap hubungan antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A".

3. KERANGKA METODOLOGI.

3.1. HIPOTESIS.

UMUM:

Hai: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah langsung.

Ho: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" tidak langsung.

KHUSUS:

Hi1: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pegawai arahan Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah langsung.

Ho1: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh arahan Institusi Pendidikan Nasional "A" tidak langsung.

Hi2: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh kakitangan hierarki Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah langsung.

Ho2: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh kakitangan hierarki Institusi Pendidikan Nasional "A" tidak langsung.

Hi3: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh tenaga pengajar Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah langsung.

Ho3: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh tenaga pengajar Institusi Pendidikan Nasional "A" tidak langsung.

Hi4: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh kakitangan pentadbiran Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah langsung.

Ho4: Tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh kakitangan pentadbiran Institusi Pendidikan Nasional "A" tidak langsung.

3.3. METODOLOGI.

3.3.1. Jenis penyiasatan.

Jenis penyelidikan adalah deskriptif - korelasi

3.3.2. Reka bentuk.

Reka bentuk penyelidikan korelasi telah digunakan, yang rajahnya adalah berikut:

Lembu

M Oy

di mana:

M = Pekerja Institusi Pendidikan "Víctor Andrés Belaúnde"

Ox = Kepimpinan

Oy = Hubungan Interpersonal

Oz = Iklim Organisasi

r = Hubungan pemboleh ubah

Penyelidikan ini, menurut Sánchez dan Reyes (1987), "berminat untuk menentukan tahap hubungan antara dua atau lebih pemboleh ubah yang berminat dalam sampel subjek yang sama atau tahap hubungan antara dua atau lebih fenomena atau peristiwa diperhatikan ”.

3.4. PENDUDUK DAN CONTOH.

Populasi adalah semua pekerja (N = 76) Institusi Pendidikan Nasional "VAB", untuk tahun 2005, seperti yang dapat dilihat pada jadual yang dilampirkan.

PEKERJA INSTITUSI PENDIDIKAN "VAB"

Populasi yang kesimpulan kajiannya sah, disusun oleh total: Pengarah, hierarki, guru dan pentadbir yang bekerja di Institusi Pendidikan Nasional "VAB".

Menurut Mahkamah (1991), “Dalam penelitian deskriptif, disarankan untuk menggunakan sampel besar untuk ketepatan dan keterwakilan. Dalam pengertian ini, disarankan untuk memilih sampel tidak kurang dari 30% populasi yang dapat diakses ”. Dalam penyelidikan ini, bancian dilakukan, iaitu 100% populasi disurvei.

3.5. KAEDAH PELABURAN.

Kaedah penyelidikan adalah kuantitatif.

Fasa pertama adalah semata-mata di lapangan, berdasarkan kajian eksploratori, pengetahuan diambil di situ mengenai realiti sosial di mana penyelidikan konklusif dilakukan untuk mengenal pasti pelaku dan menentukan masalah penyelidikan.

Fasa kedua telah berada di pejabat, yang terdiri dari tinjauan sumber bibliografi dan penyediaan projek dan instrumen pengumpulan maklumat.

Fasa ketiga adalah di lapangan untuk menjalankan ujian rintis pentadbiran instrumen.

Kabinet untuk penyesuaian instrumen.

Medan untuk menggunakan instrumen.

Pejabat: Analisis dan tafsiran hasil, dan penulisan laporan awal dan akhir.

3.6. TEKNIK DAN INSTRUMEN.

3.6.1. Teknik:

Tinjauan

3.6.2. Alat:

Soal Selidik: Kuesioner bercetak digunakan sebagai instrumen, bertujuan untuk mendapatkan jawapan mengenai masalah yang sedang dikaji, skala Rensis Likert digunakan.

Dalam kerangka teknik survei, kuesioner dirancang, yang disahkan dan diterapkan pada pengurus, hierarki, guru dan pentadbir (Lihat Lampiran I). Kelebihan utama soal selidik terletak pada penjimatan masa dan personel yang terlibat, kerana soal selidik dapat ditinggalkan di tempat yang sesuai atau dapat ditadbir dalam kumpulan yang dikumpulkan untuk tujuan ini.

Tujuan soal selidik adalah untuk mengumpulkan maklumat yang diperlukan dalam kajian mengenai tahap hubungan antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" Peru.

Instrumen tersebut dicirikan secara formal dan tersusun, terdiri dari bahagian awal yang bersifat informatif dan instruktif, di bahagian ini tujuan tinjauan dijelaskan secara meluas dan cadangan yang mesti diikuti oleh responden sehingga data yang diberikan adalah objektif dan benar; demikian juga ucapan terima kasih atas penyertaan anda.

Bahagian pertama (A), kedua (B) dan ketiga (C) dari soal selidik, mempunyai tujuan mengumpulkan maklumat yang berkaitan secara langsung dengan kepemimpinan pemboleh ubah, hubungan interpersonal dan iklim organisasi masing-masing.

Perlu diperhatikan bahawa ciri asas item ini adalah bahawa tanggapan akan dibatasi pada skala jenis Likert, yang menurut Hernández (2003), "Ini terdiri dari sekumpulan item yang disajikan dalam bentuk pernyataan atau penilaian, sebelum itu reaksi subjek ”.

Instrumen ini dikembangkan berdasarkan konsep kepemimpinan oleh Chiavenato (1993), hubungan interpersonal oleh Laura Trinidad (2005) dan iklim organisasi oleh Luc Brunet (2002: 20).

Untuk reka bentuk instrumen, ia dimulakan dari pengoperasian indikator, prosedur yang memungkinkan penyusunan item yang sesuai, di mana maklumat dalaman dan kolektif yang berfungsi sebagai asas untuk penyelidikan untuk analisis dan penerbitan akibatnya diperoleh. kesimpulan.

Item tinjauan kajian ditulis dan diatur oleh kami, sedemikian rupa sehingga memungkinkan kami mengumpulkan data yang sah dan boleh dipercayai.

Ujian rintis pentadbiran instrumen telah dijalankan. Menjalankan tinjauan rintis atau pra-soal selidik (sekurang-kurangnya sekali), untuk mengesahkan soalan, mengoptimumkan instrumen dan melatih penemuduga.

Pengesahan instrumen pengukuran:

Kesahan soal selidik ditentukan oleh bentuk kesahan konstruk, iaitu aspek tiga pemboleh ubah yang dikaji diambil kira: Kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi.

Kebolehpercayaan. Untuk menentukan kebolehpercayaan instrumen pengukuran, digunakan kaedah pembahagian dengan separuh menggunakan formula Spearman-Brown, memperoleh nilai 0,95, iaitu, soal selidik mempunyai kebolehpercayaan 95%.

Kesahan. Untuk menentukan kesahan instrumen pengukuran, kaedah kesahan ramalan digunakan yang menggunakan formula pekali korelasi, memperoleh nilai 0,97, iaitu, soal selidik mempunyai pekali kesahan 97%. Koefisien ini disarankan ketika instrumen telah dibangun berdasarkan skala multi-respons, yaitu ketika item instrumen menghadirkan skala beberapa pilihan.

3.7. ANALISIS DATA.

Untuk analisis maklumat, berikut digunakan:

Jadual statistik untuk pemboleh ubah kualitatif Graf statistik untuk pemboleh ubah kualitatif Perkadaran atau peratusan untuk kategori pemboleh ubah kualitatif.Ujian kebebasan kriteria: Chi Square untuk pemboleh ubah kualitatif.

Di mana: Oij = nilai yang diperhatikan

Eij = nilai yang diharapkan, yang nilainya diperoleh:

Eij = Ni. Nj

Pekali kontingensi berdasarkan ujian Chi square, yang rumusnya adalah: Pekali korelasi Pearson untuk tafsiran nilai yang diperoleh:

Pekali r Pearson boleh berbeza dari -1,00 hingga + 1,00 (- 1 ≤ r ≤ 1)

Sekiranya r adalah:

-1.00 = korelasi negatif sempurna ("Semakin tinggi X, semakin rendah Y", dengan cara yang berkadar. Maksudnya, setiap kali X meningkat satu unit, Y selalu menurun dengan jumlah yang tetap). Ini juga berlaku "semakin kecil X, semakin besar Y "

¬-0.90 = Korelasi negatif yang sangat kuat.

-0.75 = Hubungan negatif yang cukup besar.

-0.50 = Berkaitan korelasi negatif

-0.10 = Korelasi negatif yang lemah

0.00 = Tidak ada korelasi antara pemboleh ubah.

+0.10 = Korelasi positif yang lemah.

+0.50 = Berkaitan korelasi positif.

+0.75 = Hubungan positif yang cukup besar.

+0.90 = Korelasi positif yang sangat kuat.

+1.00 = Hubungan positif yang sempurna.

("X lebih besar, Y lebih besar" atau "Kurang X, kurang Y", secara proporsional. Setiap kali X meningkat, Y selalu meningkat dengan jumlah yang tetap.)

Tanda menunjukkan arah korelasi (positif atau negatif); dan nilai berangka, besarnya korelasi.

Perisian komputer seperti spreadsheet Excel digunakan untuk pemprosesan data.

4. HASIL

* CATATAN: Sebaran soal selidik Likert telah dinyatakan dalam kategori yang ditunjukkan dalam jadual.

1.) Dalam kategori Kepimpinan, diperhatikan bahawa pekerja Institusi Pendidikan "A" merasakan bahawa:

75% pengurus mempunyai kepemimpinan yang baik dan 25% merasakan kepemimpinan yang sangat baik. 83% kakitangan hierarki merasakan kepemimpinan yang baik sementara 17% tidak mempercayainya. 47% guru merasakan kepemimpinan yang baik, sementara 16% menganggapnya sangat baik, 34% adil dan 3% miskin. 75% kakitangan pentadbiran menganggap kepemimpinan tetap sementara hanya 25% percaya ia baik.

2.) Pengurus (75%) Hierarki (83%) dan guru (47%) menganggap kepemimpinan yang baik, sementara pentadbiran terletak pada kebiasaannya.

3.) Pengurus (25%) dan guru (16%) merasakan kepemimpinan yang sangat baik, sementara hierarki dan pentadbiran tidak ada.

4.) Kepemimpinan autokratik dianggap baik (49% + 13% = 62%) oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" Peru.

5.) 34% guru dan pentadbir merasakan kepemimpinan berkala dengan kecenderungan meningkat (34% + 49% = 83%).

6.) Sebilangan besar hierarki dan guru merasakan kepemimpinan buruk (4%) yang bersama-sama dengan kepemimpinan biasa meningkat sebanyak 38%.

7.) Kakitangan pentadbiran (75%) mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk tidak menjadi pemimpin diikuti oleh guru (34% + 3%)

8.) Pengurus menunjukkan kepemimpinan 100%, ini membenarkan konsepsi Quijano (2003), “Anggota kumpulan tidak kekurangan daya, mereka dapat membentuk, dan sebenarnya melakukan aktiviti kumpulan dengan cara yang berbeza. Namun, sebagai peraturan umum, pemimpin akan mempunyai lebih banyak kekuatan ”. Daripada ini, orang yang menggunakan kuasa menunjukkan dirinya lebih sebagai pemimpin.

9.) Hasil ini selaras dengan apa yang dijumpai oleh Rosales (2005), dalam karyanya "Quality tanpa Kepemimpinan" yang menyimpulkan "Bahwa pengarah sekolah menunjukkan tingkah laku lebih banyak daripada pentadbir daripada pemimpin".

10.) Dari hasil ini dapat ditegaskan bahawa kualiti kepemimpinan yang dilaksanakan dalam keempat-empat kumpulan personel Institusi ini

Pendidikan tidak baik untuk 38% pekerja, kerana ia berada pada tahap yang adil dan buruk, ini bermaksud bahawa tidak ada penilaian yang memadai terhadap orang lain atau mereka terbukti proaktif.

* CATATAN: Sebaran soal selidik Likert telah dinyatakan dalam kategori yang ditunjukkan dalam jadual.

1) Dalam kategori Hubungan Interpersonal, diperhatikan bahawa pekerja Institusi Pendidikan "A" merasakan bahawa:

50% pengurus mempunyai hubungan interpersonal biasa, 25% menganggapnya baik dan 25% yang lain sangat baik. 50% kakitangan hierarki menganggap hubungan interpersonal sebagai biasa, 33% lebih baik dan 17% sangat baik. 50% guru menganggap hubungan interpersonal sebagai adil, 31% lebih baik, 16% lebih baik dan 3% buruk. 62% kakitangan pentadbiran menganggap hubungan interpersonal sebagai adil dan 38% baik.

2) Secara keseluruhan, pengurus, hierarki, guru dan pentadbir merasakan hubungan interpersonal biasa (51%).

3) Pengurus, hierarki dan guru merasakan hubungan interpersonal yang sangat baik sedangkan tidak ada pentadbiran.

4) Hubungan interpersonal utama yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah biasa (51% + 3% = 54%).

5) Hubungan interpersonal lebih dititikberatkan dalam pentadbiran (62%), diikuti oleh guru (50 + 3 = 53%), pengurus dan hierarki (masing-masing 50%)

6) Secara umum, hubungan interpersonal kurang seperti yang ditunjukkan oleh Trinidad (2005).

7) Adalah perlu untuk mempertimbangkan karya: "Kejadian Prestasi Sekolah Hubungan Interpersonal" oleh Benvenuto, Monge dan Zanini (2005), yang menyimpulkan: "Peranan setiap Guru mempengaruhi komunikasi dan prestasi sekolah pasukan pengurus - guru ”.

CATATAN: Sebaran soal selidik Likert telah dinyatakan dalam kategori yang ditunjukkan dalam jadual.

1.) Dalam kategori Iklim Organisasi, pekerja Institusi Pendidikan "A" merasakan bahawa:

50% pengurus melihat iklim organisasi biasa dan 50% yang lain merasakan iklim organisasi yang baik. 83% kakitangan hierarki merasakan iklim organisasi biasa sementara 17% menganggapnya baik. 72% guru menganggap biasa iklim organisasi, sementara 21% menganggap bahawa itu baik dan 7% menganggapnya buruk. 74% kakitangan pentadbiran melihat iklim biasa, 13% baik dan 13% buruk.

2.) Secara keseluruhan, pengurus, hierarki, guru dan pentadbir, merasakan iklim organisasi biasa (50%, 83%, 72% dan 74%).

3.) Guru (7%) dan pentadbiran (13%) merasakan iklim organisasi yang buruk, sementara pengurus dan tidak ada hierarki.

4.) Pengurus (50%), hierarki (17%), guru (21%) dan pentadbiran (13%), merasakan iklim organisasi yang baik.

5.) Iklim organisasi yang dominan yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A" adalah tetap (72% + 7 = 79%).

6.) 79% kakitangan Institusi Pendidikan, merasakan bahawa iklim organisasi berada pada tahap biasa dan buruk, ini adalah peratusan yang lebih tinggi dalam hierarki 83%, 87% pentadbiran (biasa dan buruk), pada guru 79 % (72% + 7%) dan pengurus 50%.

7.) Perlu diperhatikan bahawa hanya pengurus yang menganggap iklim organisasi sebagai 50% baik.

8.), Situasi ini didapati membahayakan Institusi Pendidikan, kerana mempengaruhi tingkah laku pekerja, Likert yang dikutip oleh Brunet (2002) menegaskan "Reaksi seseorang terhadap situasi apa pun selalu menjadi fungsi dari persepsi yang mereka miliki terhadapnya (iklim yang dirasakan), yang boleh terdiri daripada 4 jenis: otoriterisme eksploitatif, otoriterisme paternalistik, perundingan dan penyertaan kumpulan.

9.) Sebaliknya, dapat ditegaskan bahawa jenis iklim ini tidak akan mencapai tahap motivasi yang baik, Márquez dan Auccasi (2005), atau kepuasan Brunet (2002.78-79).

10.) Oleh itu, perlu mengambil kira kesimpulan yang dicapai oleh N. Rodríguez (2005), dalam karya penyelidikannya "The School Climate":

: "Penilaian iklim secara sistematik mesti mengenal pasti ciri-ciri negatif, kekurangan dan sumber masalah."

Jadual ini menunjukkan hubungan yang dirasakan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal menggunakan ujian chi-square dengan tahap kepentingan 5%, mewujudkan hubungan kebergantungan yang signifikan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal (p <0.05), dengan hubungan positif min (0.53). Oleh kerana X02 = 30.317 lebih besar daripada X2 9 (0.95) = 16.92 yang berada di kawasan penolakan, maka hipotesis nol ditolak. Jadual ini sesuai dengan ujian Hi. Dalam hal ini, hasil dengan menunjukkan hubungan ketergantungan yang signifikan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal oleh para pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A", mengesahkan sepenuhnya apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut.Jadual ini menunjukkan hubungan antara kepemimpinan dan iklim organisasi menggunakan ujian chi-square dengan tahap kepentingan 5%, mewujudkan hubungan kebergantungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi (p <0.05), dengan hubungan positif rata-rata (0.58). Oleh kerana X02 = 38.175 lebih besar daripada X2 6 (0.95) = 12.59 yang berada di kawasan penolakan, maka hipotesis nol ditolak. Jadual ini sesuai dengan ujian Hi. Dalam hal ini, hasilnya, dengan menunjukkan hubungan ketergantungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi oleh para pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A", mengesahkan sepenuhnya apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut.Jadual ini menunjukkan hubungan yang dirasakan antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi menggunakan ujian chi-square dengan tahap kepentingan 5%, mewujudkan hubungan kebergantungan yang signifikan antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi (p <0,05), dengan hubungan positif bermakna (0,58). Oleh kerana X02 = 38,524 lebih besar daripada X2 6 (0,95) = 12,59, yang berada di kawasan penolakan, maka hipotesis nol ditolak. Jadual ini sesuai dengan ujian Hi. Dalam hal ini, hasilnya, dengan menunjukkan hubungan ketergantungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi oleh para pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A", mengesahkan sepenuhnya apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut.Jadual ini menunjukkan matriks pekali kontingensi yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "GVA" antara kepemimpinan, hubungan interpersonal dan iklim organisasi, dengan memperhatikan hubungan ketergantungan positif yang rata-rata, seperti 0,53; 0.58 dan 0.58 masing-masing. Jadual ini menunjukkan matriks pekali korelasi untuk kakitangan pengurusan, memerhatikan korelasi positif yang sangat kuat yang dirasakan antara hubungan kepemimpinan dan interpersonal (0.91), dan persepsi hubungan interpersonal dan iklim organisasi (0,99) dan korelasi positif yang cukup besar antara persepsi kepemimpinan dan iklim organisasi (0.895). Jadual ini sesuai dengan kontras Hi1.Dalam hal ini, hasil menunjukkan korelasi positif atau hubungan yang sangat kuat yang dirasakan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal dan hubungan interpersonal dan iklim organisasi dan korelasi positif yang cukup besar antara persepsi kepemimpinan dan iklim organisasi, sepenuhnya mengesahkan apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut. semakin baik kepimpinan, hubungan interpersonal lebih baik dan akibatnya juga iklim organisasi.

Pangkalan data kakitangan pengurusan.

Jadual ini menunjukkan matriks pekali korelasi untuk personel hierarki, memerhatikan korelasi positif yang lemah antara persepsi kepemimpinan dan hubungan interpersonal (0.40), korelasi positif yang sangat kuat antara persepsi kepemimpinan dan iklim organisasi (0, 95) dan korelasi positif yang cukup besar antara persepsi hubungan interpersonal dan iklim organisasi (0.85) Jadual ini sesuai dengan ujian Hi2. Dalam hal ini, hasil menunjukkan korelasi positif yang lemah atau hubungan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal, hubungan positif yang sangat kuat antara kepemimpinan dan iklim organisasi, dan hubungan positif yang cukup besar antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi, sepenuhnya mengesahkan apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut.

"KE". November 2005.

Jadual ini menunjukkan matriks pekali korelasi untuk tenaga pengajar, memerhatikan hubungan positif yang cukup besar antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal (0.848), antara kepemimpinan dan iklim organisasi (0.87) dan, antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi (0.849 Jadual ini sesuai dengan ujian Hi3. Dalam hal ini, hasil dengan menunjukkan korelasi positif atau hubungan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal, antara kepemimpinan dan iklim organisasi, dan antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi, sepenuhnya mengesahkan apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut. Persepsi kepemimpinan dengan hubungan interpersonal, kepemimpinan dan iklim organisasi, dan hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dirasakan pekerja cukup besar.

Pangkalan data tenaga pengajar.

Jadual ini menunjukkan matriks pekali korelasi untuk kakitangan pentadbiran, memerhatikan korelasi positif rata-rata antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal (0.70) dan antara hubungan interpersonal dengan iklim organisasi (0.64) dan korelasi positif yang cukup besar antara kepimpinan dan iklim organisasi (0.76). Jadual ini sesuai dengan kontras Hi4. Dalam hal ini, hasilnya, dengan menunjukkan korelasi positif atau hubungan antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal dan antara hubungan dan iklim organisasi, dan hubungan positif yang cukup besar antara kepemimpinan dan iklim organisasi, sepenuhnya mengesahkan apa yang dinyatakan dalam hipotesis tersebut. Persepsi kepemimpinan dengan hubungan. interpersonal,Hubungan interpersonal dan iklim organisasi yang dilihat pekerja adalah korelasi positif sederhana, bukan antara persepsi kepemimpinan dan iklim organisasi, yang merupakan korelasi positif yang cukup besar.

Pangkalan data kakitangan pentadbiran.

5. KESIMPULAN DAN CADANGAN

5.1. KESIMPULAN.

Penyelidikan kami membolehkan kami menyimpulkan bahawa:

6.) Kepemimpinan Autokratik dianggap baik oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional yang sedang dikaji, tetapi bagi 38% pekerja tidak, yang bermaksud bahawa tidak ada penilaian yang mencukupi mengenai staf atau mereka menunjukkan proaktif.

b) Hubungan Interpersonal yang dominan yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional yang dikaji adalah biasa, yang menggambarkannya sebagai kekurangan.

c) Iklim Organisasi yang dominan yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional yang dikaji adalah biasa, yang membahayakan Institusi Pendidikan kerana mempengaruhi tingkah laku kakitangan.

d) Terdapat rata-rata hubungan ketergantungan positif antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal, antara kepemimpinan dan iklim organisasi, dan antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi, yang dirasakan oleh pekerja Institusi Pendidikan Nasional "A". Ujian statistik chi-square menghasilkan nilai p <0,05.

e) Terdapat korelasi positif yang sangat kuat antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal, antara kepemimpinan dan iklim organisasi, dan korelasi positif yang cukup besar antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi, yang dirasakan oleh arahan Institusi Pendidikan Nasional "A".

f) Terdapat hubungan positif yang lemah antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal; hubungan positif yang sangat kuat antara kepemimpinan dan iklim organisasi dan, korelasi positif yang cukup besar antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi, yang dirasakan oleh kakitangan hierarki Institusi Pendidikan Nasional "A".

g) Terdapat hubungan positif yang cukup besar antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal, antara kepemimpinan dan iklim organisasi dan antara hubungan interpersonal dengan iklim organisasi, yang dirasakan oleh tenaga pengajar Institusi Pendidikan Nasional "A".

h) Terdapat hubungan positif sederhana antara kepemimpinan dan hubungan interpersonal, antara hubungan interpersonal dan iklim organisasi, dan korelasi positif yang cukup besar antara kepemimpinan dan iklim organisasi, yang dirasakan oleh staf pentadbiran Institusi Pendidikan Nasional "A".

5.2. CADANGAN.

Kajian-kajian ini harus dijalankan di semua Institusi Pendidikan untuk memperbaiki iklim organisasi dan ini dapat dilihat dalam prestasi pelajar. Bengkel hubungan manusia yang kerap harus ditentukan untuk memperbaiki iklim afektif dalam kakitangan hierarki dan pentadbiran yang menyumbang kepada peningkatan. iklim organisasi aktiviti Integrasi Institusi Pendidikan yang menggemari dan mengukuhkan hubungan interpersonal dan identiti institusi harus dipromosikan, memihak kepada iklim organisasi yang baik atau cemerlang Perjanjian mesti ditandatangani dengan universiti atau institusi yang lebih tinggi untuk mendorong persiapan pemimpin pendidikan di Pekerja institusi, untuk meningkatkan strategi pengembangan kerja dan peribadi,Untuk mencapai penglibatan dalam semua aktiviti peningkatan pendidikan, forum untuk penyertaan pekerja dalaman dan luaran pekerja harus dikembangkan, yang merupakan tempat refleksi dan perbahasan untuk memperbaiki hubungan interpersonal, iklim organisasi dan memperkuat kepemimpinan Institusi pendidikan.

6. RUJUKAN BIBLIOGRAFI

Ascanio, E. (1995). Kepimpinan Pengawas dan Motivasi Peningkatan Profesional dalam Guru yang Berusaha di Tahap Ketiga Pendidikan Asas. Ijazah Kerja untuk mendapatkan ijazah Sarjana. Universiti "Rafael Urdaneta". INSTIA. Caracas.

Balam, Francisco dan Pengarang Lain. (2005). Iklim Organisasi Terdapat di: www.ilñustrados.com / penerbitan / EpyuZApkukMyfxdBt php.

Benvenuto J., Monge Z. dan Zanini M. (2005). Kejadian Hubungan Interpersonal Terhadap Prestasi Sekolah. Terdapat dalam:

www.monografias.com/trabajos15indicad-evaluacion/infdicad-evaluacion.shtml.

Bernal, JL (2005). Kepimpinan transformasi. Sepanyol: Buku Tahunan Pendidikan (2001). Terdapat dalam:

wzar.unizar.es/acad/fac/egb/educa/jlbernal/Lid.trnasf.shtml

Bolivar A. (2001). Kepimpinan Pendidikan dan Penstrukturan Semula Sekolah. Di Córdova 2001. Persidangan di Kongres Nasional I mengenai Kepimpinan dalam Sistem Pendidikan Sepanyol. (hlm 95-130). Córdova: Akta Kongres.

Brunet, Luc. (2002). Persekitaran kerja dalam organisasi. Edisi keempat. Mexico: Trillas.

Chacón, A. (1996). Pentadbiran Kakitangan. Mexico: Panapo Editorial.

Chiavenato, I. (1989). Pengurusan Sumber Manusia. Mexico: Editor Mc Graw Hill.

Mahkamah, V. (1991). Penjanaan Projek I (Penyusunan). Caracas: Institut Androgogi Antarabangsa.

Diez L., JM (1994). Kepimpinan Situasional: Alternatif dalam Pengurusan Pendidikan untuk meningkatkan Hubungan Manusia di Institusi Pendidikan Negeri Nueva Esparta. Projek Ijazah Khas yang tidak diterbitkan untuk memenuhi syarat untuk memperoleh ijazah Sarjana. Universiti Carabobo.

Espinoza, JA (2005) Kepimpinan. Terdapat dalam:

www.monografias.com/trabajos16/ kepemimpinan / kepemimpinan.shtml

Fernández, A. (2005). Teori Kepimpinan. Slaid 05-25-2005.

Fernández, F. (1992). Hubungan antara Gaya Pengurusan Kakitangan Pengurusan

Sekolah Asas Altagracia de Orituco Peringkat 3, dan Iklim Organisasi Institusi Said. Karya tuan. Bicentennial University of Aragua. Caracas Venezuela.

Fernández, T. (2005). Manual Reka Bentuk Penyelidikan Kerja Pasca Siswazah Antarabangsa Universiti César Vallejo. Sarjana Pendidikan.

González, A. (1995). Proses Pentadbiran dan Pentadbiran Sekolah. Santino Caracas. Venezuela: Distribuidora Escolar SRL

González, E. (1993). Pengaruh Tindakan Pengurus Pengarah Pendidikan Asas Terhadap Penyertaan Guru. Karya tuan. Universidad Experimental Libertador ». Maracay - Venezuela.

Hernández R., Fernández C. dan Baptista L. (2003). Metodologi penyiasatan. Edisi ketiga. Mexico: Mc Graw Hill Editores.

Jiménez, R. (2004). Jenis kepimpinan. Terdapat dalam:

www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=article&sid=532

Koontz dan Lain-lain (1994). Pentadbiran Bahagian global. Mexico: McGraw Hill Editores. Terjemahan Julio Coro Paudo.

Undang-Undang Pendidikan No. 28044 (2003, 29 Julai). Dalam El Peruano, hlm. 248945.

Marquez S. Dan Auccasi M. (2005). Kepimpinan

www.enfermeriaperu.com/qesenfer/liderazgo/lidercap1.htm - 27k.

Nardelli, R. (2005). Pentadbiran dan kewangan. Sumber Manusia.

www.monografiass.com/Administracion_Finanzas/Recursos_Humanos/more9.shtml.

Ogilvie, DY Sadler, D., "Persepsi keberkesanan sekolah dan hubungannya terhadap iklim organisasi", Jurnal pentadbiran pendidikan, 2, 1979, hlm. 139-147.

Padilla, D. (2005). Persepsi Guru, Pentadbir dan Pelajar Terhadap Kepimpinan dan Budaya Organisasi di Universiti Swasta Antenor Orrego.Tesis Sarjana yang tidak diterbitkan, Universiti Swasta Antenor Orrego, Trujillo - Peru.

Pérez Javier E. (2005). Kepentingan Arahan Kepemimpinan dalam Prestasi Pengajaran pada Tahap I dan II Pendidikan Asas. Venezuela. Terdapat dalam:

www.monografias.com/trabajos13/lider/lider.shtml.

Projek Pendidikan Institusi Sekolah Víctor Andrés Belaúnde (2005)

Peraturan Keputusan Tertinggi Pengurusan Pendidikan No. 009. El Peruano (2005, 29 April).

Rivera, Mel (2000). Iklim Organisasi dan Pelaksanaan Pembaharuan Pendidikan. Cili. Terdapat dalam:

www.reduc.cl/.

Rodríguez, Noelia (2004). Iklim Sekolah. Peru. Terdapat di: www.huascaran.edu.pe/comunidad/xtras/pdf/clima.pdf.

Rosales, M. (2005). Berkualiti tanpa Kepimpinan.. Chile: Universiti Concepción de Chile. Terdapat di: konteks-educativo.com.ar/2000/5/nota-3.shtm - 63k.

Rubio, C. (1995). Profil Guru dalam Paradigma Pendidikan Baru. PERANCANGAN. Tahun XIV, Nº 21. Venezuela.

Sabino, C. (1986). Proses Penyiasatan. PANAPO editorial. Caracas.

Sánchez, H. dan Reyes, C. (1987). Metodologi dan Reka Bentuk dalam Penyelidikan Ilmiah. Limau purut. SC

Stoner, J. dan Lain-lain (1996). Pentadbiran. Edisi keempat. Mexico: Prentice - Hall Hispanoamericana SA

Tovar, G. (1996). Prinsip Pentadbiran.. Mexico: Continental Editorial.

Trinidad, L. (2005). Bengkel Hubungan Interpersonal. Terdapat di: sju.albizu.edu/Correccion/Relaciones%20Interpersonales/Taller%20Relaciones%20Interpersonales.ppt.