Kami memahami konsep Iklim Organisasi dengan baik dan secara umum mengenalinya sebagai persekitaran yang hidup di syarikat pada waktu tertentu; di mana boleh menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk bekerja; atau sebagai kualiti atau sifat persekitaran umum, yang dirasakan atau dialami oleh anggota organisasi, yang mungkin dalaman atau luaran dan yang mempengaruhi tingkah laku mereka.
Persekitaran kerja yang menyenangkan, dengan budaya perniagaan yang mempromosikan rasa kekitaan dan komitmen terhadap tugas, akan selalu menjadi kelebihan daya saing bagi syarikat, kerana kualiti, produktiviti dan prestasi terbaik pekerja mempunyai hubungan langsung. dengan persekitaran yang berputar di sekelilingnya.
Iklim Organisasi mempunyai hubungan langsung dalam menentukan Budaya Organisasi syarikat, memahami sebagai Budaya Organisasi, corak tingkah laku, kepercayaan dan nilai umum yang dikongsi oleh anggotanya.
Persepsi dan tanggapan yang diliputi oleh Iklim Organisasi berasal dari pelbagai faktor, yang berkaitan dengan kepemimpinan dan amalan pengurusan (jenis pengawasan: autoritarian, partisipatif, dll.), Dan aspek ekonomi (imbuhan, sistem insentif, sokongan sosial, dll.) yang mempengaruhi tingkah laku di tempat kerja.
Teori Profesor Litwin dan Stinger menetapkan sembilan faktor yang, pada pendapat mereka, mempunyai kesan terhadap penjanaan Iklim Organisasi (struktur, tanggungjawab, ganjaran, cabaran, hubungan, kerjasama, standard, konflik dan identiti).
Di bawah ini saya mengizinkan diri saya untuk membuat penerangan ringkas mengenai apa yang masing-masing, tanpa membincangkan secara terperinci, bagaimana mencapai dan / atau mengekalkannya.
1. Struktur: Merujuk kepada cara aktiviti organisasi dibahagi, dikelompokkan dan diselaraskan dari segi hubungan antara tahap hierarki yang berbeza, tanpa mengira kedudukan di peringkat tersebut. Asasnya mempunyai hubungan langsung dengan komposisi organik, yang tercermin dalam carta organisasi, dan yang biasa kita kenal sebagai Struktur Organisasi.
Bergantung pada organisasi yang diasumsikan oleh syarikat, untuk membuatnya berfungsi, perlu menetapkan norma, peraturan, kebijakan, prosedur, dll., Yang memfasilitasi atau menghalangi perkembangan aktiviti yang betul dalam syarikat, dan yang dihadapi pekerja dalam prestasi kerja mereka.
Hasil positif atau negatif akan diberikan sejauh mana organisasi memvisualisasikan dan mengawal kesan terhadap persekitaran kerja. Penyesuaian struktur organisasi yang mencukupi dalam syarikat, memudahkan atau menghalang aliran komunikasi, aspek transendental dalam semua jenis komuniti yang bercita-cita untuk hidup berdampingan dengan cara terbaik.
2. Tanggungjawab: Aspek ini semestinya dikaitkan dengan autonomi dalam pelaksanaan aktiviti yang diamanahkan dan, pada gilirannya, berkait rapat dengan jenis pengawasan yang dilakukan terhadap misi yang diberikan kepada pekerja.
Bagi kita masing-masing, tanpa mengira kedudukan yang kita miliki atau profesion yang kita laksanakan, jika kita mengembangkan aktiviti yang kita senang lakukan, pekerjaan kita akan selalu penting, mengekalkan idea bahawa kita memberikan sumbangan penting kepada organisasi, dan kepentingan itu Kami mengukurnya dengan hubungan langsung yang dikaitkan dengan tahap autonomi yang diberikan, cabaran yang ditimbulkan oleh aktiviti dan komitmen yang kami anggap dengan hasil terbaik.
3. Ganjaran: Apa yang diterima sebagai ganti usaha dan dedikasi dan terutama untuk hasil baik yang diperoleh dalam prestasi kerja?
Gaji yang wajar dan sesuai, sesuai dengan aktiviti yang dijalankan, merupakan insentif pertama dalam hubungan pekerjaan. Penting untuk tidak lupa bahawa walaupun gaji yang setimpal dan hasil kerja mencapai keseimbangan yang diharapkan, manusia "menuntut" pengiktirafan tambahan.
4. Cabaran: Semasa organisasi mempromosikan penerimaan risiko yang dikira untuk mencapai objektif yang dicadangkan, cabaran akan membantu mengekalkan iklim persaingan yang sihat, yang diperlukan dalam organisasi mana pun.
5. Hubungan: Ini akan didasarkan pada rasa hormat interpersonal di semua tingkat, perlakuan dan kerjasama yang baik, dengan sokongan dan berdasarkan keberkesanan, produktiviti, utiliti, dan kepatuhan, semuanya dalam batas yang tepat, tanpa menjadi berlebihan dan mencapai untuk menimbulkan tekanan, gangguan di tempat kerja (pergolakan) dan ketidakselesaan lain dari gaya ini.
6. Kerjasama: Ini berkaitan dengan sokongan tepat pada masanya, dengan kelahiran dan pemeliharaan semangat berpasukan dalam proses mencapai objektif bersama yang berkaitan dengan objektif syarikat.
7. Piawaian: Satu standard, yang kita tahu, menetapkan parameter atau corak yang menunjukkan skop atau kepatuhannya. Sejauh piawaian ditetapkan dengan rasa rasional dan di atas semua itu dapat dicapai tanpa membesar-besarkan usaha yang diperlukan untuk itu, para anggota kumpulan akan merasakannya, dengan rasa keadilan atau keadilan.
8. Konflik: Konflik akan selalu timbul akibat perselisihan antara ahli kumpulan. Perasaan ini mungkin timbul kerana alasan yang berbeza: berkaitan dengan pekerjaan atau sosial dan mungkin berlaku di kalangan pekerja dengan tahap yang sama atau dalam hubungan dengan atasan atau atasan.
9. Identiti: Hari ini kita mengenalinya sebagai Rasa Kepunyaan. Merupakan kebanggaan untuk menjadi milik syarikat dan menjadi ahli aktifnya serta mempunyai perasaan untuk menyumbangkan usaha mereka untuk mencapai objektif organisasi.
Setiap aspek yang disebutkan di atas menghasilkan pelbagai jenis persepsi di antara kolaborator yang mempunyai kesan langsung terhadap moral pekerja dan jumlah keseluruhan di peringkat kumpulan, akhirnya membentuk Iklim Organisasi.
Persepsi didefinisikan sebagai " sensasi dalaman yang dihasilkan dari kesan material yang dibuat pada deria kita " dan yang, seperti yang telah kita sebutkan, berbeza pada setiap kolaboratornya.
Cara di mana setiap elemen yang membentuk generasi Iklim Organisasi dalam perusahaan dirasakan, menghasilkan dalam diri individu, juga berbagai sikap, positif atau negatif, sesuai dengan keadaan dan cara penilaiannya. Oleh itu, Iklim Organisasi menggambarkan interaksi antara ciri peribadi dan organisasi.
Persepsi bergantung kepada aktiviti, interaksi dan siri pengalaman lain yang dimiliki oleh setiap ahli dengan Organisasi, dan cenderung kepada penentuan kepercayaan, mitos, tingkah laku dan nilai-nilai yang akan menjadi sebahagian daripada Budaya Organisasi.
Pembentukan Iklim Organisasi yang mencukupi secara langsung berkaitan dengan kualiti kepemimpinan dalam syarikat, pemimpin dekat, yang memotivasi, membentuk pasukan antara disiplin dan memberikan kepentingan yang paling besar untuk komunikasi, sebagai paksi asas dalam hubungan.
Budaya dalaman yang positif sangat penting dalam mencari iklim organisasi di mana konflik dalaman hampir tidak berlaku, membangkitkan komitmen besar terhadap organisasi, juga mewujudkan imej majikan yang cemerlang di kalangan pesaingnya.
Sebaliknya, iklim organisasi yang negatif mempunyai kesan langsung terhadap objektif syarikat, dan "tidak disedari" seperti yang dilihat oleh pengurus, pakar pengurusan bersetuju bahawa cepat atau lambat, pengaruh mereka juga akan menghasilkan persekitaran kerja yang buruk, kesan negatif terhadap kepuasan pekerja, peningkatan konflik dalaman, penurunan produktiviti, perolehan tinggi, penyelewengan, ketidakhadiran, inovasi rendah atau kreativiti, dan lain-lain, dan semua ini dalam jangka pendek, sederhana atau panjang dalam hasil ekonomi syarikat.
Adalah sangat penting syarikat-syarikat menggunakan modal intelektual mereka: manusia, dan memanfaatkan akibat yang baik yang dihasilkan oleh iklim organisasi yang sangat baik.
Mencapai iklim organisasi yang sangat baik dalam syarikat semestinya disertai dengan tindakan pihak atasan terhadap bawahannya, disesuaikan dengan dasar yang jelas, cara komunikasi diberikan, program latihan diterapkan, untuk imbalan yang adil, dll.
Selalu sukar, bahawa pengurusan, dengan pemerhatian semata-mata, dapat dibuat dengan konsep terpusat tentang apa yang berlaku di syarikat dan yang boleh mempengaruhi dalam satu atau lain cara dalam Iklim Organisasi.
Iklim Organisasi ternyata menjadi aspek yang sangat kompleks kerana dinamika Organisasi, persekitaran dan faktor manusia yang campur tangan.
Organisasi memerlukan mekanisme pengukuran berkala Iklim Organisasi mereka, yang berkaitan dengan motivasi staf dan hasil yang diharapkan dari syarikat dalam kegiatannya sehari-hari.
Adalah sangat penting bahawa kita dapat mengetahui dengan pasti kualiti Iklim Organisasi syarikat kita, dan sebenarnya penting, kita menggunakan beberapa jenis alat untuk mencapai hasil yang kita harapkan dalam niat kita untuk mengukur.
Mencapai kelayakan untuk Iklim Organisasi, akan membolehkan kita mengetahui apakah keistimewaan dan amalan syarikat mempunyai persepsi positif atau negatif dalam kolaborator, jika mereka menganggap diri mereka sebagai penonton apatis atau bahagian aktif dalam proses organisasi.
Banyak kajian menunjukkan bahawa Iklim Organisasi dapat membuat perbezaan antara syarikat berprestasi tinggi dan berprestasi rendah.
Pengukuran iklim organisasi biasanya dilakukan melalui tinjauan langsung, diterapkan pada pekerja organisasi, atau di beberapa wilayahnya, dengan tujuan untuk mengukur aspek-aspek tertentu yang telah ditetapkan, yang jelas akan secara langsung terkait dengan situasi tertentu setiap syarikat.
Tinjauan biasanya menunjukkan aspek yang berkaitan dengan kolaborator, seperti berfikir dan bertindak individu dan hasil yang diharapkan oleh syarikat dalam satu atau lain cara, yang berkaitan dengan tindakan pekerja.
Kualiti tinjauan, cara alat digunakan dan peluang untuk mencapai hasil terbaik dalam aplikasinya adalah aspek yang sangat penting untuk dipertimbangkan.
Akhirnya, hasil yang diperoleh dalam pengukuran, setelah dianalisis dan ditimbang dengan tepat, harus membawa kepada rancangan tindakan yang cenderung untuk memperbaiki situasi yang dianggap sebagai masalah atau yang mungkin, hingga tahap tertentu, menyebabkan ketidakselesaan emosi dan tingkah laku pada pekerja.
