Bermula pada tahun 1980 ketika era maklumat membawa definisi semula konsep kebolehkerjaan dan pekerjaan, " aset ketara" menjadi latar belakang, dan " aset tidak ketara" (jenama, modal intelektual, bakat), mula menimbulkan ketergantungan pada bakat oleh syarikat, ia meningkat secara eksponensial. Pada tahun 1900, hanya 17% pekerjaan yang memerlukan pekerja dengan kemahiran intelektual; hari ini, lebih daripada 60% syarikat memerlukannya (Michaels, Handfield, Beth dan Axelrod 2003); ini adalah bagaimana pengembangan kompetensi tenaga kerja, latihan, kelayakan, pampasan gaji dan penilaian prestasi telah menjadi tumpuanmata untuk sebilangan besar organisasi, jika tidak semuanya. Subjek asli dari produksi bertulis sekarang, percubaan untuk memahami makna setiap makna dan seterusnya berjaya mengungkap Triad yang baru muncul yang diserlahkan oleh realiti masyarakat globalisasi.
DISERTASI - SUMBANGAN
Dalam konteks ini, realiti ini telah menjadi renungan majoriti penyelidik di kawasan itu, seperti halnya Dr. Nerza Rey de Polanco, yang, dalam buku beliau "perancangan dan latihan bakat manusia", alamat dengan tepat mengatakan realiti, adalah tepat untuk berhenti, dalam memahami Bab II dari buku yang disebutkan, ketika dia mengemukakan disertasi mengenai pengurusan latihan dengan hasil: apa yang disebutnya metodologi DNAR "Diagnosis keperluan latihan dengan hasil", yang pada mulanya ia difahami sebagai kongruen (ia berusaha untuk mematuhi realiti semasa, pengabstrakan yang agak logik), iniDalam usaha untuk merumuskan ini cadangan metodologi, dalam erti kata pengarang, ia adalah berdasarkan pada penjajaran strategik proses, bertujuan untuk mengenal pasti keperluan latihan yang boleh memberi kesan yang memenuhi objektif organisasi, untuk memastikan pulangan ke atas pelaburan. Perkara yang tidak diragukan lagi dianggap strategik, saya rasa ia tidak dapat difahami sebaliknya, kerana menarik bagaimana pemikiran "bos"Dalam kes ini, organisasi, berdasarkan diagnosis atau keperluan untuk mengetahui apa yang mempengaruhi atau sekurang-kurangnya apa yang kurang, serta fakta bahawa pemerhatian yang sama, pada akhirnya, adalah strategi untuk memastikan pengembalian dari pelaburan hingga "bos". Melihatnya dengan cara ini, tidak diragukan lagi seberapa baik struktur tindakan ini.
Walau bagaimanapun, perlu ditanyakan : dalam metodologi ini, siapa yang paling mendapat faedah? Mungkin ini bukan hanya mengenai keuntungan atau siapa yang menang atau kalah. Rupa-rupanya cadangan titik ke arah penghargaan benar daripada tenaga kerja, kerana penulis, sebagai hujah utama, yang tepat untuk mempertimbangkan keberkesanan DNAR, pada dasarnya bergantung kepada hubungan yang wujud di antara keperluan individu dan dasar, wawasan, misi, objektif dan matlamat organisasi. Jika dilihat, perincian yang wujud yang dituntut oleh masyarakat yang berkembang dari segi teknologi dan ekonomi.
Walau bagaimanapun, saya harap saya tidak sesuai ketika saya bertanya pada diri sendiri : dalam keadaan apa diagnosis dijalankan? Dari mana pelaku analisis ini dijalankan? Bagaimana anda tahu bahawa diagnosis tidak akan menjadi tindakan subjektif? Di mana syarikat memerhatikan apa yang senang diperhatikan, mengapa tidak menjadi pelaku utama yang menentukan keperluannya ? Mungkin keperluan yang dipenuhi oleh syarikat itu tidak sama dengan keperluan pekerja?Tanpa keraguan, saya rasa saya mendapat banyak jawapan untuk banyak persoalan ini dalam kisah pengarang yang sempurna, tetapi walaupun begitu, mereka tidak berhenti menerjah kepala saya, kerana alasan ini, saya rasa perlu untuk masuk ke dalam pembacaan dan begitu zacear begitu banyak ketidakpastian; yang secara kebetulan mendorong saya untuk bertanya pada diri saya lagi bagaimana melakukan ini
"Eureka" (DNAR) kenyataan?
Tidak syak lagi bahawa proses ini mengandaikan dugaan tindakan yang dimulai dengan pengenalpastian objektif, dari makro ke mikro, di mana dari tujuan pengurusan kanan objektif organisasi difahami (makro) dan dari ini, yang lain keluar, saya membiarkan diri saya menunjukkan bahawa itu adalah niat yang luar biasa, hanya kerana pekerja berkali-kali tidak mengetahui apa objektif makro organisasi mereka, hanya kerana mereka tidak menyatakannya, dengan mempertimbangkan bahawa mereka hanya perlu mengetahui objektif mereka, iaitu mikro, sesuatu yang menghalangnya daripada diselaraskan dengan tujuan utama tempat dia bekerja. Kemudian tindakan kedua, ketika membeza-bezakan petunjuk sikap dengan elaun, fakta untuk menentukan apa yang saya miliki dan apa yang saya perlukan, mencapai konsistensi antara organisasi dan pekerja, yang kemudian menyebabkan memikirkan prestasi yang diinginkan dan Keperluan pembelajaran ada untuk melaksanakannya, untuk membuat hubungan teori dan praktik yang berkesan. Dengan cara ini, menurut penulis, laksanakan tindakan latihan yang relevan untuk memenuhi setiap keperluan yang dikesan. Tanpa mengetepikan, pengetahuan tentang faktor-faktor yang dipengaruhi oleh tindakan tersebut, seperticaj yang terlibat.
Dalam pengertian ini, adalah perlu untuk menunjukkan bahawa sebelum proses tersebut, kompetensi tenaga kerja pekerja sangat menentukan dalam pelaksanaan "eureka", yang, walaupun berdasarkan pengetahuan dan pengembangan kemampuan pelaku kerja, ini mereka menjadi hidup, seperti yang dinyatakan oleh niat logik dan realistik, yang sesuai dengan metodologi DNAR yang disebutkan di atas dan pada masa yang sama realiti pasaran; Semasa mengandung, keperluan untuk memiliki lebih banyak pekerja dengan kemahiran intelektual, untuk memperoleh bakat besar, menentukan nilai pembezaan, yang dapat diciptakan oleh kemahiran intelektual yang sama dan dengan bakat mereka, harus menjadi objektif yang dicapai (Michales et al.).
Namun, bagaimana memahami makna ini apabila "realiti baru juga telah mengubah kontrak antara organisasi dan anggotanya, sekarang berdasarkan pengembangan profesional yang pertama dan pencarian oleh yang terakhir untuk cara baru untuk memperkasakan memaksimumkan kecekapan kakitangannya ”. Ia adalah ketika Sagi-Vela, (2004). Ini menunjukkan bahawa ia adalah realiti yang secara langsung berkaitan dengan pekerja dan kumpulan pengetahuan (mengetahui), kemahiran (mengetahui bagaimana melakukan) dan sikap (mengetahui bagaimana menjadi dan ingin melakukan) yang mesti dia miliki.
Kerana keadaan seperti itu, saat ini ada pembicaraan mengenai sistem kompetensi tenaga kerja, sebagai alternatif untuk mempromosikan latihan dan pendidikan, ke arah yang mencapai keseimbangan yang lebih baik antara keperluan organisasi dan anggotanya (Jacobs, 1989). Semua ini dari disertasi yang dapat dilihat dalam artikel "kemahiran kerja dan penilaian mereka menggunakan model 360 darjah" oleh ahli psikologi Pereira, Gutierre, Sardi dan Villamil 2008.
Paparan teori yang cukup berkhasiat mengenai pemboleh ubah ini, mencari aspek epistemologi yang menarik sebagai asas pendekatan McClelland, menunjukkan bahawa penilaian kecekapan memberi tumpuan kepada orang yang mengekalkan prestasi yang berjaya di tempat kerja berdasarkan ciri dan tingkah laku diri mereka sendiri; begitu juga, sumbangan Boyatzis ketika dia menunjukkan bahawa kecekapan adalah kumpulan pola tingkah laku, yang harus diambil oleh seseorang untuk melakukan tugas dengan baik dalam tugas dan fungsinya. Oleh itu, mempertimbangkan makna dan episteme pertama dari keperluan yang relevan untuk transformasi konsep baru kerja dan organisasi.
Dalam susunan idea yang sama ini, dari teori ini dibayangkan, bahawa kompetensi tersebut dirujuk kepada individu, tetapi berkali-kali istilah kelayakan atau kelayakan digunakan, merujuk kepada syarat untuk memenuhi pekerjaan atau pekerjaan. Menurut Zarifian (1999), bahkan kriteria tanggungjawab dan autonomi dikaitkan dengan pekerjaan. Selanjutnya, konsep mengubah maknanya antara negara, merujuk secara tidak langsung kepada: tajuk pendidikan, kategori pekerjaan, klasifikasi gaji, tajuk pekerjaan, dan gabungan antara andaian di atas (Grootings, 1994).
Dalam pengertian ini, perluasan kelayakan utama diperlukan untuk merangkumi kemampuan untuk bekerjasama dan penyertaan dalam organisasi, baik untuk kepentingan syarikat dan mereka sendiri, pekerja mesti dilatih untuk mengembangkan perubahan organisasi yang meyakinkan dan untuk membuat atau berkongsi keputusan yang tepat (Bunk, sf).
Oleh itu, untuk pengetahuan, sebelum menonjolkan pengaruh kompetensi ini pada organisasi, harus ditunjukkan menurut Vargas, Casanova dan Montanaro (2001) bahawa “kompetensi tenaga kerja adalah kemampuan untuk melaksanakan kegiatan kerja secara efektif menggerakkan pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan pemahaman yang diperlukan untuk mencapai objektif yang disiratkan oleh aktiviti tersebut. " (hlm.30). Dalam hal ini, kapasitas tidak hanya berarti melakukan tugas tertentu dengan benar, tetapi harus efektif, untuk membedakan dirinya dari tindakan umum, tanpa mengabaikan pemenuhan objektif yang ditetapkan.
Dengan cara ini, pengurusan kecekapan membolehkan menilai kecekapan khusus yang diperlukan oleh pekerjaan seseorang, dan ia juga merupakan alat yang membolehkan organisasi menjadi lebih fleksibel kerana memisahkan organisasi kerja dari pengurusan orang, memperkenalkan untuk ini sebagai pelaku utama dalam proses perubahan syarikat dan akhirnya, untuk menyumbang untuk mewujudkan kelebihan daya saing organisasi (Cruz dan Vega, 2001).
Perlu juga dijelaskan bahawa penilaian prestasi sebagai instrumen pentadbiran atau pengurusan Sumber Manusia dalam organisasi sama pentingnya dengan sistem pemilihan atau promosi orang, sistem induksi. atau sistem insentif atau upah dalam syarikat, juga bermaksud bahawa pekerja mengetahui terlebih dahulu apa yang diharapkan daripadanya dalam prestasi harian dan mempunyai elemen untuk membezakan prestasi yang diharapkan dengan prestasi yang dipamerkan (Pereira, Gutierre, Sardi dan Villamil 2008.
Perkara di mana seseorang bercakap dengan baik mengenai model fungsionalis, tingkah laku dan konstruktivis, masing-masing dengan intinya, patut ditanyakan, adakah kesesuaian dapat dilakukan dalam proses ini? Adakah konsep transdisipliner sesuai?
Akhirnya ada unsur, yang mana sekalipun, potongan terakhir dari teka-teki, yang memungkinkan proses-proses tersebut di atas dapat dijalankan dengan berkesan, elemen ini adalah pampasan; Atkinson, pada tahun 1958, berhasil menunjukkan secara statistik penggunaan wang sebagai insentif konkrit yang meningkatkan pengeluaran asalkan dihubungkan dengan hasil tertentu. Dalam pengertian ini, gaji menjadi ukuran nilai individu dalam organisasi, atau bahkan kaedah meletakkan individu secara individu dalam organisasi. Upah adalah kos dan pelaburan yang sama (corral, 2006). Tidak diragukan lagi, setiap organisasi harus menganggap pampasan sebagai pelaburan, memang itu adalah kos, tetapi pada akhirnya "harus" menjadi sesuatu yang kembali ke organisasi yang sama, oleh itu akhirnya menjadi pelaburan terbaik yang boleh dibuat oleh mana-mana pengusaha.
Dengan cara ini, pampasan, berdasarkan analisis Fernando Corral dalam penerbitannya Human Resources: Compensation, istilah ini, the
Pampasan berdasarkan perkara yang disebutkan di atas, berpusat pada elemen yang terdapat dalam setiap senario di mana ia mesti tenggelam. Atas sebab ini, sangat relevan kerana ia mengubah makna dan menjadikannya sedar akan realiti. Apabila anda sekarang menjadi sebahagian dari keperluannya, pampasan, untuk menarik, mendorong dan mengekalkan bakat. Keperluan untuk menghasilkannya dalam iklim yang kompetitif dan tanpa keraguan, bahawa ia menjadi masalah motivasi yang nyata, menjadikannya jelas bahawa kadang-kadang bukan hanya gaji yang baik yang menjaga keberkesanan pekerja, pampasan ini mesti dihubungkan dengan peluang pembangunan di dalam syarikat.
Oleh itu, pampasan mesti diberikan terutamanya untuk alasan dan keadilan yang tersirat oleh tenaga kerja, iaitu, seperti yang ditunjukkan oleh pengarang, ingatlah ciri-ciri, seperti jenis tanggungjawab, situasi pasaran, prestasi, kemahiran, seperti model baru yang kini dituntut oleh komuniti buruh, dengan cara yang sama tanpa mengetepikan, pemboleh ubah seperti kekananan, inflasi, perjanjian, faedah sosial.
Memandangkan semua disertasi ini, timbul persoalan-persoalan tertentu yang patut dibincangkan:
Bagaimana mengukur keberkesanan latihan dan latihan? Sekiranya kita bercakap mengenai proses yang muncul dalam paradigma kualitatif. Pada masa yang sama , bagaimana proses penilaian pemboleh ubah ini dapat dilakukan dengan teliti? Apabila majoriti syarikat hanya menerapkan tindakan (latihan) yang menganggap ia akan menyelesaikan keperluan pada masa ini. Akhirnya , apa yang harus dilakukan untuk memartabatkan gaji dan pada masa yang sama tidak menjadi satu-satunya motivasi untuk menghadiri pekerjaan?
Muat turun fail asal
