Pengurusan Sumber Manusia. manual teori-praktikal

Masa kini dan masa depan mana-mana organisasi sangat bergantung pada seberapa baik personel itu dikendalikan, kemahiran, kepuasan, kerjasama dan semangat pekerja harus dimaksimumkan untuk mencapai tujuan yang dicadangkan mereka.

pengurusan Sumber Manusia

Sumber manusia adalah elemen terpenting bagi organisasi dan pentadbiran institusi, kerana tidak ada gunanya mempunyai kemudahan, peralatan, mesin, alat dan barang lain yang dilaksanakan secara teknologi dan ilmiah; sekiranya pekerja tidak mengatasinya dengan secukupnya dan memuaskan kerana kejahilan mereka, kurang pengetahuan dan latihan. Itulah sebabnya, secara tegas dinyatakan, dalam kajian pentadbiran umum, bahawa elemen manusia adalah penyebut utama dan umum kecekapan dan keberkesanan, kerana bahkan elemen teknikal yang paling canggih tidak dapat dilakukan tanpa campur tangan manusia. Atas sebab ini, semua aspek produktif syarikat dikondisikan oleh kakitangan yang bekerja, mengurangkan atau mengembangkan pengeluaran dan produktiviti.

Sebaliknya, tidak ada organisasi yang dapat mencapai kejayaan tanpa komitmen dan usaha tertentu dari anggotanya, terutama di dunia seperti hari ini di mana cabaran daya saing, yang dipergiat oleh globalisasi pasaran, memaksa syarikat dan institusi untuk memanfaatkan lebih banyak inisiatif dan kreativiti semua kolaboratornya.

Mengakui pentingnya kolaborator dalam syarikat moden, juga harus diambil kira bahawa setiap organisasi perlu memiliki sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, pengetahuan, dan yang paling sesuai, untuk ini, Pentadbiran Sumber Manusia, memiliki instrumen dan teknik yang memungkinkan untuk menggunakan elemen manusia secara rasional sesuai dengan sikap dan kemampuannya, untuk mencapai produktiviti perniagaan yang lebih besar.

Terdapat banyak bukti bahawa produktiviti organisasi rendah kerana kurangnya perhatian terhadap imbuhan yang diminta oleh kolaborator. Saya mesti memberitahu anda bahawa ini tidak benar; Bukan gaji yang mendorong pulangan yang buruk, ada aspek lain yang mendorong prestasi yang lebih rendah, seperti:

• Jangan terima cadangan mereka, iaitu, jangan didengar, perlakuan buruk. Naikkan suara anda, lantang menjerit yang menyakitkan kepekaan mereka ± Percaya mereka tidak cekap ± Tidak menghiraukan, dll.

Pentadbiran Sumber Manusia dalam syarikat secara khusus bertanggung jawab atas segala hal yang berkaitan dengan pengambilan, pemilihan, pengambilan pekerja, latihan, latihan, imbuhan dan motivasi pekerja, sehingga apa yang dilaburkan oleh syarikat itu produktif dan menguntungkan.

Pentadbiran sumber manusia yang cekap membantu majikan menggunakan kapasiti mereka dengan maksimum pekerja, yang bertujuan untuk kecekapan, produktiviti dan kualiti perkhidmatan; Tetapi jika personel tidak terpilih dan dilatih dengan betul, mereka tidak akan dapat mencapai tahap maksimum, seperti yang kita lihat fungsi utama pentadbiran sumber manusia, adalah untuk memimpin proses:

• Perekrutan Pekerja Pemilihan Pekerja Perekrutan Pekerja Pendaftaran dan Kawalan Kakitangan Latihan Pekerja Taburan Imbuhan Rasionalisasi dan Pergerakan Pekerja Penilaian dan Kelayakan Pekerjaan Keselamatan dan Kebersihan Pekerjaan Hubungan Pekerja

Keprihatinan utama pentadbiran baru di masa depan adalah mencari, menyumbang, dan mempertahankan di dalam syarikat, solidariti dan peluang yang mendalam, nyata dan berkesan, di mana tidak ada geseran, konflik atau pertengkaran dan pemahaman dan pengertian berkuasa dan saling menghormati, untuk kepentingan organisasi itu sendiri dan seluruh masyarakat. Atas sebab ini, kami mengulangi bahawa sumber daya manusia terletak di teras syarikat, oleh itu, adanya iklim hidup berdampingan, berdasarkan semangat kerjasama, saling menghormati, pertimbangan timbal balik, pengiktirafan pahala, peluang untuk kemajuan dan pemahaman yang tepat pada masanya; semua ini dengan tujuan mencapai kerja pentadbiran ke arah pencapaian yang lebih baik.

Pentadbiran Sumber Manusia merangkumi lapan bab, yang membahas dan menangani semua yang berkaitan dengan pentadbiran kolaborator, nama yang lebih dapat diterima dalam kenyataan baru ini, dan kerana rasa hormat dan pertimbangan bagi mereka, selepas ini kita akan menyebutnya " rakan sekerja ”.

BAB I

PENTADBIRAN SUMBER MANUSIA

KEJAYAAN ANDA TIDAK AKAN MENJADI HASIL KESUALITI, TETAPI KEBERKESANAN ANDA!

1.1. KEPIMPINAN DALAM SUMBER MANUSIA

Banyak orang berpendapat bahawa cukup untuk menjawat jawatan sebagai Pengerusi Lembaga, Pengurus, Pengarah atau Ketua Kakitangan untuk merasa maha kuasa dan yang lain secara automatik mematuhinya. Terdapat pengurus atau bos yang menuntut, menekan, menyerang dan menyalahgunakan yang diarahkan; Perkara-perkara ini akan dijaga kerana takut atau takut tetapi tidak kerana rasa hormat dan rela. Tidak diragukan lagi, ini adalah kesalahan yang serius, baik kerana dia tidak benar-benar bersedia untuk posisi yang dia duduki, atau disebabkan oleh kekurangan diri sebagai orang yang menghalangnya bertindak dengan kebijaksanaan dan kemampuan dalam hubungannya dengan orang bawahannya.

Bagi seseorang yang menjalankan syarikat, pejabat atau jabatan Sumber Manusia, diberi wewenang, ia tidak hanya memerlukan satu set pengetahuan dan kualiti yang sangat diperlukan, tetapi juga penting untuk mempelajari cara mengurus kumpulan atau kumpulan manusia dengan penuh kesungguhan. dan di atas semua kualiti pemberian perintah, kesederhanaan dan kemampuan untuk membuat keputusan yang mencukupi.

Ini pasti memerlukan mengetahui peraturan tertentu yang paling mustahak kerana ia mudah:

1. Konsep mengarahkan dan diarahkan.- Setiap manusia, yang disatukan ke dalam kumpulan sosial, perlu diarahkan dan dibimbing oleh orang tertentu untuk mencapai objektif bersama yang memenuhi kepentingan anggotanya. Oleh itu, selalu diperlukan untuk mencari pemimpin yang baik. Ini bukan dari sekarang; manusia sejak dahulu kala telah dibimbing oleh seorang lelaki yang digelar pemimpin yang mempunyai sifat kepercayaan dan kemampuan. Oleh itu, kebanyakan kumpulan manusia tidak boleh memisahkan diri daripada pemimpin mereka kerana mereka merasa tidak berdaya tanpa kepimpinan atau sokongan mereka.

Apa yang menjadikan seseorang sebagai pemimpin pilihan? Kita akan mengatakan bahawa ia melibatkan sekumpulan ciri, dari keperibadiannya hingga kebaikan dan karisma yang membuatnya dikagumi, disayangi dan dipatuhi.

Atas sebab ini, hari ini, latihan para pemimpin dipraktikkan, terutama untuk menguruskan syarikat, dengan kualiti yang mendorong mereka menuju kejayaan yang diinginkan.

1. Keyakinan Pemimpin untuk berada di lokasi yang selesa. - Terdapat banyak

definisi mengenai aspek ini. Kami dapat menerimanya: "Pemimpin adalah setiap orang yang, berkat keperibadiannya, memimpin sebuah kumpulan sosial dengan penyertaan spontan para anggotanya yang lain."

Akibatnya, pemimpin sejati akan dianggap seperti itu apabila: a. Mampu memimpin kumpulan sosial; dan

1. Bergantung pada penyertaan kumpulan anda secara spontan.

Sebilangan besar pengurus, bos, atau ketua dewan hanya memimpin tetapi bukan pemimpin kerana mereka tidak pernah melibatkan kumpulan mereka, dan jika mereka melakukannya di bawah tekanan mereka kehilangan rasa hormat dan pertimbangan, terutama di luar syarikat tempat mereka bekerja.

Tetapi boleh berlaku bahawa pemimpin hanya begitu dan tidak tahu memimpin. Ini juga halus. Kita akan mengatakan bahawa mereka hanya pemimpin maya sehingga mereka menjadi pemimpin sebenar apabila mereka dapat memimpin.

Akhirnya kita akan mengatakan bahawa menjadi pemimpin kadang-kadang menjadi rangsangan dan lain-lain reaksi bagi kumpulan. Itulah sebabnya kita tahu bahawa semuanya bergantung pada persiapan, sifat semula jadi atau sifat terpelajar untuk memimpin kumpulan manusia. Bagaimanapun ada keterikatan dan kasih sayang terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan orang-orang yang berurusan dengannya setiap hari.

Oleh itu, untuk memimpin orang, kita mesti ingat:

• Di tempat pertama, CONTOH PERIBADI orang yang memerintahkan dan mengarahkan berlaku dan menang. Apa yang tidak dapat dicapai tidak boleh dikatakan. Kami juga tidak boleh menawarkan dan tidak memuaskan kemudian. Tindakan ini merendahkan atau mengurangkan kepercayaan dan iman yang ternyata sangat berbahaya.Kedua, kita mempunyai: Hormati hak orang yang diarahkan. Tidak ada yang lebih penting daripada mempertimbangkan hak orang lain dengan teliti. Semua penyalahgunaan membawa pemberontakan secara langsung dan tidak langsung. Pada penghujung hari, adalah kontraproduktif untuk mempercayai bahawa anda mempunyai kuasa yang cukup untuk melanggar kepentingan suci dan yang sesuai dengan setiap orang yang juga dihormati dengan adil.Ketiga, kami dapati: SYARAT-SYARAT SUBJEKTIF seperti cinta, pengertian dan pemahaman bagi mereka yang mengarahkan. Tidak ada yang dapat dicapai jika tidak dilakukan dengan kasih sayang dan keikhlasan.Sekiranya diarahkan mencintai kita akan mendapati cinta dalam karya sama seperti yang tidak akan menjadi produksi yang palsu dan negatif.

Dengan ikhlas kita akan mencapai bukan hanya bahawa mereka mematuhi kita atau memenuhi apa yang diperintahkan untuk dilakukan. Kami akan mencapai lebih banyak lagi dan bahkan yang tidak terbayangkan yang pasti akan mendapat kepuasan tertinggi kami.

Pemahaman adalah sumber integrasi yang lebih baik dan insentif bagi orang lain untuk melakukan hubungan sosial dengan apa yang kita mahukan.

Pemahamannya adalah bijak dan mana fakulti yang lebih baik dalam mengarahkan. Tidak mungkin maju jika tidak difahami, jika alasan itu sendiri tidak digunakan, membiarkannya mengalir dengan baik. Fahami bila seseorang layak untuk difahami tanpa mengharapkan untuk diminta melainkan mencari keperluan untuk tujuan baik ini.

Ini adalah unsur-unsur penting yang mesti dipraktikkan untuk memujuk dengan betul agar tidak khayalan samar-samar untuk menyelesaikan apa yang anda mahu lakukan kerana anda hanya menginginkannya.

1.2. KOMUNIKASI BERKESAN DI TEMPAT KERJA

Apabila kita berbicara mengenai keperluan untuk meningkatkan produktiviti syarikat, adalah penting untuk merujuk kepada proses komunikasi, memahami sifat dan kepentingannya dalam hubungan antara tempat kerja. Komunikasi sangat penting untuk prestasi; semakin kerap komunikasi antara orang, semakin besar kemungkinan mereka cekap. Oleh itu, tanggungjawab utama pemimpin, seperti anggota kumpulan kerja, adalah untuk mendorong komunikasi dan penyertaan.

Adalah perlu untuk memahami konsep komunikasi sebagai cara untuk memahami dan memperlakukan kolaborator sebagai bahagian yang tidak terpisahkan dalam proses mengarahkan mereka, dan memperlakukan mereka sebagai manusia dan bukan hanya sebagai "Sumber Manusia".

Jadi apa itu komunikasi? Komunikasi adalah proses psikologi di mana dua atau lebih orang berinteraksi, bertukar idea, konsep, pendapat, emosi dan / atau perasaan, melalui tanda dan simbol, seperti kata, nada suara (komunikasi lisan) dan tanda, isyarat, postur (komunikasi bukan lisan).

Tidak diragukan lagi komunikasi adalah asas dan asas dalam pembangunan seseorang, keluarga, kumpulan sosial, pekerjaan, perniagaan dan budaya.

Di banyak syarikat pengurus, pengarah dan kakitangan pada umumnya diminta untuk bimbang untuk memenuhi matlamat syarikat, tanpa mengambil kira pertimbangan manusia lain, mereka hanya mementingkan kemenangan dan kemenangan dengan apa jua kos, tanpa mengira syarat.

Sumber utama yang mesti selalu kita perhatikan dan kembangkan adalah faktor manusia organisasi; oleh itu, ALAT PENGURUSAN KUALITI, yang dapat memberikan kejayaan yang lebih besar kepada pengurus, pentadbir, ketua unit pentadbiran, dll. Ia mengetahui cara bekerja dengan kumpulan manusia yang bertanggungjawab. Ini bermaksud mengekalkan hubungan manusia yang optimum dan memuaskan dengan anggota organisasi, melalui komunikasi yang berterusan dan lancar.

Untuk memperoleh komunikasi yang baik, prasyarat adalah kepercayaan. Apabila anda tidak mempercayai seseorang, anda tidak berminat untuk berkomunikasi dengan mereka. Masalah terbesar dengan kurangnya kepercayaan ialah orang berhenti berkomunikasi.

1.3. PERLU PENTADBIRAN SUMBER MANUSIA DALAM PERNIAGAAN

Secara umumnya, bidang sumber daya manusia terbentuk ketika dalam proses pertumbuhannya yang normal, para pengurus dan pentadbir syarikat mulai merasakan perlunya memiliki bidang khusus dalam fungsi tertentu yang menjadi semakin rumit.

Pada masa penciptaannya, unit pentadbiran sumber daya manusia biasanya kecil dan diuruskan oleh eksekutif peringkat pertengahan, adalah perkara biasa jika ia hanya menyimpan rekod kolaborator semasa, mengesahkan pematuhan dengan kehendak undang-undang dan, di beberapa kes bekerjasama dalam mengesan calon yang akan dipilih. Apabila organisasi berkembang dan permintaannya bertambah, kawasan sumber manusia menjadi lebih penting dan kompleks.

Di setiap syarikat kecil, akan selalu ada sekurang-kurangnya satu orang yang, selain tugas mereka, didedikasikan untuk tindakan personel, seperti: mengisi borang, kawalan kehadiran, membawa fail atau folder rakan sekerja, dll; namun, syarikat sederhana dan besar telah melihat keperluan untuk mewujudkan unit pentadbiran khusus atau bidang personel, sehingga mereka dapat mengembangkan fungsi khusus yang khusus untuk wilayah tersebut, fungsi pentadbiran sumber daya manusia ini dapat dilakukan dengan dua cara:

1. Sebagai sebahagian daripada tugas setiap bos, terhadap pekerja bawahannya; maksudnya, melakukan tindakan personel, selain dari tugas atau posisi mereka, menegaskan bahawa terdapat seberapa banyak pengurus personel di sebuah syarikat, seperti banyak pengurus yang ada. Sebagai fungsi juruteknik khusus, mereka adalah pengetahuan khusus yang diperoleh melalui kajian atau pengalaman, didedikasikan di setiap syarikat untuk mentadbir kegiatan sumber daya manusia, dengan kewenangan fungsi masing-masing.

Setiap syarikat untuk pentadbirannya yang berkesan dalam sumber manusia, mesti bekerja berdasarkan Program Sumber Manusia, yang membolehkannya bertemu secara sistematik dengan orang yang bekerja, di bawah aspek berikut:

1. Pengetahuan mengenai kurikulum setiap orang mengenai:
   • Kajian yang dijalankan Latihan am dan humanistik diperoleh Pengalaman profesional yang dijalankan Pengalaman kerja di luar syarikat - Promosi dan hasil yang diperoleh.
   Pengetahuan mengenai kemampuan setiap orang merujuk kepada:
   • Kapasiti pengetahuan Kapasiti dan kemampuan untuk berkembang dalam posisi yang menyiratkan membuat keputusan dan kumpulan penyelaras Kapasiti komando dan pengurusan - Kapasiti untuk menyelesaikan masalah Kapasiti untuk bertindak secara bertanggungjawab Kapasiti untuk bertindak dalam posisi barisan atau sebagai Staf.

Selain mengetahui kemampuan setiap kolaborator, program ini mesti mengembangkan aspek-aspek yang berpotensi. Ini bermaksud bahawa ada kolaborator yang pengetahuan dan kemahirannya membolehkan kuantiti dan kualiti kerja yang lebih besar. Objektif penilaian berpotensi adalah untuk mengesan potensi kolaborator. Ia dapat mengesan tahap konsentrasi dan perhatian, tahap penaakulan logik, kreativiti, organisasi, kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan, kualiti kerja, empati, impulsif, ekstroversi - introversi, keupayaan untuk kerja berpasukan, inisiatif, dinamisme dan kepemimpinan, antara lain..

Mempunyai gambaran yang jelas mengenai potensi itu membolehkan syarikat memanfaatkan sepenuhnya kualiti kakitangannya yang tidak diketahui. Penempatan semula kolaborator berdasarkan penilaian potensi memungkinkan untuk meningkatkan produktiviti syarikat dan pada masa yang sama kepuasan kakitangan. Proses ini juga memudahkan promosi dalaman syarikat.

Jangan biarkan bakat yang anda miliki dalam perniagaan anda terus tidur atau sia-sia!

Salah satu langkah terakhir program akan terdiri, sebagai akibat dari perbandingan antara kedudukan dan orang, dalam mengetahui hal ini, kedua-dua keupayaan semasa dan keupayaan mereka.

Hasil utama yang dapat kita simpulkan dari menguruskan program personel yang baik adalah:

• Pengetahuan setiap kolaborator, sejarah dan realiti mereka sekarang Pengetahuan tentang apa yang dapat dilakukan oleh kolaborator sekarang dan masa depan bergantung pada kemampuan mereka. Jarak antara apa yang dituntut oleh kerja dari kolaborator dan apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja. untuk setiap kolaborator. Rencana kedudukan yang boleh anda akses. Maklumat fail personel, yang membolehkan anda membuat keputusan untuk perubahan dalaman dengan segera.

Semua program ini akan berfungsi, untuk peruntukan sumber daya manusia yang baik, untuk memenuhi permintaan perniagaan semasa, kerana kolaborator dalam syarikat mesti berkembang dalam pasukan kerja pelbagai fungsi dan multidisiplin.

1.4. MASALAH UTAMA SYARIKAT YANG BERKENAAN KOLABORATOR

Mari lihat halangan atau batasan utama yang ada pada organisasi, dan terutama bagi mereka yang menjalankan institusi:

• Potensi Kapasiti Kolaboratornya. - Salah satu masalah utama yang dihadapi syarikat sekarang ini adalah tidak mengetahui secara tepat potensi keupayaan kolaborator mereka, yang mereka miliki, yang boleh menjadi syarat terhad untuk pengembangan dan pertumbuhan mereka, terutamanya jika kita berpendapat bahawa tahap kualiti sumber-sumber ini tidak mencukupi untuk perubahan siber dan teknologi. Dasar Kerajaan.- Persekitaran politik yang dilaksanakan oleh pelbagai kumpulan yang berminat dan wakilnya. Setelah undang-undang diluluskan, organisasi tidak mempunyai pilihan selain mematuhinya. Mungkin ada kes di mana

bahawa konstitusional undang-undang dipersoalkan secara terbuka, atau bahawa sekatan itu terlalu lemah untuk memperkuat kepatuhan. Tetapi selalunya, undang-undang diterima sebagai batasan aktiviti perniagaan.

Juga terbukti bahwa setiap pemerintah yang berkuasa membawa komitmen buruh dengan kelompok-kelompok tertentu, yang sering diatur untuk memilih kelompok-kelompok ini.

• Aspek Sosio-Budaya Kolaborator.- Konteks sosio-budaya mempengaruhi syarikat dengan cara yang berbeza. Salah satunya adalah melalui tindakan dan harapan para kolaboratornya, yang membawa pelbagai asal usul, nilai dan pengaruh. Terdapat kolaborator dengan atau tanpa panggilan untuk layanan, pesimis, optimis, tunduk, seperti yang lain kerana kerumitan mereka, mereka hanya ingin memerintahkan dan tidak melaksanakan. Cara kedua adalah lebih langsung, kerana kejayaan syarikat bergantung pada perhatian dan perkhidmatan mereka kepada pelanggan atau pengguna dan sedikit masa dan usaha dihabiskan untuk mengesahkan bahawa perkhidmatan mereka sesuai dan dapat diterima. Kekurangan Perancangan.-Satu lagi masalah terpendam dalam syarikat adalah kekurangan perancangan sumber manusia; Dengan kata lain, ia tidak wujud:
  • Analisis jangkaan pengembangan atau pengurangan unit pentadbiran. Analisis keperluan latihan dan pembangunan sesuai untuk merancang perubahan struktur syarikat. Inventori sumber manusia.

Secara amnya, pekerja diambil tanpa mengukur akibat yang mungkin timbul, menyedari bila gaji tidak dapat dibayar atau ketika ada lebih banyak perbelanjaan daripada pendapatan, kita juga menyedari, ketika kita ingin mengisi jawatan atau jawatan baru, kita dapati pegawai mungkin kurang ditunjukkan untuk pembangunan fungsi tersebut, yang tidak akan berlaku sekiranya ada persediaan personel, dari mana personel yang paling sesuai akan dipilih

• Pemusatan Kuasa.- Masalah umum lain adalah kekuatan pemusatan, keputusan, dalam hal ini pengurus takut atau tidak mempercayai untuk mewakilkan sebahagian daripada beban kerja dan membuat keputusan mereka; Berkali-kali mereka melakukannya, tetapi tanpa kehilangan kawalan. Ini sering menunjukkan bahawa pengurus personel "di layar". Dalam kes ini, pengurus masih tidak mengetahui peranan sebenarnya, atau misi perniagaan mereka, dan mereka menjalankan syarikat dengan ketakutan kehilangan kuasa, dan bahkan tidak mempercayai rakan-rakan mereka yang terdekat, mereka mahu segala-galanya mesti melalui pejabat, jadi dari Pandangan pengurus eksekutif tidak seharusnya berlaku seperti ini. Ketidaktahuan Teknik Minimum Sumber Manusia.-Salah satu masalah yang paling serius yang dihadapi syarikat dalam sumber manusia ialah tidak ada "prosedur untuk merekrut, memilih dan mengambil pekerja"; Kemasukan personel ke perusahaan dilakukan dengan menggunakan banyak kriteria, seperti halnya di beberapa organisasi ada pertandingan atau pemilihan, tetapi hanya untuk mensimulasikan sejak berkali-kali posisi sudah memiliki nama. Atas sebab ini, disarankan agar ada kebijakan dalam hal ini, menetapkan cara teknikal untuk merekrut, memilih dan mengambil pekerja, sehingga hanya orang yang berkemampuan dan bermotivasi yang masuk ke dalam syarikat dalam standard kawalan. Sifat Kerjasama.-Kesukaran terletak pada hakikat bahawa orang, secara semula jadi, berbeza, serta tingkah laku kita, alasan yang mendorong kita untuk bersetuju atau tidak setuju dengan tugas yang diberikan, aspirasi dan harapan kita, kemampuan dan pengalaman kita, dan bahkan skala nilai dan prinsip kita.: pentadbiran sumber manusia mesti menggabungkan semua perbezaan ini, menyelaraskannya tanpa kehilangan keunikan dan membimbing mereka untuk bekerja berpasukan, menjaga iklim hidup bersama yang sihat. Di dalamnya terletak kesukaran. Tetapi semuanya bergantung pada cara anda menguruskan kolaborator anda untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Tino dan Ketidak minat.- Akhirnya, terdapat kekurangan dan kemerosotan syarikat terhadap para kolaborator, kerana tidak menetapkan objektif dan polisi mengenai personel, menyebabkan minat atau motivasi dan produktiviti atau prestasi yang rendah dari pihak syarikat. Kerjasama tidak akan mencapai kejayaan, yang harus diberi minat dan pertimbangan yang lebih besar untuk menetapkan dasar dan / atau objektif untuk sentiasa memotivasi modal intelektual.

1.5. KEPENTINGAN PENYELARASAN ANTARA PERNIAGAAN DAN KOLABORATOR

1. Kolaborator dan majikan mempunyai kepentingan bersama, di mana syarikat itu bertahan, kerana jika ia ditutup kerana muflis, atau atas sebab-sebab lain, ia akan menyebabkan pengangguran dalam kolaborator dan kehilangan modal dalam majikan. Majikan dan kolaborator mempunyai kepentingan dalam bahawa syarikat meningkatkan prestasinya. Dengan prestasi tertinggi, anda dapat meningkatkan gaji dan upah kepada pekerja dan majikan akan memastikan pengeluaran dan keuntungannya. Untuk meningkatkan produktiviti syarikat, pekerja perlu menjimatkan kos, mengelakkan pembaziran masa, bahan, Jadi

bagaimana penjagaan dijaga dengan mesin, peralatan, kemudahan, alat, dll. meningkatkan kualiti produk, memperbaiki sistem pentadbiran dan organisasi. Produktiviti yang lebih tinggi sesuai dengan kedua-dua kolaborator dan majikan.

1. Perkembangan personel terutamanya membantu mereka dengan latihan yang lebih besar dalam tugas-tugas tertentu pekerjaan masing-masing. Latihan ini berguna untuk kolaborator, kerana memungkinkan mereka bersiap untuk dinaikkan pangkat atau dinaikkan pangkat ke posisi lain yang lebih tinggi, dan akan baik bagi pemilik syarikat kerana akan meningkatkan pengeluaran dengan cara yang selamat untuk faktor produktif, lebih mudah bagi majikan, kerana pembaharuan atau pemeliharaan mereka bererti pendapatan yang lebih tinggi, dan senang bagi para kolaborator, kerana mereka dapat mengurangkan risiko kecelakaan kerja. modal, pentadbiran dan tenaga kerja, ia sesuai dengan majikan dan kolaborator,Kerana hanya bersatu, dan bekerja secara harmoni, kejayaan dicapai. Perhubungan awam dan prestij sosial sesuai untuk pemiliknya, kerana mereka akan mendapat kredit yang lebih baik, pasaran yang lebih luas, penjualan yang stabil, imej yang baik, dll. Ia juga mudah dilakukan oleh kolaborator, kerana mereka berkembang dengan lebih baik pada tahap peribadi dan di atas semua itu menguatkan fail peribadi mereka, untuk mendapatkan pekerjaan di syarikat lain.

1.6. DIREKTORI PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

1.6.1 PERTIMBANGAN PENDEK KONSEP PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Di syarikat moden, kita lebih suka menggunakan pengertian atau istilah, seperti Potensi Pembangunan atau bakat Manusia, kerana ini merangkumi visi yang lebih dinamis dan manusiawi. Konsep Sumber Manusia agak tidak mencukupi kerana dapat menjadikan manusia sebagai alat produktif yang sederhana.

Dalam ukuran itu, kami ingin lebih banyak membincangkan mengenai Intelligent Resource, atau sekadar Collaborator. Tetapi untuk tujuan menyatukan bahasa dengan pelaku sosial dan ekonomi yang berbeza, istilah Pembangunan Sumber Daya Manusia akan digunakan di sini, menjelaskan bahawa dia memikirkan seorang lelaki yang, selain menyumbang keupayaan produktifnya, turut menyumbang kepada pembinaan pembangunan manusia yang lestari. di pelbagai bidang dengan cara yang aktif, partisipatif dan kreatif.

Oleh itu, konsep Pembangunan Sumber Manusia merangkumi, secara umum, pencarian dan promosi proses yang memperkuat faktor manusia sebagai elemen pembangunan dan pertumbuhan yang dinamik. Konsep ini meletakkan manusia sebagai pusat proses pembangunan, sebagai objek tetapi juga sebagai subjek, sesuai dengan kenyataan bahawa pertumbuhan ekonomi mesti menjadi instrumen untuk melayani manusia dan bukan tujuannya sendiri. Direktorat Pembangunan Sumber Manusia sekarang seharusnya berperanan membimbing pekerja "berfikir sebelum melakukan sesuatu dan menambah nilai intelektual" .

Syarikat, sebagai entiti bersekutu yang demokratik, terdiri daripada orang-orang yang secara aktif mengambil bahagian dalam semua peringkat organisasi dan diberi peranan penting yang dimiliki oleh manusia sebagai gabungan dalam struktur mereka, mesti menekankan konsep ini dengan cara yang istimewa.

Tidak boleh dilupakan bahawa organisasi bergantung, untuk operasi dan pengembangannya, terutama pada elemen manusia yang mereka miliki. Boleh dikatakan, tanpa keterlaluan, bahawa organisasi adalah potret anggotanya. Dan yang terpenting , Sinergi Kumpulan harus dimanfaatkan , iaitu kerja kumpulan, bersama, solidariti dalam pasukan bersepadu, orang harus bekerja secara kolektif atau sebagai satu kumpulan, untuk menjimatkan lebih sedikit usaha, berfikir dan membuat keputusan dengan kriteria teknikal, untuk berkongsi hasilnya, dan lain-lain. Lihat graf berikut:

1.6.2. KONSEP

Direktorat Pembangunan Sumber Manusia atau Direktorat Personel adalah fungsi khusus, yang terdiri dari sekumpulan norma, prinsip dan prosedur teknikal, yang, yang diterapkan pada kelompok manusia, memungkinkan kita untuk mencapai tujuan dan tujuan yang diinginkan; Bertanggungjawab merancang, mengatur, mengusulkan, mengarahkan dan mengendalikan program, dasar dan prosedur untuk memperoleh, mengembangkan dan mengekalkan kuantiti dan kualiti sumber daya manusia yang diperlukan oleh syarikat untuk operasinya yang efisien. Ia diilhamkan dan disokong oleh disiplin lain seperti: Psikologi, Sosiologi, Undang-undang, ekonomi, pedagogi, dll.

Dari sudut pandang yang lebih praktikal, Pentadbiran Sumber Manusia didefinisikan sebagai fungsi teknikal yang terancang dan dapat dinilai, yang memungkinkan pemilihan, penyelenggaraan, penggunaan dan pengembangan personel yang kompeten, multifungsi dan mahir, juga memungkinkan syarikat mencapai objektifnya, tanpa menjejaskan keadaan manusia rakan-rakan.

Direktorat Pembangunan Sumber Manusia, khususnya dalam sebuah syarikat, bertanggung jawab atas segala hal yang berkaitan dengan pengambilan, pemilihan, pengambilan pekerja, latihan, imbuhan, kesejahteraan, motivasi dan keselamatan pekerja, sehingga apa yang dilaburkan oleh syarikat dalam pengeluaran adalah produktif. mesin, peralatan, kemudahan dan perkhidmatan lain.

Objektif utama yang timbul dalam pengurusan sumber daya manusia, adalah bagaimana menggunakan kualiti dan kemampuan pekerja yang ada dan berpotensi dengan sebaik-baiknya, untuk mencapai tujuan dan objektif perniagaan.

Pengurusan sumber manusia yang baik membantu para kolaborator untuk menggunakan kemampuan mereka secara maksimum dan mendapatkan bukan sahaja kepuasan maksimum tetapi integrasi mereka, sebagai sebahagian daripada kumpulan kerja, penyatuan pekerja atau kolaborator merupakan salah satu faktor penting untuk kejayaan mana-mana organisasi; tidak diragukan lagi semuanya bergantung pada bagaimana kolaborator berorientasi, bersepadu, dipertimbangkan dan dilayan. Kita juga harus ingat bahawa pentadbiran semasa mana-mana organisasi atau syarikat dilakukan dengan kolaborator, iaitu, orang membantu mentadbir sumber lain seperti kewangan, teknologi, bahan, dan maklumat, dll.

Setiap syarikat atau institusi beroperasi dengan orang dan melalui mereka, mesti mencari jalan untuk mencapai objektifnya, sama ada sosial, ekonomi atau kewangan, yang akan bergantung sepenuhnya pada kecekapan dan daya saing para kolaboratornya, baik secara individu atau bersama, untuk Ini diperlukan untuk menjaga keseimbangan dan keharmonian antara kolaborator dan majikan, dan di sinilah pengurusan sumber manusia memainkan peranan transendental, kerana masing-masing mempunyai aspirasi, objektif dan prospek masa depan mereka secara selari, tetapi dengan pengurusan profesional kolaboratif yang strategik, faktor-faktor ini dapat dibuat serasi, yang akan saling menguntungkan.

1.6.3. Denominasi

Kawasan atau unit pentadbiran yang mengurus pengurusan personel dalam organisasi mempunyai pelbagai nama seperti "Hubungan Buruh, Hubungan Manusia, Hubungan Industri, Pentadbiran Personel, Sumber Manusia," dll.

• Hubungan Buruh. - nama yang hanya akan merujuk kepada fungsi kerja, iaitu hubungan antara tempat kerja. Perhubungan Manusia. - Ini merujuk kepada tindakan dan penyelesaian masalah tingkah laku manusia di dalam dan di luar syarikat. Perhubungan Industri. - Ini merujuk kepada interaksi pekerja dalam syarikat pembuatan dan perindustrian tersebut. Pentadbiran Personel, atau Sumber Manusia. - adalah nama yang paling sesuai, kerana menyamaratakan fungsi mengurus orang di syarikat.

Seperti semua mata pelajaran, Pentadbiran Personel telah berkembang bersama dengan teknik pengurusan perniagaan, oleh itu jika kita mengambil kira pemboleh ubah waktu, kita akan menunjukkan bahawa pada tahun 1970-an ia disebut "Hubungan Industri", pada dekad pada tahun 80-an ia disebut "Hubungan Buruh", dan pada tahun 90-an "Pentadbiran Sumber Manusia".

Denominasi Perhubungan Industri lebih banyak digunakan dalam perusahaan industri, menurut undang-undang buruh, yang menunjukkan bahawa mana-mana syarikat yang mempunyai lebih dari 100 pekerja mesti memiliki unit pentadbiran untuk Hubungan Industri.

1.7. DIREKTORI PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA DAN OBJEKTIFNYA

Sebelum menangani objektif Direktorat Pembangunan Sumber Manusia, adalah mustahak dan mustahak untuk menetapkan objektif entiti utama, di mana arah ini memainkan peranan penting, seperti objektif syarikat dan kolaborator. objektif ini bertentangan sama sekali, masing-masing mempunyai cita-cita sendiri, yang pasti dapat dibenarkan; Di satu pihak, pengusaha dan syarikat cenderung mencapai hasil ekonomi yang memperbaiki pelaburan dan usaha yang dilakukan, dan di sisi lain, para kolaborator ketika memasuki syarikat untuk bekerja, menempatkan semua pengetahuan, kebijaksanaan, kebolehan dan kemahiran mereka, agar diberi pampasan dari segi kewangan, adil.

Lebih khusus lagi, mari kita lihat objektif ini di kedua-dua belah pihak, yang benar dan selalu berfungsi selari, tetapi yang mesti dibuat serasi dari masa ke masa, kerana organisasi memerlukan dua tonggak pengurusan perniagaan ini.

OBJEKTIF PERNIAGAAN

• Dapatkan produktiviti maksimum Memaksimumkan faktor produktif. Manusia, material dan kewangan Ketenteraman buruh Menjaga prestij dan imej di pasaran Mencapai hasil ekonomi

MATLAMAT KOLABORATOR

• Mencapai imbuhan yang adil dan bermaruah yang lebih tinggi Mencapai faedah sosial Bekerja dalam keadaan baik Laksanakan hak yang anda peroleh Dapatkan pengalaman Memenuhi keperluan material, sosial dan keselamatan anda

1.8.	OBJEKTIF PROFESIONAL PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Objektif utama adalah memilih personel yang sesuai, menjaga dan mengembangkan hubungan yang harmoni di antara personel, memastikan dasar, rancangan, program dan prosedur yang sesuai dengan undang-undang buruh semasa.

Tetapi dengan menganalisis kedua objektif syarikat dan kolaborator, dapat disimpulkan bahawa tidak ada syarikat yang bersepadu dan harmoni, jika kepentingan kedua-duanya tidak dipenuhi sekurang-kurangnya.

Secara khusus, pengurusan sumber manusia secara profesional mesti:

1. Mempromosikan dan mencapai pengeluaran yang lebih besar dalam kuantiti dan kualiti dengan kolaborator, kerana keuntungan dan utiliti yang lebih besar dari sebuah syarikat beralih kepada faedah untuk membimbing kegiatannya menuju kepuasan keperluannya, yang memungkinkan kesejahteraan dan pengembangan peribadi.

Dalam pengertian ini, perlu ditekankan bahawa pentadbiran profesional jabatan sumber manusia yang berjaya mesti mengimbangkan atau menggabungkan kedua-dua objektif besar ini untuk kepentingan syarikat dan juga kolaborator.

Pengelolaan personel, yang dianggap sebagai pengkhususan administrasi umum, harus dibentuk, melalui seperangkat norma hukum dan teknis dalam disiplin pendamaian kedua-dua kepentingan, kerana jika hanya salah satu pihak dilindungi, anarki dan kekacauan akan tercipta organisasi.

Pengurusan personel mesti mencari koordinasi kepentingan kedua-dua sektor secara kekal. Dinyatakan bahawa pengarah personel syarikat umumnya dilantik oleh wakil syarikat, oleh itu dia mesti bekerja secara sepihak, iaitu mempertahankan kepentingan syarikat, namun dia harus membuat dirinya diketahui oleh pengusaha dan ketua staf, bahawa jenis pentadbiran ini membahayakan sara hidup syarikat.

Ringkasnya, fungsi utama pentadbiran pembangunan sumber manusia adalah:

1. Mengekalkan dan memperbaiki hubungan manusia dan buruh yang baik antara kolaborator dan majikan Menyediakan syarikat dengan sumber manusia yang sesuai.

Meringkaskan objektif Kawasan Pembangunan Sumber Manusia adalah:

1. Buat, pelihara dan kembangkan sekumpulan kolaborator, dengan kemahiran, motivasi dan kepuasan yang mencukupi untuk mencapai objektif dan matlamat organisasi. Membuat, mengekalkan dan mengembangkan keadaan organisasi yang membolehkan aplikasi, pengembangan dan kepuasan penuh para kolaborator dan pencapaian matlamat individu Mencapai kecekapan dan keberkesanan dengan rakan kerjasama yang ada.

1.9.	PENTADBIRAN SUMBER MANUSIA DI MASYARAKAT PERNIAGAAN BARU.

Keprihatinan utama Pentadbiran Sumber Manusia dalam masyarakat perniagaan baru adalah mencari, sambil menyumbang kepada pengeluaran dan penyelenggaraan dalam syarikat, solidariti yang mendalam, nyata dan berkesan, di mana tidak ada geseran, konflik atau pertengkaran dan persefahaman pemerintahan, saling memahami dan menghormati, untuk kepentingan organisasi itu sendiri dan masyarakat amnya. Dengan kata lain, sentiasa mencari kedamaian dan keharmonian di tempat kerja.

Kegiatan manusia terletak di teras syarikat. Oleh itu, kewujudan iklim hidup damai, berdasarkan semangat bekerjasama, saling menghormati dan integrasi komponennya secara harmoni, sangat penting. Hanya melalui perlakuan yang baik, saling menghormati, pertimbangan bersama, pengiktirafan jasa, peluang untuk maju dan tepat waktu, pemahaman yang mencukupi, pencapaian kerja positif dan optimum akan dapat diperoleh.

Untuk mengekalkan tahap komitmen dan usaha, organisasi mesti memupuk iklim kerja positif yang membolehkan mereka menghargai kerjasama anggota atau anggotanya dengan betul, mewujudkan mekanisme yang membolehkan mereka memiliki tenaga kerja yang cukup efisien dan berkesan yang akan membawa kepada pencapaian objektif dan matlamat organisasi, dan pada masa yang sama berjaya memenuhi aspirasi anggotanya.

Sebuah organisasi yang tidak mempunyai pentadbiran hubungan buruh baru ini, akan menjadi syarikat tanpa kaunselor, mentor dan panduan yang sangat diperlukan yang memungkinkan interkomunikasi, kolaborasi, kerjasama, integrasi dan keharmonian buruh mungkin, yang penting untuk pengaktifan semula. total dan pasti syarikat dalam masyarakat baru ini.

Dalam grafik berikut kita dapat melihat bahawa fungsi atau tanggungjawab banyak yang dapat dilaksanakan; Tetapi secara logiknya, kolaborator mesti bersedia melalui latihan dan peningkatan.

Dalam masyarakat baru yang dicirikan globalisasi, berkomputer dan berdaya saing, kita mesti menegaskan bahawa dalam organisasi, Direktorat Sumber Manusia mesti mengarahkan sumber manusia dengan berkesan, memfasilitasi pengembangan kemampuan mereka, mempromosikan multifungsi kolaborator mereka, iaitu, mempersiapkan mereka untuk mengembangkan atau melaksanakan pelbagai tanggungjawab pentadbiran, memikul segala cabaran dalam melaksanakan tugas mereka.

Multifungsi yang mesti dimiliki oleh kolaborator, mestilah menjadi perhatian syarikat dan orang tersebut, dengan menekankan bahawa pengetahuan dan kemahiran baru ini mesti ada di pihak setiap kolaborator, kerana perkembangan mereka sendiri bergantung padanya. Sebagai contoh, kerjaya liberal sebagai Akauntan Awam di syarikat, mesti bersedia untuk mengambil jawatan atau jawatan seperti Pengurus Besar, Juruaudit, Akauntan, Kakitangan Logistik, Pengarah Sumber Manusia, antara tugas pentadbiran lain.

Dewasa ini, masyarakat perniagaan moden memerlukan orang atau kakitangannya bersiap sedia menghadapi cabaran perniagaan. Oleh itu, syarikat moden mesti mengambil kira ciri syarikat berkesan berikut:

1. Persepsi pekerja yang positif, dianggap sebagai aset penting Latihan, pengembangan dan peluang kemajuan yang mencukupi Upah yang baik; program pampasan yang baik komunikasi yang baik; komunikasi terbuka dan fleksibel Kapasiti pengekalan pekerja; di bawah perintah kerja Pengurusan kanan komited kepada kolaborator dan pembelaan mereka saya menggalakkan penyertaan kolaborator

1.10. PENTADBIRAN SUMBER MANUSIA DAN PENGETAHUAN

Tidak diragukan lagi, perubahan yang paling terkenal yang dialami oleh ekonomi global dan berdaya saing adalah asasnya pada aset intelektual, dan bukan pada aset fizikal atau kewangan, kerana pertumbuhan ekonomi institusi dan syarikat didorong oleh pengetahuan dan idea, dan bukannya sumber tradisional yang digunakan oleh organisasi untuk beroperasi.

Pengurusan pengetahuan mencari di syarikat untuk kaedah baru untuk meningkatkan produktiviti kolaborator intelektual dan manual, ini dicapai melalui pengetahuan, meningkatkan minat terhadap praktik disiplin ini.

Pengetahuan dianggap sebagai kitaran terpendek dalam kegunaannya, ia membolehkan pengurangan jalan kerana rangkaian global dapat menggunakan dan berkongsi berita dengan cepat di kalangan pengguna, sementara kaedah pemindahan teknologi tidak dapat dilanjutkan dengan kecepatan dipercepat di mana percaya dengan pengetahuan.

Dalam bidang perniagaan, di pasar global dan kompetitif, kaedah baru harus dicari untuk menangkap dan meningkatkan sumber daya manusia, yang bertujuan untuk secara pasti mengarahkan mereka untuk mencapai kejayaan yang diinginkan.

Keputusan umum mempunyai ciri-ciri berikut:

• Ini membolehkan anda memanfaatkan kelebihan yang ditawarkan oleh para profesional dari peringkat akademik tinggi yang mesti bertindak dengan profesionalisme, objektiviti, keaslian dan etika yang tinggi dalam setiap proses mencipta pengetahuan. Mencari sumber manusia untuk membimbing pengoptimuman yang berkesan untuk mencapai objektif, dengan cara yang memungkinkan menjimatkan masa dan sumber, serta membenarkan institusi mencari orang untuk setiap fungsi atau kedudukan, mengelakkan penggantian di masa depan. Mencapai pembangunan perniagaan-institusi yang pesat. Menilai pasaran, membolehkan pengenalan profesional eksekutif, dengan kemampuan nilai tambah tinggi dalam latihan profesional mereka dan pengalaman.Memastikan kualiti kolaborator yang diperlukan untuk bertindak balas terhadap fenomena globalisasi.

Di pasar yang kompetitif, institusi dan syarikat harus bersaing dengan banyak bakat, yaitu dengan intensitas yang sama dengan cara yang sama seperti mereka bertindak untuk mendapatkan klien dan memiliki kesahihan di pasar. Dari ini dapat dinyatakan bahawa hanya bakat yang dapat mempertaruhkan masa depan syarikat untuk mengatasi krisis.

1.11. PROFESIONAL DI DIREKTORI PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Misi sebenar profesional dalam pengurusan sumber manusia di syarikat, selain membimbing dan memperoleh kohesi kumpulan, adalah untuk memastikan bahawa pekerja mengenal pasti, merasakan dan hidup seolah-olah objektif dan matlamat organisasi adalah milik mereka.

Untuk apa yang kita berani katakan, bahawa profesional yang bertugas di pejabat sumber manusia, jabatan dan / atau unit pentadbiran, juga harus menjadi juruteknik pentadbiran, pemimpin dalam pengurusan lelaki dan ahli politik perniagaan yang mahir, mesti mempunyai kualiti dan ciri berikut:

• Anda mesti menjadi profesional yang suka menerima, jujur, setia, penuh perhatian, ikhlas, berperikemanusiaan, betul dan bersemangat untuk menyelesaikan sesuatu dengan betul. Kerana anda mesti memahami bahawa lelaki adalah perkara terpenting dalam syarikat. Anda mesti bersikap ramah dan menghormati nilai. Anda mesti menjaga corak tingkah laku, disiplin dan tingkah laku, yang diilhamkan oleh keadilan, untuk membuat setiap pekerja menyedari situasi mengenai prestasi mereka di tempat kerja. Mesti mempunyai keupayaan yang mencukupi untuk mengarahkan dan memperbaiki kaedah kerja. Mesti setia kepada pegawai atasan mereka; adil kepada orang bawahannya dan boleh dipercayai rakan-rakannya. Dia harus menjadi orang pertama yang mempercayai keselamatan. Dia tidak seharusnya mempunyai keutamaan dan menjadi, jadi selalu bersedia untuk mendengar penjelasan orang lain,Mencuba memahami sudut pandang mereka dan dengan baik menerima cadangan dari orang lain; Anda harus tekun, tetapi teruskan dengan ketepatan dan jujur ​​dan berkesan dalam menafsirkan undang-undang dan peraturan buruh

KOMPETENSI

Dalam jadual sebelumnya kita dapat melihat bagaimana kecekapan para kolaborator, yang sangat diperlukan dan sah hari ini, dihasilkan untuk memikul tanggungjawab pentadbiran, yang membolehkan kita meningkatkan prestasi peribadi dan perniagaan di tempat kerja, terutama menjalankan kerja kita dengan berjaya dan dengan kejayaan profesional.

Syarikat hari ini memerlukan kolaborator yang kompeten untuk menghadapi cabaran dan keputusan dengan ketegasan dan kriteria teknikal, kerana sekarang dan masa depan organisasi ini dipertaruhkan.

Ringkasnya, kami menyimpulkan bahawa kakitangan profesional, untuk menduduki arah kawasan sumber manusia atau kawasan pentadbiran lain secara keseluruhan, mestilah

"Kompeten", frasa yang berasal dari kata Kompetensi, mendefinisikannya sebagai jumlah global dari semua kualiti dan pengetahuan yang diperlukan untuk menduduki posisi dengan memuaskan dan berjaya dalam pengurusannya. Atas sebab ini, semua profesional terkemuka mesti mengurus dengan kecekapan yang tahan lama: organisasi, bidang syarikat dan terutama sumber manusia, seperti: sikap, pengetahuan dan bakat keusahawanan, seperti yang dapat kita lihat dalam grafik berikut.

Kompetensi Tahan Lama

Dijelaskan dengan cara yang lebih sederhana ketiga-tiga tonggak pengurusan yang berjaya ini, kami mempunyai:

• Pengetahuan yang diperlukan dalam kaedah dan teknik, yaitu, memiliki " Pengetahuan tentang aktiviti atau fungsi yang dikembangkannya, mengemas kini dan mempraktikkan pembelajaran berterusan . Sikap keusahawanan, cara berfikir secara positif, selalu bertindak dengan sikap keusahawanan dan menjadikan etika mereka unggul.Keupayaan kepimpinan untuk mengintegrasikan dan menyelaras Kemahiran yang diperlukan dalam hubungan manusia Bakat untuk menerapkan pengetahuan, memiliki visi sendiri, tahu berfikir dan menambah nilai.

Untuk menilai kecekapan dan kualiti staf profesional, adalah perlu untuk menentukan dan menentukan fungsi, tugas dan objektif yang akan dilaksanakan atau dicapai oleh para kolaborator, ini dapat dikenal pasti melalui perihal pekerjaan. Kami memetik contoh buat masa ini, kerana kami akan membahas topik ini kemudian. Penerangan Kategori Pekerjaan:

• Fungsi dan objektifnya Tugas-tugas yang harus dilakukan Cara-cara yang ada Garis pengawasan Keadaannya dalam organisasi Hierarki, Hubungannya dengan perkhidmatan lain

Untuk melengkapkan manual teori-praktikal pentadbiran sumber manusia ini, kami mencadangkan kursus video berikut, Pengurusan dan Pengurusan Sumber Manusia, di mana unsur-unsur utama pentadbiran personel dikaji secara sintetik. (20 video, 2 jam setengah)

Muat turun fail asal