Pengenalan
Esei ini bertujuan untuk menunjukkan apa itu pengurusan sumber manusia, perkara-perkara yang diambil kira dan yang penting untuk pemilihan personel, analisis kedudukan dan perkara lain yang menyusunnya. Fungsi Sumber Manusia dengan tugas-tugas ini adalah untuk menyelaraskan bidang SDM atau profesional dengan strategi organisasi, yang akan memungkinkan pelaksanaan strategi organisasi melalui orang-orang, yang dianggap sebagai satu-satunya sumber daya hidup dan cerdas yang mampu untuk menjalankan peranan tertentu yang perlu.
Abstrak
Dalam karangan berikut bertujuan untuk menunjukkan apa itu pengurusan sumber manusia. Perkara-perkara itu diambil kira dan yang penting untuk pengambilan pekerja, analisis pekerjaan dan antara lain yang merangkumi.
Fungsi Sumber Manusia dengan tugas-tugas ini adalah untuk menyelaraskan bidang atau profesional SDM dengan strategi organisasi, yang akan melaksanakan strategi organisasi melalui orang-orang yang dianggap sebagai satu-satunya sumber hidup cerdas yang mampu melaksanakan makalah tertentu yang diperlukan.
Pengurusan sumber manusia dan kesannya kepada organisasi
Dalam pentadbiran perniagaan, sumber manusia (HR) adalah nama yang diberikan kepada pekerjaan yang disumbangkan oleh semua pekerja atau kolaborator organisasi. Tetapi yang paling kerap adalah memanggil fungsi atau pengurusan yang bertugas memilih, mengambil pekerja, melatih, menggunakan dan mengekalkan rakan-rakan organisasi. Tugas-tugas ini dapat dilaksanakan oleh orang atau jabatan tertentu bersama dengan pengurus organisasi.
Objektif asas yang dilaksanakan oleh fungsi Sumber Manusia dengan tugas-tugas ini adalah untuk menyelaraskan bidang SDM atau profesional dengan strategi organisasi, yang akan memungkinkan pelaksanaan strategi organisasi melalui orang-orang, yang dianggap satu-satunya Sumber daya hidup dan pintar yang mampu membawa kejayaan organisasi dan menghadapi cabaran yang dirasakan hari ini dalam persaingan global yang kuat. Adalah mustahak untuk menekankan bahawa manusia dan sumber daya manusia tidak dikendalikan, tetapi dikendalikan dengan orang lain, memandangnya sebagai agen aktif dan proaktif yang dikurniakan kecerdasan, kreativiti dan kemahiran intelektual.
Secara amnya, fungsi Sumber Manusia terdiri dari bidang seperti pengambilan dan pemilihan, pengambilan pekerja, latihan, pentadbiran atau pengurusan personel selama mereka tinggal di syarikat. Bergantung pada syarikat atau institusi tempat fungsi Sumber Manusia beroperasi, mungkin ada kumpulan lain yang menjalankan tanggungjawab yang berbeza yang mungkin berkaitan dengan aspek seperti pentadbiran gaji pekerja atau pengurusan hubungan dengan kesatuan, antara lain.. Untuk melaksanakan strategi organisasi, pentadbiran sumber daya manusia sangat penting, yang mana konsep seperti komunikasi organisasi, kepemimpinan, kerja berpasukan, perundingan dan budaya organisasi mesti dipertimbangkan.
Strategi Sumber Manusia syarikat mencari atau cuba menambah nilai kepada syarikat dan mereka bermula dari definisi terkenal mengenai visi, misi, nilai dan bahkan keutamaan atau margin tindakan fungsi sumber manusia. Oleh itu, terbukti bahawa pengembangan syarikat berkaitan dengan kecekapan dan hasil pekerja, jadi apa-apa tindakan yang diambil oleh syarikat dan profesional Sumber Manusia sebagai bertanggungjawab untuk pengurusan orang dan barang tidak berwibawa bertujuan untuk mempromosikan kepada Modal Insan syarikat, yang semestinya akan memberi manfaat kepada Pengurusan terakhirnya: Menjana Hasil Ekonomi.
Untuk mencapai tujuan ini, adalah perlu untuk melabur dalam latihan, meneroka kemahiran mereka dan meningkatkan pekerjaan mereka untuk menjadikan kerja lebih cekap, kerana dapat dikatakan bahawa sumber manusia syarikat yang lebih bersedia, adalah logik untuk berfikir bahawa orang itu akan lebih berpuas hati. pelanggan pada akhirnya dan oleh itu ini akan memberi kesan kepada hasil ekonomi dan kewangan syarikat.
Sistem pengurusan sumber manusia atau sistem maklumat sumber manusia, juga dikenal sebagai SDM, merujuk khususnya kepada aktiviti perancangan dan pemprosesan data untuk mengintegrasikannya ke dalam sistem pengurusan tunggal.
Tujuan
Perancangan peribadi mempunyai tujuan berikut:
- Manfaatkan sumber yang terbaik Bekerjasama dengan syarikat untuk mendapatkan faedah Merancang strategi dan taktik untuk kes pengembangan atau pengurangan perniagaan.
Perancangan personel dari sudut pandang umum akan berusaha memastikan secara kuantitatif dan kualitatif (pekerja langsung dan tidak langsung, pentadbiran, pertengahan dan pengurusan), keperluan personel untuk menyokong rancangan umum syarikat.
Ketika menyusun visi, disarankan untuk tidak hanya mempelajarinya dengan pendekatan optimis terhadap pembangunan, tetapi juga untuk menganalisis kemungkinan kontraksi ekonomi yang memerlukan langkah-langkah yang membatasi. Ramalan harus merangkumi semua kemungkinan yang mungkin timbul. Fleksibiliti yang sesuai akan membolehkan mengambil langkah-langkah yang diperlukan setiap masa untuk setiap keadaan. Oleh itu, lebar dan fleksibiliti adalah dua ciri pentingnya.
Dari sudut pandang individu, perancangan merangkumi pengembangan profesional, manusia dan ekonomi personel, melalui promosi berdasarkan latihan tepat pada masanya, melalui kajian tentang kemahiran dan potensi setiap orang, memungkinkan klasifikasi mereka mengikut urutan kepada promosi tersebut.
Sistem yang akan digunakan untuk merancang pengembangan personel, yang dipertimbangkan secara individu, untuk memasukkannya, dibentuk dan dipromosikan dalam rancangan umum syarikat, merangkumi kajian struktur syarikat sebagai titik permulaan, kajian dan susun atur carta organisasi di tengah dan dalam jangka panjang, penilaian atau perkiraan lelaki yang membentuk tenaga kerja, yaitu apa yang disebut sebagai persediaan potensi manusia, politik pengganti atau penggantian, perancangan gaji, perancangan latihan dan pemilihan, dan kajian kedudukan kerja.
Pilihan kakitangan
Ini adalah soalan pertama berkaitan dengan kakitangan yang diajukan kepada syarikat; pemilihan yang mesti diberikan baik untuk kemasukan personel ke dalam syarikat dan mempengaruhi kakitangan yang diterima pekerjaan yang berbeza untuk diisi.
Dalam proses pemilihan personel, diputuskan apakah akan mempekerjakan calon yang ditemukan dalam pencarian yang dilakukan sebelumnya. Adalah penting untuk membezakan antara kecekapan profesional sebelumnya, yang ditakrifkan sebagai kumpulan kebolehan yang berbeza yang memungkinkan mencapai hasil; kecekapan dikaitkan dengan prestasi profesional, tidak bebas dari konteks dan menyatakan keperluan manusia yang dihargai dalam hubungan kerja-manusia. Sebaliknya, adalah perlu untuk membezakan kelayakan profesional, yang ditakrifkan sebagai kumpulan kompetensi profesional dengan kepentingan untuk pekerjaan yang dapat diperoleh melalui latihan modular atau jenis latihan lain dan melalui pengalaman kerja. Oleh itu orang yang berkelayakan adalah orang yang bersedia, mampu melaksanakan pekerjaan tertentu,yang mempunyai semua kemahiran profesional yang diperlukan dalam kedudukan itu.
Pemilihan ini mempunyai langkah yang berbeza:
- Tentukan sama ada calon memenuhi kemahiran minimum yang telah ditentukan untuk pekerjaan tersebut. Menilai kemahiran dan kelayakan profesional calon yang melepasi peringkat sebelumnya, melalui penilaian teknikal dan / atau psikologi. Berikan skor kepada penilaian yang dilakukan pada titik sebelumnya. Bergantung pada skor, tentukan siapa yang akan ditawarkan kedudukan.
Semasa merancang proses ini, kepentingan kebolehpercayaan dalam instrumen untuk mengukur kemampuan calon berpotensi mesti diambil kira, seperti tahap yang diperoleh, jalan kerjaya, wawancara, dll. Serta pengesahan antara hasil penilaian yang diberi skor dan kemampuan konkrit untuk melakukan kerja. Untuk menjalankan proses pemilihan personel, ujian yang berbeza dan ujian yang boleh dipercayai mesti dirancang di mana pemohon menunjukkan jika dia mampu menjalankan kerja. Sebaliknya, instrumen ini mesti disahkan dari segi kandungan pengetahuan yang mesti dimiliki oleh pemohon dan dari segi praktiknya, dalam penerapan kandungan tersebut. Dengan cara ini dapat diserlahkan bahawa kaedah pemilihan tidak mungkin berlaku jika tidak boleh dipercayai.
Pengambilan dan pemilihan
Sebagai langkah pertama untuk pengambilan jawatan kosong mesti timbul. Jabatan Sumber Manusia mesti memutuskan sama ada perlu untuk menggaji seseorang secara bermusim, kontrak, sambilan atau sepenuh masa. Setelah keputusan dibuat, kekosongan jawatan tersebut dinyatakan untuk menarik minat individu dengan ciri-ciri yang diperlukan untuknya.
Analisis pekerjaan
Apabila syarikat menetapkan kedudukan baru di dalam syarikat mereka, adalah mustahak mereka menetapkan ciri-ciri kedudukan ini sehingga calon pekerja dapat mengetahui kemahiran atau kemampuan apa yang perlu mereka pilih dan jika mereka memenuhi semua syarat. Untuk ini adalah perlu untuk merancang pekerjaan, ini dilakukan dengan menetapkan tugas dan tanggungjawab yang harus dilakukan oleh orang yang mempunyai kedudukan ini dengan pasukan kerja mereka.
Setelah pekerjaan dirancang, tugas, tugas dan tanggungjawab yang diharapkan dapat dilaksanakan pada pekerjaan mesti dikenal pasti. Kemahiran yang mesti dimiliki orang itu untuk memenuhi tugas yang diminta dengan betul juga dibentuk. Proses ini dikenali sebagai analisis pekerjaan. Proses ini sangat mustahak kerana dapat membantu calon pekerja atau orang yang telah diambil bekerja untuk mengetahui keperluan penting syarikat mengenai kedudukan ini. Ini menjadikan syarikat mendapat keuntungan dengan menggaji orang yang berkelayakan dan mengelakkan masalah kerana kekurangan pengetahuan atau kemahiran.
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua turunan: deskripsi pekerjaan dan spesifikasi. Huraian tugas terdiri daripada ringkasan bertulis mengenai tugas, tanggungjawab, dan keadaan kerja, serta senarai perincian. Spesifikasi pekerjaan adalah kemahiran yang diperlukan dan terperinci yang diperlukan untuk berjaya menyelesaikan kedudukan. Apabila penerangan dan spesifikasi pekerjaan sangat terperinci, ia membantu meningkatkan kualiti perkhidmatan dan memimpin syarikat ke tahap prestasi yang lebih tinggi dalam sebuah syarikat kerana walaupun pada hampir semua syarikat terdapat posisi yang sangat serupa, masing-masing Ia mempunyai tujuan, dasar dan cara kerja yang berbeza. Inilah sebabnya, walaupun setiap kedudukan sangat serupa,perinciannya dapat membantu memahami keperluan syarikat dengan lebih baik.
Sekiranya dijalankan dengan tepat, alat ini juga dapat digunakan untuk proses syarikat lain, seperti menetapkan pampasan kewangan, memeriksa apakah seorang pekerja memenuhi fungsi posisi mereka, merancang tindakan latihan, bergantung pada garis panduan yang ditetapkan untuk pekerjaan, atau mempromosikan pekerja.
Matlamat pengurusan sumber manusia
Objektif umum pentadbiran Sumber Manusia adalah untuk meningkatkan prestasi dan sumbangan kakitangan kepada organisasi, dalam rangka aktiviti yang beretika dan bertanggungjawab secara sosial. Objektif ini membimbing kajian Pentadbiran Sumber Manusia, yang menerangkan tindakan yang boleh dan harus dilakukan oleh pentadbir di kawasan ini. Dari sini memperoleh objektif khusus berikut:
- Objektif sosial: Sumbangan Pentadbiran Sumber Manusia kepada masyarakat adalah berdasarkan prinsip etika dan tanggungjawab sosial. Apabila organisasi melupakan hubungan asas mereka dengan masyarakat, mereka tidak hanya serius dalam komitmen etika mereka, tetapi juga menghasilkan tren yang pasti mempengaruhi mereka. Salah satu tanggungjawabnya adalah menyediakan sumber pekerjaan kepada masyarakat, di mana orang dapat mengembangkan dan menyumbang kepada pertumbuhan organisasi Objektif korporat: Pentadbir Sumber Manusia mesti menyedari bahawa aktivitinya bukan tujuannya sendiri.; hanya instrumen untuk organisasi mencapai matlamat asasnya.Jabatan Sumber Manusia wujud untuk melayani organisasi dengan menyediakan dan mengurus personel yang menyokong organisasi untuk memenuhi objektifnya Objektif fungsional: Menjaga sumbangan Sumber Manusia pada tahap yang sesuai dengan keperluan syarikat adalah salah satu daripada objektif asas Pentadbiran Sumber Manusia. Apabila keperluan organisasi tidak dilindungi dengan cukup atau ketika mereka dilindungi secara berlebihan, pembaziran sumber daya berlaku Objektif peribadi: Pentadbiran Sumber Manusia adalah kaedah yang kuat untuk membolehkan setiap anggota mencapai objektif peribadi mereka sejauh mana mereka berada. serasi dan bertepatan dengan organisasi. Supaya tenaga kerja dapat dikekalkan,Mengekalkan dan memotivasi adalah perlu untuk memenuhi keperluan individu anggotanya. Jika tidak, organisasi mungkin mulai kehilangan mereka atau tahap prestasi dan kepuasan akan menurun.
kesimpulan
Pentadbiran sumber manusia mempunyai tujuan untuk dapat membuat pemilihan personel dengan strategi organisasi, yang akan memungkinkan pelaksanaan strategi organisasi melalui orang-orang, yang dianggap satu-satunya sumber hidup dan cerdas yang mampu menuju kejayaan. organisasi dan menghadapi cabaran yang dirasakan hari ini dalam persaingan global yang kuat. Strategi Sumber Manusia syarikat mencari atau cuba menambah nilai kepada syarikat dan mereka bermula dari definisi terkenal mengenai visi, misi, nilai dan bahkan keutamaan atau margin tindakan fungsi sumber manusia. Huraian tugas terdiri daripada ringkasan bertulis mengenai tugas, tanggungjawab, dan keadaan kerja, serta senarai perincian.Spesifikasi pekerjaan adalah kemahiran yang diperlukan dan terperinci yang diperlukan untuk berjaya menyelesaikan kedudukan. Dengan ini, adalah mungkin untuk menentukan bahawa untuk membuat kesimpulan dan menentukan serangkaian langkah, ia mesti dianalisis dan diperincikan jika dapat disetujui dan sesuai untuk posisi tersebut.
