Dimensi persekitaran di syarikat mula menggantikan kawasan pengurusan tradisional mereka dan menggabungkan pelakon baru; bidang pengurusan manusia yang muncul sebagai protagonis baru dan bertanggungjawab terhadap skop jejak dan kesan yang dihasilkan oleh tindakan perniagaan.
Dalam penafsiran baru ini, kami mengiktiraf Kompetensi Lingkungan Perniagaan sebagai: "Kumpulan tingkah laku yang dapat dilihat, individu dan / atau kolektif yang mempromosikan, memihak dan memastikan budaya perniagaan yang berkekalan untuk menghormati alam sekitar tanpa mengira syarikat yang menjadi miliknya" (1)
Sedemikian rupa sehingga refleksi bertujuan untuk menawarkan bidang pengurusan bakat manusia di syarikat model praktikal yang pada awalnya menyokong proses Pemilihan, Latihan dan Penilaian Prestasi, tiga sub-proses utama yang memungkinkan untuk mengenal pasti tahap penguasaan pertandingan dalam kolaborator syarikat (2).
Tanggungjawab bidang bakat manusia dalam syarikat adalah tepat untuk menarik, mengekalkan dan mengembangkan orang yang mampu menawarkan pengurusan transformatif yang menghasilkan nilai tambah kepada aktiviti yang dilakukan oleh syarikat, iaitu, melampaui faktor prestasi untuk yang diupah. Dari perspektif persekitaran, orang yang memasuki mana-mana jawatan syarikat mesti menunjukkan tingkah laku yang merangkumi keprihatinan yang tulus untuk masalah alam sekitar.
Di bawah ini saya ingin menyampaikan gambaran ringkas mengenai kesan dan sumbangan kecekapan persekitaran perniagaan kepada setiap sub-proses berikut:
1. Pemilihan personel dan pentingnya SER dalam kaitannya: Ini adalah soal memilih, di antara semua calon, orang yang memenuhi profil yang ditetapkan dan yang memiliki kemahiran yang diperlukan untuk berjaya melaksanakan jawatan tersebut. Pada mulanya, adalah masalah untuk mengundang semua pihak yang bertanggung jawab dalam pemilihan syarikat untuk memasukkan masalah lingkungan dalam proses mereka sebagai syarat yang memfasilitasi pengurusan alam sekitar.bahawa syarikat mesti mematuhi undang-undang (3). Menghubungkan orang-orang yang kompeten dengan persekitaran atau sekurang-kurangnya dengan orientasi terhadap isu-isu ini, akan menyumbang kepada penyusunan prosedur yang mampu mengukur secara kuantitatif ruang lingkup pekerja syarikat, ini pasti akan berlaku dalam waktu terdekat apabila persaingan dalam tingkah laku beroperasi dan Tindakan yang dapat diukur dan dinilai berdasarkan jurang yang dikenal pasti antara profil persekitaran yang diperlukan dan profil pemohon untuk jawatan (4).
2. Pengurusan latihan dan pengukuhan SABER di syarikat: Komponen ini mempunyai makna yang mendatar, pengakuan bahawa pekerja perlu dilatih dalam bidang yang berbeza di mana mereka menjalankan tugas mereka. Syarikat yang melatih kolaboratornya dalam kecekapan alam sekitar semestinya bertujuan untuk memperoleh dan memenuhi objektif yang dicadangkan dalam rancangan stratejiknya, tetapi pada masa yang sama, ini memudahkan para kolaboratornya untuk mengetahui realiti persekitaran yang melampaui syarikat.. Latihan dalam kecekapan alam sekitar mesti mempertimbangkan tahap taksonomi (5) yang diperlukan untuk memastikan keberkesanan proses yang dicadangkan untuk setiap kumpulan yang dipilih untuk berpartisipasi dalam aktiviti yang berbeza yang bertujuan untuk mempromosikan kompetensi persekitaran perniagaan.
3. Penilaian Prestasi dan Pengiktirafan Melakukan: Sejarah perniagaan menunjukkan bahawa tidak semua proses penilaian mempunyai ciri yang sama dan model yang digunakan berbeza dari format yang telah ditetapkan hingga helaian kosong di mana setiap Mereka yang dinilai menafsirkan cabaran baru yang harus mereka hadapi untuk meningkatkan prestasi mereka dengan ketara (6). Adalah perlu untuk mencari model sendiri bagi syarikat yang memelihara faktor kualiti, kerahsiaan dan kebenaran, sedemikian rupa sehingga aspek persekitaran yang dipilih oleh syarikat ditangani.dan bahawa mereka akan menjadi orang yang memungkinkan mengenali tahap penggabungan yang mereka ada dalam pengurusan. Persekitaran juga akan menjadi komponen baru dan mencabar dalam proses yang memberi makan diagnosis yang diperlukan untuk membuat rancangan penambahbaikan dalam pengurusan yang dilakukan oleh orang di perusahaan. Pengurusan akan mempunyai alat yang akan membolehkan mereka menilai sama ada model yang digunakan sesuai dengan realiti syarikat, laporan itu akan mengatakan bahawa hasil ini bukan akhir proses tetapi permulaan rancangan intervensi untuk kedua-dua syarikat suka kepada pasukan kerja dan orang-orang yang membina budaya mesra alam.
Pendekatan konseptual pertama untuk subjek kompetensi persekitaran perniagaan mengundang kita untuk terus merenungkan skop praktikal yang dapat dimiliki oleh alat yang muncul untuk bidang pengurusan manusia. Skopnya harus diberikan, kemudian, dalam soal selidik praktikal yang memungkinkan mengukur tahap kehadiran atau ketiadaan persaingan pada mereka yang menjalankan tanggungjawab terhadap alam sekitar di syarikat dari hari ke hari dan mungkin dalam kamus yang menunjukkan kecekapan ini dalam kerangka kerja prestasi syarikat. Oleh itu, saya mengajak anda untuk terlibat secara aktif dalam proses ini sehingga, dari visi organisasi kami, kami menyediakan alternatif praktikal baru untuk menjadikan persekitaran sebagaimodel tanggungjawab yang melampaui fesyen dan menyumbang kepada kesejahteraan generasi masa kini dan masa depan.
1. Definisi yang dikemukakan oleh pengarang sebagai panduan kerja konseptual.
2. Ketiga-sub proses ini sesuai dengan usaha yang melibatkan penyambungan bakat dan yang menyatakan keadaan awal dengan orang itu memasuki syarikat, latihan adalah proses kelayakan pekerja di mana mungkin untuk melatih kemahiran persekitaran, misalnya dan penilaian prestasi yang sesuai dengan ekspresi hasil pengurusan.
3. Semakin banyak undang-undang mendekati syarikat sehingga mereka memasukkan masalah alam sekitar ke dalam pengurusan mereka, bergantung pada apakah orientasi mereka terhadap pencemaran lebih banyak ke darat, air atau udara dan menurut ini mereka akan mematuhi peraturan perundangan semasa Beberapa tindakan perniagaan bahkan diatur oleh protokol atau konvensyen antarabangsa. Untuk menyebut beberapa dari mereka, kita dapat mulai dengan pengisytiharan Rio 1992 dan Agenda 21, Perlembagaan Politik 91 (Artikel 8, 40, 79, 80, 88, antara lain), Undang-undang 99 dari 93, Undang-undang 09 dari 79, di antara banyak peraturan lain.
4. Berdasarkan model DISC yang pada awalnya digunakan untuk tujuan terapi dan klinikal, berdasarkan teori yang diusulkan dalam "Emosi Orang Biasa" (1929) dan kemudian dari tahun 1950, ia dibawa ke syarikat sebagai cara untuk meramalkan tingkah laku orang. Saat ini, alat ini digunakan secara meluas dalam proses pemilihan personel kerana memiliki profil tingkah laku posisi dan posisi calon, hasilnya diperoleh dengan menerapkan ujian 24 pertanyaan.
5. Kedalaman pengetahuan berdasarkan cadangan B. Bloom membolehkan kita menyedari bahawa proses latihan mempunyai skop yang berbeza. Enam tahap kedalaman yang dicadangkan adalah: Maklumat, pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis dan penilaian.
6. Penilaian prestasi, di banyak organisasi tidak dikendalikan dengan baik dan bagi banyak orang, ini merupakan permulaan kepada pemergian syarikat, namun cadangan Coens dan Jenkins mendorong kita untuk meningkatkan kemungkinan bahawa, walaupun persekitaran, mungkin dinilai menggunakan teknik pengecaman objektif tingkah laku yang dapat diperhatikan.
