Pengenalan
Hari ini globalisasi telah menyebabkan, disebabkan oleh aliran maklumat yang bebas, penciptaan cara kerja baru, proses operasi, mengarahkan mereka dan organisasi mereka, tahap kemahiran yang diperlukan lebih tinggi, dan tahap tekanan yang tidak dapat dielakkan lebih tinggi.
Atas sebab ini, syarikat mesti menyesuaikan diri, dan bahkan menjangkakan, perubahan, merancang strategi mereka dengan cukup dan menyelaraskan sumbangan modal intelektual mereka dengan strategi tersebut untuk mencapai objektif dan matlamat organisasi.
Menjadikan proses ini berfungsi dengan cekap, iaitu meningkatkan produktivitas dan menghasilkan pengembalian pelaburan modal insan, memerlukan pengelolaan sumber manusia berdasarkan kompetensi.
Apakah Kompetensi Tenaga Kerja?
Kami tidak membicarakan perkara baru, kerana konsep ini digunakan oleh David McClelland sekitar 30 tahun yang lalu, yang melalui penyelidikannya menunjukkan bahawa penilaian tradisional dan ujian yang mengaku meramalkan prestasi yang berjaya tidak mencukupi.
Lama kelamaan definisi yang berbeza telah diketahui, namun saya rasa saya dapat meringkaskannya di bawah:
Pertandingan:
Keupayaan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dengan berkesan, menggunakan pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan pemahaman yang diperlukan, serta sifat-sifat yang memudahkan menyelesaikan situasi dan masalah luar jangka.
Ia juga dapat ditafsirkan dalam grafik berikut:
Berdasarkan konsep ini, tipologi, klasifikasi dan penggredan kompetensi telah diuji, dari sudut pandangan yang berbeza dan trend yang baru muncul.
Setelah pengenalpastian kecekapan dicapai melalui analisis teknikal "tingkah laku individu yang berjaya", struktur diperoleh yang terdiri dari: pengetahuan yang diterapkan, kemahiran yang dikembangkan dan sikap yang ditunjukkan. Dengan unsur-unsur serentak ini, kita dapat membentuk kriteria yang membolehkan kita memilih, menilai, melatih, membangun dan menggaji pekerja.
Melakukan pengurusan yang komprehensif dengan fokus pada kemahiran yang disasarkan dengan baik akan memungkinkan kita untuk:
· Sejajarkan sumbangan modal insan dengan keperluan strategik organisasi.
· Menguruskan aset intelektual pekerja kami dengan cekap dan melaluinya aset yang ditanggung oleh mereka.
· Menilai prestasi mereka berdasarkan hasil dan mengetahui rata-rata personel prestasi yang memerlukan pembangunan untuk prestasi yang unggul.
· Menggaji kakitangan dengan adil.
· Menentukan apa yang disebut jurang teknikal dan usaha latihan yang diperlukan untuk mobiliti fungsional personel.
· Kuantitatifkan nilai tambah melalui kemahiran, dan juga pulangan pelaburan anda (ROI)
· Menetapkan kelebihan daya saing anda di pasaran.
Harus diingat bahawa Pengurusan Kompetensi bukan hanya tanggungjawab fungsi Sumber Manusia, tetapi juga melibatkan Pengurusan Kanan dan kakitangan lini.
Panorama di Amerika Latin
Usaha untuk mewujudkan garis panduan latihan berdasarkan kompetensi di Amerika Latin menghasilkan buah yang paling terkenal di Chile, Argentina, Colombia, Uruguay, El Salvador dan Mexico.
Usaha ini banyak didorong oleh ILO, melalui pelbagai saluran. Begitu juga, sebilangan organisasi antarabangsa seperti IDF-CORFO, IDB-MIF telah menyokong program dan projek penyebaran dan penyebaran mengenai topik ini dalam entiti seperti Fundación Chile, dalam Persijilan Kompetensi Tenaga Kerja; Kementerian Tenaga Kerja Argentina dalam rangka projek Perintis Pengalaman Kompetensi Tenaga Kerja; Perkhidmatan Perantisan Nasional Colombia, dengan projek serupa; Salvadoran Institute for Professional Training (INSAFORP) dalam menyediakan Program Latihan Profesional dengan fokus pada Kompetensi; dan Majlis Mexico untuk Penyeragaman dan Pensijilan Kompetensi Tenaga Kerja (CONOCER).
Di Peru, Kementerian Tenaga Kerja dan Promosi Sosial (MTPS) dimulai beberapa tahun yang lalu, proses untuk mewujudkan Latihan Berbasis Kompetensi, menyusun projek dan program, dengan sokongan Kementerian Pendidikan dan entiti seperti Badan Kerjasama Kolombia International, Dana Argentina untuk Kerjasama Mendatar (FO-DR), Agensi Kerjasama Antarabangsa Jepun (JICA), CONOCER Mexico, Agensi Kerjasama Antarabangsa Sepanyol (AECI), Agensi Kerjasama Switzerland (SDC) dan lain-lain.
Projek-projek yang dikembangkan di Peru mempunyai tahap kemajuan yang berbeza dan beberapa daripadanya tetap dalam keadaan siap, yang mengakibatkan kemajuan yang lemah dalam bidang kompetensi dalam hubungannya dengan negara-negara lain di rantau ini.
Contoh inisiatif dalam entiti latihan profesional telah dihantar oleh CENFOTUR (Pusat Latihan Pelancongan), SENATI (Perkhidmatan Latihan Nasional untuk Pekerjaan Industri) dan SENCICO (Perkhidmatan Latihan Nasional untuk Industri Pembinaan), selalu bergantung pada kerjasama entiti asing.
Memandangkan asas budaya bisnis dan pendidikan berdasarkan kompetensi tenaga kerja didasarkan pada pelatihan individu, terserah kepada sektor swasta untuk memberikan kontribusi untuk memberikan dorongan yang diperlukan untuk pendirian dan / atau pelaksanaan proyek-proyek yang sudah dimulai oleh pemerintah.
