Ringkasan
Dalam karangan ini, korelasi antara keputusan dan penerapan sumber daya manusia dan kesannya terhadap organisasi, praktik umum dalam pentadbiran sumber daya manusia di syarikat-syarikat dalam masa krisis, akan terungkap. Pemotongan anggaran biasanya berkaitan dengan kakitangan, melalui pemberhentian pekerja dan sekatan pengambilan pekerja, antara lain. Walau bagaimanapun, keputusan ini tidak mengambil kira pengukuran sumbangan kakitangan terhadap prestasi syarikat.
Abstrak
Makalah ini akan menunjukkan korelasi antara keputusan dan aplikasi SDM dan kesannya kepada organisasi, praktik umum dalam pengurusan sumber manusia dalam perniagaan untuk tempoh krisis, adalah bahawa pemotongan anggaran pertama biasanya berkaitan dengan staf melalui pemberhentian dan pengambilan sekatan, dalam kalangan yang lain. Walau bagaimanapun, keputusan ini tidak mengambil kira pengukuran sumbangan kakitangan terhadap prestasi syarikat.
Pengenalan
Pengurusan sumber manusia adalah istilah semasa dan moden dari apa yang sebelumnya dikenali sebagai pentadbiran personel atau pengurusan personel, namun pengurus sumber manusia terus melaksanakan fungsi tradisional yang sama dengan pengurus personel, tetapi ruang lingkupnya Kepentingan bidang tanggungjawab mereka telah diubah dengan ketara, walaupun sebagai pengawas korporat, pengurus sumber manusia kini mengambil peranan kepemimpinan strategik dalam organisasi perniagaan.
Itulah sebabnya organisasi mula menganggap sumber manusia sebagai modal terpenting mereka dan pentadbiran mereka yang betul sebagai salah satu tugas yang paling menentukan.
"Syarikat-syarikat hari ini tidak sama dengan kemarin, perubahan yang timbul setiap hari di dunia terkenal mempengaruhi tindakan harian setiap syarikat"
Sumber manusia dan organisasi semasa
Amalan pengurusan sumber manusia semasa memberi tumpuan untuk menyampaikan pentingnya sumbangan setiap pekerja terhadap objektif strategik organisasi dan sentiasa menekankan kerja berpasukan. Mendelegasikan tahap kewibawaan dan pengambilan keputusan kepada pekerja untuk menjadikan mereka pemilik proses dalaman dan memperkuat komitmen individu dan pasukan untuk mencapai objektif organisasi melalui pelbagai penghargaan dan peneguhan. Organisasi, untuk mencapai objektifnya di dunia global ini, memerlukan serangkaian sumber, dan strategi, elemen-elemen ini yang, dengan betul diuruskan, akan memungkinkan atau memudahkan pencapaian objektifnya.
Penyatuan rancangan sumber daya manusia dengan rancangan prestasi operasi umum, untuk memenuhi sepenuhnya keperluan pembangunan tenaga kerja. Rancangan sumber manusia mesti dipacu oleh rancangan strategi umum dan melibatkan semua pekerja di semua peringkat dan dalam semua fungsi.
Ini terbukti bahawa pengembangan syarikat berkaitan dengan kecekapan dan hasil pekerja, jadi setiap tindakan yang diambil oleh syarikat dan profesional Sumber Manusia yang bertanggungjawab untuk pengurusan orang dan tidak berwujud bertujuan untuk memperkasakan Modal Insan syarikat, yang semestinya akan menguntungkan pengurusan akhir dan menghasilkan hasil ekonomi.
Globalisasi perniagaan bermaksud semakin banyak syarikat beroperasi di negara yang berlainan atau mempunyai hubungan dengan pembekal, pelanggan, penjual dari negara asing. Paradigma baru ini telah mempengaruhi pengurusan sumber manusia, dengan lebih banyak eksekutif ekspatriat, pasukan maya, orang yang mempunyai bos mereka di negara lain. Terdapat faktor yang menentukan pengurusan sumber manusia dalam globalisasi seperti jenis syarikat, faktor budaya, ekonomi, sosial, dan undang-undang.
Pasukan mendorong penyertaan dan interaksi bebas di antara ahli-ahlinya.
Es por eso que es tan importante gestionarlos y coordinarlos a nivel global. Un aumento de la información disponible coloca a Recursos Humanos en una mejor posición para evaluar los programas y las políticas de Recursos Humanos en la organización, no sólo en términos de costos sino también en términos de efectividad y riesgo. Dicha capacidad es especialmente importante para el caso de un aumento del personal global, donde el personal se mueve entre países y se desempeña más allá de las fronteras.
Berdasarkan pengalaman, sebilangan besar pegawai Sumber Manusia bahkan belum mulai terlibat dalam cabaran strategik baru ini. Sebenarnya, banyak yang masih mengusahakan transformasi generasi pertama fungsi Sumber Manusia, yang memberi tumpuan kepada peningkatan kecekapan dan keberkesanannya. Keupayaan Sumber Manusia dalaman ini, setelah dicapai, dapat menjadi asas bagi peranan
Sumber Manusia didedikasikan untuk menghadapi cabaran perniagaan yang kritikal dengan memberikan penyelesaian strategik. Walau bagaimanapun, ini hanya satu langkah dalam proses transformasi.
Negara kita berada dalam situasi yang sama dan menjadi tanggungjawab para pemimpin syarikat tempatan dan antarabangsa yang menjalankan tugas mereka di negara kita untuk mengambil bahagian secara aktif dalam pencapaian organisasi sejahtera yang mampu bertahan pada masa yang sukar seperti sekarang. Kekayaan dan kesejahteraan negara kita banyak bergantung pada cara pengurusan institusi awam dan swasta. Syarikat inilah yang menyediakan pekerjaan, produk dan perkhidmatan yang menjadi asas ekonomi kita.
"Masa depan Sumber Manusia"
Dalam beberapa tahun mendatang, syarikat di seluruh dunia akan menghadapi cabaran Sumber Manusia yang belum pernah terjadi sebelumnya: kekurangan bakat kronik, tekanan berterusan untuk pertumbuhan, perubahan berterusan, dan tenaga kerja global.
Sumber manusia hari ini:
Anggota pasukan Sumber Manusia adalah; pemimpin, inovator dan agen perubahan.
Perunding, penilai, dengan pengetahuan tentang teknologi masa kini dan lebih daripada apa-apa yang futuristik.
Mereka mempunyai pengetahuan penuh mengenai syarikat dan industri.
Yang paling penting, mereka mengetahui secara mendalam rancangan strategi syarikat mereka kerana mereka telah mengambil bahagian secara keseluruhan dalam merealisasikannya dan mereka memberi sokongan dan mengarahkan budaya syarikat ke arah pencapaian hasil.
Satu-satunya cara bagi organisasi untuk terus berada di hadapan pesaingnya adalah melalui peningkatan berterusan. Walau bagaimanapun, banyak syarikat tepu dengan keperluan perubahan yang berterusan.
Sumber Manusia dapat memainkan peranan penting berkolaborasi dengan organisasi dalam peningkatan kemampuan masa depan tanpa ini menyebabkan penurunan produktiviti.
kesimpulan
Akhirnya, saya menganggap penting untuk menunjukkan bahawa selama beberapa tahun syarikat-syarikat tersebut, sebahagian besar dari mereka telah menanggung tuntutan kecekapan buruh dan proses latihan yang selalu dikaitkan dengan proses perubahan, kerana ini juga menyiratkan penciptaan kemahiran baru, untuk menyatukan perubahan berdasarkan penciptaan nilai budaya baru.
Di peringkat antarabangsa, metodologi yang paling dikenali dan digunakan untuk menangani masalah mengukur kesan Pentadbiran Sumber Manusia adalah menyesuaikan diri dengan proses perubahan dan menghadapi cabaran dalam pertumbuhan berterusan tenaga kerja yang globalisasi dunia Organisasi semasa.
"Yang penting dalam pembelajaran, kemungkinan untuk mengeksplorasi kepelbagaian cabaran yang ditetapkan untuk pentadbiran Sumber Daya Manusia, adalah kesempatan untuk menerapkan peran yang berbeda dalam satu pasukan, pengalaman dalam meyakinkan dan berunding dengan rakan sekerja mengenai visi mereka yang berbeza tentang situasi dalam hal ini. dunia global.
Bibliografi
- UNAM, Fakulti Perakaunan dan Pentadbiran, (Disember, 2006), Majalah Perakaunan dan Pentadbiran, "Latihan pentadbir dalam persekitaran antarabangsa yang baru", Nombor 220, hlm. 123-144 "Kompetensi dalam Pengurusan Sumber Manusia", Miguel García, www.gestiopolis.com, 2003.
