PENGENALAN
Pelecehan di tempat kerja, keganasan psikologi atau intimidasi di tempat aktiviti kerja dijalankan telah didefinisikan dalam beberapa tahun kebelakangan ini sebagai Mobbing, yang menjadi subjek penyiasatan dalam beberapa tahun terakhir, kerana sangat penting untuk dapat mengenal pasti manifestasi ini fenomena, sebab-sebab yang menyebabkannya dan akibat dari pekerja yang terdedah kepada situasi seperti ini.
Pergolakan telah menjadi masalah besar yang mempengaruhi ribuan pekerja, mengganggu prestasi organisasi secara keseluruhan, apabila sebuah syarikat menyedari ruang lingkup masalah ini, ia mendedikasikan sumber daya dan usahanya untuk meminimumkan atau membasmi buruh ini, gejala sosial dan manusia.
Apabila terdapat penganiayaan dan pelecehan oleh elemen organisasi tertentu terhadap individu tertentu, iklim organisasi diubah dengan cara yang masuk akal, yang mengakibatkan pengurangan pengeluaran organisasi.
Adalah perlu untuk dapat membezakan gangguan di tempat kerja dari tingkah laku yang tidak sesuai yang disebabkan oleh perselisihan di tempat kerja atau ejekan terasing kerana perselisihan tersebut dapat dianggap sebagai bagian dari persekitaran kerja, selagi mana-mana aktiviti atau interaksi sosial tidak bertujuan untuk menyakiti atau menyinggung perasaan sengaja kepada rakan kerjasama. (Peralta, María C., 2006)
APA YANG BERGERAK?
Ini adalah masalah yang dikenali sebagai gangguan psikologi yang telah disiasat sejak tahun 80-an, dan semasa masuk abad ke-21 penampilannya meningkat dan dengan itu terdapat banyak penyelidikan dalam hal ini.
Secara etimologi, kata mobbing berasal dari perkataan Inggeris "mob" yang menyatakan: untuk melecehkan, menyerang atau mengepung kumpulan ("artikel-100047_recurso_1.pdf", s / f)
Leymman Heinz, seorang psikologi Jerman yang terkenal, menjelaskan "Psikoterer atau pergolakan dalam kehidupan kerja melibatkan komunikasi bermusuhan dan tidak etis yang dijalankan secara sistematik oleh satu atau beberapa individu, terutamanya terhadap satu individu, yang, sebagai akibatnya, adalah dilemparkan ke dalam situasi kesepian dan ketidakberdayaan yang berpanjangan, berdasarkan tindakan gangguan yang kerap dan berterusan (definisi statistik: sekurang-kurangnya sekali seminggu) dan dalam jangka masa yang lama (definisi statistik: sekurang-kurangnya enam bulan). Akibat daripada kekerapan tinggi dan jangka masa panjang tingkah laku bermusuhan ini, penganiayaan seperti itu menjadi penyeksaan psikologi, psikosomatik dan sosial yang sangat besar "(" LeymannV & V1990 (2).pdf ", s / f).
"Objek Mobbing adalah penentuan tingkah laku mangsa untuk kepentingan tokoh atau tokoh yang menggunakannya, secara kebetulan atau tidak, yang membawa ke tahap tertinggi kekosongan organisasi dari gangguan" ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf ”, s / f)
Banyak negara telah memulai perang salib terhadap tingkah laku ini, pada tahun 1993 Sweden adalah pelopor dalam memasukkan masalah gangguan di tempat kerja dalam perundangannya, di mana ia menjelaskan bahawa adalah tanggungjawab majikan untuk mengambil tindakan pencegahan terhadap tingkah laku ini.
Dalam kes Perancis pada tahun 2002, jenayah gangguan moral dimasukkan ke dalam kod jenayah, di mana orang yang bersalah dihukum dengan hukuman penjara dan denda kewangan, antara lain, Belgia, Brazil, Argentina, Sepanyol, Itali, telah menjatuhkan hukuman minat khusus untuk meminimumkan atau bahkan menghilangkan tingkah laku ini ("artikel-100047_recurso_1.pdf", s / f).
Di Mexico, untuk tujuan hukum, dalam Artikel 3 Bis LFT, "gangguan dipahami sebagai pelaksanaan kekuasaan dalam hubungan penundaan sebenarnya terhadap penyerang di tempat kerja, yang dinyatakan dalam tingkah laku lisan atau fizikal atau keduanya; dan Pelecehan seksual, suatu bentuk keganasan di mana, walaupun subordinasi tidak ada, ada penggunaan kekuasaan yang menyalahgunakan yang menyebabkan keadaan pertahanan dan risiko bagi mangsa, tanpa mengira sama ada ia dilakukan dalam satu atau lebih peristiwa " ("125_120615.pdf", s / f).
Tugas mendefinisikan pergolakan telah menjadi tugas banyak pengarang, ada yang mengenalinya sebagai psikoteror, sementara yang lain menggunakan istilah gangguan, termasuk kekerasan psikologi, namun, sangat diperlukan untuk mengetahui cara mengenalinya, jadi ada tingkah laku yang berbeza yang dapat diklasifikasikan Sebagai gangguan di tempat kerja, beberapa kategori akan disenaraikan (seperti yang dijelaskan oleh jabatan buruh kerajaan Chili) yang akan memudahkan pemimpin kumpulan dalam organisasi mengenal pasti kehadiran fenomena ini. ("Artikel- 100047_recurso_1.pdf", s / f).
- Serangan dalam keadaan kerja. Ganti fungsi biasa yang dilakukan oleh pekerja, hadkan atau tolak alat atau maklumat yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya dengan secukupnya, terus melakukan kritikan terhadap tugas yang diamanahkan. Menghina pekerja dengan mendedahkan ciri-ciri fizikal, keluarga atau etnik di hadapan orang lain, termasuk penciptaan dan penyebaran khabar angin yang mungkin mempengaruhi orang tersebut Menghantar mereka ke pejabat terpencil di mana mereka tidak mempunyai hubungan dengan kakitangan yang lain, termasuk mengabaikan mereka kehadiran Kekerasan verbal atau psikologi. Membuat penghinaan atau teriakan
Di Mexico, Wakil Ricardo Monreal Ávila dalam inisiatifnya untuk mereformasi artikel 3 Bis dan 51 LFT menunjukkan beberapa cara berlatih melakukan pergolakan dalam organisasi:
- Serangan ke atas individu melalui penerapan langkah-langkah korporat Penugasan pekerjaan yang dianggap merendahkan individu itu dan yang belum diambil pekerjaannya Perubahan pekerjaan berturut-turut secara tiba-tiba Penugasan tugas yang tidak perlu dan berulang Pengalihan tugas di bawah kemampuan dan pengetahuan mereka Menetapkan matlamat dan objektif yang mustahil dapat dicapai Jangan menugaskan sebarang aktiviti atau pekerjaan Pengasingan sosial Sekatan media atau pindah ke tempat terpencil Tidak diendahkan Serangan ke atas kehidupan peribadi individu Intimidasi melalui telefon Kritikan kehidupan peribadi Kekerasan fizikal Keganasan seksual Ancaman seksual Penyalahgunaan fizikal Serangan verbal Menghina Hinaan ("Warta Parlimen", s / f)
PERGERAKAN DALAM ORGANISASI
Setiap organisasi bertujuan untuk mencapai tingkah laku tertentu dari pihak kolaborator, yang berada dalam parameter yang difikirkan sesuai oleh organisasi itu sendiri, menggunakan kuasa melalui kaedah pengaruh tertentu, namun, yang berasal dari interaksi pekerja akan terjadi geseran atau perselisihan antara mereka, yang dalam keadaan "normal" dapat dihilangkan dalam syarikat yang sama.
Walau bagaimanapun, dalam beberapa kes sosialisasi atau penyatuan individu tertentu akan menyebabkan serangan yang bersifat moral dan psikologi terhadap pekerja tertentu. ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
Minat untuk menjalankan kajian dan melancarkan program menentang fenomena ini berasal dari minat untuk menjaga produktivitas kolaborator pada tahap yang tinggi, yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas negara, seseorang yang mengalami penurunan biopisikososial tidak lagi menjadi pendorong ekonomi negara di mana ia beroperasi, menjana perbelanjaan dan caj kepada sistem kesihatan (Rosas, M., 2008)
KESAN YANG DILAKUKAN DENGAN MOBBING
Apabila seseorang individu menjadi mangsa gangguan, akibatnya dapat dilihat dengan jelas, antara yang paling sering berlaku adalah:
- Kemerosotan keadaan fizikal dan psikologi kesihatan yang terganggu dan saudara-mara langsung mereka Kemungkinan wabak penyakit patologi (kemurungan, kegelisahan, gangguan obsesif) yang disebabkan atau diaktifkan semula oleh fenomena ini Penurunan kecekapan pekerja semasa menjalankan tugas mereka Beban emosi yang tinggi negatif seperti mati pucuk. Pada beberapa masa yang sangat serius, pengakhiran diri sendiri boleh berlaku. Kerosakan ekonomi kepada organisasi kerana kekurangan kecekapan. Kehilangan kuasa profesional dalam organisasi ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
TAHAP PENGHASILAN TEMPAT KERJA
Bagi Leymann (1996), gangguan ini dibahagikan kepada empat peringkat dari sudut organisasi (“LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf”, s / f):
- Kemunculan kejadian kritikal Penganiayaan sistematik Intervensi oleh atasan Pengabaian pekerjaan
PENAMPILAN BEBERAPA INCIDEN KRITIKAL (Gangguan psikologi bermula)
Setelah memasuki organisasi, individu tersebut mengharapkan integrasi ke dalamnya dan ke kelompok sosial yang beroperasi di dalamnya, pada saat dia mula mengalami beberapa jenis penolakan, dia menunjukkan disorientasi, kerana dia tidak dapat menemukan penyebab pencerobohan dan tekanan yang diberikan Namun, dia percaya bahawa ini adalah keadaan sementara.
Sekiranya serangan berlanjutan, individu itu mula menimbulkan rasa bersalah, menganalisis aktiviti dan kesilapan mereka untuk menyalahkan diri sendiri atas pergolakan yang menjadi objeknya. Cenderung untuk mengembangkan gangguan tidur, kegelisahan dan juga perubahan kebiasaan makan, pada masa inilah mangsa telah mengenal pasti penyerang utamanya.
Dia berusaha menyelesaikan masalah tanpa berjaya, rasa kesepian semakin meningkat, mendapati dirinya berada di antara pencerobohan berterusan dan tanggungjawab yang dia miliki dengan organisasi tempat dia bekerjasama.
Mangsa enggan memberitahu masalah ini kepada orang lain dengan harapan masih dapat menyelesaikannya sendiri, aspek lain adalah konfrontasi langsung dengan penyerang, menunjukkan tingkah lakunya, saat ini akan menjadi pasti, jika dia mencapai konfrontasi yang mencukupi dan campur tangan pihak berkuasa yang berkenaan dapat menyingkirkan dengan cara yang mencukupi tanpa kerosakan yang sukar untuk diperbaiki.
PERSEPSI SISTEMATIK (Konflik terbuka)
Ini dihasilkan oleh pelaku gangguan, pada tahap ini keparahan dan kekerapan gangguan meningkat, dengan tujuan menakut-nakutkan, menimbulkan perasaan terganggu yang dapat memperburuk keadaan jika mereka mencuba pembelaan.
INTERVENSI PENGAWAS
Menghadapi tekanan yang berlebihan, orang yang diganggu kadang-kadang boleh beralih kepada pegawai atasan, baik atasan atau wakil kesatuan untuk membantunya membetulkan masalah itu, tetapi tanpa memberitahukannya kepada pendapat umum, kerana keadaan ini pihak atasan tidak dapat campur tangan dengan betul dalam menyelesaikan masalah.
Individu mula menunjukkan gejala kemurungan dan perasaan bersalah kerana pengepungan yang berterusan dan kekurangan kaedah untuk menghapusnya, jika individu itu berhasrat untuk menahan keadaan ini selama yang diperlukan, apa yang disebut "mobbing spiral" diprovokasi.
PEMBAHAGIAN DARI KERJA (Penerbangan)
Yang dilecehkan cenderung menggunakan tingkah laku ketagihan, pada tahap proses ini individu berada di tengah-tengah keruntuhan, dia akan membuat keputusan tajam yang akan membawa pada kes terbaik dalam pengunduran diri dari pekerjaan yang dilakukannya, dalam kes lain penyakit yang disebabkan oleh Buli boleh menjadi semakin serius.
Persekitaran tempat kerja luar biasa bagi orang yang diganggu, pemikiran sederhana untuk hidup dengan penyerang sangat menakutkan, jadi mereka mencari jalan keluar dari organisasi (jika mereka tinggal di sana, prestasi mereka akan berkurang dengan ketara sehingga mereka mencapai perubahan yang diinginkan)
PEKERJAAN BERGERAK
Lingkaran ini adalah kitaran di mana maklum balas negatif dibuat, iaitu tekanan gangguan akan memburukkan lagi gejala patologi yang ditunjukkan pada individu, menghasilkan ketidakcekapan kerja, kitaran ini akan dilakukan dengan intensitas yang meningkat, menghasilkan gangguan untuk hari yang lebih besar dengan seharian sehingga membawa kolaborator ke titik yang tidak dapat dikekalkan.
Berasal dari pelecehan yang kuat yang menjadi objeknya, dan dari keadaan kesihatan yang sudah semakin berkurang, individu tersebut akan kehilangan minat terhadap perkembangan kegiatannya.
Lingkaran Mobbing: Diambil dari: ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
STRATEGI UNTUK MENGHILANGKAN SEMANGAT MOBBING
Fakta bahawa setiap kes pergolakan adalah berbeza tidak dapat dipertikaikan dan untuk alasan ini strategi untuk memeranginya juga tidak berubah-ubah, ini akan bergantung pada ciri-ciri penyerang, ciri-ciri mangsa dan iklim organisasi di mana aktiviti itu berlaku. namun, adalah mustahak bahawa mangsa sedar bahawa dia menghadapi masalah dan memerlukan pertolongan untuk menghadapinya.
Apabila masalah seperti ini dikesan, campur tangan segera adalah mustahak kerana semakin lama masa tindak balas, semakin sukar untuk menghentikan tingkah laku tersebut, semakin banyak fenomena ini berkembang, tindakan yang lebih tegas akan diambil.
Semua organisasi mesti mengembangkan rancangan pencegahan risiko pekerjaan yang bertujuan untuk mewujudkan persekitaran yang bebas daripada gangguan, mempromosikan generasi pemimpin yang dapat menangani dan menyelesaikan masalah dengan tepat, mencapai penyisipan alat komunikasi yang berkesan untuk digunakan oleh Sekiranya diperlukan, berikan sokongan yang netral kepada pekerja di mana dia merasa yakin untuk menyatakan penyalahgunaan yang menjadi objeknya, dan juga dapat menghadapinya.
Sekiranya tidak dapat mencapai penyelesaian yang memuaskan, keadaan undang-undang yang sesuai dapat membantunya, untuk membuat keputusan yang paling sesuai untuknya dan kariernya ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
JENIS PENGHASILAN TEMPAT KERJA
Gangguan boleh mempunyai jalur komunikasi atau interaksi yang berbeza, semuanya akan bergantung pada tempat yang diduduki oleh pengganggu dan mangsa dalam carta organisasi syarikat, terdapat tiga ciri asas, turun, naik dan mendatar: ("artikel-100047_recurso_1.pdf", s / F).
- Fenomena ini dikenali sebagai bos yang dihasilkan oleh atasan atau atasan hierarki terhadap pekerja yang terlibat, tindakan orang jenis ini berada di luar konteks yang diterima, menimbulkan intimidasi kepada bawahan yang sering digunakan untuk mendapatkan peletakan jawatan pekerja atas sebab tertentu.
Bos boleh melakukan pencerobohan secara lisan atau langsung, tetapi juga dengan cara pasif, yang jauh lebih sukar untuk diperhatikan, kerana banyak pekerja datang untuk mengasimilasikan jenis tingkah laku ini sebagai sebahagian daripada pekerjaan biasa mereka, sikap utama atasan yang mengganggu adalah:
- Gangguan berterusan semasa individu itu bercakap Menyerang atau mengkritik aktiviti yang dijalankan tanpa alasan yang jelas. Hal ini menghalang individu tersebut untuk berkomunikasi dengan rakan kerja lain. Tidak mempunyai hubungan mata dengan rakan. Mengkritik kehidupan peribadi mangsa.
Catatan: Di Mexico, artikel 51 Undang-Undang Tenaga Kerja Persekutuan menyebut: "Berikut ini adalah sebab-sebab penamatan hubungan pekerjaan, tanpa tanggungjawab kepada pekerja: II) Melibatkan majikan, ahli keluarganya atau mana-mana wakilnya, dalam perkhidmatan, dalam keadaan tidak yakin atau jujur, tindakan keganasan, ancaman, penghinaan, gangguan dan / atau gangguan seksual, perlakuan buruk atau lain-lain, terhadap pekerja, pasangan, ibu bapa, anak-anak atau adik beradik; ("125_120615.pdf", s / f) sehingga jika Anda tinggal dalam hubungan kerja, Anda berhak mendapat pampasan sesuai dengan undang-undang.
- Dengan cara ini, kolaborator mengalami gangguan daripada orang bawahannya, ia tidak terlalu kerap berlaku dalam organisasi, namun ia biasanya dipromosikan apabila seseorang dipromosikan dan rakan-rakannya yang terdahulu tidak mengenali hierarki baru di dalam syarikat. Apabila pekerja dimasukkan ke dalam posisi dengan tanggung jawab tersirat, dan kaedah untuk melaksanakan pekerjaan tidak diterima oleh pekerja yang lebih tua, atau ketika pekerja dekat berpendapat bahawa posisi itu dapat diisi oleh salah seorang dari mereka. Menurut kajian yang dilakukan di University of Peru, dinyatakan bahawa: "fenomena ini berasal dari tekanan, kekurangan kemampuan kepemimpinan dan kurangnya kawalan situasi" ("Ascending Mobbing", n / d). Jenis ini pergolakan berlaku pada pekerja yang mempunyai hierarki yang sama di dalam syarikat,Ini umumnya berasal dari kecemburuan atau dengki profesional, ia melambangkan keputusasaan atau rasa rendah diri dari pihak penyerang, namun ada faktor lain yang dapat menimbulkan tingkah laku jenis ini.
Kekurangan kerja, tidak aktif, kebosanan, permusuhan peribadi, seks, bangsa, kewarganegaraan, hakikat bahawa ahli baru tidak bersedia mematuhi norma sosial yang ditetapkan oleh kumpulan itu, juga merupakan faktor yang mendorong gangguan jenis ini. Menurut Leymann, 44% aktiviti pergolakan yang dilakukan dalam organisasi bersifat mendatar. (Kiri, s / f).
STATISTIK PERGERAKAN DI MEXICO
Dalam kajian yang dilakukan oleh fakulti perubatan sosial UAM (Autonomous University of Mexico) menunjukkan bahawa 5% orang yang menderita pergolakan (dalam mana-mana aspeknya dan ada rekodnya) telah mengakibatkan bunuh diri (Valdez, Luis A., Trujillo, Mara M., & Torres, Alma D., 2010), dengan cara yang sama badan ini menunjukkan bahawa di Mexico tidak ada catatan kukuh mengenai fenomena jenis ini tetapi pada tahun 2009 tinjauan dilakukan oleh University of Guadalajara di mana ia menunjukkan bahawa tingkah laku yang telah diterima oleh responden dalam kehidupan bekerja adalah seperti berikut.
- Kekerasan psikologi tinggi 38.2% Kekerasan psikologi sederhana 47.9% Kekerasan psikologi rendah 13.9%
Dalam tinjauan yang dilakukan oleh OCC Mundial pada tahun 2012 kepada 2.000 profesional Mexico, hasilnya ialah 51% dari mereka mengalami beberapa jenis buli di tempat kerja.
Bentuk-bentuk penganiayaan yang dialami oleh para profesional ini dibahagikan seperti berikut:
- Fitnah (khabar angin dan fitnah) 30% Pengasingan 18.6% Penghinaan 18.5% Tidak diendahkan 16.9% Ancaman 11%
Dalam tinjauan yang sama, peserta ditanya apakah mereka adalah peserta penyalahgunaan tenaga kerja terhadap kolaborator mana pun, hasilnya adalah:
- Mereka tidak pernah melakukannya 82.2%. Mereka pernah mempraktikkannya pada 16.9%. Mereka melakukannya secara berkala 8%.
Menurut OCC yang sama, ini menunjukkan bahawa gangguan di tempat kerja di seluruh dunia adalah 2.5 kali lebih kerap pada wanita. ("Warta Parlimen", s / f).
RUJUKAN BIBLIOGRAFI
- Manifestasi gangguan seksual. (s / f) Domínguez Fernández, JM, Padilla Segura, I., Domínguez Fernández, J., & Domínguez Padilla, M. (2013). Tipologi tingkah laku berkaitan dengan burnout, mobbing, personaliti, konsep kendiri dan penyesuaian tingkah laku dalam pekerja kesihatan. Penjagaan Utama, 45 (4), 199–207. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0212656712004489?via%3DihubGaceta Ahli Parlimen. (s / f) Herrera, A., Pina, A., Herrera, MC, & Expósito, F. (2014). Mitos atau Realiti? Pengaruh ideologi terhadap persepsi sosial terhadap gangguan seksual. Buku Tahunan Psikologi Undang-Undang, 24 (1), 1–7. https://doi.org/10.1016/j.apj.2014.07.002 Kiri, LFM (s / f). Tipologi gangguan atau pergolakan di tempat kerja.LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf. (s / f). Dipulihkan dari: http://istas.net/upload/LA%20ESPIRAL%20DEL%20MOBBING.pdfLeymannV & V1990 (2).pdf. (s / f). Diperoleh daripada http://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(2).pdf Menaikkan gerombolan: penolakan bos baru. (s / f). Diakses pada 15 April 2017, dari: https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/mobbing-ascender-el-rechazo-al-nuevo-jefePeralta, María C. (2006). Manifestasi gangguan, pergolakan dan gejala di tempat kerja yang berkaitan dengan tekanan selepas trauma. Psikologi dari Caribbean, (17) Rosas, M. (2008). Faktor risiko dan keselamatan menggerunkan, kajian perbandingan dengan sindrom burnout pada profesional kesihatan hospital umum Pachuca, Hidalgo. Jurnal saintifik elektronik psikologi, 6. Valdez, Luis A., Trujillo, Mara M., & Torres, Alma D. (2010). Pemboleh ubah iklim organisasi yang mendahului kemunculan fenomena pergolakan dalam organisasi Mexico.Penyelidikan Pentadbiran, 105.
