Organisasi Buruh Antarabangsa (ILO) menyedari bahawa persekitaran kerja boleh menjadi agen yang mampu merosakkan kesihatan orang.
Secara umum, tahun-tahun kebelakangan ini ditandai dengan kecepatan hidup yang berubah-ubah dan dipercepat, dengan peningkatan permintaan kerja yang ketara. Ini menunjukkan keperluan ekonomi dan tuntutan masyarakat secara umum. Orang yang dimasukkan dalam sistem ini terpaksa memenuhi tuntutan ini dan menyesuaikan diri dengan keadaan baru. Namun, telah diperhatikan bahawa, dalam jangka sederhana dan panjang, terdapat akibat yang mempengaruhi kesihatan dan kualiti hidup orang yang bekerja dan yang berkembang dalam konteks ini.
Pekerjaan adalah hak asasi manusia dan sangat mustahak dalam pelaksanaannya semua syarat yang diperlukan disediakan untuk mencapai kesejahteraan pekerja. Kerja adalah kaedah untuk menampung kehidupan dan memenuhi keperluan asas. Tetapi ia juga merupakan aktiviti di mana orang mengesahkan identiti mereka sendiri, baik sebelum mereka sendiri maupun sebelum orang-orang di sekeliling mereka, menjadi transendental untuk melaksanakan pilihan peribadi, untuk kesejahteraan keluarga dan untuk kestabilan masyarakat (Leibowiez, 2001; Pertubuhan Buruh Antarabangsa, 2004). Itulah sebabnya mengapa kebanyakan negara di dunia, termasuk Sepanyol, telah mengesahkan seruan Organisasi Buruh Antarabangsa untuk mencari jalan yang menjamin kesejahteraan pekerja. Dengan kata-kata Ketua Pengarah ILO,Pentingnya "pekerjaan yang layak" dibincangkan, dan didefinisikan sebagai karya yang produktif di mana hak dihormati, dengan keselamatan, perlindungan dan dengan kemungkinan penyertaan dalam keputusan yang mempengaruhi pekerja (ILO, 2004).
Apabila pekerjaan yang dijalankan memerlukan hubungan langsung dengan orang, kita selalu terdedah kepada faktor risiko yang berbeza untuk mengalami tekanan kerja pada suatu ketika. Sekiranya faktor-faktor ini berlaku dalam tugas-tugas yang memerlukan permintaan yang kuat dan perhatian khusus, selain hubungan rapat dengan manusia; boleh berlaku proses keletihan fizikal, emosi dan mental.
Di antara penyakit pekerjaan yang berkaitan dengan tekanan, adalah mungkin untuk membezakan sindrom dengan ciri-ciri tertentu, yang disebut "Burnout" (BO) atau Sindrom terbakar oleh kerja atau dimakan (Gil-Monte dan Peiró, 1999). Burnout, sindrom terbakar atau tekanan kerja kronik, biasanya berlaku di kalangan pekerja perkhidmatan manusia: guru, kakitangan kejururawatan, perkhidmatan sosial, keselamatan, dan secara umum dalam profesi yang melibatkan hubungan langsung dengan orang.
Penting untuk diperhatikan bahawa sektor pendidikan nampaknya sangat rentan terhadap masalah ini, sebab itulah ketidakselesaan guru bukan sahaja mengancam kemungkinan mereka mewujudkan diri sendiri tetapi juga keseimbangan fizikal dan mental mereka, dengan akibat penting dalam kualiti pengajaran.
Penjelajahan penyelidikan yang dilakukan untuk pekerjaan ini menunjukkan bukti bahawa guru, dalam kerjaya mereka, mengalami ketegangan, keletihan, perubahan sikap dan keperibadian, yang seterusnya dapat menyebabkan penyakit. Walaupun di beberapa masyarakat atau sistem sekolah, ini berlaku lebih kerap sekarang daripada pada masa-masa lain.
Guru yang menderita atau menderita sindrom ini, selain merasa letih, kecewa, murung dan bahkan ganas, secara progresif menjadi pekerja yang tidak baik.
Dalam konteks ini dan memandangkan banyak tuntutan yang menjadi sasaran profesor universiti, adalah mungkin untuk menganggap pengajaran sebagai profesion yang tertekan, di mana interaksi yang berterusan dan menyerap diperlukan, dan yang juga, berkali-kali, menghadapi keadaan kerja yang tidak memuaskan. Bahkan dikatakan bahawa guru merasa sedih dengan ketidakselesaan guru, menunjukkan pelbagai gejala psikologi dan fizikal yang disebabkan oleh tekanan berterusan yang boleh mencetuskan keletihan.
A N TECEDENTES
Sindrom burnout (sindrom keletihan pekerjaan atau keletihan kerja kronik) telah disiasat dan dikaji dalam pelbagai bidang sains yang berlaku kepada kita dan sayatan yang dihasilkannya dalam kerjaya profesional banyak sektor. Ini telah menjadi asas untuk mencipta teori. Penyelidikan ini akan menumpukan pada menganalisis dan menilai tahap Burn Out dan bagaimana ia mempengaruhi prestasi guru; Kita akan mulakan dengan menjelaskan apa itu keletihan sehingga kita mencapai Reka Bentuk yang akan memandu penyelidikan.
Burn Out Syndrome pertama kali digambarkan pada tahun 1969 oleh HB Bradley sebagai metafora untuk fenomena psikososial yang terdapat pada pegawai polis percubaan, dengan menggunakan istilah "kakitangan habis-habisan." Menurut Blanch, Aluja dan Biscarri (2002), sindrom ini dikembangkan pada tahun 1974 oleh psikologi Amerika Herbert Freudenberger melalui kajian lapangan terhadap anggota kesihatan.
Freudenberger pertama kali menggambarkan burnout pada tahun 1974 sebagai "satu set gejala fizikal dan psikologi (keruntuhan fizikal dan emosi) yang dialami oleh anggota kesihatan sebagai akibat dari keadaan kerja." Oleh itu, dia menggambarkan keadaan fizikal dan mental berkaitan dengan pekerjaan yang diperhatikannya di kalangan orang muda dan sukarelawan yang bekerja di klinik detoksifikasi. Setelah setahun, banyak dari mereka merasa keletihan, mudah marah, dan mempunyai sikap sinis terhadap pesakit mereka dan kecenderungan untuk menghindarinya (Freudenberger, 1974).
Walaupun Freundenberger adalah orang yang memulakan konsep itu, Maslach adalah penyelidik yang pada tahun 1982 mendefinisikan keadaan tersebut dengan cara yang lebih kuat.
Istilah Burnout mula digunakan pada tahun 1977, setelah persembahan Maslach di sebuah konvensyen Persatuan Psikologi Amerika, di mana dia mengkonseptualisasikan sindrom ini sebagai keletihan profesional orang yang bekerja di pelbagai sektor perkhidmatan manusia, selalu dalam hubungan langsung dengan pengguna, terutamanya pegawai kesihatan dan guru. Sindrom ini akan menjadi tindak balas yang melampau terhadap tekanan kronik yang berasal dari konteks kerja dan akan memberi kesan pada sifat individu, tetapi juga akan mempengaruhi aspek organisasi dan sosial.
DEFINISI BURNOUT
Pada masa ini definisi yang dibuat oleh Maslach diakui sebagai salah satu yang paling tepat: Sindrom keletihan emosi, depersonalisasi, dan penurunan pencapaian peribadi, yang boleh berlaku di kalangan individu yang bekerja secara langsung dengan orang. Dia juga menambah bahawa luka bakar adalah tindak balas terhadap ketegangan emosi yang bersifat kronik kerana keinginan untuk berjaya dengan manusia lain yang mempunyai masalah.
Terdapat juga pengarang penting lain di arena antarabangsa yang memberikan definisi mereka sendiri mengenai Burn Out, untuk menamakan beberapa; Edelwich dan Brodsky (1980), Cherniss (1980), Pines et al. (1981), Golembiewski et al. (1983); tetapi definisi yang paling dikenali adalah yang diberikan oleh Maslach dan Jackson pada tahun 1981. Penulis ini mendefinisikannya sebagai sindrom yang pada dasarnya terdiri daripada tiga dimensi iaitu: keletihan emosi, depersonalisasi dan harga diri profesional yang rendah.
Ketika mereka merujuk kepada keletihan emosi, mereka memberitahu kita bahawa keletihan fizikal dan / atau psikologi yang menampakkan dirinya sebagai perasaan kekurangan sumber emosi, dan perasaan yang membebani pekerja bahawa tidak ada yang dapat ditawarkan kepada orang lain pada tahap afektif. Dari yang disebutkan di atas diturunkan apa yang disebut depersonalisasi, apa yang dikenali sebagai sikap tidak berperikemanusiaan, terpencil, negatif, dingin, sinis dan kasar, yang diberikan oleh orang itu kepada penerima pekerjaan mereka sendiri; apabila pekerja merasakan kekurangan kepuasan diri di tempat kerja, perasaan ketidakcukupan diri atau kekurangan pencapaian peribadi, yang dikenali sebagai harga diri profesional yang rendah, ini juga merujuk kepada adanya perasaan kekurangan pencapaian orang di tugas biasa dan penolakan terhadap dirinya muncul.
Menurut penulis tertentu, fenomena ini dapat dikaji dari sudut klinikal dan psikososial (Gil-Monte dan Peiró, 1997). Dari perspektif klinikal, ia dicirikan oleh gejala depresi atau kecemasan, walaupun juga jenis fobik. Sebaliknya, dan dari perspektif psikososial, pada masa ini terdapat konsensus untuk menganggapnya sebagai tindak balas terhadap tekanan kerja yang kronik, pengalaman subjektif yang merangkumi perasaan dan sikap dengan implikasi berbahaya bagi orang dan organisasi (Guerrero dan Vicente, 2001), yang berkaitan oleh itu dengan konteks sosial dan yang mengelompokkan persepsi diri dan orang lain.
Gejala yang tidak spesifik dalam psikopatologi dan boleh berlaku dalam sebilangan besar gangguan, baik mental dan somatik (Soria, 2003).
Walaupun sindrom ini tidak dikenali dalam Manual Diagnostik dan Statistik Gangguan Mental, secara ringkas disebutkan dalam Klasifikasi Penyakit Antarabangsa, tetapi dalam bahagian yang berkaitan dengan "masalah yang berkaitan dengan pengurusan kesulitan hidup".
Perlu juga diperhatikan bahawa di beberapa negara Eropah pesakit dengan keletihan didiagnosis dengan sindrom neurasthenia; gangguan neurotik yang dicirikan oleh keletihan yang tidak dapat dijelaskan yang muncul setelah melakukan usaha mental atau fizikal, dengan syarat gejala-gejalanya dikaitkan dengan kerja, sesuai dengan logik pendekatan yang terdapat dalam beberapa kajian, yang mengaitkannya dengan sindrom burnout, memandangnya, oleh itu, sebagai bentuk penyakit jiwa.
Atas sebab ini, Kesatuan Eropah, melalui Agensi Keselamatan dan Kesihatan di Tempat Kerja Eropah (EU-OSHA), mempunyai misi untuk menyediakan persekitaran kerja yang lebih selamat, lebih sihat dan produktif kepada syarikat-syarikat Eropah. Oleh itu, cubalah mempromosikan budaya pencegahan risiko untuk memperbaiki keadaan kerja di Eropah. Kempen kesedaran dan pencegahan "Tempat kerja yang sihat: Mari atasi tekanan" berlaku tepat kerana EUOSHA menyedari bahawa di tempat kerja, pekerja mengalami tekanan apabila tuntutan pekerjaan mereka melebihi kemampuan mereka untuk mengatasi. Ini menunjukkan bahawa tekanan kerja adalah masalah organisasi, bukan kecacatan peribadi. Ini adalah salah satu kesan terpenting dari persekitaran kerja psikososial yang buruk
Penting untuk diperhatikan bahawa apabila sindrom burnout muncul, ini biasanya disebabkan oleh pelbagai sebab, dan ia terutama disebabkan oleh profesi yang mempunyai hubungan tinggi dengan orang-orang, dengan waktu kerja yang berlebihan. Banyak penyiasatan mendapati sindrom ini berlaku terutamanya ketika kerja melebihi lapan jam sehari, ketika seseorang dalam pekerjaan yang sama untuk waktu yang lama, ketika persekitaran kerja tidak mencukupi dan ketika imbuhan ekonomi tidak adil untuk kerja yang dilakukan.
Terdapat banyak profesional yang tidak mengakui adanya burnout, tetapi lebih memahaminya sebagai cara untuk menghadapi masalah pekerjaan dan bukannya penyakit yang sebenarnya. Untuk ini, profesional yang berkenaan harus mempunyai sumber yang mencukupi untuk menghadapi tuntutan sosial yang baru. Seperti halnya profesor universiti, menurut data dari pelbagai penyelidikan yang telah dikemukakan.
Dalam kes guru yang bekerja di pendidikan tinggi, kerana tekanan mereka harus berusaha untuk menanggapi berbagai tuntutan, harus menuntut lebih banyak dari diri mereka sendiri, kerana pelaksanaan rancangan belajar baru, penilaian tetap aktiviti pengajaran universiti oleh pelajar, penilaian kualiti pengajaran oleh institusi, sangat terdedah kepada masalah ini.
Peramal utama Burnout adalah pemboleh ubah: konflik dan kesamaran peranan, lokus kawalan, introversi dan ekstraversi, kestabilan keperibadian, kegelisahan, pengalaman bertahun-tahun, tahun dalam kedudukan semasa, mata pelajaran yang berbeza yang diajar, jam aktiviti ekstrakurikuler dan jam bekerja di rumah (Guerrero dan Vicente, 2001).
Algunos autores han relacionado también el burnout del profesorado con factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima o la orientación vocacional. Diversas investigaciones realizadas opinan que el profesorado más quemado es aquél que tiene alumnado difícil, por lo que se enfatiza la influencia de las dificultades en el manejo de las interacciones en el aula como una de las fuentes fundamentales del burnout.
Estudios realizados durante los últimos años han sacado a relucir un elevado índice de estrés y burnout entre el profesorado. Tanto a nivel internacional (Darryl, 2001), como europeo (Huberman, 1999), y por consiguiente en el profesorado español universitario (Guerrero, 2001; Moriana, 2002).
En España, debido a los cambios que están actualmente sucediendo con la puesta en marcha del “Espacio Europeo de Educación Superior”, un ambicioso y complejo plan que trata de favorecer en materia de educación superior la convergencia europea sin que se cuente con los recursos materiales y humanos necesarios para ello, se está generando un contexto de sobrecarga, de falta de recursos, de confusión e incertidumbre que lleva a la desorientación, al cansancio, a la desmotivación y a la perdida de compromisos manifestada de formas muy 14 diferentes. No es extraño entonces que en los últimos años hayan aumentado los estudios sobre el burnout en el profesorado universitario en el estado español (Barona, 2002; Herranz et al., 2006; Otero López, Santiago Mariño y Castro Bolaño, 2008; Vilar, Cifré, Llorens y Salanova, 2001).
Las personas afectadas parecen presentar una mayor vulnerabilidad a padecer accidentes laborales, síntomas médicos (como depresión, hipertensión, alteraciones de tipo gastrointestinal), pérdida de la voz e incluso abuso de drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y Vicente, 2001).
El profesorado universitario es un colectivo laboral muy exclusivo, pues realizan varias tareas específicas, dentro de las cuales están académicas, de investigación y de gestión, en porcentajes muy variados.
Probablemente, el ejercicio profesional de la docencia universitaria tiene caracteres muy específicos, pues aunque, como otras profesiones, tiene un componente productivo muy controlado, consistente en la carga docente principalmente, tiene también una amplitud de auto organización de tareas que probablemente no tienen otras profesiones, a pesar de que la demanda y carga laboral pueda ser muy variable y dependa, en parte, de la propia motivación intrínseca. Pero también en ellos, la sobrecarga, la ausencia de recursos y el conflicto pueden crear un contexto laboral negativo. Cuando la situación negativa que experimentan se prolonga sin esperanza de solución, se afecta a la capacidad de ejecución del trabajo, los sentimientos del profesor se vuelven negativos, siendo posible que se desarrolle una actitud de distanciamiento y que se pierda la implicación con los alumnos y la docencia (Ponce et al., 2005).
DIMENSIONES DEL BURNOUT
Poco a poco vamos a acercándonos al universo del Burnout. En este apartado podremos ver de un modo pormenorizado, en qué consisten las dimensiones que constituyen el concepto.
El burnout contiene tres dimensiones principales según Gil-Monte (2005), agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.
- Agotamiento emocional: disminución o pérdida de recursos emocionales. El trabajador percibe en la situación que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.Despersonalización (o deshumanización): actitudes y baja autoestima personal. Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los destinatarios del trabajo.Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, vivencia de insuficiencia personal y baja autoestima personal. Tendencia de profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial esa evaluación negativa afecta a su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse con las personas a las que se atienden. En el siguiente listado se muestran resumidas las variables que pueden influir en la aparición del Burnout según GilMonte (2005).Burocracia mecánica y profesionalizada.Normas burocráticas.Políticas Organizacionales.Las características de la tarea.Condiciones sociodemográficas que provoquen sobrecarga laboral.Cambios normativos.Cambios sociales que provoquen el empeoramiento de las relaciones entre profesional y cliente.Relaciones interpersonales deficitarias.Falta de control por el resultado de las tareas.Falta de apoyo social procedente de compañeros, supervisores y dirección de la institución.Contacto estrecho con los usuariosFocalización en los aspectos deficitarios de los usuariosInsatisfacción laboralDificultades en las relaciones con jefes y compañerosNivel de autoestimaConocimiento de los propios límitesNivel de control emocional
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.
En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de ellos.
Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.
| EMOCIONALES | COGNITIVOS | CONDUCTUALES | SOCIALES |
| Depresión. | Pérdida de
significado. |
Evitación de
responsabilidades. |
Evitación de
contactos. |
| Indefensión. | Pérdida de
valores. |
Absentismo. | Conflictos
interpersonales. |
| Desesperanza. | Desaparición de
expectativas. |
Conductas
inadaptativas. |
Malhumor familiar. |
| Irritación. | Modificación
autoconcepto |
Desorganización. | Aislamiento. |
| Apatía. | Desorientación cognitiva. | Sobreimplicación. | Formación de grupos críticos. |
| Desilusión. | Pérdida de la
creatividad. |
Evitación de
decisiones. |
Evitación
profesional. |
| Pesimismo. | Distracción. | Aumento del uso de
cafeína, alcohol, tabaco y drogas. |
|
| Hostilidad. | Cinismo | ||
| Falta de
Tolerancia |
Criticismo Generalizado | ||
| Acusaciones a los clientes. | |||
| Supresión de sentimientos. |
Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores (Grau et al., 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:
a) La degradación del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).
Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,1997).
b) La erosión de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y profesionales.
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores, los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).
Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y otros, 1997).
Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et al., 1997).
c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”, por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación, enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.
El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (GilMonte, 2002). Entre otras, se menciona el «presentismo», como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo, en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que efectivamente trabajan más horas, aunque no generen un producto o servicio de calidad (Acevedo, 2003).
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la prevención a nivel personal y social.
De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de Educación de Andalucía:
- Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los Profesionales.Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.Fortalecer las redes de apoyo social.
Como estrategias individuales a poner en la práctica:
- La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos.Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas de relajación física y mental.Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.
Estrategias organizacionales:
- Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.Clarificar la toma de decisiones.Establecer objetivos claros para los roles profesionales.Mejorar las redes de comunicación organizacional. Aprovechar las oportunidades que favorezcan desarrollo de la carrera profesional.Involucrarse en la toma de decisiones.Participar e implicarse en el trabajo en equipo.Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales:
- Apoyo social de compañeros.Separar los tiempos laborales y extra laborales.Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)
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