Sejak Blanchard menulis buku pertama tentang "Pemberdayaan", banyak syarikat telah memilih untuk memasukkan topik tersebut ke dalam cara mereka menguruskan, yang melangkah lebih jauh, mengembangkan konsep di bawah yang sekarang kita kenal sebagai sel kaizen yang diarahkan sendiri, atau pasukan yang dikendalikan sendiri..
Sebab utama yang menimbulkan gerakan ini berpunca dari refleksi bahawa cara mengurus yang membawa kejayaan pada masa lalu, hampir tidak akan membawa kejayaan pada masa depan. Hari ini ada perbincangan tentang tidak berpelajaran, melupakan banyak perkara yang memberi kita hasil tetapi dengan perubahan besar dan dengan pantasnya, membawa kepada syarikat yang tidak berubah mesti bersedia binasa.
Hari ini syarikat mengikuti beberapa postulat pemberdayaan yang diperkuat oleh alat dan falsafah kerja yang berbeza.
Orientasi kepada proses: baik dalam konsep Just in Time, Total Quality, reengineering, ISO dan Balanced Scorecard itu sendiri, mereka memberi kita sebagai kata kunci konsep proses, syarikat yang hari ini tidak memahami konsep itu benar-benar mempunyai masa depan pendek.
Kecekapan kos: syarikat mesti menjimatkan kos, jika syarikat anda tidak mempunyai strategi inovasi, hampir tidak dapat berada pada tahap mereka yang mengenakan apa yang mereka inginkan kerana memiliki produk yang unik di pasaran, baik persaingan, maupun pelanggan mereka akan membenarkannya. Metodologi seperti Activity Based Cost (ABC) dan Six Sigma Kaizen adalah alat yang berguna untuk peningkatan kos dan kecekapan proses secara radikal, seperti Lean Manufacturing.
Kelajuan dan Fleksibiliti: Syarikat masa kini mesti cepat dan fleksibel, anda tidak dapat mengekalkan struktur seperti dinosaurus, dengan kepala kecil dan dengan badan yang terlalu besar, yang bergerak perlahan. Hari ini mereka mencari struktur jenis "lipas", dengan sangat cepat, (adakah anda pernah cuba membunuhnya?), Dengan fleksibiliti yang tinggi untuk menyesuaikan diri di pantri kejiranan terbaik, atau di pembetung. Kepantasan dan kelenturan syarikat adalah kunci kejayaan, serta kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran. Ingatlah cadangan Harvard mengenai TBC, Persaingan Berdasarkan Masa, masih berlaku.
Peningkatan berterusan atau Kaizen, adalah faktor kejayaan lain, kita tidak boleh menganggap bahawa kita telah mencapai yang terbaik dan tetap berada di sana, tidak kira jika peningkatan ini berterusan atau radikal seperti yang dicadangkan oleh rekayasa semula, kita mesti selalu mencari cara yang lebih baik untuk dilakukan perkara. Sentiasa lebih cepat, lebih tinggi, lebih jauh.
Tetapi kejayaan adalah terutama dalam mengembangkan aset, yang sangat berharga jika sesuai dengan strategi organisasi, jika tidak, ia adalah perbelanjaan. Tetapi aset itu, sumber daya manusia, tidak lagi hanya mencari pekerjaan, ia menginginkan pekerjaan di mana ia dapat dilakukan, di mana ia dapat merasakan bahawa ia memberikan sumbangan nyata kepada organisasi yang mempekerjakannya.
Seorang pengurus lanjutan terus mengulangi, "Anda tidak perlu memberi pemberdayaan, cukuplah kita berhenti menghilangkan pemberdayaan. " Orang sudah mempunyai kekuatan yang cukup (harta pengetahuan dan motivasi mereka) untuk melaksanakan tugas mereka dengan hebat. Setiap orang yang bergabung dengan syarikat melakukannya dengan motivasi yang tinggi dan dengan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan baik, ada di syarikat di mana kita membunuh semangat dan kreativitinya, mencegah dari mewujudkannya, memaksanya untuk menyesuaikan diri dengan struktur kekuatan yang kaku dan kerana "di syarikat ini perkara selalu dilakukan dengan cara ini". Alat baru mengenai "pembinaan" berguna untuk menyokong proses ini.
Kita mesti berusaha bagaimana melepaskan kekuatan itu, tetapi melainkan jika prosesnya bermula di puncak, ia tidak akan sampai ke mana-mana, tidak ada yang dapat memberikan apa yang tidak mereka miliki. Seorang pengurus memberitahu kami bahawa inilah yang dia katakan kepada orang-orangnya dari hari ke hari, untuk menggunakan pemberdayaan, tetapi dia terus mengawal, dia tidak mendelegasikan, tetapi dia mengharapkan orang lain melakukannya.
Daripada mengarahkan, mengawal, dan mengawasi pekerja, pemimpin baru bertindak sebagai penghubung antara pekerja mereka dan organisasi yang lain, kerana pemberdayaan pekerja tidak membuahkan hasil, hanya seperti yang dikatakan oleh Blanchard, pengarang buku "Kepemimpinan untuk Minit "," memerlukan lebih dari satu minit untuk mendapatkannya.
Alasan utama untuk tidak memberikan pemberdayaan ialah mereka tidak mempunyai pengalaman yang cukup untuk membuat keputusan. Tetapi jika anda tidak melatih mereka dan tidak membiarkan mereka bertindak seperti mereka akan menjadi pakar. Sekiranya pekerja anda tidak mempunyai pengalaman dalam membuat keputusan, mereka tidak akan tahu bagaimana untuk meneruskannya, dan yang terpenting, jika anda tidak mempunyai kepercayaan yang mendalam terhadap orang anda, bahawa mereka akan dapat memperoleh hasil yang sama, maka anda membuang masa. Memberi kuasa kepada pekerja tidak bermaksud memperkasakan mereka; sebaliknya, ini terdiri dalam melepaskan pengetahuan, pengalaman dan motivasi yang mereka miliki.
Walaupun kami telah menggunakan kata Empower sebagai terjemahan pemberdayaan, namun kami lebih suka menggunakan kata tersebut dalam Bahasa Inggeris, untuk kekuatan yang diwakilinya.
Cadangan kami untuk memulakan jalan menuju pentadbiran diri menimbulkan perkara berikut:
- Menetapkan visi yang jelas tentang apa yang anda harapkan dengan pelaksanaannya, selaras dengan visi organisasi anda. Sokong usaha untuk "pemberdayaan" di semua bidang. Pimpin melalui Visi dan nilai-nilai Menyesuaikan sistem, dasar dan prosedur untuk menyokong visi dan nilai Merangsang komunikasi ke semua arah Memberi latihan dan sumber daya yang diperlukan oleh orang untuk melakukan tugas mereka Memberi apa yang boleh dilakukan oleh orang lain Merangsang inisiatif dan mengambil risiko Delegasi untuk mencabar Menasihati untuk memastikan kejayaan Menilai, mempercayai dan menghormati setiap orang Memberi sokongan tanpa mengambil perintah Memperkukuhkan kerja dan usaha yang baik Berlatih apa yang anda ajarkan Menjadikan pekerjaan bermakna Menyesuaikan pekerjaan dengan gaya,motivasi dan kemahiran individu Merangsang hubungan langsung dengan pembekal dan pelanggan.
Alat yang dicadangkan:
- Pentadbiran sendiri (Sel yang diarahkan sendiri) Kawalan diri (Kawalan Proses Statistik) Pengaturcaraan sendiri (Sistem Kanban) Struktur yang mencukupi (Organisasi mengikut proses) Pampasan dan faedah (Multifungsi, putaran, latihan) Dokumentasi Proses (ISO 9000)
Bibliografi:
- Blanchard K., “Empowerment”, Editorial NormaWellins R., “Empowermed Teams”, Jossey Bass PublishersPasmore W, “Developing Self Managing Work Team”, Compensation & Benefits ReviewParker G, “Cross Functional Teams”, Jossey Bass PublishersPalom, J. "Cara mengatur pasukan berprestasi tinggi", Nelson R, Seminar "Memperkasakan Pekerja Melalui Delegasi" "Kaizen dan Sel yang Diarahkan Sendiri", oleh Grupo Kaizen SA
