Dalam bakat manusia organisasi terdapat kebijaksanaan dan kekuatan yang besar untuk mencapai objektif yang ditetapkan, kita mesti mempercayainya dan juga menjadikan mereka bertanggungjawab atas bahagian kejayaan pengurusan, apabila kita mengasimilasikan fakta ini, adalah baik untuk menangani apa yang berkaitan dengan pemberdayaan model ini. ia difahami sebagai penyerahan kuasa dari pihak atasan kepada orang bawahannya. Ini adalah mengenai pemberian wewenang dan tanggungjawab kepada pekerja, sehingga mereka merasa mandiri dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, dan akibatnya untuk hasil yang mereka hasilkan. Ini mendorong orang untuk memiliki kepuasan dan motivasi yang lebih besar untuk bekerja, sambil meningkatkan tanggungjawab dan komitmen mereka, meningkatkan kreativiti, komunikasi dan kemampuan mereka untuk menyesuaikan diri dengan perubahan, dan, akhirnya,Ini juga meningkatkan semangat dan sikap positif mereka ketika mengembangkan fungsi mereka.
Bagi Lloyd dan Berthelot dalam buku mereka "Kembangkan Potensi Anda (Kekuatan Diri), Panduan untuk Kejayaan Peribadi", memberi kekuatan kepada seseorang bermaksud, "bahawa mereka harus diberi wewenang untuk membuat keputusan dan bertindak, tanpa harus mencari persetujuan setiap masa " dan menambah bahawa ini bermaksud" membiarkan orang menggunakan kecerdasan, pengalaman, intuisi dan kreativiti mereka sendiri untuk membantu organisasi bertambah baik dan berjaya. " Ini juga bermaksud "memberi tahu orang dan melibatkan mereka dalam operasi organisasi" serta "mendengarkan mereka dan memanfaatkan idea mereka".
Dalam susunan idea ini kita dapat mengatakan bahawa ia terdiri dari melakukan tindakan yang diperlukan untuk meningkatkan motivasi dan hasil semua kolaborator organisasi melalui perwakilan dan transmisi kekuasaan secara bertanggung jawab .
Kelebihan dan Kepentingan Pemerkasaan
- Meningkatkan prestasi pasukan kerja Peningkatan produktiviti dan tahap pengeluaran Peningkatan kepuasan pelanggan Prestasi yang lebih baik berbanding dengan persaingan Menggalakkan pengambilan keputusan yang cepat Memotivasi kakitangan untuk dipertimbangkan dan dianggap sebagai bahagian penting dalam aktiviti.
Pada masa yang sama ia membawa hasil yang positif dalam aspek orang sebagai individu, kerana ia membolehkan mereka melakukan kepelbagaian aktiviti yang lebih besar, mereka tahu bagaimana bekerja sebagai satu pasukan sehingga mereka dapat mengenali kejayaan mereka, menerima kesilapan mereka dan melakukan pembetulan mereka, mereka tahu erti sokongan.
Secara praktikal dalam semua kelebihan ini terletak pentingnya syarikat menerapkan pemberdayaan sebagai falsafah kerana, dari pengiktirafan kebajikan yang lain, yang hanya dapat dirasakan jika individu menunjukkannya, organisasi akan dapat bekerjasama dengan orang yang menghormati apa adanya dan menghormati kerja orang lain dan keharmonian yang dihasilkan dalam hubungan tidak akan meninggalkan hasil lain selain daripada memberikan komitmen kepada tujuan bersama kumpulan yang mereka rasa mereka tergolong dalam penilaian yang mereka berikan.
Ciri pasukan dengan Pemberdayaan:
- Tugas kepemimpinan dan pentadbiran dibahagikan Anggota diberi kuasa untuk menilai dan meningkatkan kualiti prestasi dan proses pelaporan. Pasukan ini memberikan pandangan untuk strategi perniagaan Mereka komited, fleksibel dan kreatif Mereka berkoordinasi dan bertukar dengan pasukan dan organisasi lain. Kejujuran, hubungan dengan orang lain dan kepercayaan diperbaiki. Mereka mempunyai sikap positif dan bersemangat.
Pasukan yang berkuasa menggunakan bakat dan kebolehan semua anggotanya untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sinergi banyak orang yang bekerjasama sering menghasilkan hasil yang memberangsangkan.
Untuk mengembangkan sinergi ini, terdapat sekumpulan elemen asas yang membimbing kumpulan pekerja dengan pemberdayaan.
Elemen yang mesti dikongsi oleh pasukan dengan Pemberdayaan:
- Kuasa Tanggungjawab Harta Kuasa Ganjaran Tenaga Berkongsi tanggungjawab
Sering kali pengurus menganggap pemberdayaan sebagai cara untuk meninggalkan tanggungjawab. Namun, berkongsi tanggungjawab tidak bermaksud melepaskan tanggungjawab. Ketika pengurus menyerahkan tanggungjawab, dia mempunyai tiga cara: menjaga pekerjaan, menyerahkan tugas tanpa memberikan wewenang membuat keputusan, dan mewakilkan wewenang itu.
Pengurus yang diberi kuasa bertanggungjawab untuk menyediakan kaedah untuk:
- Buat misi dan visi Tawarkan bimbingan, sokongan dan latihan Nilaikan prestasi seperti yang dicapai
Fungsi perlu ditentukan dengan jelas sebelum dan semasa proses transformasi. Organisasi memerlukan antara lima belas bulan hingga lima tahun untuk menyelesaikan tahap pemberdayaan, dan bantuan, komitmen dan sokongan yang tinggi diperlukan untuk melaksanakan projek tersebut.
Semasa pengembangan pemberdayaan, kita dapat menemui kesulitan yang dapat diramalkan, oleh itu, kita tidak boleh mengalami stagnasi kerana masalah tetapi menghadapi dan menyelesaikannya, beberapa kesulitan ini mungkin:
- Inersia: kesukaran membuat keputusan untuk memulakan Keraguan peribadi: mempercayai bahawa anda tidak berkemampuan, dan juga tidak boleh membuat di tempat kerja anda Kemarahan: menyalahkan orang lain kerana terpaksa melalui semua Kekacauan ini: terdapat banyak cara untuk sampai pada akhirnya bahawa seseorang akan tersesat di sepanjang jalan.
Oleh itu, latihan yang betul dalam kemahiran interpersonal untuk menyelesaikan masalah akan berdasarkan:
- Mengawal konflik Menyelesaikan masalah Menilai perbezaan Menyokong rakan sebaya Membantu membuat keputusan Mengambil bahagian dalam mesyuarat Berkomunikasi idea Menyusun
Cara melaksanakan Pemerkasaan dalam Organisasi
- Komitmen pihak Pengurusan dan SDM dalam keputusan untuk melaksanakan pemberdayaan Menentukan dan menyampaikan tujuan dengan semua pihak yang terlibat Penciptaan pasukan kerja Latihan semua personel yang terlibat dalam hal kepemimpinan, perwakilan, pasukan yang diarahkan sendiri, dll. Tentukan tanggungjawab setiap jawatan dan berkomunikasi dengan secukupnya. Tentukan sistem pengurusan prestasi untuk menilai dan mengembangkan prestasi. Menetapkan rancangan kerjaya yang berkaitan. Definisi sistem imbuhan berubah-ubah.
Empat tahap pemerkasaan asas:
Tahap 1: Pekerjaan
Pemberdayaan yang dimulakan di peringkat pekerjaan mengubah struktur dan konteks kerja seseorang. Walaupun konteksnya sama, tugas yang ditambahkan memberi lebih banyak makna dan kawalan kepada individu.
Proses pemberdayaan juga memerlukan penghapusan kawalan pengurusan hierarki dan pengenalan tahap pengarahan diri. Orang akan mula berfikir sendiri, mereka akan bertanggungjawab, dan mereka akan memastikan bahawa semuanya berjalan lancar dalam kerja mereka dan menyelesaikan segala masalah yang mungkin berlaku. Sebelum pemberdayaan, faktor-faktor ini akan menjadi tanggungjawab penyelia atau pengurus.
Tahap 2: Tempat kerja
Tempat kerja boleh didefinisikan sebagai persekitaran dan keadaan di mana produk atau perkhidmatan dihasilkan.
Setiap organisasi mesti mempunyai idea yang jelas mengenai tahap pemberdayaan yang ingin dicapai.
Strategi ini adalah untuk berfikir di peringkat tertinggi organisasi dan mengambil kira persekitaran masa kini dan masa depan di mana ia akan bergerak, kekuatan dan kelemahan, perubahan teknologi, politik dan sosial. Sebenarnya, mereka mesti menyedari dan mengambil kira apa sahaja yang boleh mempengaruhi organisasi
Mengenai pembuatan dasar dalaman, disoroti bahawa kebijakan itu berasal dari strategi mengingat bahawa setiap aspek operasi organisasi dipengaruhi oleh beberapa jenis kebijakan sosial tertentu, baik itu membuat keputusan, peruntukan anggaran atau keputusan. pemasaran.
Dengan merujuk kepada perancangan, ia dianggap sebagai fungsi organisasi yang mengubah politik menjadi program yang dapat dilaksanakan dan berkesan. Polisi menetapkan arah dan menentukan garis panduan yang harus dipatuhi. Perancangan juga harus menjadi aktiviti multidisiplin yang membolehkan semua pihak berkepentingan untuk menyumbang merancang dan mengubahnya mengikut keperluan mereka dan dengan itu memastikan ia dapat dilaksanakan dengan jayanya.
Tahap 3: Perpaduan
Pemberdayaan di peringkat unit melibatkan penyertaan dalam kepemimpinan dan pengurusan unit tertentu dalam syarikat yang lebih besar.
Pemberdayaan dalam unit memerlukan struktur yang rata, tidak hierarki dan bukan birokratik, mungkin tahap antara pengurus unit dan koperasi operasi. Struktur yang akan mendorong pengambilan keputusan dan ada jalur komunikasi, sehingga akan ada aliran informasi yang lebih cepat, dari atas ke bawah, di dalam syarikat
Tahap 4: Syarikat
Pemerkasaan Tahap 4 adalah perpanjangan pemberdayaan Tahap 3. Pekerja terlibat dalam membuat keputusan di unit mereka dan di syarikat yang mereka ikuti.
Pemerkasaan organisasi menetapkan bahawa orang-orang unit yang terjejas oleh perubahan ini dapat memberikan pendapat mereka mengenainya.
Komunikasi terbuka dan kerap disorot yang membolehkan individu memahami di mana syarikat itu diketuai, bagaimana ia bertindak dan perubahan apa yang akan berlaku pada masa akan datang.
Pemberdayaan di peringkat tertinggi syarikat bermaksud pekerja peringkat asas terlibat sepenuhnya dalam menjalankan keseluruhan syarikat, dalam kelima fungsi dari pengembangan strategi hingga mengatur pelaksanaan.
Organisasi moden harus menjadi organisasi yang setara, rakan sekerja dan rakan sekerja, kerana terdiri daripada pakar pengetahuan. Tidak ada pengetahuan yang lebih tinggi daripada yang lain; masing-masing dinilai oleh sumbangannya terhadap tugas bersama dan bukannya oleh kelebihan atau rendah diri. Oleh itu, organisasi moden tidak boleh menjadi organisasi bos dan bawahan. Anda harus mengatur sebagai satu pasukan.
Idea yang mendasari pemberdayaan adalah bahawa mereka yang berkaitan langsung dengan tugas adalah yang paling tepat untuk membuat keputusan mengenainya, kerana siapa yang lebih baik daripada mereka, yang berhubungan langsung dan terus menerus dengan pekerjaan tertentu, dapat memiliki pengetahuan, sikap dan pengambilan keputusan yang tepat sehingga pekerjaan itu berkembang dan mencapai objektif organisasi. Dengan cara lain, potensi mereka akan dikurangkan, sindrom burnout akan dipromosikan atau mereka akan terasing dan dengan sedikit motivasi terhadap pekerjaan, memberi kesan negatif terhadap operasi organisasi dan dengannya dalam mencapai objektif yang dicarinya. mencapai.
____________________
Pengarang: Lcdo. Michael Aular - Micdan Consulting Twiter: @Micdanconsultin
