Bolehkah anda bayangkan berapa banyak masalah yang dapat diatasi dalam organisasi, dengan hanya menganggap perubahan dari paradigma tradisional lama, dan bertindak secara berbeza di hadapan kolaborator mereka?. Akibatnya, kita perlu membuat refleksi ontik secara asas jika kita benar-benar ingin bersetuju untuk mencapai hasil yang lebih baik di tempat kerja.
Pemberdayaan adalah strategi pengurusan yang akan membantu kita menghadapi cabaran dan cabaran ini ke arah dan pentadbiran moden terutamanya aset "modal insan" utama kita.
Pemberdayaan, bermaksud pemberdayaan, pemberdayaan dan pemberdayaan orang untuk membuat keputusan dan bertindak dengan penuh tanggungjawab dan komitmen, pada masa ini merupakan alat pengurusan asas untuk mematahkan model mental kepemimpinan metasentrik dan otoriter lama yang berorientasikan untuk mengarahkan dan mengawal orang. Ini juga merupakan strategi untuk mengubah organisasi tradisional, ini terutama berdasarkan pada proses pendidikan untuk kolaborator kami, yaitu, menyebarkan budaya baru yang diilhami oleh menyebarkan nilai dan tingkah laku untuk melaksanakan dengan kebebasan, inisiatif dan otonomi peranan di tempat kerja, di biarkan mereka menggunakan kepintaran, inisiatif dan kreativiti mereka.
Pemberdayaan berorientasikan untuk memberi pekerja kekuatan yang lebih besar untuk menguatkan keadaan dan tindakan yang diperlukan untuk meningkatkan prestasi kerja dan prestasi peribadi setiap pekerja dan oleh itu syarikat. Ini juga menyiratkan falsafah kerja baru di mana struktur piramid runtuh untuk memberi jalan bagi organisasi yang lebih rata di mana kepercayaan adalah salah satu tonggak asas, pemberdayaan tidak merupakan penyerahan tugas dan tanggungjawab yang sederhana, melainkan belajar untuk belajar. untuk membimbing orang untuk menjadi "pengurus" kedudukan mereka.
Pemerkasaan bermaksud kepercayaan, penghargaan dan penghormatan terhadap orang
Premis penting didasarkan pada kenyataan bahawa kita semua bertanggungjawab untuk mengatur pekerjaan kita, mengoptimumkan ruang di mana orang mengakses perkembangan peribadi mereka dan autonomi psikologi untuk membuat dan berinovasi dan memperbaiki pekerjaan mereka. Oleh itu, kita harus konsisten dalam memberikan kepercayaan, penghargaan, rasa hormat dan belajar untuk "hidup" dengan mereka, mewujudkan iklim di mana perasaan manusia penting, memahami dalam memenuhi harapan dan masalah mereka.
Dengan memahami falsafah pemberdayaan, pengurus akan memahami bahawa tanggungjawab di tempat kerja adalah kepunyaan semua anggota organisasi, perasaan orang memerlukan perhatian khusus, pengiktirafan adalah sumber penting, kuasa dan kewenangan yang terdesentralisasi diperlukan, mempromosikan komitmen, mewujudkan iklim inovasi, kebebasan idea dan emosi, membuang iklim penganiayaan yang keras yang kadang-kadang boleh berubah menjadi "perburuan penyihir" yang tidak wajar memupuk rasa takut, pengenaan idea tidak sah, melepaskan kuasa untuk pencapaian objektif.
Apabila pengurus menerapkan pemberdayaan, dia dapat memiliki lebih banyak waktu untuk tugas-tugas pengurusan lain seperti menilai dan menyempurnakan misi syarikat, visi untuk perniagaan, menilai persaingan (penanda aras), mengetahui perubahan persekitaran untuk bertindak balas dengan cepat. kepada keperluan dan harapan baru pelanggan yang semakin menuntut dan mendiskriminasi agar dapat bertahan dan terus berjalan.
Pelaksanaan pemerkasaan
Langkah pertama adalah penciptaan budaya pemberdayaan dalam organisasi, di mana nilai-nilai baru yang akan diterima pakai di tempat kerja ditentukan dengan jelas, seperti: Komitmen, kesetiaan, solidariti, persahabatan, kualiti di tempat kerja, tanggungjawab.
Langkah kedua adalah latihan pengurus sebagai jurulatih, fasilitator dan jurulatih, mengajar kolaborator kita untuk mempunyai keyakinan pada diri mereka sendiri, dalam pasukan mereka dan dalam pendekatan baru yang akan diambil dari hari ini, yang akan melibatkan penugasan nilai tambah pada karya, di mana mereka dapat mencadangkan penambahbaikan yang signifikan, mewujudkan sistem cadangan bertulis (Kaizen), dengan idea terbaik yang mesti mereka sampaikan terus kepada bos terdekat mereka yang memungkinkan mereka memperkuat sistem, proses, dan kaedah kerja, di mana kakitangan merasakan bahawa mereka mengambil bahagian dan pendapat mereka penting.
Langkah ketiga, pengurus yang sudah terlibat dalam falsafah, mesti menjadi pelatih atau pemudah cara perubahan pasukan kerja: untuk mengarahkan, membimbing, menyokong dan mewakilkan transformasi dan metamorfosis organisasi, melalui sikap positif yang memungkinkan:
- Motivasi dan menarik minat orang Berkomunikasi satu visi yang jelas kerja Articulate yang tepat arah Menggalakkan komunikasi Inspire dan menggalakkan pencapaian yang memberi dan menerima suapan kembali Inspire berkenaan dan kredibiliti Menghargai kerja yang dilakukan Memastikan pasukan perpaduan Mengakui, kecekapan ganjaran, memberi tanggungjawab kepada orang, antara aspek lain.
Langkah keempat, dengan mempertimbangkan bahwa pemberdayaan, didasarkan pada dua tonggak asas: Latihan dan keyakinan, jelas keyakinan tidak dapat diperoleh dengan segera, itu tidak muncul secara ajaib, tetapi kita harus membangunnya, melakukan terlebih dahulu Perjumpaan berkala dengan pekerja yang nampaknya lebih fleksibel dan lebih terlibat, kepada siapa kita mesti menjelaskan falsafah pemberdayaan dan apakah tanggungjawab seseorang terhadap organisasi tersebut. Ini tidak diragukan lagi menunjukkan perubahan yang signifikan dalam kedua-dua sikap pengurus dan orang untuk memahami bahawa kita adalah satu pasukan, yang penting adalah mengekalkan pekerja kita seperti yang kita lakukan dengan pelanggan kita.
Langkah kelima adalah pembentukan pasukan berprestasi tinggi, yang akan bertugas sebagai jurulatih yang membimbing mereka "tidak kelihatan", kerana mereka harus mulai menghasilkan perubahan radikal, mereka kemudian harus memantau bahawa orang secara beransur-ansur menginternalisasi nilai-nilai baru, yang tercermin dalam hubungan interpersonal mereka dengan rakan sekerja, kolaborator dan atasannya, pengembangan karya sinergis, yang telah mengusir "pulau", memperoleh komitmen dan pengenalan yang lebih besar dengan organisasi, pelanggan dan pembekal.
Adalah mustahak untuk mengadakan pertemuan di mana mereka dapat memberi makan hasil yang diperoleh, secara terbuka mengenali mereka yang mencapai prestasi terbaik, menyokong dan membimbing orang lain ke arah pencapaian objektif kerja dan pengembangan peribadi.
Hasil yang diperoleh adalah bahawa organisasi akan memperoleh persekitaran kerja yang lebih terbuka, hangat dan berperikemanusiaan, kurang paternalistik, yang dibenarkan dalam batas nilai yang diandaikan. Penilaian bersamaan dan seterusnya akan diperlukan dalam proses ini.
Langkah keenam adalah untuk membangun sistem dukungan dan pemeliharaan yang berterusan terhadap lingkungan kerja yang diperoleh, yang penting untuk memiliki "Ketekunan dalam tujuan" seperti yang akan dikatakan oleh Deming.
Mungkin di jalan menuju pemberdayaan akan ada kejayaan dan kegagalan, tiba-tiba orang atau eksekutif yang menjadikan Jurulatih, menjadi putus asa, jatuh putus asa, menjadi skeptis, tiba-tiba bahkan tidak menjadi ahli nihil, kerana secara logiknya manusia itu kompleks dan berbeza antara satu sama lain; yang mana kita mesti tetap tegas dan tegas, jika kita benar-benar ingin mempunyai organisasi untuk berjaya menghadapi cabaran lain dari persekitaran yang sentiasa berubah dan berdaya saing. " Perbaharui atau Mati ".
