Pemilihan personel adalah salah satu proses terpenting yang terdapat dalam fungsi Pengurusan Bakat Manusia, kerana melalui proses ini adalah mungkin untuk menarik sebilangan besar orang dengan kemahiran yang diperlukan untuk menjadikan syarikat apa bahawa dia diharapkan, dengan kualiti dan orientasi yang diinginkan.
Walau bagaimanapun, terdapat beberapa penyimpangan yang, walaupun kelihatannya spesifik untuk kawasan dan prosesnya, menurunkan nilai proses pemilihan, dan dalam kebanyakan kes akhirnya menyebabkan kehilangan bakat manusia yang berharga dan penting.
Penyelewengan ini berpunca dari kepentingan yang terlalu tinggi yang diberikan pada pengalaman pemilihan dan kepercayaan yang terlalu tinggi yang dapat ditempatkan di dalamnya, dan terutama ketika siapa yang bertanggungjawab untuk memilih telah kehilangan kemampuan untuk menerima bahawa mereka mungkin salah atau bahawa penilaian mereka ia mungkin berat sebelah atau terhad. Walaupun biasa bagi para pakar yang disebut yakin dan percaya dengan apa yang mereka lakukan, pendapat mereka tidak selalu berdasarkan analisis dan kriteria profesional yang tepat, dalam beberapa kes, mereka mungkin firasat sederhana atau penilaian nilai yang hanya dihargai. Tidak terlalu sukar untuk menentukan kapan keputusan yang dibuat oleh pengurus pemilihan berdasarkan fakta objektif dan bukan hanya pada penghargaan peribadi yang dapat merampas syarikat orang yang tepat,anda hanya perlu tahu bagaimana mereka mengeluarkannya.
Sebilangan besar profesional yang berdedikasi untuk memilih bakat manusia tahu bahawa kata itu, sebagai bahagian penting dalam komunikasi, memberikan gambaran tentang jenis orang yang mereka berurusan, bukan hanya bagaimana mereka mengartikulasikan dan melibatkan diri, tetapi cara ia didedahkan di hadapan konteks tertentu.
Ungkapan dan ungkapan dapat memfasilitasi, bagi mereka yang tahu bagaimana menafsirkannya, pengenalpastian penilaian yang dibuat secara profesional, dengan meneka atau muncul secara ilmiah di hadapan lawan bicara, tetapi, serta menilai bagaimana calon mengekspresikan dirinya, praktik yang sama dapat dilakukan dengan siapa pun yang menunjukkan prestasi wawancara atau menyokong pertimbangan anda di hadapan calon yang dipilih untuk menentukan sama ada anda menghadapi keputusan atau penilaian objektif dan profesional atau sekadar pernyataan subjektif.
Salah satu manifestasi ini, dan mungkin yang paling banyak digunakan, adalah pernyataan kebencian yang dibuat oleh beberapa pelatih ketika mereka mengatakan "Saya tidak melihat dia menjalankan kedudukan itu" dan bahawa mereka secara tidak sedar atau sengaja mengatakannya walaupun di hadapan pemohon.
Apabila seorang pewawancara menyatakan secara langsung dan kuat bahawa dia "tidak melihat" calon dalam posisi tertentu, tidak hanya dia menunjukkan kekurangan objektivitas, tetapi ketidaktahuannya mengenai proses pemilihan itu sendiri dinyatakan. Tidak kira berapa banyak, ketika membaca ini, tunjukkan bahawa itu hanyalah ungkapan, memastikan bahawa calon "tidak dilihat" di suatu daerah sepertinya bukan merupakan penilaian ahli sendiri. Sederhana, bukan pelatih yang mesti "melihat" calon dalam kedudukan, tetapi pemohon yang mesti "melihat" dalam menjalankan jawatan.
Pemilih mesti mendedikasikan dirinya untuk membandingkan kebetulan profil calon dengan kekosongan yang akan dilindungi dari segi pengalaman, pengetahuan, tahap akademik dan kemahiran lain yang berkaitan, dan ini mesti dilakukan sebelum menemubual pemohon, sejak sekali di hadapan yang sesuai adalah untuk mengesahkan apa yang telah diperhatikan semasa kajian sebelumnya.
Adalah tidak tepat untuk menunjukkan, baik kepada pemohon dan juga orang yang bertanggung jawab atas kekosongan tersebut bahawa pemohon tidak "dilihat" dalam kedudukan tertentu kerana, seperti yang telah dinyatakan, tidaklah bergantung kepada orang yang bertanggung jawab atas pemilihan untuk "melihat" dia, tugasnya adalah Tentukan sama ada calon memenuhi harapan kerja atau tidak.
Sekiranya itu adalah masalah "melihat", banyak tokoh sejarah akan segera dibuang kerana penghargaan yang diberikan oleh penilai mereka, misalnya; Christopher Columbus nampaknya tidak sesuai untuk menjalankan perniagaan yang disarankannya; Benjamin Franklin hampir tidak pernah belajar sehingga boleh mengaku menulis artikel di sebuah akhbar yang mempunyai reputasi yang dihormati; Albert Einstein adalah seorang pegawai di pejabat paten, dia sepertinya tidak memiliki ciri-ciri genius fizik; dan Alexander Agung terlalu muda untuk menakluki dunia. Tetapi, kisah yang sama menunjukkan bahawa itu bukan mengenai apa yang "difikirkan", "dipercayai" atau "dilihat" oleh orang lain, tetapi tentang bagaimana calon melihat dirinya dalam kedudukan tertentu, dan hasilnya berbicara sendiri.
Berapa banyak profesional yang mempunyai kemahiran yang sangat baik tidak akan menolak syarikat anda kerana amalan tidak betul ini "tidak melihat anda dalam kedudukan tertentu"?
Manifestasi lain yang menunjukkan pertimbangan berdasarkan aspek subjektif, yang dapat membuat organisasi tidak memilih pemimpin transformatif yang berpotensi, adalah yang dikatakan ringan tanpa menyedari kesannya, ini adalah: "Saya tidak suka itu calon ".
Pertama, proses pemilihan bukanlah pertandingan kecantikan, populariti, apatah lagi rasa simpati, tetapi soal kesungguhan dan profesionalisme. Walaupun benar bahawa kenyataan bahawa interaksi yang lancar, selesa dan menyenangkan antara calon dan jurulatih, serta orang yang bertanggung jawab atas kawasan di mana kekosongan itu adalah penting, tidak kurang juga benar bahawa tidak semua Hubungan manusia saling berkaitan dengan segera dan bahawa sesetengah orang cenderung berhati-hati dalam persekitaran di mana mereka mempunyai sedikit atau tidak ada maklumat, atau bahawa secara semula jadi mereka biasanya langsung, terbuka, atau ditutup dan berhati-hati.
Pemilihan personel tidak dapat mengorbit ekspresi kesenangan atau ketidaksenangan yang mungkin ada dalam hubungannya dengan calon, kerana ini juga tidak benar dan tidak profesional. Calon sesuai dengan atau tidak dengan profil, memenuhi atau tidak jangkaan kedudukan, bukan individu yang bertanggungjawab untuk pemilihan, kerana jika memenuhi harapan mereka yang memilih proses itu, itu tidak lagi menjadi amalan pentadbiran dan harus ditempatkan sama ada dalam pertandingan kesatuan atau dalam beberapa jenis seni.
Sejarah juga penuh dengan contoh di mana orang yang ditolak oleh penilaian subjektiviti akhirnya menjadi penentu bagi pencapaian objektif organisasi dan oleh itu untuk kejayaan syarikat. Mungkin kes yang paling diingati, kerana penggambarannya di pawagam, dalam filem The Blind Side (2009), adalah kes yang sesuai dengan Michael Oher, pemain bola sepak Amerika yang menjadi mangsa penolakan oleh guru, teman bermain dan jurulatihnya., kerana mereka "tidak menyukainya" (dan mereka bahkan tidak melihatnya sebagai anggota pasukan) dan dia akhirnya menjadi bintang sejati dalam disiplin itu.
Walaupun terdapat lebih banyak ungkapan yang salah, yang menunjukkan kurangnya objektif dalam pemilihan personel dan mungkin menjadi penyebab kehilangan bakat manusia yang berharga, dua yang telah dijelaskan adalah yang paling banyak digunakan dan yang, oleh itu, mereka tidak disedari dalam persekitaran organisasi.
Seorang profesional di daerah ini, yang menyombongkan diri sebagai satu, menghindari penggunaan ungkapan "Saya tidak melihatnya di pejabat", dia tidak mengatakannya kepada calon dan lebih kurang kepada pelanggan, sama ada luaran atau dalaman, sebaliknya, bukannya memberi makan Pertimbangan subjektif seperti itu mengarahkan kriteria kepada aspek kurikular kedudukan yang, yang penting untuk pelaksanaannya, tidak memberi amaran kepada mereka yang dikembangkan dalam pemohon mengikut peratusan minimum yang diperlukan oleh profil jawatan tersebut.
Sekiranya calon menyesuaikan diri dengan pencarian, sesuai dengan syarat untuk melaksanakannya, tetapi tidak memiliki sikap yang serupa atau serupa dengan anggota pasukan, sukar, sebagai profesional, untuk menyatakan ketidaksetujuannya menunjukkan bahawa dia "tidak menyukainya" pemohon, pemilih akan mengetengahkan aspek-aspek yang mungkin, menurut kriteria, tidak memudahkan kemasukan orang dalam kumpulan itu, tanpa menolaknya, dan akan mengarahkan perhatian unit pemohon kepada pemohon yang mempunyai kebetulan yang lebih besar dengan profil tersebut.
Mengatakan "Saya tidak melihatnya dalam pekerjaan" atau "Saya tidak menyukai calon ini" menunjukkan, seperti yang telah disebutkan, ketiadaan kriteria, objektiviti dan profesionalisme. Syarikat tidak boleh berpuas hati dengan pendapat peribadi berdasarkan kriteria subjektif yang sedikit atau tidak membantu dalam memilih orang yang tepat.
Untuk memilih bakat manusia memerlukan ketajaman, keseimbangan dan objektiviti, anda tidak boleh menolak seseorang kerana rabun profesional yang mencegah melihat mereka dalam kedudukan di mana mereka menganggap diri mereka mampu dan bersedia; atau kerana kekurangan kriteria khusus untuk kawasan yang tidak menyewanya hanya kerana orang yang memilihnya tidak akhirnya menyukainya. Penting untuk diingat bahawa orang lebih bernilai untuk apa yang dapat mereka lakukan daripada apa yang telah mereka lakukan.
