Bagaimana saya dapat membuang kesilapan dalam pemilihan pekerja dan dengan itu memperoleh prestasi kerja terbaik dari mereka? Ini adalah salah satu soalan yang sering diajukan oleh majikan kerana kita semua pernah salah sekali. Kami menjaga pekerja, yang kami tahu biasa-biasa saja; tetapi kepada siapa kita memberi peluang, kemudian yang lain dan banyak lagi. Naively kami berpendapat bahawa selama bertahun-tahun berada di syarikat itu, dia adalah pekerja yang setia, mungkin dia telah menunjukkan kesetiaan kepada kami dengan kata-katanya atau mungkin dia menunjukkan minat untuk mengatasi dirinya sendiri ketika kami telah menarik perhatiannya.
Akhirnya, pekerja itu akhirnya meninggalkan syarikat itu dan kami berkata " Apa kebahagiaan yang ditinggalkannya… dia adalah pekerja yang buruk."
Beberapa hari kita menyedari bahawa orang ini, sebenarnya tidak semestinya seperti yang kita fikirkan, tidak semestinya seperti yang kita sangka. Dengan kesakitan dan dalam diam kita mesti menerima bahawa dia tidak cekap.
Mengapa kita tidak memecatnya lebih awal? Atas sebab-sebab yang saya nyatakan, tetapi juga kerana terdapat beberapa perdagangan di mana sekarang sukar untuk mencari pekerja yang baik atau pekerja mahir.
Ironinya itu berlaku, kerana sementara universiti membawa ribuan "darjah" ke jalan-jalan dalam pelbagai profesion, saya mengatakan "ijazah" kerana banyak dari mereka pergi tanpa menjadi profesional; terdapat perdagangan seperti "akauntan", "setiausaha", "pembuat roti", "wartawan", "mekanik", "pembuat kabinet", dll. Mereka kekurangan calon dan beberapa institusi yang berminat untuk menawarkan kerjaya atau perdagangan ini. Mungkin orang muda menganggapnya kurang glamor daripada mempelajari "hubungan antarabangsa", "psikologi", "pengiklanan", "undang-undang", dll. Anehnya, perdagangan ini sekarang membayar gaji yang lebih baik daripada profesion tersebut, secara sosial lebih menarik.
Ringkasnya, maksudnya ialah kita mengekalkan pekerja berkemahiran rendah di syarikat. Sebilangan pekerja lama, tetapi juga pekerja baru dan kami membiarkan "tempoh percubaan" berlalu, yang di banyak negara adalah tiga bulan dan kemudian pemberhentian pekerja akan mempunyai kos yang lebih tinggi.
Bagaimana untuk mengelakkan diri dari terjebak dalam kesilapan atau pengawasan tersebut dan memperoleh prestasi kerja yang lebih baik dari rakan anda? Saya ingin memberikan beberapa petua.
Anda mesti jelas mengenai profil jawatan yang ingin anda isi semasa membuat pemilihan personel dan sebelum orang itu diambil; anda mesti menyatakan dengan jelas:
- Apakah misi kedudukan itu ? Dengan kata lain, untuk apa kedudukannya? Anda mesti menetapkan objektif dan aktiviti utama kedudukan dengan jelas. Tetapkan petunjuk kejayaan untuk kedudukan, ini bermaksud jelas hasil yang diinginkan dari kedudukan itu dan kriteria yang akan digunakan untuk mengukurnya. Kriteria tersebut mestilah unit pengukuran, kriteria mestilah objektif dan kuantitatif, yang membolehkan anda menentukan sama ada orang yang memegang jawatan itu cekap dan berkesan. Jelaskan dan nyatakan unit-unit kebergantungan, kewibawaan dan tanggungjawab yang dimiliki oleh jawatan tersebut. Sekarang, jelaskan profil, kecekapan, ciri, kemahiran, bakat dan kebolehan yang mesti dikumpulkan oleh calon untuk mengisi jawatan itu, serta tahap pengalaman, pengetahuan teknikal dan kajian untuk mengisinya, kemudian pilih dan merekrut calon terbaik dengan teliti dan tekun. Pilih dari tiga pilihan. Temu ramah dengan calon,Perhatikan komen yang dibuat oleh orang itu kepada anda, mengenai perkara yang relevan yang anda perhatikan dalam perbualan. Semak rujukannya. Jangan buat kontrak masuk. Cuba perolehi setiap kriteria dengan skor dari satu hingga sepuluh. Kemudian timbulkan skor tersebut. Sekiranya perlu, temu ramah untuk kali kedua. Semasa memilih dan mengambil calon anda, mereka mesti melalui proses induksi dan latihan yang ketat. Anda harus mempunyai program atau perincian aktiviti yang akan dilakukan pada minggu-minggu pertama, yang secara beransur-ansur akan mendorong anda untuk menduduki posisi tersebut.Temu ramah untuk kali kedua. Semasa memilih dan mengambil calon anda, mereka mesti melalui proses induksi dan latihan yang ketat. Anda harus mempunyai program atau perincian aktiviti yang akan dilakukan pada minggu-minggu pertama, yang secara beransur-ansur akan mendorong anda untuk menduduki posisi tersebut.Temu ramah untuk kali kedua. Semasa memilih dan mengambil calon anda, mereka mesti melalui proses induksi dan latihan yang ketat. Anda harus mempunyai program atau perincian aktiviti yang akan dilakukan pada minggu-minggu pertama, yang secara beransur-ansur akan membawa anda ke posisi tersebut.Nilai prestasi dan kemajuan orang itu, sebulan sekali, selama tiga bulan pertama. Tentukan sama ada proses induksi dan latihan berkesan, jika orang itu menyesuaikan diri dengan syarikat. Cari komen dan pendapat orang lain dalam syarikat. Dalam masa kurang dari tiga bulan, anda harus dapat menentukan sama ada orang itu adalah calon yang anda perlukan untuk mengisi jawatan tersebut.
Keseluruhan proses pengambilan ini tidak menjamin bahawa anda telah mengupah "yang terbaik"; Tetapi ini secara signifikan mengurangkan margin kesalahan dan mencegah anda terjerumus dalam kesalahan biasa menunggu pekerja mengundurkan diri dan pergi untuk mengatakan kepada kami, "Apa kebahagiaan yang dia tinggalkan…"
Saya cadangkan anda membaca dua artikel berikut:
Orang yang komited untuk syarikat yang ingin berkembang dan Tiga langkah untuk melaksanakan program pengukuran prestasi.
Ingatlah perkara berikut: Untuk berkembang, kita memerlukan orang yang berdisiplin, berkebolehan, metodis, fokus dan komited dengan hasil yang diinginkan di syarikat kita.
