Sebilangan besar kejayaan organisasi anda terletak di tangan pemimpin. Adakah anda peneraju syarikat anda? Untuk menjadi pemimpin yang dituntut syarikat anda, anda mesti bermula dengan mengenal pasti diri anda sebagai satu. Kemudian, dengan menguasai pendekatan tradisional, serta trend baru yang diperlukan oleh dunia dalam kepemimpinan, ini adalah alat asas untuk kejayaan anda. Beberapa catatan juga diberikan mengenai realiti kepemimpinan di Cuba.
"Untuk mendahului orang lain, anda perlu melihat lebih banyak daripada mereka…"
J.Martí
Kepimpinan
Dunia sentiasa berkembang; Terdapat lebih banyak tempoh "meletup" daripada yang lain, tetapi transformasi adalah inti dari sejarah kita. Sejak awal mereka mengajar kita tindakan utama yang berlaku, positif atau negatif, yang menyebabkan perubahan besar (baik budaya, ekonomi, politik atau sosial) dalam kemanusiaan, dengan kata lain, yang merevolusikan pemikiran manusia; Tidak menjadi masalah untuk membicarakan zaman kuno sebagai zaman moden, kesannya sama.
Untuk tujuan ini kita dapat mengingati apa yang diwakili oleh kerajaan-kerajaan besar seperti Macedonia dan Rom, untuk menyebut beberapa, Inkuisisi, Revolusi Perancis, Revolusi Perindustrian, semua perjuangan kemerdekaan, dan baru-baru ini, Revolusi besar Bersih ". Ini tidak bertujuan untuk memberikan kelas sejarah, hanya untuk menekankan bahawa semua ini tidak akan terwujud tanpa kehadiran yang disebut: Pemimpin, yang sering kali kita hadapi di latar belakang.
Adakah mungkin untuk membayangkan peristiwa ini tanpa dorongan tokoh seperti Alexander the Great, Jesus Christ, Mohammed Gandhi, Martín Luther King, José Martí, Simón Bolívar, Abraham Lincoln, Adolfo Hitler (mereka tidak selalu membawa kita ke tujuan yang sahih) dan, di peringkat perniagaan, Henri Ford, Walt Disney, Bill Gates, antara lain? Jelas tidak, kerana pemimpin itulah yang mempunyai visi, impian, yang disampaikannya kepada orang lain, menjadikan mereka membagikannya dan mengambil tindakan untuk mencapainya; sentiasa menjadi pencetus peristiwa ini. Ini boleh menjadi salah satu definisi, antara banyak, tentang kepemimpinan itu, tetapi itu bukan objektif saya, kerana di atas segalanya, konsep pemimpin adalah subjektif, ia bergantung, lebih daripada apa pun, pada siapa pengikutnya.
Banyak cendekiawan melihat sejarah kepemimpinan untuk asas-asas apa yang seharusnya menjadi pemimpin sejati. Dalam perjalanan ini, yang bermula dari kepemimpinan seseorang, ia mencapai kepemimpinan syarikat (fokus lebih baru mengenai peranan pemimpin dalam masyarakat), di mana saya ingin memfokuskan refleksi saya. Adalah perlu untuk mencari pemimpin perniagaan sebagai agen perubahan dan budaya yang menentukan mereka, aspek yang sangat penting dan kontroversial pada masa ini; dan untuk alasan ini, penting bukan hanya untuk menyesuaikan gaya kepemimpinan sebagai tindak balas kepada keadaan perniagaan baru, tetapi juga untuk mengenal pasti pengurus yang merupakan pemimpin, yang menjadi kompleks dalam organisasi.
Pertama, harus jelas bahawa seorang pemimpin, menurut Santiago Álvarez De Mon: "bukan" makhluk yang istimewa dan berkarisma yang mengarahkan reka bentuk sisa manusia biasa-biasa saja ", juga bukan tokoh Machiavellian yang maju menyesuaikan diri dengan fesyen setiap saat tanpa jangan pernah melawan arus… Juga dia tidak boleh disamakan dengan ayah yang membimbing anak-anaknya yang taat dan tidak matang.
Memimpin adalah seni, tetapi ia harus dikembangkan, kerana tidak cukup untuk menggunakannya dengan naluri atau karisma yang dimiliki seseorang untuk itu. Untuk tujuan ini, ada teknik dan prinsip berdasarkan, terutama pada perhatian dan bekerja dengan bawahan. Dalam pengertian ini, sosok pemimpin digambarkan dari budaya dan nilai-nilai peribadi, kerana seorang pemimpin untuk memimpin orang lain, mesti mula memimpin dirinya sendiri, yang akan mendorongnya untuk menggunakan sikap positif terhadap pengikutnya.
Nilai pemimpin pada dasarnya berdasarkan kemampuannya untuk membuat pasukan, memotivasi, mengajar dan melibatkan orang yang bekerja dengannya dalam projek bersama. Ini menyoroti kemudahan mengetahui bagaimana mengelilingi diri anda dengan orang yang sama atau tidak dengan siapa anda ingin tumbuh bersama; oleh itu, anda mesti mengambil perhatian khusus untuk memastikan perpaduan pasukan anda, meningkatkan kepercayaan dan kejayaannya.
"Menjadi orang yang kuat secara intelektual" dan "mampu secara profesional", selain mempunyai kemahiran koordinasi: apa yang mendorong anda menjadi komunikator yang baik, mengetahui cara mendengar, memahami sudut pandang orang lain dan berdialog dengan cara yang membina, adalah sikap diperlukan agar seorang pemimpin mendapat penghormatan daripada mereka yang dipimpin. Pendek kata, kepemimpinan lebih berkaitan dengan tugas daripada hak.
Seorang pemimpin adalah pengurus yang lengkap apabila dia menyedari bahawa dia tidak penting (kejayaannya akan diperkuat ketika ideanya berterusan tanpa dia), oleh itu dia harus mempersiapkan penggantinya sendiri, melatih penggantinya terlebih dahulu. Contoh klasik yang menggambarkan ini adalah pemimpin yang unggul (kerana walaupun dia bertindak balas terhadap agama, kita tidak dapat menjebaknya hanya dalam bidang ini) yang paling banyak melampaui masa: Yesus Kristus, yang tahu bagaimana mempersiapkan murid-muridnya untuk hari ketika dia tidak hadir. Menurut Santiago Álvarez De Mon: "pemimpin yang baik mesti mempunyai kemampuan untuk mendelegasikan dan tahu bagaimana memimpin dengan baik, tetapi juga untuk memilih."
Oleh kerana relevansi dan kerumitan yang dimiliki oleh tokoh pemimpin untuk pengurusan perniagaan yang berkesan, banyak saintis, terutama ahli sosiologi, psikologi, dan antropologi, telah melakukan penyelidikan yang mendalam mengenai perkara ini, yang telah diperkaya dari masa ke masa.
Dari evolusi peranan pemimpin dalam syarikat
Seperti diketahui, sudah pada dekad pertama abad ke-20, Mary Parker Follett menyumbang untuk menonjolkan aspek pengurusan perniagaan manusia, mungkin menunjukkan idea-idea pertama mengenai kepemimpinan dan tentang anggapan tanggungjawab yang lebih besar oleh pekerja; tetapi pada separuh kedua abad ini berkembang dengan lebih mendalam.
Kajian pertama mengenai kepemimpinan difokuskan pada mencari sifat psikologi yang ada pada pemimpin yang berkesan; ciri-ciri seperti kecerdasan, kehendak, hubungan sosial dan syarat kewibawaan adalah beberapa yang paling diterima, tetapi pengesahannya dari masa ke masa dalam pelbagai organisasi tidak berjaya. Kejayaan dalam pengurusan tidak bergantung, dalam banyak kes, daripada ciri-ciri ini. Sebaliknya, banyak penyelidikan dengan metodologi yang berbeza menghasilkan hasil yang berbeza dari segi ciri keperibadian yang signifikan.
Kajian-kajian ini dikembangkan berkaitan dengan konsepsi Taylorist of management, di mana peranan mandor dan pemiliknya disintesis dalam satu orang dan kaedah perintah dan kawalan, serta kelayakan rendah tenaga kerja (di mana motivasi jenis asas), lazim dalam industri permulaan dan tidak terlalu kompleks dalam hubungan sosial dan produktifnya.
Tahap kedua dalam kajian kepemimpinan adalah teori faktor ganda (mereka mengkaji tingkah laku pemimpin), yang dikaitkan dengan teori hubungan manusia, sebagai trend asas dalam sains pengurusan sehingga tahun 1950-an. Teori-teori ini mempunyai sebagai inti pusat pemboleh ubah otoriterisme-demokrasi, ditakrifkan sebagai tahap penyertaan yang diberikan oleh bos kepada bawahan dalam mencari alternatif dan membuat keputusan.
Kajian Elton Mayo memainkan peranan mendasar dalam pemikiran ini, yang menimbulkan sejumlah besar penyelidikan dan teori dalam kepemimpinan organisasi. Kesemuanya menganggap dua faktor kejayaan kepemimpinan: tahap autoritarianisme-demokrasi (pemimpin berorientasi pengeluaran) dan kepuasan yang dihasilkannya pada pekerja bawahan (pemimpin berorientasikan pekerja), sebagai petunjuk prestasi yang akan mereka miliki dan oleh itu Oleh itu, akibat kepemimpinan terhadap keberkesanan kerja.
Di sini juga, kajiannya bertentangan, kerana tidak ada hubungan yang konsisten yang dapat dikenalpasti antara corak tingkah laku pemimpin dan prestasi kelompok, yaitu hasilnya bervariasi sesuai dengan keadaan yang berlainan.
Revolusi Ilmiah-Teknikal tahun 60-an membawa perubahan besar dalam konsep pengurusan dunia. Pekerja memerlukan pengetahuan dan kemahiran yang lebih tinggi untuk menangani teknologi baru, jumlah pilihan yang ada untuk menyelesaikan masalah yang dipelbagaikan, dan itu tidak lagi cukup untuk "kepuasan pekerja" atau "menyatukan kumpulan" untuk mendapatkan hasil kecerdasan. bahawa industri baru menuntut (kerana manusia memahami peranan yang dimainkannya dalam syarikat, jadi dia semakin menuntut agar dia diberi tempat yang tepat di dalamnya), sebagai keperluan untuk menyesuaikan diri dengan tahap yang lebih kompleks hubungan sosial dan pengeluaran, di pasaran yang secara beransur-ansur meningkatkan kepelbagaian dan persaingan mereka.
Kenyataan ini menuntut sifat-sifat baru dari pemimpin, kerana ketika pentingnya sumber daya manusia untuk menghadapi lingkungan ini terwujud, menjadi mustahak untuk menangani konsep-konsep baru (walaupun mereka belum sepenuhnya diandaikan), seperti: motivasi, perwakilan wewenang (penyertaan), antara yang lain.
Ini, bersama dengan kesulitan yang terdapat dalam kesimpulan penyelidikan yang difokuskan pada faktor ganda, menimbulkan momen lain dalam kajian kepemimpinan organisasi: Kepemimpinan Situasional, yang merangkumi situasi, sebagai elemen tambahan untuk mempengaruhi keberkesanan kepimpinan. Untuk persoalan, apakah gaya kepemimpinan terbaik? Teori-teori ini dijawab: ia bergantung pada interaksi ciri-ciri pemimpin, ciri kumpulan dan situasi di mana mereka berlaku, seperti: jenis aktiviti, hubungan antara pemimpin dan anggota, norma kumpulan, maklumat yang ada, antara lain.
Pada tahun 1980-an, dengan memperkenalkan "rangkaian", kesan kuat revolusi saintifik-teknikal terhadap organisasi diterima. Perairan yang tenang di mana dunia perindustrian telah bekerja keras dan era perubahan besar bermula (maklumat di tangan semua orang, manusia memiliki pengetahuan yang besar, dunia global tanpa halangan jarak, sektor ekonomi baru muncul, budaya inovasi dan kepentingan kerja) yang memberikan persekitaran ketidaktentuan organisasi yang tinggi dan menuntut dari mereka tahap daya saing yang tinggi untuk mencapai penyesuaian dengan dunia yang berubah ini dan oleh itu menjamin hak untuk mereka kewujudan. Dalam kata-kata Peter Drucker: "Kita harus mulai dari awal… apa yang kita ketahui mengenai pengurusan tidak lagi berlaku."
Menghadapi kenyataan ini, kepekaan orang moden juga mudah berubah. Manusia, karena pengetahuannya, sekarang dirasakan memiliki otonomi tertentu, mempertanyakan penyerahan dan pasif pengunduran diri, menyadari kehidupan dan kelalaiannya: berhadapan dengan kenyataan bahawa jika ajaran masa lalu direformasi, hari ini mungkin esok. Oleh itu, anda kembali kepada kesedaran dan kebebasan anda sendiri dan tidak lagi mengharapkan undang-undang dan norma luaran sebagai jawapan kepada soalan anda.
Itulah sebabnya di dalam syarikat, melakukan apa yang dipesan oleh pengurus tidak lagi berfungsi; dalam konteks ini menjadi mustahak untuk "melakukan apa yang perlu". Oleh itu, cara memimpin, dipengaruhi oleh transformasi ini, tidak diragukan lagi tidak mungkin sama. Perubahan dan konflik mula terdapat dalam perbendaharaan kata kebiasaan pemimpin. Sebenarnya, pengurusan perubahan adalah salah satu tugas kepemimpinan yang paling sukar untuk kelangsungan organisasi mana pun.
Begitu juga, dan bermula dari konsep tradisional kita tentang pekerjaan, yang pada dasarnya adalah manual, visi lain muncul: Pekerjaan percakapan. Semua yang kita lakukan, kita melakukannya melalui perbualan. Atas sebab ini, perundingan bidang baru memahami organisasi sebagai sistem rangkaian perbualan, di mana pemimpin mesti menjadi pusat dan kehidupan dalam syarikat sistem perbualan ini. Mendorong dan menggunakannya adalah cara baru untuk memungkinkan pertumbuhan organisasi, memanfaatkan prestasi dan kreativiti pekerja bawahan, dan juga untuk meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Dari perspektif ini, aspek penting dalam organisasi seperti proses kerja, penciptaan nilai dan pengurusan pengetahuan, antara lain, dihasilkan melalui perbualan; dan inilah yang menentukan sama ada aspek-aspek ini memuaskan atau tidak.
Ini menyiratkan di alaf baru, cabaran untuk membentuk pemimpin yang inovatif, yang menginspirasi keyakinan dan yang tidak pernah melupakan cakrawala mereka. Tetapi untuk mencapainya, dia mesti mulai dengan memberi pekerja (kerana kepentingannya dalam organisasi sekarang) dengan cukup kuasa untuk membuat keputusan dan bertanggungjawab sepenuhnya terhadap mereka, yang sering dikenal sebagai: gerakan pemberdayaan.
Dengan ini, dunia perniagaan menawarkan alternatif dengan mempromosikan gaya kepemimpinan baru, sesuai dengan era maklumat baru, yang merevolusikan konsepsi mengenai pemimpin, seperti yang dinyatakan oleh Alvarez de Mon: «kepemimpinan berdasarkan elitisme, dalam obsesi dengan kekuasaan dan dalam paternalisme adalah ketinggalan zaman… maka kepemimpinan dianggap sebagai cabaran harian, perubahan dan jamak dalam jangkauan semua profesional yang komited ".
Kepimpinan semasa dalam syarikat
Dengan membuat analisis mengenai Trend Baru dalam gaya kepemimpinan yang muncul sebagai tindak balas untuk menyesuaikan diri dengan persekitaran semasa, kita dapat memusatkannya dalam tiga kumpulan besar untuk memudahkan pemahaman mereka:
1- Pemimpin dari keperibadiannya.
Ini menekankan gaya kepemimpinan yang berdasarkan terutama pada kewibawaan moral, yang mendorong pengiktirafan yang lebih besar terhadap martabat peribadi-profesional pekerja, yang dikenali sebagai: kepemimpinan peribadi, idea kepemimpinan berdasarkan sentralitas orang. Dikatakan bahawa dengan mengarahkan diri sendiri lebih mudah menjadi pemimpin yang baik bagi orang lain, itulah sebabnya kecerdasan emosi, pro-aktiviti dan kematangan afektif, antara bidang lain, disajikan sebagai asas kepemimpinan peribadi.
Bentuk pengaruh peribadi terhadap prestasi pekerja berkait rapat dengan perubahan budaya yang berlaku sejak kebelakangan ini, yang menunjukkan keharmonian antara kepemimpinan emosi-peribadi dan gerakan pemberdayaan (dibincangkan di atas). Ringkasnya, pekerja hari ini perlu mengikuti seseorang, tetapi dia harus memberi inspirasi kepadanya untuk mematuhi nilai-nilai, termasuk moral atau etika; jika tidak, pengesanannya tidak akan menjadi hakiki.
Kekaliran di halaman ini telah "berubah" sebagai faktor asas dalam pengembangan syarikat kami. Sekarang, menurut Lance Secretan, bahagian pentingnya adalah dalam nilai; Ia mendakwa bahawa kita beralih dari era falsafah pengurusan yang berlebihan sepenuhnya ke sesuatu yang baru. Dia mengusulkan pendekatan berdasarkan nilai-nilai, yang menyatakan bahawa pemimpin harus menjadi pemimpin-hamba, dengan kemampuan untuk memusatkan perhatian mereka pada perasaan orang lain, melampaui pemikiran rasional. Kata Secretan: "Dalam gaya kepemimpinan perniagaan yang baru, tempat kerja dicirikan oleh cinta dan kebenaran."
"Hidup bukan medan perang," lanjutnya, "Ini adalah taman permainan." Hidup dengan mengandaikan nilai teras (penguasaan, dedikasi, dan kimia) adalah kaedah terbaik untuk mendapatkan hasil yang luar biasa dari orang, yang akan memberi manfaat kepada organisasi. Seperti yang dinyatakan oleh Dr. Secretan: "Kerja adalah cinta yang dapat dilihat."
2- Pemimpin sebagai pelatih.
Begitu juga, pemimpin baru harus menyedari peranannya sebagai Mentor, sebagai jurulatih semua anggota pasukannya agar mereka dapat berdiri sendiri. Gaya lain ini menunjukkan model tingkah laku, panduan yang bertugas untuk menafsirkan keperluan pasaran untuk membimbing jalan mereka, pasukan dan syarikat mereka. Harus jelas bahawa tidak semua mentor adalah pemimpin, tetapi semua pemimpin mesti menjadi mentor.
Mentor adalah orang-orang yang berkongsi masalah keluarga, tetapi membiarkan orang lain mengawal keadaan, mereka menjadikan persekitaran kerja sebagai tempat pertemuan. Salah satu kemahiran utama mentor adalah mengetahui cara mendengar secara aktif dan memupuk komunikasi; anda mesti sentiasa mencari masa yang sesuai untuk berlatih.
Mentor berusaha untuk mencapai itu sedikit demi sedikit, bawahan memulakan jalannya, sehingga pada saat yang tepat, dia meninggalkan keselamatan mentor. Untuk ini, kedua-duanya harus dipersiapkan, supaya mereka dapat mengubah hubungan mereka: dari hubungan menegak ke mendatar, dengan cara ini jaringan hubungan profesional akan terjalin di dalam syarikat itu sendiri.
Bentuk kepemimpinan lain yang semakin popular adalah Eksekutif Pelatih, juga disebut "budaya pembinaan."
Coaching tidak lebih daripada seni bekerja dengan orang lain sehingga mereka memperoleh hasil yang luar biasa dan meningkatkan prestasi mereka. Ini menunjukkan bahawa pelatih yang baik mesti tahu bagaimana mendengar, mesti mempunyai kemampuan untuk mengajukan soalan, kemampuan untuk menganalisis, harus tahu bagaimana menyusun rencana yang baik (dan mengikutinya) dan mesti mempunyai kemampuan untuk menghubungkan individu ke dialog berterusan yang menghasilkan perkembangan mereka.
Kemahiran jurulatih yang paling sukar diperoleh pemimpin adalah:
- Belajar untuk menekankan pilihan dan pilihan, daripada menjawab soalan individu. Beri maklum balas yang jujur.
Coaching telah menjadi keperluan strategik bagi syarikat yang komited untuk menghasilkan hasil yang belum pernah terjadi sebelumnya. Inisiatif untuk melakukan pembinaan diambil oleh pengurusan syarikat, yang juga memutuskan siapa yang akan melakukan perawatan. Prosesnya, bagaimanapun, tidak dapat dikenakan.
Tidak dapat diabaikan bahawa ada pengarang yang menyatakan bahawa bimbingan boleh berbahaya, seperti psikologi dan pelatih Steven Berglas. Pendekatannya didasarkan, pada dasarnya, pada kenyataan bahawa pelatih dapat mendekati eksekutif sehingga dia berisiko memberikan nasihat perniagaan yang tidak masuk akal kepadanya. Walaupun ada kemungkinan ini, pembinaan masih merupakan instrumen yang banyak digunakan oleh syarikat besar.
3- Pemimpin dan pasukan kerja.
Peter Senge, seorang penyelidik hebat lain, dalam banyak refleksinya telah merancang konsep "Kepemimpinan Ekologi", yang tidak lebih dari pelbagai orang, bekerja secara kolaboratif dalam melayani sesuatu yang penting bagi mereka, mewujudkan komuniti kepemimpinan. Persepsi ini menyoroti kehadiran, dalam sebuah organisasi, banyak pemimpin penting yang bukan sebahagian daripada pengurusan atasan, yang disebut pekerja "rangkaian dalaman" kerana mereka membantu menyebarkan idea baru.
Seperti yang biasa kita dengar, harta intelektual yang paling penting dalam era maklumat adalah orang, oleh itu penting untuk memanfaatkan kemampuan mereka, yang dapat dicapai melalui penyebaran kuasa dan tanggungjawab dalam dunia pemimpin bersama yang buat kerja yang sebenarnya. Dengan cara ini, kami mengesahkan bahawa, pada masa ini, pekerjaan yang paling bermanfaat adalah yang dilakukan sebagai satu pasukan untuk mencapai tujuan bersama; itulah sebabnya kepemimpinan bersama menjadi keperluan untuk pengaturan ini. Pemimpin bersama sejati tidak perlu berada di puncak organisasi untuk mendapatkan kepuasan, kerana mereka tahu bagaimana membezakan antara kemasyhuran dan kejayaan, berusaha untuk mengembangkan yang terakhir, yang menunjukkan keinginan untuk mencapai tujuan bersama.
Sepanjang artikel itu, kepentingan bawahan dalam organisasi baru telah ditunjukkan, dari individu ke pasukan kerja. Yang terakhir ini semakin penting bagi kejayaan syarikat, yang bergantung pada keseluruhan pasukan pengurusan, kerana ia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas daripada yang dapat dicapai sendiri oleh pemimpin.
Secara umum, trend kepemimpinan utama yang muncul sebagai tindak balas terhadap perubahan persekitaran telah dianalisis, awalnya bermula dari teori pertama. Dari ini, dapat disimpulkan bahawa pada zaman pengetahuan bos bukanlah orang yang paling mengetahui; tetapi ia mempunyai kunci untuk sinergi organisasi. Harus jelas bahawa gaya kepemimpinan ini tidak antagonis, tetapi, sebaliknya, pelengkap mereka memperkaya kepemimpinan.
Kepimpinan di Cuba
Cuba juga dipengaruhi oleh trend antarabangsa. Dalam keadaan seperti ini, perlu untuk mencari dan menerapkan, dalam kegiatan tertentu dan dengan cara yang fleksibel, bentuk organisasi dan pengurusan ekonomi baru, serta struktur dan kaedah operasi organisasi dan perusahaan.
Atas sebab ini, penyelidikan telah dilakukan untuk meneroka tingkah laku eksekutif Kuba kontemporari, untuk memihak kepada perubahan yang bertujuan mengatasi jurang yang menghalangi mereka bergerak ke arah persaingan mereka dalam persekitaran kontemporari.
Ini berdasarkan fakta bahawa keadaan semasa menuntut sekumpulan atribut dari pengurus Kuba, di antaranya adalah kehendak dan dinamisme, pemikiran strategik kreatif, falsafah pembelajaran berterusan, kemampuan untuk analisis, semangat kritis yang tinggi., sikap yang rentan terhadap pertukaran kriteria, kerja berpasukan dan pendidikan orang bawahan mereka, serta penyatuan kekuatan contoh peribadi mereka.
Melalui penyelidikan ini, keberadaan sekumpulan jurang yang menghalangi pencapaian profil pengurusan yang diinginkan dapat dibuktikan dan merupakan cabaran penting untuk diatasi dalam organisasi semasa. Penstrukturan dan pengaturan yang berlebihan, margin kecil untuk pengembangan inisiatif dan kreativiti, penekanan pada kawalan dalam proses pentadbiran, ketiadaan keutamaan dalam proses perubahan, tingkat kerja berpasukan yang rendah, serta kurangnya persiapan pengurusan, menyokong beberapa penyebab penentu jurang yang dikenal pasti.
Di Cuba, pasukan pengurusan telah berkembang dalam organisasi yang sangat terstruktur, di mana praktik profesional berputar terutama di sekitar tokoh ketua organisasi (yang menunjukkan kepemimpinan yang ditandai oleh otoriterisme dan paternalisme). Atas sebab ini, sangat sukar hari ini untuk mengasimilasikan dimensi seperti sumbangan kepada pasukan di syarikat kami; orientasi untuk belajar; serta pergeseran minat individu terhadap kedudukan yang mencerminkan pencarian objektif bersama. Dalam pengertian ini, latihan para pengurus (sebagai pendorong) memainkan peranan yang tidak terhitung dalam merangsang transformasi yang dituntut oleh negara.
Jelas, dan sebagai kesimpulan, Cuba mesti menekankan pencarian dan latihan pentadbir terkemuka, yang memenuhi syarat-syarat yang diperlukan oleh dunia sekarang, untuk kepuasan kerja mereka, kerana tanpa mengira ciri-ciri mereka sendiri (sebagai sebuah negara) faktor subjektif yang menggerakkan manusia moden adalah sama di mana sahaja dia berada. Oleh itu, anda mesti secara beransur-ansur menggabungkan trend terkini yang dibincangkan di atas ke dalam gaya kepemimpinan anda, yang akan memberi manfaat kepada organisasi dan masyarakat Kuba, kerana ia akan mempersiapkan kita lebih banyak lagi untuk memenuhi keperluan negara untuk membuka diri kepada yang baru pasaran, serta kemasukan pelaburan asing baru yang merangsang ekonomi Kuba. Semua ini akan membolehkan kita menyesuaikan diri dengan cepat dengan perubahan persekitaran.
Pemikiran terakhir
Sejarah telah menunjukkan pentingnya pemimpin untuk perkembangan mereka. Sektor perniagaan, yang terbenam di dalamnya, diminta untuk memasukkan pernyataan ini dalam kehidupannya, dengan tujuan untuk mencapai kecekapan dan kualiti yang diperlukan dunia hari ini dari organisasi.
Itulah sebabnya kita harus jelas bahawa hari ini seorang pemimpin tidak dikandung tetapi sebagai seseorang dengan orang bawahannya merasa selesa bekerja, yang dicirikan oleh nilai-nilai mereka, yang melihat bawahannya sebagai setara, yang memahami dia, yang mencari bukan sahaja kesejahteraan individu, tetapi pasukan, pemimpin dengan keinginan untuk peningkatan berterusan… Pendek kata, hanya pemimpin yang cerdas emosi dengan tingkah laku beretika yang menyumbang kepada kecerdasan, kesihatan dan juga kebajikan organisasi.
Untuk tujuan ini, telah terbukti bahawa dalam pengurusan perniagaan, pengurus hari ini menerapkan -dengan- idea-idea yang hampir sama tua dengan manusia itu sendiri, tetapi pada masa yang sama, mereka sangat memperhatikan postulat baru yang dikenakan cukai demi kepemimpinan dan tentu saja, mengikut budaya dan gaya pengurusan syarikat mereka. Pemimpin terbaik dalam organisasi moden menggabungkan asas asas pengurusan, kepemimpinan dan bimbingan. Mereka membina pasukan yang menang untuk disokong di kawasan di mana mereka lemah. Kepintaran organisasi adalah urusan semua orang, tetapi pengurus (pemimpin) memikul peranan modal yang tidak diragukan lagi.
Rujukan:
- Robins, Stephan. Tingkah laku organisasi. 1998.
- Penyelidikan yang dikembangkan oleh sekumpulan perunding CEEC dalam pelbagai organisasi Cuba yang tergolong dalam pelbagai sektor ekonomi.
- Calderón Lilliam. Tesis Sarjana dalam Pengurusan: Faktor kepimpinan dalam daya saing organisasi Kuba.
- Marta Williams dan John Byrne. Pemimpin dan pembimbing. Kajian Perniagaan Harvard Deusto, Bilbao, Januari / Februari, nombor 88, 1999.
- Senge Peter. Perbualan dengan Peter Senge: Perkembangan Baru dalam Pembelajaran Organisasi. Kajian Perniagaan Harvard Deusto, Bilbao, September / Oktober, nombor 92, 1999.
- Bennis Warren dan David A. Heenan. Kepimpinan bersama: konstelasi kuasa baru. Kajian Perniagaan Harvard Deusto, Bilbao, September / Oktober, nombor 104, 2001.
- Gutiérrez Castillo Orlando. Transformasi dalam budaya dan kepemimpinan dalam syarikat Kuba.
- Lucy Kellaway. Coaching: lebih banyak keburukan daripada kebaikan. Pengurusan perniagaan. http: // www. Gestionempresarial.com
- Álvarez De Mon Santigo. Mitos seorang pemimpin. Perluasan dan Pertemuan. http: // www E&E.com
- Cristina Ruperez Z. Kepemimpinan diri, berdasarkan nilai.
