Dalam beberapa kes, kerana kajian yang sangat tepat dan sumbangan yang luar biasa, lahirnya pemikiran semasa, disiplin atau pentadbiran dapat diakui, beberapa pengarang adalah pengikut dan yang lain diikuti, dikritik atau dibantah, namun dengan ini mereka membawa visi baru mengenai pentadbiran iaitu menyesuaikan dengan masa dan keadaannya yang dibangunkan. Dengan perspektif itu, artikel ini dibentangkan, dengan pengarang masing-masing dari arus pentadbiran.
PENTADBIRAN SAINTIFIK
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Pengurusan Kedai (1903) Prinsip Pengurusan Ilmiah (1911) Kesaksian di hadapan Jawatankuasa Rumah Istimewa (1912)
Dikenali sebagai "bapa pengurusan saintifik." Keprihatinan utamanya adalah untuk meningkatkan produktiviti melalui penerapan kaedah saintifik, yang akan menghasilkan kecekapan produksi yang lebih tinggi dan gaji yang lebih tinggi kepada pekerja. Prinsipnya menekankan penggunaan sains, penciptaan keharmonian dan kerjasama antara kumpulan, pencapaian pengeluaran maksimum dan tawaran pembangunan kepada pekerja.
Taylor mengembangkan prinsip-prinsip pentadbiran yang memberikan kuasa dan tanggungjawab kepada pihak pengurusan, iaitu:
- Keperluan untuk mengembangkan sains sebenar tugas, aktiviti dan fungsi. Bagi Taylor, salah satu masalah yang timbul dan yang mempengaruhi negatif produktiviti dan kemajuan organisasi ada kaitannya dengan fakta bahawa mereka yang mengurus tidak tahu dan tidak dapat menentukan apa itu "hari kerja yang adil dan saksama". Ini mempunyai akibat bahawa pekerja tidak mengetahui apa yang diharapkan daripadanya di satu pihak dan juga mempunyai komponen lain yang mempengaruhi pengaturan organisasi dan terutama kesinambungan efektif hubungan antara atasan dan bawahan, kerana pengurus telah "Kemungkinan tidak terhad untuk mengadu, menghukum dan menekan tindakan orang bawahan. Topik ini telah ditangani dari masa ke masa, yang berkaitan dengan kerjaya orang dalam syarikat, oleh Dr.Donald Cole dalam pekerjaan monumental. Kemudian untuk mengkaji implikasi ini di Amerika Latin, dan berdasarkan karya asal Dr. Donald Cole, masalah ini dibincangkan secara terperinci dalam buku oleh Dr Donald Cole dengan Eric Gaynor Butterfield yang bertajuk: Pembunuhan Profesional atau Pembunuhan Organisasi. Kepentingan proses pengambilan dan pemilihan kakitangan dan perkembangan kerjaya mereka seterusnya. Taylor memberi penekanan khusus untuk memilih hanya individu yang memenuhi kelayakan fizikal dan intelektual yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan pada tahap pengeluaran yang optimum. Dan ini mesti dilakukan sebelum anda memasuki syarikat. Kami mempunyai banyak contoh bagaimana alat psikoteknik "moden" dalam banyak kes tidak mengambil kira kesederhanaan ini yang disebut oleh Taylor,tetapi ini sangat kuat dari segi kesannya terhadap produktiviti dan kecekapan organisasi. Sekarang, setelah pekerja memasuki syarikat, mulai saat itulah pegawai atasan harus melatih pekerja bawahan secara harian dan sistematik sehingga dia menjadi pekerja "kelas pertama". Pegawai atasan mempunyai tanggungjawab untuk mengembangkan pekerja bawahannya dengan menawarkan peluang pertumbuhan di dalam syarikat supaya pekerja "dapat melakukan pekerjaan di peringkat tertinggi dan juga lebih menguntungkan", yang akan melayakkan mereka sebagai orang "kelas pertama". Pelengkap antara titik-titik sebelumnya.Ini memungkinkan, menurut Frederick Taylor, untuk mencapai revolusi mental dan menekankan fakta yang biasanya tidak diperhitungkan tetapi yang dia perhatikan pada masa awal syarikat besar: penentangan terbesar terhadap penerapan prinsip-prinsip pengurusan saintifik biasanya tidak ia datang dari pekerja. Adalah pengurusan yang berkali-kali enggan mengambil kira sains cara bekerja; pada penghujung hari adalah lebih selesa untuk duduk dan tidak menetapkan standard pengeluaran untuk orang lain kerana sekiranya unit atau jabatan anda tidak memuaskan anda, anda selalu mempunyai alasan, penjelasan dan orang yang menjadi "penyebab masalah dan ketidakcekapan ”. Taylor telah memperhatikan bahawa pada umumnya apabila orang dapat memperoleh lebih banyak wang,mereka biasanya ingin mempelajari cara-cara baru untuk belajar apa yang harus dilakukan agar lebih produktif.Penting sekali bahawa pengurusan mengembangkan mekanisme yang memperkuat kerjasama mereka dengan pekerja bawahan. Tugas pengurus ada kaitan dengan pentadbiran saintifik, yang menunjukkan perlunya mengkaji masa pengeluaran, bahan yang akan digunakan, kosnya, peralatan yang diperlukan, perincian prosedur dan amalan yang harus dilakukan oleh pengurus. bawahan, serta standard kualiti. Setelah ini ditentukan, semua maklumat yang diperlukan mesti dihantar kepada pegawai bawahan untuk memenuhi tugas dan ini mesti dilakukan melalui pengawasan langsung dan intim. Mustahil untuk meletakkannya dalam istilah yang lebih jelas dan sederhana daripada yang dilakukan oleh Taylor:Setiap tindakan yang harus dilakukan oleh orang bawahan mesti mengikuti sesuatu yang telah dilakukan oleh atasan sebelum ini (jelas bahawa dia mesti merancang tetapi Frederick Taylor adalah seorang pragmatik yang pertama dan itulah sebabnya dia menekankan sesuatu yang telah dilakukan oleh atasan sebelumnya; ini akan Taylor seorang pendahulu di luar Coaching, kerana dia bekerja pada pemodelan). Hasil daripada hubungan intim ini, pengawasan yang erat dan intim, ketakutan bagi bawahan penggunaan pengurusan saintifik dari pihak atasan, kepatuhan tatatertib yang lebih tinggi diperoleh dan konflik semula jadi persekitaran bukan saintifik di syarikat berkurang.
Henry L. Gantt (1900)
Dihantar kepada pemilihan pekerja secara saintifik dan "kerjasama harmoni" antara tenaga kerja dan pentadbiran. Membangunkan carta Gantt. Menekankan keperluan latihan.
Gantt dilahirkan di Calvert County, Maryland, Amerika Syarikat. Dia lulus dari Sekolah McDONOGH pada tahun 1878 dan kemudian melanjutkan pelajaran ke Johns Hopkins University. Dia bekerja sebagai guru dan kartunis sebelum menjadi jurutera mekanikal. Pada tahun 1887, dia bergabung dengan Frederick W. Taylor dalam menerapkan prinsip-prinsip Scientific Stewardship dengan karyanya di Midvale Steel dan Bethlehem Steel (di mana dia bekerja dengan Taylor hingga 1893). Dalam kerjaya perundingannya (setelah penemuan carta Gantt), dia merancang sistem bonus tugas dan sistem pembayaran gaji dan kaedah lain untuk mengukur kecekapan dan produktiviti pekerja.
Beberapa sumbangan terpenting Henry Gantt adalah seperti berikut: i
- Carta Gantt: Masih diterima sebagai alat pengurusan yang penting, ia menyediakan kalendar grafik untuk merancang dan mengawal kerja, dan mencatat kemajuan menuju tahap-tahap projek. Carta mempunyai variasi moden, dalam Program Tinjauan dan Penilaian Teknik (PERT).Kecekapan Industri: Kecekapan hanya dapat dihasilkan dengan penerapan analisis ilmiah untuk semua aspek pekerjaan. Fungsi pengurusan industri adalah untuk memperbaiki sistem dengan menghilangkan sampah dan kemalangan Sistem Bonus Tugas: Menghubungkan premium yang dibayar kepada pentadbir dengan keberkesanan melatih pekerjanya Tanggungjawab sosial korporat: Pada pendapat anda, syarikat mempunyai tanggungjawab terhadap kesejahteraan masyarakat.
Frank dan Lillian Gilbrethn (1900)
Frank terutamanya terkenal dengan kajian masa dan gerakannya. Lillian, ahli psikologi industri, memberi tumpuan kepada aspek pekerjaan manusia, serta memahami keperibadian dan keperluan pekerja.
Karya Frank Gilbreth dan Lilian Moller relevan kerana beberapa sebab. Berkat kajiannya, penafsiran mengenai kajian perpindahan dan relevansi peningkatan pengeluaran dengan mengurangkan usaha yang dilakukan berasal. Mungkin lebih relevan, bagaimanapun, adalah kepentingan yang diberikan dalam karyanya untuk hubungan antara pengurusan dan sains sosial.
Frank Gilbreth terutamanya berminat dengan bidang analisis perpindahan baru, mempelajari bidang-bidang mulai dari batu hingga prosedur pembedahan, besbol profesional dan golf. Kajian Geraknya, yang diterbitkan pada tahun 1911, diikuti oleh Kajian Gerakan Terapan pada tahun 1917. Frank Gilbreth bertanggung jawab untuk pengkategorian perpindahan manual menjadi tujuh belas bahagian, yang disebut Therbligs (istilah yang berasal dari untuk mengeja "Gilbreth" ke belakang, mengalihkan th) atau, yang sama, unit asas pengeluaran. Seorang ahli psikologi dan pakar latihan profesional, isterinya Lilian Moller adalah antara yang pertama mempelajari bidang baru psikologi industri. Karyanya The Psychology of Management,diterbitkan pada tahun 1916 dan memfokuskan pada analisis faktor manusia dalam industri, ia merupakan sumbangan perintis dan sangat penting dalam bidang ini.
TEORI PENGURUSAN MODEN DENGAN OPERASI
Henri Fayol (1916)
Industrielle et Genérale Pentadbiran
Mungkin bapa sebenar teori pengurusan moden adalah perindustrian Perancis Henri Fayol. Menyedari kekurangan prinsip pentadbiran dan kaedah untuk mengajarnya, dia menunjukkan 14 prinsip, di mana dia menyatakan bahawa mereka tidak mutlak, tetapi fleksibel dan bahawa mereka harus diterapkan walaupun keadaan berubah.
Mari kita perhatikan beberapa prinsip tersebut.
- Kewibawaan dan tanggungjawab. Fayol menjelaskan bahawa kewibawaan dan tanggungjawab adalah berkaitan dan yang kedua datang dengan yang pertama. Dia berpendapat bahawa kewibawaan adalah gabungan faktor formal, yang berasal dari kedudukan pentadbir, dan faktor peribadi, "terdiri dari kecerdasan, pengalaman, nilai moral, sejarah perkhidmatan, dll." Unit komando. Ini bermaksud bahawa pekerja mesti menerima pesanan dari seorang atasan sahaja. Fayol menganggapnya sebagai "rantai perintah" yang berasal? arahan ke yang paling rendah dan itu, walaupun tidak boleh dilewati tanpa perlu, harus dipendekkan ketika akan memudaratkan untuk mengikutinya dengan teliti. Ini adalah prinsip bahawa "kesatuan adalah kekuatan", dan juga merupakan perpanjangan dari prinsip kesatuan perintah.
Fayol menekankan perlunya bekerja sebagai satu pasukan dan pentingnya berkomunikasi untuk tujuan ini. Fayol menganggap bahawa unsur-unsur pentadbiran adalah fungsi merancang, mengatur, memerintah, menyelaras dan mengawal.
SAINS TINGKATAN
Hugo Münsterberg (1912)
Penerapan psikologi untuk industri dan pentadbiran.
Konsep falsafah Münsterberg dipengaruhi oleh idealisme sukarela Fichte. Dalam karya falsafah utamanya, Falsafah nilai (1908), dia mencuba sintesis antara idealisme falsafah dan falsafah nilai kontemporari. Dalam bidang psikologi dia mengembangkan teori tindakan kesedaran yang berkait rapat dengan behaviorisme.
Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, dia mengabdikan dirinya untuk psikologi terapan. Dia memberikan sumbangan dalam bidang psikologi hukum dalam kaitannya dengan masalah kebolehpercayaan kesaksian, dan juga dalam bidang psikologi industri, mengembangkan uji kemampuan profesional. Antara karyanya ialah Sumbangan untuk Psikologi Eksperimental (1889-1892), Ciri-ciri Asas Psikologi (1900), Psikologi dan Keberkesanan Industri (1911).
Walter Dill Scott (1911)
Penerapan psikologi untuk pengiklanan, pemasaran dan kakitangan.
Terlalu sukar untuk menetapkan tarikh penubuhan mana-mana disiplin, namun, kemungkinan psikologi bermula pada 20 Disember 1901. Pada hari itulah Dr. Walter Dill Scott, seorang psikologi di North Western University, memberi ucapan, menganalisis kemungkinan penerapan prinsip psikologi ke bidang periklanan. Ini diikuti oleh serangkaian 12 artikel yang kemudian digabungkan, pada tahun 1903, menjadi sebuah buku berjudul The Theory of Adversitising, yang dapat dibilang merupakan buku pertama yang melibatkan penerapan psikologi ke dunia bisnis. Scottyang kemudian menjadi presiden universiti tersebut, menerbitkan buku-buku lain mengenai perkara yang sama, pada tahun-tahun berikutnya. Dia juga menulis beberapa buku di mana mereka berusaha membuat psikologi mempengaruhi bidang perniagaan yang lebih luas daripada sekadar iklan. ii
Max Weber
Teori birokrasi.
Model Weber benar-benar formal dan kaku. Kewibawaan ditentukan oleh kedudukan dan bukan oleh orang dan semua hubungan yang dijalinnya antara orang adalah formal, melupakan individu dan tingkah lakunya. Oleh itu Weber mengubah konsep klasik kewibawaan menjadi sah, lama-kelamaan peraturan ini akhirnya diformulasikan menjadi norma undang-undang yang akan menentukan asas untuk wujud sosial, dasar ekonomi… Pihak berkuasa ini adalah yang membentuk struktur organisasi. Weber adalah ahli sosiologi pertama yang mengkaji organisasi mengikut model tingkah laku yang ideal dan mengembangkan model birokrasi, yang menurutnya berlaku untuk masyarakat kapitalis dan juga jenis sosialis.
Ini mendefinisikan birokrasi sebagai sistem pejabat yang dicirikan oleh kelewatan atau halangan dan yang dalam kebanyakan kes berkaitan dengan kegiatan Negara. Menentukan apa yang boleh diperbaiki jika model birokrasi yang ideal dipenuhi yang mempunyai ciri-ciri berikut
- a) Pembahagian tenaga kerja maksimum b) Hierarki kuasa c) Penentuan peraturan d) Pentadbiran tidak wajar e) Keselamatan di tempat kerja f) Pembezaan aset yang jelas.
Dia percaya bahawa apabila sebuah organisasi menghormati model birokrasi yang ideal, kecekapan dapat ditingkatkan dengan memastikan sebilangan besar orang dapat melakukan pekerjaan mereka dengan secukupnya dan bahawa mereka yang digunakan di bawah sistem tertentu diperlakukan dengan kecekapan yang hebat.
Pengajiannya sangat berpengaruh, tetapi kritikan terbesar dibuat adalah dia selalu menganggap situasi perniagaan dan peribadi yang ideal, "tetapi tidak ada yang ideal."
Elton Mayo dan FJ Roethlisberger (1933)
Elton Mayo, FJ Roethlisberger, dan lain-lain melakukan eksperimen terkenal di kilang Hawthorne Western Electric Company antara tahun 1927 dan 1932. Sebelum, dari tahun 1924 hingga 1927, Majlis Penyelidikan Nasional melakukan kajian kolaboratif dengan Western Electric untuk menentukan kesan pencahayaan dan keadaan lain terhadap pekerja dan produktiviti mereka.
Para penyelidik mendapati bahawa apabila pencahayaan dinaikkan atau diturunkan, produktiviti kumpulan ujian bertambah baik dan mereka telah memutuskan untuk menyatakan kegagalan percubaan itu, tetapi Elton Mayo dari Harvard melihat sesuatu yang tidak biasa dan dengan Roethlisberger dan yang lain, penyelidikan terus berlanjutan.
Apa yang dilihat oleh Mayo dan rakan-rakannya, yang sebagian didasarkan pada pandangan Pareto sebelumnya, akan memberi kesan drastik pada pemikiran pengurusan. Mengubah pencahayaan kumpulan ujian, mengubah masa rehat, memendekkan hari bekerja, dan sistem pembayaran insentif yang berbeza-beza tidak menjelaskan perubahan produktiviti. Mayo dan penyelidiknya menyimpulkan bahawa faktor lain adalah penyebabnya. Secara umum, mereka mendapati bahawa peningkatan produktiviti disebabkan oleh faktor sosial seperti semangat, hubungan yang memuaskan antara anggota kumpulan kerja ("perasaan berada dalam kumpulan") dan pentadbiran yang baik, cara menguruskan yang difahami tingkah laku orang, terutama dalam kumpulan, dan menyalurkannya melalui kemahiran sosial seperti memotivasi, menasihati,mengarahkan dan berkomunikasi. Fenomena ini, yang dihasilkan dengan memperhatikan orang, kini dikenal sebagai "kesan Hawthorne."
TEORI SISTEM
Chester Barnard
Fungsi Eksekutif (1938)
Chester Barnard mendefinisikan organisasi sebagai sistem kerjasama untuk mencapai objektif bersama oleh dua atau lebih individu. Ini menggabungkan analisis institusi sebagai salah satu faktor sosial yang terdapat dalam situasi keseluruhan, baik organisasi dan individu yang merangkumi mereka. Kewujudan dan kekekalan organisasi akan bergantung pada pertimbangan faktor-faktor sosial ini, sama ada mengehadkan atau tidak mengehadkan tindakan yang dilakukan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Ini menjelaskan bahawa dalam terminologi yang diterimanya, faktor sosial berlaku pada individu dari pelbagai sistem koperasi di mana ia turut serta, dan juga dari hubungan sosial yang lain.
Barnard meneroka isu perubahan, konflik, dan persaingan antara organisasi dan institusi dengan memerhatikan bahawa individu secara serentak mengambil bahagian dalam pelbagai organisasi formal yang memerlukan sumbangan dari kemampuan dan kehendak mereka. Atas sebab ini, keabadian mereka selalu terancam, sama ada memenuhi tujuan mereka atau tidak; jika mereka menunaikannya, kerana mereka tetap tanpa alasan untuk wujud setelah objektif tercapai; jika mereka tidak mematuhi undang-undang, kerana mereka kehilangan kesahihan di persekitaran mereka, yang akan menyukarkan mereka untuk mendapatkan bekalan yang mereka perlukan untuk terus beroperasi. Selanjutnya, apabila individu berinteraksi antara satu sama lain, mereka mengubah alasan yang pada awalnya menyebabkan mereka memutuskan untuk bekerjasama dengan organisasi.Semua ini memaksa organisasi untuk berubah menjadi tetap dengan menyesuaikan tujuannya dengan perubahan keadaan keseluruhannya; Penyesuaian seperti itu adalah salah satu fungsi elemen utama: penyusunan semula objektif yang berterusan bagi semua anggota yang bekerjasama dalam organisasi sehingga memperoleh atau mempertahankan kesahihan dalam menghadapi persekitaran sosialnya dan dengan cara ini sumbangannya kepada masyarakat itu dibayar dengan baik..
KECEMASAN PEMIKIRAN MODENNYA.
Peter F. Drucker (1974)
Dengan 31 buku yang ditulis diterjemahkan ke dalam dua puluh bahasa yang berbeza, dia harus menjadi pemikir eklektik untuk sains eklektik - seni seperti pengurusan untuk menjadi guru paling terkemuka abad ke-20. Tidak ada seorang pun nabi di negerinya dan oleh itu Drucker menjadi orang asal Australia dan wartawan secara profesional, tetapi bukan pentadbir, mewakili pemikiran era yang penuh dengan perubahan dalam semua bidang tingkah laku organisasi; pertama di Negeri
Negeri Amerika Utara dan kemudian di seluruh dunia.
Pemikir bebas, pencinta kesederhanaan, pemerhati tanpa kenal lelah dan penglihatan yang bersempadan dengan kenabian, Drucker berjaya dari konsep desentralisasi pentadbiran pada masa awalnya sebagai perunding di General Motors kepada komuniti pembelajaran pada masa kini. Sumbangannya yang tidak terkira banyaknya dalam perbatasan pentadbiran berdasarkan pemikiran penuh falsafahnya, menganggapnya bukan sains atau seni tetapi profesion. Bagi saya secara peribadi Peter Drucker adalah ikon yang membimbing saya pada awal karier baru seperti Pentadbiran di 70-an, saya telah membacanya sejak itu, mungkin saya tidak memahaminya dalam semua dimensinya, tetapi saya selalu menganggapnya sebagai apa yang akan dan akan dilakukan oleh Pentadbir Pentadbir. Mengapa denominasi ini? Peter Drucker melalui tulisannya dan sebagai pemikir bebas mengenai perkara ini,menghasilkan keseluruhan aliran yang pada masa yang sama tidak difahami sepenuhnya:
Apa yang dilakukan oleh pengurus yang baik: Dia harus mencari dan mencari peluang, dia mesti menentukan strategi dan dengan itu dapat beroperasi. Tumpukan lebih banyak pada peluang daripada masalah.
Urus asas: inflasi, kecairan, produktiviti, dan kos tinggal dalam perniagaan. Di samping mengetahui dan mengurus populasi dan dinamiknya.
Keupayaan untuk mencari corak antara disiplin yang kelihatan berbeza.
Jangan sekali-kali mengatakan "Saya" katakan "kita"
Desentralisasi dan "kehilangan kawalan" ketika masyarakat wujud dalam sistem terpusat sepenuhnya.
Kekuatan orang dan pengetahuan mereka walaupun - dan sayangnya -, pada zaman kita kita dianggap - orang - sebagai "barang habis pakai" atau "dibelanjakan", mudah digantikan oleh program komputer atau oleh orang lain "lebih murah" atau lebih budak lelaki.
Menarik dan mengekalkan bakat adalah dua fungsi terpenting dari pengurus yang baik.
Membuat organisasi benar-benar memikirkan alasan mereka wujud atau wujud.
Anda belum memutuskan apa-apa sehingga anda menemui kaedah untuk melaksanakannya.
Tanggungjawab sosial syarikat.
Meluluskan pasaran bebas tetapi bukan kapitalisme.
Tumpukan perhatian kepada pelanggan anda, organisasi yang berjaya memenuhi keperluan pelanggan mereka.
Kepentingan hubungan dan hubungannya dalam pembentukan komuniti di luar diri dan (atau) kita.
Komuniti koperasi.
W. Edwards Deming
Memperkenalkan kawalan kualiti di Jepun.
Falsafahnya didasarkan pada penemuan peningkatan kualiti produk dan perkhidmatan. Dikatakan bahawa KUALITI TINGGI, KOS RENDAH = PRODUKTIVITI TINGGI.
Asas falsafahnya disusun oleh aspek-aspek berikut:
- Cari penambahbaikan: Produk / Perkhidmatan Mengurangkan ketidakpastian dan kebolehubahan dalam proses Untuk mengelakkan variasi, cadangkan CYCLE Produktiviti Lebih Tinggi Lebih Tinggi Pentadbiran bertanggungjawab untuk meningkatkan Kualiti
Dan kerana kitarannya adalah sebahagian daripada asas falsafahnya, kita akan mengetahui lebih banyak mengenainya.
Kitaran Deming
Deming Cycle adalah metodologi peningkatan. Ia dikenali sebagai Shawhart Cycle sebagai penghormatan kepada pengasasnya. Pada tahun 1980 orang Jepun mengubahnya menjadi Deming Cycle.
Siklus PHVA sangat berguna untuk menyusun rancangan peningkatan kualiti di mana-mana peringkat eksekutif atau operasi dan merupakan strategi peningkatan berterusan.
Kitaran ini dikenali sebagai:
Kitaran Deming
Kitaran kualiti
Spiral peningkatan berterusan.
Kitaran ini berdasarkan: «pada premis bahawa penambahbaikan datang dari penerapan pengetahuan».
Kitaran ini disusun dalam empat aspek yang akan dijalankan:
- Rancang: Tetapkan objektif dan kaedah untuk mencapainya Apa yang perlu dilakukan? Lakukan: Penjanaan Produk / Perkhidmatan Latihan melakukan apa yang dirancang Sahkan: Penilaian prestasi Tindakan: Tindakan pembetulan dan pencegahan Bagaimana meningkatkan masa depan
Untuk memberikan maklum balas mengenai topik Siklus PHVA ini, anda boleh menonton video ini di bawah.
Deming tidak hanya membicarakan kitaran ini tetapi juga mendedahkan 14 mata pengurusan kanan untuk mencapai kualiti, produktiviti dan kedudukan yang kompetitif, berikut adalah:
- Buat Visi masa depan dan komited padanya Belajar menjalani falsafah kualiti baru Memahami tujuan pemeriksaan dan peranannya dalam meningkatkan proses dan mengurangkan kos Berhenti membuat keputusan menggunakan harga sebagai satu-satunya parameter Meningkatkan dengan cara berterusan, dan selalu, sistem pengeluaran dan perkhidmatan Memformalkan latihan semua personel Menggantikan pengawasan tradisional dengan kepemimpinan yang berkesan Menghilangkan rasa takut dan menggantinya dengan kepercayaan dan iklim inovasi Mengoptimumkan dan menumpukan kerja berpasukan menuju matlamat perniagaan Berhenti menggunakan slogan dan desakan untuk memotivasi pekerja Menghilangkan kuota berangka dan pengurusan matlamat Buang halangan yang menghalang pekerja daripada berbangga dengan pekerjaan merekaMempromosikan pendidikan dan peningkatan peribadi Memastikan semua perkara di atas dilakukan
Ini adalah langkah-langkah yang Deming dedahkan dan membuat syarikat berkembang dan oleh itu menjadi sangat kompetitif, ia tidak hanya berfungsi di syarikat tetapi juga dalam kehidupan seharian orang, dengan kitaran PDCA dan langkah-langkah ini anda dapat menjalani kehidupan penuh dengan kejayaan dan anda boleh merancang lebih awal.
Selain strategi ini, Deming menyebut apa yang disebutnya "The Seven Deadly Diseases" yang, menurut pendapatnya, merugikan daya saing organisasi di negaranya.
- Kurangnya komitmen terhadap kualiti dan peningkatan berterusan Penekanan kepada keuntungan jangka pendek Merangsang prestasi kakitangan melalui penilaian Ketidakstabilan perolehan pengurusan kanan Menguruskan perniagaan hanya berdasarkan petunjuk yang dapat dilihat Kenaikan kos keselamatan sosial dan ketidakhadiran. Kos tuntutan jaminan.
Laurence Peter (1969)
Dia memerhatikan bahawa, pada akhirnya, orang dipromosikan ke tahap di mana mereka tidak kompeten.
Sebagai kesimpulan kerja lapangan yang berturut-turut dalam sebilangan besar organisasi dan institusi Peter Lawrence mengamati ketidakcekapan di mana-mana dan berdedikasi untuk meneliti alasannya (seperti yang ditunjukkan oleh Eric Gaynor Butterfield: "Satu-satunya perkara yang dapat kita yakin di dunia ini, adalah bahawa ketidakcekapan itu disebarkan secara demokratik ", disokong oleh prinsip organisasi dan kaedah yang menunjukkan" Mengapa kita akan membuat sesuatu menjadi mudah dan sederhana… jika kita dapat menjadikannya sukar dan rumit ".
Di satu pihak, organisasi secara lisan, mengorientasikan diri dan juga mengambil tindakan dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi mereka dalam struktur organisasi mereka sendiri, yang biasanya berbentuk piramidal dan, oleh itu, disokong oleh sistem hierarki. Pada gilirannya, sistem hierarki didasarkan pada salah satu prinsip asasnya, yang menyatakan bahawa pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan kecekapan yang terbaik dan terbaik tertumpu di puncak organisasi, dan untuk mencapainya, sistem promosi dalam organisasi Syarikat ini didasarkan pada memilih orang yang berprestasi paling berkesan dalam kedudukan hierarki untuk naik ke kedudukan yang lebih tinggi.
Dan inilah salah satu kesan dari kreatif Kanada Peter Lawrence ini:
"Seiring berjalannya waktu, setiap posisi dan peranan organisasi dipegang oleh seorang pekerja yang tidak kompeten untuk menjalankan tugasnya." Dan ini dilakukan oleh peserta organisasi sehingga sampai di dataran tinggi yang dia sendiri panggil "Peter's Plateau" di mana Pekali Promosi sama dengan 0.
Persoalan yang timbul adalah berikut: Bagaimana syarikat dan organisasi melakukan pekerjaan yang harus mereka lakukan? Dan respons yang diberikan oleh Lawrence menunjukkan bahawa pekerjaan dalam organisasi ini dilakukan oleh mereka yang belum mencapai tahap ketidakcekapan mereka (mereka tetap dalam kedudukan mereka dan belum dinaikkan pangkat). Mengenai konsep dan praktik promosi, Lawrence menyarankan bahawa ketika merujuk kepada promosi, hanya mempertimbangkan promosi yang asli, dan bahawa "tendangan naik" dan "tiket sampingan" hanyalah promosi palsu.
Ia menjalankan beberapa perkembangan yang unik dan khusus, menekankan bahawa organisasi yang dibahagikan secara mendatar kepada dua kelas boleh menjadi lebih efisien daripada yang tidak ada halangan ini (organisasi yang lebih demokratik). Kelebihan yang pertama adalah bahawa mereka yang berada di tahap yang lebih rendah dan tidak dapat melangkah ke separuh pertama, terus bekerja sepanjang karier atau kewujudan mereka di posisi di mana mereka cekap.
Cadangan lain dari Peter Lawrence, dan berbeza dengan rakan-rakannya, adalah penghargaannya terhadap penggunaan praktik ujian kebolehan yang sedikit, kerana orang-orang ini pada umumnya mencapai tahap ketidakupayaan mereka dalam masa yang lebih sedikit.
Dia juga menunjukkan bahawa kaedah biasa untuk mempercepat promosi ke tahap ketidakcekapan adalah dua, yang disebutnya "tarik" dan "tolak". Bagi Peter Pull, ini adalah hasil hubungan antara penyandang jawatan dengan seseorang yang berada pada tahap yang lebih tinggi dalam organisasi, hubungan itu disokong oleh pertalian darah, perkahwinan (yang mengingatkan salah satu buku
Parkinson: "Dari perkahwinan ke warisan"), atau persahabatan / keakraban. Pada gilirannya, "Push" memperlihatkan dirinya dalam organisasi sebagai hasil dari minat yang tidak normal yang dimiliki orang dalam peningkatan diri dan / atau latihan, menunjukkan aspek sinis yang ada dalam entiti, walaupun tidak seharusnya dibincangkan. Kaedah "Tarik" tidak dipengaruhi oleh komponen terakhir ini, yang menunjukkan bahawa "Tarik" lebih berkesan untuk berkembang di dalam struktur organisasi dan memberi kesahihan pada ungkapan: "jangan sekali-kali menjalankan Tolak apabila anda mempunyai pilihan Tarik."
William Ouchi (1981)
Dia menganalisis amalan pentadbiran Jepun, disesuaikan dengan konteks Amerika.
Ouchi melangkah ke dimensi di luar karya Douglas Mc Gregor yang mencadangkan adanya falsafah pengurusan yang berbeza yang Douglas sebut sebagai Teori X (dari jenis mekanistik) dan Teori Y (dari jenis organik) dan merujuk (Ouchi) kepada falsafah baru struktur organisasi yang disebutnya sebagai Teori Z. "Teori Z" akan merangkumi syarikat-syarikat Amerika Utara yang telah memasukkan komponen model "pengorganisasian" Jepun. Gaya "Z" ini merangkumi antara lain ciri:
- pekerjaan jangka panjang (walaupun tidak seumur hidup) latihan sistem promosi yang agak perlahan disertai dengan sosialisasi yang mengambil kira nilai organisasi pelaburan intensif dalam latihan dan latihan lebih sedikit perbezaan antara orang dan peranan memikirkan lebih banyak orang sebelum membuat perubahan proses dan teknologi sebahagian besarnya memberi ganjaran kepada kerja berpasukan mengambil profil pasukan daripada penggunaan individu dari sebilangan besar komponen kualitatif untuk menilai organisasi membuat perubahan tetapi selalu dalam pemilihan organisasi semasa kakitangan dari dalam syarikat pandangan holistik homogenitas yang lebih besar organisasi
Terdapat ungkapan yang cukup umum di Amerika Syarikat yang berkaitan dengan "produktiviti syarikat Jepun yang lebih tinggi", dan sehubungan dengan ini Ouchi menunjukkan bahawa budaya Jepun pada umumnya memudahkan proses ini. Orang Jepun merasa bangga dapat bekerja sehingga akhir zaman mereka, sementara dalam budaya barat yang "berjaya" idea yang berlaku di kepala pengurus dan pengarah berkaitan dengan "hidup tanpa bekerja" selama tahun-tahun terakhir mereka sebagai akibatnya terutamanya dari simpanan anda atau sistem pencen anda.Kejayaan syarikat Jepun mungkin disebabkan oleh faktor yang berbeza dan kita tidak boleh gagal untuk mempertimbangkan hakikat bahawa terdapat tahap kepercayaan yang lebih besar dan hubungan antara dan intra-peribadi yang lebih baik serta tahap keakraban yang lebih besar daripada yang terdapat pada syarikat "barat".. Kepercayaan yang diberikan oleh pengarah dan pengurus syarikat Jepun kepada kakitangannya memastikan tahap keberkesanan yang lebih tinggi sebagai akibat daripada mengarahkan diri mereka ke arah objektif organisasi global melebihi objektif sektoral.
Para pengarah dan pengurus Jepun lebih mengenal bawahan mereka dan juga lebih dekat dengan mereka daripada mereka yang memimpin syarikat Amerika Utara. Kedekatan orang atasan dengan pekerja bawahan di syarikat Jepun dan dengan jangka masa yang cukup lama, bermaksud bahawa tingkah laku mementingkan diri sendiri dan disfungsi lain tidak muncul sekerap yang mereka lakukan di syarikat Amerika Utara.
Thomas Peters dan Robert Waterman (1982)
Mereka mengenal pasti ciri syarikat yang mereka anggap cemerlang.
Walaupun mereka tidak menemukannya, mereka mempopulerkan gagasan mengenal pasti senarai pendek faktor atau pemboleh ubah mengenai apa yang menjadikan syarikat "hebat". Sama ada topik betul atau tidak boleh diperdebatkan, tetapi kuncinya adalah bahawa mereka mencipta format dan bahasa yang sama untuk menilai kejayaan syarikat melebihi metrik kewangan biasa.
Kesimpulannya lebih tepat. 7 daripada 8 pemboleh ubah yang dirujuk oleh buku ini telah bertahan sepanjang 34 tahun ini. Cuma idea untuk tetap bekerja terbukti menjadi amalan yang buruk di beberapa industri, walaupun masuk akal bagi syarikat di beberapa industri, seperti automotif.
Karyanya mencetuskan pertumbuhan dalam industri guru perniagaan. Dan sama ada itu perkara yang baik atau tidak, tidak banyak yang dapat menafikan bahawa kelahiran trend ini mempunyai banyak kaitan dengan "Mencari kecemerlangan."
Menurut penulis, kunci kecemerlangan ada kaitannya dengan memberi tumpuan kepada orang, pelanggan dan tindakan. Tiga bidang yang mencipta 8 pemboleh ubah yang dikenal pasti dalam karyanya:
- Kesediaan untuk bertindak: pengambilan keputusan aktif, siap untuk ditembak, eksperimen Berdekatan dengan pengguna: memahami pengguna, obsesi terhadap perkhidmatan dan kualiti Autonomi dan keusahawanan: memupuk inovasi, cabaran dalaman, bertolak ansur dengan kegagalan Produktiviti a melalui kakitangan: mewujudkan budaya kepercayaan dan rasa hormat tetapi agresif terhadap hasil, memperlakukan orang sebagai orang dewasa, sebagai rakan Mobilisasi di sekitar nilai utama: kepercayaan dan prinsip panduan yang memandu amalan harian, bertindih dengan objektif yang mereka berikan Arahan untuk bertindak Berfokus pada satu fungsi: tetap dalam perniagaan yang sudah anda ketahui, melakukan apa yang terbaik anda lakukan Struktur sederhana dan kekurangan tenaga: menangani kerumitan dengan menjaga struktur organisasi sesederhana mungkin.Fleksibiliti dan ketegasan serentak: cari yang perlu konsisten atau standard dan mana yang dibezakan dan autonomi, menawarkan garis lintang yang sesuai untuk pekerja di mana-mana peringkat untuk terlibat dalam pekerjaan.iii
PELAJAR TERBARU DARI PENTADBIRAN:
Guru Semasa iv
Michael E. Porter
Profesor Harvard Business School dan penulis produktif mengenai topik strategi. Dia adalah presiden Institut Strategi dan Daya Saing1 di HBS, dan juga mengarahkan program HBS di Harvard University untuk CEO dan presiden syarikat besar baru.
Dari orientasi ke masalah daya saing, dengan inovasi sama pentingnya dengan rantai nilai, model lima kekuatan, kumpulan strategi atau konsep kelebihan dan strategi persaingan, Porter semakin fokus pada persekitaran syarikat dan syarikat, selalu dari arah persaingan itu.
Tom peters
Dia mencadangkan visi perintis tentang apa yang membezakan syarikat cemerlang, menjadi salah satu intelektual perniagaan dan pengurusan yang paling terkenal di dunia.
Dia telah menulis banyak buku, di antaranya beberapa buku terlaris. Buku kamu
"In Search of Excellence" dianggap sebagai salah satu buku sastera pengurusan yang hebat sepanjang masa.
Robert B. Reich
Seorang ahli ekonomi Amerika, profesor universiti, kolumnis, komunikator dan ahli politik, dia adalah Setiausaha Buruh dalam pentadbiran Clinton, yang terkenal dengan pembelaan terhadap hak-hak pekerja dan kenaikan gaji minimum.
Dalam bukunya "The Work of Nations" (1991) dia berpendapat bahawa daya saing suatu negara bergantung pada pendidikan dan keterampilan rakyatnya, sehubungan dengan infrastruktur dan bukan terutama pada keuntungan syarikat.
Peter M. Senge
Seorang pakar dalam pembelajaran organisasi menjelaskan bahawa syarikat berjaya berkembang dan berdaya saing di pasaran ketika belajar dari pengalamannya, kerana melalui pengalaman ini akan dapat mengesan dan membetulkan kesalahan dan perangkap yang mungkin mempengaruhi pertumbuhan organisasi.
Dan membina organisasi pintar memerlukan mereka mengambil dan mempraktikkan lima disiplin: penguasaan peribadi, model mental, membina visi bersama, dan pembelajaran berpasukan.
Gary hamel
Dianggap sebagai pemikir strategi dan inovasi terkemuka, Gary Hamel adalah pakar pengurusan dari Amerika Syarikat, pengasas Strategos, sebuah syarikat perunding pengurusan antarabangsa yang berpusat di Chicago.
Wall Street Journal meletakkannya pada tahun 2008 sebagai salah satu pakar perniagaan yang paling berpengaruh di dunia. Sebagai tambahan, majalah Fortune telah memanggilnya "pakar strategi perniagaan terbesar di dunia."
Charles Handy
Ahli falsafah sosial yang meramalkan penyusutan organisasi dan kenaikan wiraswasta. Dia juga membuat tipologi kepemimpinan pengurusan yang dicontohkan dengan watak mitologi.
Tidak ada pengurus yang mampu mengabaikan empat keilahian pengurusan yang dijelaskan oleh Handy dalam bukunya yang berjudul tepat "The Gods of Management" di mana dia menggunakan dewa-dewa mitologi Yunani untuk melambangkan dan menggambarkan empat jenis asas budaya organisasi dengan Zeus, Apollo, Athena dan Dionysus.
Jangan ketuk
Seorang pakar dalam penerapan teknologi dalam perniagaan dan pihak berkuasa mengenai kesan ekonomi dan sosial teknologi, dia terkenal dengan jangkaan trend perniagaan yang dihasilkan oleh inovasi.
Dengan perspektif yang unik, dinamis dan global mengenai bagaimana teknologi mempengaruhi pemasaran, bakat dan inovasi, Tapscott mengkhususkan diri dalam isu-isu teras seperti krisis ekonomi global, "Generation Network" dan nilai strategik inovasi.
Sebagai penasihat kepada pemimpin perniagaan dan pemerintah di seluruh dunia, dia adalah pengarang pelbagai buku terlaris antarabangsa mengenai inovasi, seperti "Wikinomics" dan "Macrowikinomics".
Edward tufte
Dia adalah emeritus profesor di Universiti Yale, di mana dia mengajar kursus mengenai bukti statistik dan maklumat dan reka bentuk antara muka. Dia adalah pengarang beberapa buku mengenai visualisasi maklumat kuantitatif.
Dia adalah pembela minimalisme dalam perwakilan grafik data dan penghapusan semua jenis atribut yang mengganggu pemahamannya. Ini menganjurkan gaya yang tenang di mana maklumat mengenai hiasan berlaku.
W Chan Kim dan Renee Mauborgne
W Chan Kim adalah Pengasas Bersama dan Pengarah Bersama Institut Strategi Lautan Biru INSEAD dan Bruce D. Henderson Boston Consultation Group dan Profesor Utama INSEAD di Perancis.
Sebelum menyertai INSEAD, beliau adalah profesor di University and School of Business di Michigan USA. Dia telah berkhidmat sebagai anggota dewan, dan juga penasihat beberapa syarikat multinasional di Eropah, Amerika Syarikat dan Asia. Dia adalah ahli penasihat Kesatuan Eropah dan penasihat negara di Malaysia. Terutama, dia dilahirkan di Korea.
Kim juga merupakan anggota Forum Ekonomi Dunia, menulis artikel untuk majalah perniagaan Harvard yang dikarang bersama Renee Mauborgne dan bahawa artikel-artikel ini juga merupakan penjual terlaris di dunia dan telah menjual lebih dari setengah juta cetakan semula.
Renee Mauborgne adalah rakan sekerja terkemuka di INSEAD dan profesor strategi. Kedua-dua Kim dan Mauborgne adalah Pemenang Anugerah Eldridge
Haynes Award dari Academy of International Business dan Eldridge Haynes Memorial Trust of Business untuk karya terbaik dan asli dalam bidang perniagaan antarabangsa .
Kesimpulannya
Walaupun ada kemungkinan untuk menyelidiki setiap cadangan guru yang disebutkan di sini, dengan menganalisis secara terperinci karya dan karya yang dilakukan oleh mereka, apa yang dicari dengan artikel ini adalah menunjukkan bahawa di setiap syarikat hari ini masih hidup setiap teori kadang-kadang diberikan oleh saat-saat syarikat hidup. Dengan cara ini, masing-masing menyesuaikan yang terbaik dengan keperluan mereka dan kadang-kadang teori dan penerapannya akan konsisten di seluruh syarikat untuk jangka masa yang panjang dan pada masa yang lain, sudah cukup untuk melaksanakannya untuk menyedari bahawa itu bukan yang betul.
Bibliografi
- 100 Perniagaan. (sf). Diperolehi dari www.100negocios.com: http://www.100negocios.com/gurus-dela-administracion-segunda-parte Biografi dan kehidupan. (sf). Diperolehi dari www.biogramasyvidas.com Boyett, J., & Boyett, J. (1999). Guru bercakap. Norma. Institut, KE (sf). Institut OD. Diperolehi dari http://www.theodinstitute.org/joomla/quedicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/189-taylor-frederick-w.html Koontz, H. (sf). Elemen Pentadbiran. Pendekatan antarabangsa. McGraw-Hill. Leiner, AB (nd). Max Weber dan sosiologi profesion.UNAM. (sf). Kejuruteraan UNAM. Diperolehi dari www.ingenieria.unam.mx:
