Tujuan makalah ini adalah untuk menganalisis trend dalam perancangan sumber manusia yang berlaku ketika ini dengan mengaplikasikan sains komputer dalam pengurusan sumber manusia dan penggunaan sistem maklumat di kawasan ini dalam mencapai strategi perniagaan. Pada masa ini, pengurusan sumber manusia diperlukan untuk menggunakan alat seperti sistem maklumat dan perancangan strategik. Penggunaan teknologi maklumat dan pengembangan sistem maklumat sumber manusia telah mempermudah tugas pengurus daerah ini, dengan mencapai bahawa sebahagian besar kerja dapat dilakukan dari tempat-tempat terpencil tanpa menyiratkan pertemuan di tempat unsur-unsur manusia organisasi.Batasan geografi telah dikurangkan dan pengurus dapat menguruskan keseluruhan komponen manusia walaupun berada di lokasi terpencil; Melalui penggunaan teknologi ini, pengurus sumber manusia menjimatkan masa pekerja dan berkongsi maklumat dengan mereka, menghasilkan daya saing yang lebih tinggi, meningkatkan kemampuan mereka untuk bekerja sebagai satu pasukan. Pada masa ini, trend dalam perancangan sumber manusia adalah ke arah perancangan strategik yang melibatkan penggunaan sains komputer, sistem maklumat, membuat keputusan dan analisis strategik. Objektif penerapan maklumat dalam pengurusan sumber manusia adalah untuk melayani dan meningkatkan sumber tersebut. Ini adalah kajian deskriptif, dengan reka bentuk kajian bibliografi. Disimpulkan bahawa setiap organisasi, termasuk UNEFA,Ia mesti memandu perubahan dalam pengurusan sumber manusia dengan menerapkan sains komputer dan sistem maklumat.
Pengenalan
Globalisasi telah menerapkan persekitaran yang sangat berubah dan kompetitif pada perusahaan, yang telah mengubah cara tradisional mereka menguruskan komponen manusia mereka, hingga berkembang menjadi sumber daya yang paling berharga yang dimiliki oleh syarikat-syarikat ini. Dalam hal ini, Salinas (2000) menyatakan bahawa "Di dunia dengan perubahan segera dan di mana pengantarabangsaan berkembang setiap hari, pengurusan sumber manusia yang baik akan sangat penting bagi syarikat yang ingin memproyeksikan diri mereka sendiri" (hlm.1).
Perubahan ini begitu ketara sehingga, dalam kata-kata Ayala (2003), istilah pentadbiran sumber manusia telah berkembang menjadi pengurusan sumber manusia, dengan penambahan sehingga terpaksa menggunakan alat seperti sistem informasi. maklumat dan perancangan strategik, sehingga mempunyai perancangan strategik sumber manusia.
Melalui penggunaan teknologi maklumat dan pengembangan seterusnya sistem maklumat sumber manusia, tugas kompleks pengurus daerah ini telah dipermudahkan, sementara dapat dicapai bahawa sebahagian besar pekerjaan dapat dilakukan dari lokasi terpencil tanpa melibatkan bertemu di situ semua elemen manusia syarikat, menurut Rockart. (2002), batasan geografi telah dihapuskan dan pengurus dapat menguruskan keseluruhan komponen manusia walaupun berada di lokasi terpencil; sebenarnya, melalui penggunaan teknologi ini, pengurus sumber manusia menjimatkan masa pekerja dan berkongsi maklumat dengan mereka, yang semuanya menghasilkan daya saing yang lebih, kerana kemampuan mereka untuk bekerja sebagai satu pasukan ditingkatkan.
Dalam pengertian ini, tujuan kerja penyelidikan ini adalah untuk menganalisis trend perancangan sumber manusia yang berlaku pada masa ini berdasarkan penerapan teknologi maklumat dalam pengurusan sumber manusia dan penggunaan sistem maklumat sumber Sumber daya manusia dalam pencapaian strategi perniagaan, di mana data digunakan sebagai input untuk perencanaan komponen manusia syarikat, semuanya mendukung kecekapan, kualiti dan kuantiti personel ini pada saat yang tepat ketika organisasi memerlukannya.
Trend Perancangan Sumber Manusia
Istilah perencanaan sumber manusia, menurut Cloke (2002), merujuk kepada bagaimana mungkin untuk mewujudkan kawalan terhadap aliran personel dalam sebuah syarikat, baik yang masuk dan mereka yang meninggalkannya. Dalam pengertian ini, ia memerlukan penggunaan maklumat dan bahkan analisis statistik, kerana ini adalah perancangan dengan sifat strategik yang kuat kerana ia wajib membuat unjuran keperluan buruh organisasi, termasuk penawaran personel dan perancangan yang diperlukan untuk memastikan bahawa syarikat akan mempunyai pekerja yang berkelayakan bila dan di mana mereka memerlukannya.
Dalam susunan idea ini, pada masa ini trend dalam perancangan sumber manusia menuju ke arah perancangan strategik yang disebut (Sallenave, 2004) dan dengan itu memerlukan penggunaan sains komputer, sistem maklumat dan membuat keputusan dan analisis strategik, kerana mereka adalah satu-satunya alat yang membolehkan pengurus sumber manusia bersikap proaktif dalam memenuhi peranan mereka sebagai peserta dalam penyusunan rancangan organisasi strategik (peranan ini yang ditekankan oleh pengurusan sumber manusia strategik, seperti sekarang dikenali).
Penggunaan sistem maklumat dalam pengurusan sumber manusia moden, iaitu, perancangan sumber manusia strategik berasal dari jenis maklumat yang diperlukan untuk beroperasi, yang menurut Valle (2003) salah satunya adalah eksogen, iaitu Mereka berasal dari lingkungan luaran organisasi, yang meliputi perubahan yang dapat diprediksi dalam ekonomi atau perilaku pasar, bahkan dalam industri tertentu, serta variasi peraturan pemerintah, terutama yang merujuk pada jaminan sosial dan peraturan buruh.
Maklumat endogen, iaitu maklumat yang berasal dari organisasi, digunakan untuk menghuraikan rancangan organisasi dalam jangka pendek dan jangka panjang, di dalamnya relevan dengan jumlah orang yang akan berada dalam tempoh pensiun atau meninggalkan syarikat (aliran personel).
Oleh itu, pengendalian data yang tepat yang memungkinkan memperoleh kedua-dua jenis perancangan tersebut memaksa pengurus menggunakan sistem maklumat dan sains komputer (Vaisberg, 2007), kerana bergantung kepada mereka bahawa mereka mempunyai masa yang tepat dan tepat input yang membolehkan anda meramalkan permintaan masa depan pekerja, kemahiran dan kenaikan pangkat mereka serta ketersediaan orang yang berlainan di pasaran buruh luaran.
Sifat strategik perancangan sumber manusia hari ini telah memecahkan paradigma bahawa hanya jabatan sumber manusia yang berdedikasi kepadanya, sekarang, kerana kepantasan aliran maklumat dan ketersediaannya di seluruh tenaga kerja. membuat keputusan organisasi dalam perancangan ini pengurus dalam talian mengambil bahagian, terutama dalam perancangan strategik mereka.
Sebagai ringkasan, jadual disajikan di bawah yang menunjukkan trend semasa dalam perancangan sumber manusia.
Jadual 1. Perancangan Sumber Manusia Moden.
|
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA |
|
| Perspektif masa dan perancangan. | - Jangka Panjang.- Proaktif.
- Strategik. - Bersepadu. |
| Kontrak Psikologi. | Komitmen. |
| Sistem kawalan. | Kawalan diri. |
| Wawasan mengenai hubungan pekerja. | Bersatu (individu). |
| Struktur pilihan. | - Organik.- Desentralisasi.
- Peranan yang fleksibel. |
| Peranan. | Integral pada talian. |
| Kriteria penilaian. | Penggunaan maksimum. |
Sumber: Aramayo, 2000.
Penerapan Informatik dalam Pengurusan Sumber Manusia
Proses globalisasi ekonomi yang menyebabkan pembukaan pasar nasional untuk membebaskan persaingan, tidak hanya berarti peningkatan daya saing perusahaan, tetapi juga menyebabkan transformasi dalam cara sumber daya manusia organisasi ditadbir Perubahan ini menyebabkan munculnya pengurusan sumber manusia, yang juga disebut pengurusan bakat manusia (Martínez, 2002).
Semua ini menyiratkan penerapan model baru di mana lingkup operasional dan birokrasi yang murni diubah menjadi yang strategis, di mana pengawasan dan pengendalian digantikan oleh masyarakat dan komitmen, jangka pendek ditinggalkan dan komitmen terhadap perencanaan dilakukan. Dalam jangka panjang, rancangan pentadbiran murni juga ditinggalkan dan rancangan perundingan diberikan hak istimewa, dengan fokus pada perniagaan yang berusaha untuk memuaskan pelanggan dan memaksa pengurus sumber manusia untuk proaktif-pencegahan, di mana ia dinilai berdasarkan hasil yang diperoleh dan tujuan organisasi.
Semua ini mewujudkan keperluan untuk menjadi lebih dan lebih cekap dan untuk ini aplikasi teknologi komputer diperlukan dalam proses perniagaan harian, mencari kecekapan dan kepuasannya untuk kepentingan pengurusan syarikat, ini menjadi salah satu tonggak sistem sumber manusia moden.
Pencarian kecekapan dan daya saing yang lebih tinggi, terpaksa menggunakan aplikasi teknologi maklumat dalam pengurusan sumber manusia kerana fenomena tersebut melibatkan evolusi pentadbiran sumber manusia kepada pengurusan sumber manusia, yaitu, langkah dari pematuhan asas dengan undang-undang perburuhan, hingga aplikasi yang saat ini menggabungkan pemilihan personel, pembayaran gaji secara automatik, latihan kemahiran dan keterangan pekerjaan, antara lain.
Objektif penerapan teknologi maklumat dalam pengurusan sumber manusia, menurut apa yang dinyatakan dalam Gerencia Magazine (2009), adalah untuk melayani dan meningkatkan sumber daya manusia, dan tidak mengubah personel untuk yang lain. Melaluinya adalah mungkin untuk meningkatkan pengurusan dan menetapkan peraturan untuk berkembang bersama dan di dalam syarikat.
Oleh kerana pengkomputeran didasarkan pada sistem pengkomputeran elektronik (komputer), ini memungkinkan pengembangan perisian (program komputer atau aplikasi komputer) dengan struktur modular yang memudahkan perancangan peralihan kerja yang optimum untuk setiap orang dan unit pentadbiran syarikat. perniagaan. Ia membenarkan peralihan perancangan dengan skop dan kekerapan yang berubah-ubah (bulanan, separuh tahunan, tahunan atau jangka masa lain).
Aplikasi komputer juga memungkinkan pengembangan templat yang memungkinkan beban kerja di setiap unit dalam jangka masa yang dipertimbangkan, serta situasi orang-orang dari segi waktu kerja tahunan dan pematuhan dengan peraturan pergeseran, cuti dan cuti.
Penggunaan teknologi maklumat juga memungkinkan pengurus bahawa perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia dalam unit dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan peraturan internal perusahaan, karena melalui itu aplikasi dapat dikembangkan yang Mereka merenung berbagai keadaan, mengoptimumkan peruntukan sumber daya manusia yang diperlukan untuk bantuan pelanggan dan menjimatkan kos kakitangan.
Melalui penggunaan teknologi maklumat, adalah mungkin untuk melacak dalam masa nyata yang mencatat keadaan harian dan kehadiran setiap orang, serta peristiwa yang berkaitan dengan prestasi semua pekerjaan di setiap unit pentadbiran syarikat.
Sebaliknya, menurut Calderón dan Briceño (2007), mereka merujuk bahawa pengkomputeran juga menjadi asas untuk pengembangan sistem maklumat pengurusan sumber manusia yang memungkinkan untuk memperoleh laporan, jadual indikator, diagram dan grafik secara automatik dengan data berkaitan dengan aktiviti personel dan unit pentadbiran tempat mereka bekerja, dengan demikian memudahkan pengendalian pengurusan dan mengoptimumkan pengambilan keputusan Direktorat mengenai perancangan optimum dan pengurusan sumber manusia.
Maklumat tersebut diperoleh dan disajikan dengan tahap pengagregatan yang berbeza, baik secara individu maupun dengan andaian kerja, unit kerja, kawasan, antara lain.
Ia memungkinkan perbandingan objektif penunjuk, memberikan maklumat perbandingan mengenai kakitangan syarikat dan unit operasi dalam jangka masa yang berubah-ubah.
Sistem Maklumat untuk Sumber Manusia dan Strategi Perniagaan
Vega (2005) menyatakan bahawa dalam bentuk yang paling sederhana, sistem maklumat adalah sekumpulan elemen yang saling berinteraksi antara satu sama lain untuk menyokong aktiviti syarikat atau perniagaan, dan dalam pengertian ini, ia adalah alat asas untuk pengembangan strategi perniagaan. Apabila sistem ini berfungsi dan memproses data yang berkaitan dengan pengurusan sumber manusia, ia dipanggil sistem maklumat sumber manusia.
Mereka dicirikan oleh sistem maklumat dan pengurusan sumber manusia yang bersepadu, yang biasanya berfungsi dalam rangkaian dan, antara lain, membolehkan perundingan dan memproses maklumat mengenai resume pekerja dan tanggungan, struktur kilang personel, penyelesaian gaji, pembayaran gaji dan potongan harga, sumbangan kepada entiti luaran, pembubaran faedah sosial, sumbangan dan potongan undang-undang, pada masa yang sama bahawa ia menunjukkan antara muka belanjawan, perakaunan, pemilihan dan pengambilan pekerja, bayaran sebahagian, gaji pesara, jaminan sosial, percutian, penilaian prestasi, peraduan, hak gadai janji, persaraan, perakuan dan proses pengurusan Pejabat Sumber Manusia.
Penampilannya muncul sebagai akibat dari visi baru pentadbiran sumber manusia, yang memperoleh pendekatan pengurusan, di mana fungsi yang berkaitan dengan pentadbiran Sumber Manusia dihubungkan (proses pentadbiran berkaitan dengan pengambilan pekerja, pampasan dan kepuasan tanggungjawab sosial dan fiskal) serta pengembangan sumber daya manusia (latihan, pengesanan dan pemilihan kolaborator dengan potensi tinggi, pengembangan bakat, penilaian prestasi, dll.), kepada pengurusan organisasi (struktur organisasi syarikat, penilaian pekerjaan, polisi imbuhan, dll.), dan aspek budaya dan komunikasi dalam organisasi, biasanya secara dalaman tetapi dalam beberapa kes juga secara luaran.
Dalam bentuk operasi mereka, sistem maklumat ini mengikuti struktur operasi asas, yang dimulai dengan input maklumat, penyimpanannya, untuk meneruskan pemprosesan yang mengarah pada penerbitan atau output maklumat yang relevan untuk membuat keputusan.
Maklumat masuk adalah proses di mana Sistem Maklumat mengumpulkan data yang diperlukannya untuk memproses maklumat. Penyertaan boleh dibuat secara manual atau automatik. Manual adalah yang disediakan secara langsung oleh pengguna, sementara yang automatik adalah data atau maklumat yang berasal dari atau diambil dari sistem atau modul lain. Yang terakhir dipanggil antara muka automatik.
Penyimpanan adalah salah satu aktiviti atau keupayaan terpenting yang dimiliki oleh sistem maklumat pengurusan sumber manusia, kerana melalui harta ini sistem dapat mengingat maklumat yang disimpan di bahagian atau proses sebelumnya.
Pemprosesan maklumat, menurut Henríquez (2007), adalah keupayaan Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia untuk melakukan pengiraan mengikut urutan operasi yang telah ditetapkan. Pengiraan ini dapat dilakukan dengan data yang baru dimasukkan ke dalam sistem atau dengan data yang disimpan. Ciri ini memungkinkan transformasi data sumber menjadi maklumat yang dapat digunakan untuk membuat keputusan, yang memungkinkan, antara lain, bagi pembuat keputusan untuk menghasilkan unjuran kewangan dari data yang terdapat dalam penyata pendapatan atau kunci kira-kira tahun asas.
Output maklumat adalah kemampuan Sistem Maklumat untuk mengambil maklumat yang diproses atau memasukkan data ke luar negara.
Sekarang, ada kaitan erat antara sistem informasi sumber daya manusia dan strategi perniagaan, yang dipahami sebagai seperangkat keputusan yang menentukan kesesuaian inisiatif dan reaksi syarikat terhadap persekitarannya. Oleh itu, strategi perniagaan secara jelas menyatakan objektif umum syarikat dan sumber tindakan asas sesuai dengan cara semasa dan berpotensi syarikat, untuk mencapai penyisipan yang optimum dalam persekitaran sosioekonomi; yang seterusnya memerlukan penyesuaian sumber daya dan kemampuan organisasi dengan persekitaran yang berubah, memanfaatkan peluang dan menilai risiko berdasarkan objektif dan tujuan melalui program tindakan umum dan penyebaran sumber untuk mencapai objektif yang lengkap;program objektif organisasi dan perubahannya, sumber yang digunakan untuk memperoleh objektif dan polisi yang mengatur pemerolehan, penggunaan dan pelupusan sumber-sumber ini; penentuan objektif jangka panjang asas syarikat dan penerapan kursus tindakan dan peruntukan sumber manusia untuk mencapai matlamat.
Untuk pengembangan strategi bisnis, dari perspektif manajemen sumber daya manusia, seperangkat kegiatan harus dilakukan, yang dihasilkan dari serangkaian keputusan yang berasal dari strategi bisnis, dan dari kebutuhan yang berasal dari pelaksanaannya di mana sistem Sistem maklumat sumber manusia memainkan peranan utama, kerana memungkinkan untuk melaksanakan strategi fungsional Sumber Daya Manusia yang bertujuan untuk merancang kegiatan yang termasuk dalam fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang semuanya perlu untuk menggerakkan semua Sumber Manusia (di semua peringkat) di sekitar objektif umum syarikat dan strategi berturut-turut yang mesti membolehkannya tercapai.
Bagi González dan De la Vega (2005), penggunaan sistem maklumat sumber manusia memungkinkan untuk menentukan bagaimana orang dikaitkan dengan strategi syarikat, kerana pengurus tidak akan melakukan latihan ini dengan sendirinya terkunci di kawasan mereka; Berkat sistem maklumat ini, setiap tahap masing-masing akan menyatukan pekerja dan melibatkan mereka dalam tugas untuk menentukan bagaimana kawasan mereka yang bersangkutan menyumbang kepada kejayaan unit di tahap yang betul-betul di atas. Dalam pengertian ini, pekerja dapat mengenal pasti:
- Kaedah yang paling tepat untuk mengukur kejayaan individu dan kumpulan anda dalam membuat pelaburan yang menyokong pencapaian strategi perniagaan anda.
- Halangan yang menurutnya menghalang kemampuannya untuk memberikan sumbangan yang paling berkesan. Tanggungjawab pihak pengurusan, dari jabatan ke unit perniagaan, untuk menghilangkan halangan.
- Aktiviti bernilai rendah yang perlu dikeluarkan untuk meningkatkan keberkesanan kerja orang.
Data sebagai Input Perancangan Sumber Manusia
Berbicara mengenai data sebagai input untuk perancangan sumber manusia bermaksud merujuk kepada pangkalan data dalam sumber manusia, yang merupakan sistem untuk menyimpan dan mengumpulkan data yang diklasifikasikan dan tersedia untuk memproses dan mendapatkan maklumat.
Di bidang Sumber Manusia, pangkalan data, menurut López (2006), dapat memperoleh dan menyimpan data dari berbagai strata atau tingkat kerumitan, yaitu:
Data peribadi setiap pekerja, yang membentuk rekod personel.
Data penghuni setiap posisi, yang membentuk catatan kedudukan.
Data pekerja setiap bahagian, jabatan atau bahagian, yang merupakan daftar bahagian.
Data mengenai gaji dan insentif gaji, yang merupakan catatan imbuhan.
Data faedah dan perkhidmatan sosial, yang merangkumi catatan faedah.
Data calon (rekod calon), aktiviti dan sumber latihan (rekod latihan).
Kegunaan input ini untuk perencanaan sumber manusia disebabkan oleh fakta bahawa sistem maklumat sumber manusia memperoleh data dan maklumat dari pekerja, persekitaran perniagaan, persekitaran luaran (pasaran buruh, keperluan pekerjaan, dll.), dan lingkungan makro (ekonomi, situasi politik, dll.), untuk memprosesnya dan memberikan maklumat kepada pembuat keputusan yang akan membantunya dalam membuat keputusan yang akan dihasilkan oleh rancangan itu.
Sebaliknya, tambah López (Ob. Cit.), Aliran data tersebut menjalani kerja pengumpulan, pemprosesan dan penggunaan. Beberapa data dikumpulkan untuk menilai dan mendiagnosis tenaga kerja dengan membuat keputusan objektif. Data lain disusun dan disajikan dalam bentuk tinjauan, analisis, dan pemantauan untuk tujuan pencirian, seperti tinjauan gaji dan manfaat sosial. Data lain disimpan dalam pangkalan data untuk pengambilan, pemprosesan dan penggunaan kemudian dalam keterangan.
Sebagai tambahan, titik awal untuk mengembangkan sistem maklumat sumber daya manusia adalah pangkalan data, kerana objektif akhir sistem maklumat adalah untuk memberikan informasi tentang personel kepada markas, yang diperolehnya dari pemrosesan data yang disimpan.
Sebenarnya, sistem maklumat adalah, secara definisi, sistem di mana data diperoleh, diproses dan diubah menjadi maklumat, dengan cara skematik dan teratur, untuk berfungsi sebagai bantuan dalam proses pengambilan keputusan atau merancang. Dalam konteks ini, data, dengan memasukkan perincian, tidak memungkinkan memperoleh makna yang lebih luas, sedangkan maklumat yang diperoleh melalui rawatan, pemrosesan dan kombinasi data membawa makna yang lebih luas dan lebih jelas. Maklumat itu mengurangkan keadaan ketidakpastian, oleh itu kepentingannya dalam perancangan sumber manusia.
Penukaran Pelan Strategik menjadi Keperluan Sumber Manusia:
Kompetensi, Kualiti dan Kuantiti Personel tepat pada masanya.
Penukaran rancangan strategik menjadi keperluan sumber manusia hanya memadai untuk setiap rancangan strategi khususnya, menurut senario yang dianalisis, perencanaan sumber daya manusia yang mengarah ke realisasi mereka, sehingga memperoleh kompetensi, kualitas dan kuantitas kakitangan pada masa yang tepat apabila syarikat memerlukannya.
Kompetensi sumber daya manusia, menurut Alles (2005), dipahami sebagai kumpulan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang dapat disahkan, yang diterapkan dalam pelaksanaan tugas yang produktif. Oleh itu, mengadopsi pendekatan untuk pengurusan sumber daya manusia yang berfokus pada kompetensi menyiratkan anggapan mengenai visi kelayakan global, berbanding dengan analisis terperinci dan terperinci secara menyeluruh, khas untuk analisis pekerjaan. Ia mengambil kira sekumpulan elemen yang diperlukan oleh pekerja dalam prestasi di persekitaran kerja. Tetapi rujukannya bukan lagi pekerjaan, tetapi pekerja di tempat kerja. Sebaliknya, kapasiti mesti dapat disahkan, melalui prosedur penilaian yang ketat.
Perkara di atas, menurut Andersen (2003), menyiratkan bahawa untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti sumber daya manusia, pengurus mesti mengambil inisiatif untuk perubahan dalam organisasi yang memungkinkannya bertindak atas apa yang mewujudkannya (strategi dan strukturnya), dan mengenai apa yang menghidupkannya (nilai bersama mereka, kecekapan mereka, peraturan tidak rasmi mereka, ini antara lain) dan, omong-omong, juga memerlukan pertimbangan pengaruh bersama dan penafsiran kedua-dua jenis komponen ini, yang saling berkaitan antara satu sama lain.
Ini bermaksud mempertimbangkan semula fungsi tradisional pengurusan sumber manusia dan bergerak ke arah perspektif strategik pengurusan sumber manusia dan, dalam hal ini, memikirkan semula konsep, teknik dan garis panduan penilaian prestasi.
Dari perspektif ini, fungsi sumber manusia menjadi mesin daya saing syarikat, menyedari pentingnya menarik, mengekalkan dan mengembangkan pekerja, juruteknik dan pengurus terbaik.
Dalam konteks ini, pengurus sumber manusia mempunyai kuasa membuat keputusan dalam hal-hal strategik yang berkaitan langsung dengan fungsi, menjadi salah satu pengurus syarikat yang paling penting, kerana objektif utamanya adalah untuk mencapai pekerja yang sangat kompeten dan berkualiti, juga dalam kuantiti yang diperlukan untuk syarikat pada saat yang tepat yang memerlukannya.
Oleh itu, untuk mencapai tujuan ini, ia harus memenuhi aspek berikut:
1. Fokus adalah: mengoptimumkan sumber.
2. Organisasi dan pengurus sumber manusia dicirikan oleh menjadi profesional dengan tahap dan pengalaman yang unggul dalam pengembangan aktiviti yang melekat pada fungsinya.
3. Pembangunan fungsional yang cukup besar, dengan integrasi bidang organisasi, personel dan hubungan buruh.
4. Perhatian yang besar terhadap struktur organisasi syarikat, dengan penderitaan teknik moden untuk analisis dan penilaian kedudukan.
5. Dasar pampasan yang fleksibel dengan penekanan pada rangsangan.
6. Kepelbagaian dalam strategi.
7. Penggunaan sistem maklumat.
Bagaimana Produk 1 berkaitan dengan topik tesis
Sebagai hasil dari proses perubahan institusi yang dialami di negara ini sejak berlakunya Perlembagaan 1999, struktur fungsional Universiti Eksperimen Nasional Angkatan Bersenjata (UNEFA) mengalami pengembangan yang ditandai dengan pendemokrasian akses ke pengajian di universiti, yang menyebabkan dia memiliki kehadiran di hampir semua wilayah nasional dengan mengekalkan tahap kualiti dan permintaan pendidikan yang sama.
Sifat ciri institusi yang telah dikenalpasti menyebabkan tahap kerumitan fungsinya meningkat, kerana ia bukan lagi praktik pengurusan dan pentadbiran pendidikan dalam persekitaran dan persekitaran geografi yang spesifik dan terkawal, melainkan pelaksanaan yang sama dalam ruang geografi yang tersebar luas dan dari sudut komunikasi yang heterogen, yang semuanya secara signifikan meningkatkan tuntutan pentadbirannya, terutama berkenaan dengan asetnya yang paling berharga, iaitu sumber daya manusia.
Untuk mengekalkan tahap kecemerlangannya, dalam semua aspeknya, UNEFA mesti mengembangkan model pengurusan sumber manusia yang bukan sahaja membenarkan kawalan mereka, tetapi juga menyediakan cara, alat dan kaedah yang sesuai untuk bahawa mereka boleh menjadi sangat kompetitif, satu persoalan yang menurutnya sendiri berjaya dicapai.
Sekarang, bukan hanya berdasarkan tradisi, tetapi sebagai sebahagian daripada sumbangan sosial kepada masyarakat di mana ia dilibatkan, dan oleh sifat aktiviti yang berlaku di universiti, ditambah dengan ini adalah sumber daya material yang berharga yang biasanya mereka miliki, Ini memotivasi mereka untuk membuat pasukan bomba mereka sendiri, yang berfungsi di bawah sosok sukarelawan, yakni, pasukan bomba sukarelawan universiti yang banyak disebutkan, sebuah badan yang berada di dalam kawasan perkhidmatan mereka dilihat sebagai sokongan yang sangat khusus kepada pasukan bomba yang sudah ditubuhkan.
Tetapi ini biasanya terbatas pada area tertentu dan pengkhususannya dibuat untuk memenuhi keperluan pemadam kebakaran di ruang itu, suatu masalah yang tidak berlaku di UNEFA, yang tersebar secara geografi di seluruh negara, di mana ia mungkin berada dalam ruang barak tentera atau pemasangan, di dalam bangunan pejabat di bandar besar atau di luar bandar, yang memaksa mereka bahawa jabatan bomba sukarelawan universiti mereka tidak dapat berfungsi seperti yang mereka lakukan, dari sudut pengurusan pentadbiran, unit-unit ini secara tradisional, tetapi untuk mengekalkan standard kualiti dan tahap pengkhususan mereka, mereka harus mematuhi model sistem, iaitu, ia mesti dikonfigurasi secara fungsional sebagai sistem bomba universiti sukarela,untuk menjamin unit fungsinya dalam kriteria kualiti dan kecemerlangan yang tinggi yang dicapai dalam UNEFA.
Yang disebutkan di atas menunjukkan bahawa untuk mencapai tujuan ini, penggunaan pengurusan sumber manusia yang efektif harus dilakukan, mulai dari reka bentuk sistem maklumat yang akan memungkinkan penyatuannya yang mencukupi sebagai unit berfungsi, sehinggalah konkrit perancangan sumber yang akan membolehkan prestasi tinggi pegawai bomba universiti tidak kira di ruang mana dia memberikan perkhidmatannya, iaitu tanpa kehilangan tahap pengkhususannya yang tinggi pada bila-bila masa.
Dalam konteks ini, sumber daya manusia tersebut harus dikendalikan dari perspektif perancangan strategik berdasarkan sistem maklumat yang mencukupi yang menjamin pengurus dan kakitangannya memperoleh maklumat tepat pada waktunya dan pada waktu yang diperlukan, sehingga memungkinkan mereka untuk mengurangi jarak geografi, di samping memberikan keupayaan tindak balas segera terhadap senario yang mungkin telah dibayangkan secara proaktif.
Sistem pemadam kebakaran sukarelawan universiti, seperti elemen jenis ini, terbuka, walaupun dalam istilah hierarki ia menegak, fungsinya menunjukkan interaksi yang tinggi dengan persekitarannya dan yang berkaitan, yang mana aliran maklumat tidak hanya dalam garis menegak, Sebaliknya, ia meluas secara meluas ke arah mendatar dan semestinya dua arah, yang semuanya bermaksud keperluan untuk menggunakan bukan sahaja sistem maklumat, tetapi ini juga harus memenuhi ciri-ciri yang memungkinkan mereka menjadi, antara lain, sistem sokongan, pembuatan keputusan dan maklumat strategik; dan seperti yang diharapkan, ciri ini memaksanya untuk berkait rapat dan bekerja dengan aplikasi pengkomputeran, kerana tidak hanya memberikan informasi yang diminta,tetapi juga harus dapat memproses data untuk menghasilkan informasi itu sendiri, sehingga memungkinkan untuk memiliki kapasitas penyimpanan yang optimal.
Dalam pengertian ini, pencapaian atau merealisasikan sistem sukarelawan bomba universiti sukarela untuk UNEFA memerlukan sokongan wajib dari pengurusan sumber manusia yang menjamin untuk memperoleh dari mereka prestasi tinggi yang disesuaikan dengan tahap kualiti dan daya saing yang Ini memerlukan, di satu pihak, tradisi universiti, dan di sisi lain, panggilan keunggulan yang dimiliki oleh rumah pengajian ini, kerana sebagai Institusi Ketenteraan juga memerlukan tahap kualiti yang tinggi dalam penyediaan perkhidmatan, organisasi yang berdasarkan proses kesatuan sipil-tentera mengalu-alukan sebilangan besar kakitangan awam (pada hakikatnya, ia merupakan komponen majoriti),Ini memaksa mereka untuk lebih rajin dalam melaksanakan latihan mereka agar dapat dengan cepat menyesuaikannya dengan tingkat kinerja yang diminta oleh institusi tersebut tanpa menyiratkan pengenaan perintah ketenteraan.
kesimpulan
Sumber manusia adalah aset terpenting bagi mana-mana syarikat, kerana merekalah yang menjadikan semua komponen dan alatnya beroperasi, jadi pengurus sumber manusia mesti melaksanakan strategi yang tidak hanya bertujuan untuk mengembangkannya, tetapi juga melindungi mereka.
Mekanisme yang ideal untuk ini adalah penggunaan perancangan sumber daya manusia, pada tahap stratejiknya melalui penggunaan sistem maklumat, kerana salah satu faedah utama yang diberikan oleh prosedur ini adalah kawalan dan penyelarasan keseluruhan personel mengikut strategi perniagaan yang dikembangkan dalam syarikat, dalam konteks daya saing tinggi dan kualiti maksimum.
Kelebihan lain dari penggunaan perencanaan strategik sumber daya manusia, yang, seperti yang telah disebutkan, melibatkan penggunaan sistem maklumat, adalah kelebihan yang diperoleh melebihi pengurangan kos yang sederhana, sekaligus mengurangkan beban pentadbiran untuk automasi proses.
Di samping itu, fakta ini juga mempunyai manfaat bahawa berkenaan dengan modal insan syarikat, syarat dibuat untuk mengikuti tren baru yang ditujukan kepada penyertaan aktif semua pembuat keputusan dalam pengurusan sumber daya manusia, kerana ini Mereka tidak perlu menunggu jabatan sumber manusia untuk memberitahu mereka keadaan staf mereka sekarang, kerana dengan hanya melihat sistem maklumat mereka, mereka dapat mengakses data tersebut.
Bibliografi
ALLES, M. (2005). Pengurusan Mengikut Kompetensi. Buenos Aires, Argentina: Gránica.
ANDERSEN, A. (2003). Amalan Pengurusan Abad XXI. Sepanyol: La Palma Editorial.
ARAMAYO, R. (2000). Perancangan Strategik Sumber Manusia. Mexico: Cecsa.
AYALA, S. (2003). Pengurusan Sumber Manusia. Mexico: Trillas.
CALDERÓN, J. dan BRICEÑO, G. (2007). Sistem Pengurusan Sumber Manusia. Caracas: Penerbitan UCV.
CLOKE, K. (2002). Akhir pengurusan dan kebangkitan demokrasi organisasi. Panduan Praktikal untuk Pekerjaan Masa Depan / Kenneth Cloke, Joan Goldsmith, - Los Angeles: John Wiley & Sons.
DOLAN, S., SCHULER, R. and VALLE, R. (1999): La Gestión de los Recursos Humanos (Pengurusan Sumber Manusia), Editorial McGraw-Hill, Sepanyol.
GONZÁLEZ, O. dan DE LA VEGA, JL (2005). Sistem kawalan pengurusan organisasi yang strategik. Barcelona: Ed. Ediciones Gestión 2000 SA
HENRÍQUEZ, C. (2007). Sistem Maklumat: konsep asas. Colombia: Universiti Cauca.
LÓPEZ, M. (2006). Subsistem kawalan Sumber Manusia. Terdapat: http://www.gestiopolis.com/auditoria-y-control-de-los-recursos-humanos/..
LOSADA, C. (Penyunting) (1999). Dari Birokrat hingga Pengurus? Ilmu Pengurusan yang Digunakan untuk Pentadbiran Negeri, Bank Pembangunan Antara Amerika (IDB), Washington, Amerika Syarikat
MARTÍNEZ, LP (2002). Pengurusan Sosial Bakat Manusia. Mexico: Addison Wesley Logman.
SALINAS, O. (2000). Globalisasi dan Sumber Manusia. Terdapat di:
SALLENAVE, JP (2004). Pengurusan Integral. New York: Perniagaan & Ekonomi.
GERENCIA MAGAZINE (2009). Strategi pengurusan sumber manusia. Kunci untuk melindungi dan meningkatkan modal insan. 24 Mac 2009. Halaman 11-15.
ROCKART, J. (2002). Sistem Maklumat Pengurusan: Faktor Kritikal untuk Berjaya. Mexico: Diana.
ROBBINS, S. (2000): Kelakuan Organisasi. Teori dan Amalan (Kelakuan Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Dewan Prentice Editorial, Edisi ke-10, Mexico.
VAISBERG, B. (2007). Pengurusan Sumber Manusia di Internet. Madrid: Edisi Mandala.
VALLE, R. (2003). Pengurusan sumber manusia yang strategik. Mexico: Prentice Hall.
VEGA, E. (2005). Sistem maklumat dan kepentingannya untuk organisasi dan syarikat. Mexico: Mc Graw Hill.
