Terdapat soalan penting yang mesti kita tanyakan kepada diri sendiri sebelum memutuskan sama ada kita memerlukan perundingan Pengurusan Manusia.
Walau bagaimanapun, akan menarik untuk menentukan konsep Perundingan, sebelum mendapat jawapan kepada soalan-soalan ini:
Proses pendamping yang diajarkan oleh pakar, jurulatih, fasilitator dan / atau perunding, yang objektif utamanya adalah untuk memberi pertolongan dan / atau peningkatan peluang atau jurang yang berkaitan dengan dasar, proses, prosedur, dan metodologi kerja yang ada di setiap sub-sistem Pengurusan manusia. Dengan tujuan untuk merekomendasikan langkah-langkah yang sesuai, memberikan bantuan dan tindak lanjut dalam penerapan rekomendasi yang dibuat. Martha Mejía, 2010.
Dengan mengetahui konsepnya, kami akan meneruskan analisis diri.
Soalan penting pertama adalah jika kita benar-benar memerlukan bantuan perunding? Ini bergantung pada saat kebenaran yang dihadapi oleh Jabatan Sumber Manusia sehubungan dengan perancangan strategik dan pengurusan sub-sistem lain yang menyusunnya.
Apabila kita tidak jelas mengenai tujuan jabatan Pengurusan Manusia dan sub-sistem berbeza yang menyusunnya, kehadiran perunding luar adalah perlu.
Sekiranya kita tidak memahami bagaimana subsistem ini berfungsi, dari segi misi, visi, nilai, matlamat, objektif, pihak yang bertanggungjawab, jadual, metodologi dan pemantauan aktiviti dan projek mereka.
Apabila kita menemui satu atau beberapa kes berikut:
• Kekurangan atau kekurangan pengemaskinian manual kerja dan oleh itu penerangan kerja. Yang merupakan asas asas untuk proses induksi personel, pengambilan dan pemilihan bakat manusia, pengesanan keperluan latihan, pengembangan kerjaya, skala gaji, gaji kakitangan dan sistem pembayaran mereka, pampasan dan faedah, penilaian prestasi, antara lain.
• Kekurangan dasar atau dasar yang tidak jelas dan kekurangan perancangan strategik bakat manusia. Semua aspek ini berkait rapat dengan proses perekrutan dan pemilihan personel dan akibatnya dengan proses induksi ke syarikat dan ke posisi (kekurangan atau kekurangan pengemaskinian manual induksi dan kekurangan latihan untuk kakitangan baru yang memasuki organisasi).
• Kurangnya perancangan strategik dalam proses latihan di syarikat dan tanpa melakukan pengesanan keperluan latihan sebelumnya.
• Dalam kes di mana rancangan kerjaya belum dikembangkan di institusi atau yang kita miliki, rancangan tersebut tidak sepenuhnya efektif.
• Sekiranya kita perlu melakukan tinjauan iklim kerja atau mengurus perubahan dalam menghadapi projek baru yang akan dilaksanakan di syarikat.
• Sekiranya sistem saraan, pampasan, faedah, dan penilaian prestasi organisasi tidak dikerjakan secara objektif dan strategik.
• Dalam situasi di mana keselamatan fizikal dan industri syarikat memberi peluang khusus untuk peningkatan.
Aspek yang perlu dipertimbangkan semasa memilih perunding
Untuk menilai perkhidmatan profesional perunding, kita harus mempertimbangkan bahawa dia adalah calon yang berkelayakan. Bahawa profesional ini mempunyai rekod prestasi, pengalaman, bukan hanya pengetahuan teknikal dan akademik dalam Pengurusan Manusia tetapi juga dalam budaya organisasi syarikat dan negara di mana syarikat itu berada, di mana ia akan menawarkan khidmat nasihat. Watak bintang di sini adalah perunding, bukan syarikat yang bekerja sama atau sama.
Sebagai tambahan kepada pengetahuan dan pengalaman profesional, mereka mesti mempunyai persepsi, mata klinikal dan / atau akal sehat untuk membuat diagnosis perbezaan atau pengumpulan maklumat mengenai situasi semasa syarikat (peta) untuk membawanya ke situasi yang diinginkan (peta-mesti).
Kualiti kerja mereka, masa (jangka masa) dan pelaburan adalah aspek penting yang mencirikan dan membezakan perunding atau perunding dari yang berkelayakan lain daripada yang tidak berkelayakan.
