Rujukan utama pentadbiran

Dalam pertumbuhan dan perkembangan manusia ada pepatah yang memungkinkan dan memunculkan kemungkinan memanfaatkan bakat dan memaksimumkan kemampuan yang dimiliki setiap individu, memupuk dan mendorong orang lain dalam pembelajaran mereka, menjadi setiap hari versi terbaik dirinya, dalam berusaha untuk mencapai prestasi, tetapi yang terpenting dalam membimbing dan mendorong jalan pada masa-masa kesulitan dan ketenangan.

Pepatah ini adalah motivasi yang dihasilkan oleh seseorang untuk yang lain, di mana dari teladannya dia menunjukkan bahawa segala sesuatu memang mungkin dan berada dalam jangkauan mereka yang tahu bagaimana mencarinya. Ajaran dan jejak yang ditinggalkan oleh individu-individu ini menjadi layak untuk dipelajari dan dipraktikkan dalam kehidupan peribadi dan juga persekitaran.

Dengan memusatkan perhatian pada topik yang merangkumi artikel ini, diputuskan untuk mengklasifikasikan setiap pengarang mengikut arus sekolah atau pentadbiran agar dapat saling berhubungan dan mencari sumbangan yang dibuat oleh masing-masing.

PENTADBIRAN SAINTIFIK

Fr e d e r ic k Winslow Taylor (1856-1915).

Dianggap sebagai bapa Pentadbiran Ilmiah dan penganjur organisasi kerja saintifik.

Sebelum cadangan Taylor, pekerja bertanggungjawab untuk merancang dan melaksanakan pekerjaan mereka. Mereka diberi kepercayaan untuk menghasilkan dan diberi "kebebasan" untuk melaksanakan tugas mereka dengan cara yang mereka yakini betul tanpa memiliki pengetahuan teknikal. Taylor berpendapat bahawa: "Pengurus kedai dan pengurus kedai tahu lebih baik daripada siapa pun bahawa pengetahuan dan kemahiran peribadi mereka jauh lebih rendah daripada gabungan kemahiran dan pengetahuan semua lelaki di bawah arahan mereka." Oleh itu, prinsip-prinsipnya - dilihat dalam perspektif sejarahnya - mewakili kemajuan besar dan pendekatan baru, dengan inovasi yang luar biasa terhadap sistem.

Tiga prinsip asas.

Memilih lelaki terbaik untuk pekerjaan Mengarahkan mereka dengan kaedah yang paling cekap dan pergerakan paling ekonomik untuk diterapkan dalam pekerjaan mereka Memberi insentif dalam bentuk upah yang lebih tinggi untuk pekerja terbaik

E lements permohonan dalam pentadbiran saintifik

Kajian masa dan standard pengeluaran Penyeliaan fungsi Penyeragaman alat dan instrumen Perancangan tugas dan kedudukan Prinsip pengecualian Panduan arahan perkhidmatan Idea tugas, yang berkaitan dengan insentif pengeluaran untuk pelaksanaannya yang efisien pengelasan produk dan bahan yang digunakan dalam pembuatan.Reka bentuk rutin kerja.

H e n r dan L. Gantt (1861-1919)

Dia adalah seorang humanis yang menyukai "orang kurang bernasib baik." Dia ingin menciptakan persekitaran yang memungkinkan dia mendapatkan kerjasama yang lebih besar dari pekerjanya, menetapkan tugas yang jelas bagi mereka. Karya utamanya, yang diterbitkan pada tahun 1913, berjudul Kerja, Upah dan Keuntungan. Sumbangan utamanya termasuk:

Sistem insentif

Lawrence dan isterinya Gibreth mengubah sistem insentif Taylor, kerana ia tidak memastikan gaji minimum untuk pekerja yang tidak memenuhi tahap pengeluaran 'standard'. Menurut sistem insentif Gantt, jika seorang pekerja menyelesaikan tugasnya yang dijadualkan untuk hari itu, dia akan menerima bonus tambahan, jika dia melebihi tahap pengeluaran normal, dia akan mendapat bonus ganda, dan jika dia tidak menunaikannya, dia akan menerima gaji normalnya, tanpa denda. Di samping itu, penyelia menerima bonus untuk setiap pekerja yang menyelesaikan tugas mereka tepat pada waktunya.

Gambarajah Gantt

Juga dikenal sebagai jadual atau jadwal kegiatan, ini terdiri dari paksi mendatar yang mewakili unit waktu dan fungsi yang berbeda dicatat pada sumbu menegak, yang diwakili oleh bar mendatar, menunjukkan berbagai waktu yang masing-masing memerlukan.

Kaedah grafik yang dikembangkan oleh Gantt membolehkan mengenal pasti setiap sumber yang digunakan dan tempoh penggunaannya. Ini membantu mengelakkan waktu henti yang tidak perlu dan memberi pentadbir pandangan lengkap mengenai penggunaan sumber di bawah pengawasannya. Melalui carta palang Gantt ini dia berusaha menyelesaikan masalah penjadualan aktiviti.

Fr a n k dan Lillian Gilbreth (1868-1924) (1878-1972)

Setelah diterima masuk ke Institut Teknologi Massachusetts, Frank Gilbreth memutuskan lebih baik untuk menjadi tukang batu kerana kepentingan profesion pada masa itu. Semasa dia melatih perantis muda, dia menyedari kekurangan yang dialami oleh pekerja berpengalaman kepada murid-murid mereka. Untuk mengatasi situasi ini, ia mengusulkan kajian gerakan untuk menetapkan proses optimal untuk meletakkan batu bata. Sekitar masa ini, Frank berkahwin dengan Lillian Moller, yang mula bekerja dengannya dalam projeknya sambil menyelesaikan gelar doktor dalam bidang psikologi.

Dengan cara ini, mereka berjaya menggabungkan model unik pengetahuan psikologi Lillian dengan pengetahuan Frank dalam bidang Kejuruteraan, untuk melaksanakan pekerjaan yang merangkumi faktor manusia. Dengan ini, Gilbreths berjaya mengembangkan ergonomi yang mereka cari sebagai standard umum:

Kaedah kerja terbaik yang membolehkan pengendali melaksanakan tugas dalam masa terpendek dengan lebih senang dan puas hati. Tugas mesti dirancang sedemikian rupa sehingga pelaksanaannya memerlukan perbelanjaan dan tekanan fizikal yang paling sedikit.

Prinsip ekonomi dari

Ini adalah seperangkat peraturan yang berfungsi untuk meningkatkan kecekapan operasi dan mengurangi keletihan dalam kerja manual, diterapkan secara sistematik dalam proses produksi, pengurangan waktu operasi yang signifikan dapat dicapai, meningkatkan produktivitas. Ini termasuk:

Berkaitan dengan Tubuh Manusia Berkaitan dengan tempat kerja Berkaitan dengan reka bentuk alat dan peralatan Berkaitan dengan pembahagian pekerjaan Berkaitan dengan kedudukan pengendali

TEORI PENTADBIRAN OPERASI MODEN

H e nr i Fayol (1841-1925)

Dikenali sebagai bapa teori pengurusan moden. Dia menulis tentang masalah yang tidak dipelajari oleh Taylor, kerana ketika Taylor memusatkan pelajarannya di bengkel atau kilang, Fayol melakukannya di peringkat pengurusan, mewujudkan apa yang disebut oleh beberapa orang sebagai "bos" sekolah. Dia memberikan sumbangan besar untuk tahap pentadbiran yang berbeza.

Ia membahagikan aktiviti industri kepada enam kumpulan: teknikal, komersial, kewangan, keselamatan, perakaunan dan pengurusan. Dia menyedari keperluan mengajar pengurusan. Sumbangan pentadbiran utamanya adalah:

1 4 prinsip untuk mengatur operasi

Kesatuan arahan: setiap pekerja harus menjawab kepada satu atasan Kuasa dan tanggungjawab: yang mempunyai kuasa yang dijamin oleh suatu jawatan, harus menjawab untuk hasil pengurusannya Unit arahan: semua anggota organisasi mesti berusaha untuk memihak kepada objektif yang sama.Pusat: merujuk kepada kemasukan ke arah ketua komando yang akan membuat keputusan. Semakin besar organisasi, semakin rendah pemusatannya. Subordinasi kepentingan tertentu kepada umum: kepentingan organisasi diutamakan dan kemudian peribadi. Disiplin: ia sinonim dengan rasa hormat. Pembahagian kerja: ia mendorong pengkhususan dan oleh itu mempromosikan Kecekapan. Urutan: dapat disintesis dengan ungkapan "tempat untuk segala sesuatu dan semua yang ada di tempatnya." Hierarki: mewakili rantai perintah, siapa yang memerintahkan kepada siapa.Ia mesti dihormati dengan menangani pihak atasan / rendah diri. Imbuhan yang adil: imbuhan untuk kerja mestilah sesuai dengan tugas yang dilakukan dan adil. Ekuiti: ia sinonim dengan keadilan dan perlakuan yang sama untuk semua pekerja. Kestabilan kakitangan: ia harus dibayar. memberi pekerja masa yang cukup untuk belajar dan mengasimilasi tugas yang diamanahkan Inisiatif: sumbangan yang dibuat oleh kakitangan yang memihak kepada syarikat mesti didorong dan dihargai Kerja Berpasukan: merujuk kepada keharmonian dalam pautan sehingga persekitaran kerja Jadilah baik.Pekerja mesti diberi masa yang cukup untuk belajar dan mengasimilasikan tugas yang diamanahkan Inisiatif: sumbangan yang dibuat oleh kakitangan yang memihak kepada syarikat mesti didorong dan dihargai.Kerjasama Berpasukan: merujuk kepada keharmonian dalam pautan sehingga persekitaran kerja adalah menyenangkan.Pekerja mesti diberi masa yang cukup untuk belajar dan mengasimilasikan tugas yang diamanahkan Inisiatif: sumbangan yang dibuat oleh kakitangan yang memihak kepada syarikat mesti didorong dan dihargai.Kerjasama Berpasukan: merujuk kepada keharmonian dalam pautan sehingga persekitaran kerja adalah menyenangkan.

SAINS TINGKATAN

Pelukan atau Münsterberg (1863-1916)

Pelopor psikologi Jermanik pelopor psikologi gunaan, menubuhkan asas psikologi industri. Dia mengaitkan kemahiran pekerja baru dengan tuntutan pekerjaan organisasi.

Ini merujuk kepada aktiviti yang mesti dilakukan oleh pentadbir untuk menggantikan kaedah kerja empirikal yang tidak cekap dan mengelakkan simulasi sistematik, menganalisis kaedah kerja terbaik.

Ini bertujuan untuk mencari pegawai yang sesuai dalam pekerjaan yang sesuai dan mempromosikan pendidikan dan kesejahteraan pekerja.

Münsterberg, cuba mengubah kemahiran pekerja baru dengan tuntutan kerja organisasi, dengan tujuan mempengaruhi aktiviti pekerja mereka sebelum bekerja dan sebelum organisasi mereka. Pada masa ketika psikologi pekerjaan didasarkan pada:

Analisis pekerja dan penyesuaiannya terhadap pekerjaan: Kajian dominan menumpukan pada proses pemilihan personel, kaedah pembelajaran pekerjaan dan hubungan antara keletihan / kemalangan kerja. Analisis kerja dan penyesuaiannya dengan pekerja: Dalam kes ini Tema yang berlaku adalah mengenai kajian motivasi kepemimpinan dan hubungan interpersonal di syarikat.

Penemuan utama.

Dia berjaya memahami bahawa:

Keadaan psikologi mempengaruhi produktiviti pekerja. "Bos paling tahu."

Kecekapan psikologi dan industri Munsterberg diringkaskan dalam tiga perkara utama:

Lelaki yang paling baik: merujuk kepada kajian mengenai tuntutan yang dipaksakan oleh pekerja dan keperluan untuk mengenal pasti individu dengan kualiti mental yang menunjukkan mereka sebagai yang paling sesuai untuk pekerjaan yang harus mereka laksanakan.: bertujuan untuk menentukan keadaan psikologi yang membolehkan setiap orang memperoleh hasil yang terbaik dan paling memuaskan. Hasil terbaik: menimbulkan keperluan untuk mempengaruhi keperluan manusia yang berfungsi untuk kepentingan organisasi.

W al t e r Dill Scott (1869–1955)

Dia menceburkan diri dalam studi psikologi periklanan, menulis sebuah artikel berjudul "Psikologi Bisnis" di mana ia mewakili aplikasi pertama teori psikologi motivasi dan produktivitas, sehingga memberi jalan kepada kelahiran psikologi industri. Dalam penerbitan lain, dia mengemukakan bahawa ada dua metode bujukan, hujah dan saranan. Scott menonjolkan pekerja sebagai entiti sosial dan ekonomi dengan ciri yang berbeza.

E nfoques dalam aplikasi psikologi.

Penerapan psikologi untuk motivasi dan produktiviti pekerja Aplikasi psikologi untuk periklanan dan pengurusan personel.

M a x Weber (1864-1920)

Dia sangat menganalisis organisasi dari sudut pandang yang berbeza, dia mempelajari aspek birokrasi, demokrasi, wewenang dan tingkah laku. Dia berhipotesis bahawa organisasi dapat menghancurkan keperibadian individu melalui pengenaan peraturan dan prosedur, kerana mereka mengasingkan proses hubungan dengan individu.Dia mengasaskan teori birokrasi, yang mempunyai tujuh dimensi utama:

Teori birokrasi.

Formalisasi: semua aktiviti organisasi ditentukan secara bertulis, (rutin dan prosedur) dan organisasi beroperasi sesuai dengan seperangkat undang-undang atau peraturan (peraturan dan undang-undang, peraturan dalaman, undang-undang) Pembahagian kerja: setiap peserta memiliki Kedudukan atau kedudukan yang ditentukan dengan bidang kecekapan tertentu, dengan tugas dan atribusi rasmi yang ditentukan dan dibatasi dengan ketat.Prinsip hierarki: birokrasi didasarkan pada hierarki wewenang yang ditentukan dengan baik. Setiap pekerja dikenakan perintah tidak peribadi yang memandu tindakan mereka untuk memastikan ketaatan. Setiap fungsi yang lebih rendah berada di bawah kawalan dan pengawasan yang lebih tinggi, menjamin kesatuan kawalan; setiap pekerja hanya mempunyai satu bos. Oleh itu struktur piramid birokrasi.Birokrasi menekankan kedudukan dan bukan orang yang mempekerjakan mereka sejak mereka memasuki dan meninggalkan organisasi, tetapi posisi tetap ada, untuk menjamin kesinambungan dan pengekalan mereka Kompetensi teknikal: pemilihan dan pemilihan pekerja berdasarkan kompetensi kelayakan teknikal dan profesional calon. Sistem ini juga memperuntukkan pengembangan kerjaya dan kenaikan pangkat dijalankan mengikut kemampuan fungsional, selalu bergantung pada penilaian pihak atasan.Pemisahan antara pemilikan dan pentadbiran: sumber yang digunakan oleh organisasi birokrasi untuk menjalankan tugasnya tidak dimiliki oleh birokrat, kerana pemimpin atau birokrat tidak semestinya memiliki organisasi atau cara pengeluarannya. Profesionalisasi pekerja:pekerja birokrasi adalah profesional, kerana mereka adalah pakar, berkat pembahagian kerja.

W il f r e d o Pareto (1848-1923)

Dikenali sebagai bapa pendekatan sistem sosial untuk organisasi dan pengurusan. Dia menganggap masyarakat sebagai sistem sosial yang dibentuk oleh konglomerat subsistem, yang tidak terisolasi tetapi mempertahankan banyak hubungan di antara mereka, yang menjadikannya saling bergantung.

Bagi Pareto terdapat dua golongan lelaki: musang dan singa. Rubah mengira, berfikir, dan materialistik, sementara singa konservatif, idealis, kuat, dan birokrat. Memperkenalkan konsep golongan elit. Bagi Pareto, golongan elit adalah yang terbaik dalam masyarakat. Golongan elit tidak turun-temurun dan oleh itu mesti berkualiti dan beredar.

Dia juga menggunakan konsep dengan pendekatan lain, dalam erti kata mereka yang memerintah. Sebaik-baiknya, elit fungsional (yang terbaik) bertepatan dengan elit kuasa. Tetapi ini tidak sepenuhnya berlaku, kerana ada pihak yang memerintah tanpa menjadi golongan elit (kerana pengaruh keluarga). Ketika terlalu banyak yang memerintah tanpa menjadi elit fungsional datangnya kehancuran dan runtuh. "Sejarah adalah kuburan bangsawan."

Prinsip Pareto.

Dia terkenal dengan pengamatannya bahawa di Itali 20% penduduk memiliki 80% harta tanah, yang kemudian Joseph Juran dan yang lain akan dipopularkan sebagai prinsip Pareto dan digeneralisasikan di bawah konsep pengagihan Pareto.

Semuanya merujuk kepada perkara yang sama: 20% daripada apa yang anda lakukan menghasilkan 80% daripada hasil yang anda dapatkan dan sebaliknya, 80% dari apa yang anda lakukan menghasilkan 20% dari hasilnya.

SEKOLAH HUBUNGAN MANUSIA

The t atau n Mei (1880-1949)

Mengkhususkan diri dalam teori organisasi, hubungan manusia dan pergerakan untuk hubungan sesama manusia. Minat utamanya adalah untuk mengkaji, dalam diri pekerja, kesan psikologi yang dapat dihasilkan oleh keadaan fizikal pekerjaan yang berkaitan dengan pengeluaran. Dia menunjukkan bahawa tidak ada kerja sama pekerja dalam proyek-proyek tersebut, jika mereka tidak didengar atau dipertimbangkan oleh atasan mereka, sukar dan kadang-kadang hampir mustahil untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

A p ortaciones.

Idea utamanya adalah untuk mengubah model mekanik tingkah laku organisasi untuk menggantinya dengan yang lain yang lebih mempertimbangkan perasaan, sikap, kerumitan motivasi dan aspek lain dari subjek manusia.Dia menegaskan bahawa manusia bukan mesin dan dengan memberinya insentif, manusia akan melakukan Dengan itu datanglah kajian mengenai motivasi lelaki dalam pekerjaan mereka, yang mengarah untuk mengkaji keperluan manusia dan hubungannya dengan ganjaran wang dan bukan wang dan faktor lain dari kehidupan organisasi, seperti jenis pengawasan, hubungan antara sikap, tingkah laku dan prestasi di tempat kerja.

TEORI SISTEM

Ch es t e r Barnard (1886-1961)

Sumbangannya merangkumi teori kerjasamanya, konsep organisasi tidak rasmi dan teorinya mengenai penerimaan wewenang. Oleh kerana ideanya, dia berada dalam beberapa aspek pemikiran pentadbiran, sekolah strukturalis dan sekolah hubungan manusia, di samping itu, postulatnya adalah sebahagian dari apa yang disebut Teori Tingkah Laku Organisasi.

Teori kerjasama.

Dia mengkonseptualisasikan organisasi sebagai sistem sosial koperatif, yaitu, sebagai sistem kegiatan atau kekuatan sosial, biologi dan fizikal yang diselaraskan secara sedar, yang keseimbangan dalaman dan luarannya harus tetap seimbang.

Teori penerimaan autoriti.

Realiti kewibawaan, dari sudut pandang Barnard, tidak banyak berkaitan dengan pengurus daripada dengan pekerja. Daripada pengurus yang memiliki hak formal yang diberikan oleh organisasi yang memaksa pengendalian penting ke atas pekerja, itu adalah pekerja yang benar-benar memiliki wewenang, kerana bergantung pada keputusan mereka untuk menerima atau tidak perintah tersebut dan untuk menentukannya apakah pesanan itu akan diterapkan. pengaruh dan jika ya, di mana mereka akan diarahkan.

PEMIKIRAN PENTADBIRAN MODEN

Chr i s Argyris (1923-2013)

Dia membentangkan kajian mengenai sebab-sebab tingkah laku manusia dalam organisasi. Dia menganalisis individu dan keperibadiannya dan kemudian membandingkannya dengan organisasi dan keperluannya. Dia juga menulis tentang pembelajaran organisasi, istilahnya merujuk pada membangun, menguji, dan menyusun ulang pengetahuan menjadi sesuatu yang harus disosialisasikan melalui mekanisme yang berbeda, seperti prosedur, rutin, kelompok kerja, dan perubahan tingkah laku.

Teori tindakan.

Pembelajaran boleh terletak dalam konteks yang lebih besar iaitu pengetahuan. Ini juga menjelaskan bahawa organisasi, seperti individu, membina dan memelihara model mental yang disebut "teori tindakan" yang mereka gunakan untuk merancang dan menjalankan tingkah laku mereka dalam situasi apa pun di mana mereka terbenam.

Teori-teori ini selalu diulang sehingga tidak perlu membuat teori baru dalam setiap situasi. Oleh kerana amalan organisasi diturunkan dari gambar individu, maka teori tindakan bergantung pada cara anggotanya melambangkannya.

C . Gereja Barat n (1913-2004)

Dia merancang model sistemik dari aspek-aspek yang mesti diliputi ketika anda ingin mempelajari sistem secara keseluruhan. Ia menekankan unsur-unsur asas sistem yang, walaupun tidak unik yang dapat dikenal pasti mengenai masalah ini, jika merangkumi semua yang telah dicadangkan oleh penulis lain.

M odel Sistemik.

Matlamat: Untuk membezakan antara matlamat yang dirumuskan (atau terang) dan nyata (atau tersembunyi), Churchman mencadangkan prinsip utama: Adakah sistem dengan sengaja mahu mengorbankan tujuan lain untuk mencapai matlamat yang dinyatakan? Sekiranya jawapannya positif, maka objektif sebenarnya dan yang nyata adalah sama.Lingkungan: ia terdiri daripada semua elemen yang "di luar" itu dan yang di luar kawalan. Oleh itu, ini tidak dapat memberikan pengaruh apa pun, atau sangat sedikit kepada mereka. Oleh kerana tingkah laku persekitaran ini, dianggap "tetap" dan, ketika mempelajari masalah dalam sistem, persekitaran harus dianggap sebagai "keadaan" atau sebagai faktor yang harus diambil kira.Mereka terdiri dari semua sarana yang tersedia untuk melaksanakan aktiviti yang diperlukan untuk mencapai objektifnya. Sumbernya ada di dalam sistem; Tidak seperti persekitaran, sumber daya mempengaruhi semua perkara yang dapat digunakan oleh sistem untuk faedahnya sendiri.

Fr e d e r ic k Herzberg (1923-2000)

Terkenal dengan pengenalan teori pengayaan pekerjaan dan Motivator-Kebersihan.

Istilah motivasi merangkumi perasaan kepuasan, pertumbuhan dan pengiktirafan profesional yang dimanifestasikan dalam pelaksanaan tugas dan aktiviti yang mewakili cabaran dan mempunyai makna di tempat kerja. Sekiranya faktor motivasi optimum, mereka meningkatkan kepuasan; jika mereka tidak menentu, mereka mengurangkannya.

Teori dua faktor tersebut.

Bagi Herzberg, motivasi untuk bekerja bergantung pada dua faktor:

Faktor kebersihan: merujuk kepada keadaan yang mengelilingi orang di tempat kerja; Ini merangkumi keadaan fizikal dan persekitaran pekerjaan, gaji, tunjangan sosial, polisi syarikat, jenis pengawasan, iklim hubungan antara pengurusan dan pekerja, peraturan dalaman, peluang, dan sebagainya. Mereka sesuai dengan motivasi persekitaran dan merupakan faktor-faktor yang biasanya organisasi mendorong pekerja.Faktor motivasi: mereka merujuk kepada isi kedudukan, tugas dan kewajiban yang berkaitan dengannya; mereka menghasilkan kesan kepuasan yang berpanjangan dan peningkatan produktiviti jauh melebihi tahap normal.

Dou g la s McGregor (1906-1964)

Dalam karyanya "The Human Side of Organisations" dia menerangkan dua cara berfikir pengurus yang disebutnya sebagai teori X dan teori Y. Para pengurus yang dahulu menganggap bawahan mereka sebagai haiwan kerja yang hanya bergerak sebelum kuk atau ancaman, sementara pengurus yang terakhir adalah berdasarkan prinsip bahawa orang mahu dan perlu bekerja.

Ajarannya, sungguh pragmatik, masih dapat diterapkan hari ini walaupun telah menanggung teori dan fesyen pengurusan selama empat dekad.

Teori X.

Ini berdasarkan konsep dan premis yang salah dan menyimpang mengenai sifat manusia, iaitu:

Manusia didorong terutamanya oleh insentif ekonomi (gaji). Semasa organisasi mengawal insentif ini, manusia adalah agen pasif yang mesti dikendalikan, dimotivasi dan dikendalikan oleh organisasi. Emosi manusia tidak rasional dan tidak boleh mengganggu kepentingan diri individu. individu.

Teori Y

Ini berdasarkan sekumpulan andaian dari teori motivasi manusia:

Penggunaan usaha fizikal atau mental dalam pekerjaan adalah wajar seperti bermain atau berehat. Rata-rata manusia tidak suka bekerja. Dalam keadaan tertentu yang dapat dikendalikan, pekerjaan dapat menjadi sumber kepuasan. Rata-rata manusia belajar tidak hanya menerima, tetapi juga mencari tanggungjawab. Penghindaran tanggungjawab, kekurangan cita-cita dan pentingnya keselamatan diri secara amnya adalah akibat dari pengalaman masing-masing, dan bukan ciri-ciri manusia yang melekat dan universal. Orang mempunyai motivasi asas, potensi untuk berkembang, corak tingkah laku yang sesuai dan dilatih sepenuhnya untuk memikul tanggungjawab.

A b r a h a m H. Maslow (1908-1970)

Dia adalah ahli psikologi Amerika yang dikenali sebagai salah satu pengasas dan pendukung utama psikologi humanistik, arus psikologi yang mendalilkan adanya kecenderungan asas manusia terhadap kesihatan mental, yang akan menampakkan dirinya sebagai satu rangkaian proses dalam mencari aktualisasi diri dan aktualisasi diri..

Piramid keperluan.

Perkembangan teori Maslow yang paling terkenal adalah piramid keperluan, model yang menimbulkan hierarki keperluan manusia, di mana kepuasan keperluan paling asas atau bawahan menimbulkan generasi berturut-turut keperluan yang lebih tinggi atau superordinat.

Abraham Maslow sangat mempengaruhi pandangan dunia untuk masyarakat. Ini memberi wajah baru kepada kajian mengenai tingkah laku manusia. Dia menyebut disiplin barunya "Humanistic Psychology."

L y m an W. Porter (1930-2015)

Dia adalah seorang sarjana yang mempunyai perbezaan dan pengaruh yang besar dalam bidang Psikologi Tingkah Laku Organisasi. Dia adalah salah satu pengasas utama kajian tingkah laku organisasi. Teksnya dianggap klasik di lapangan.

M

Terutama bagi pentadbir, ini menunjukkan bahawa jumlah usaha (intensiti motivasi dan tenaga yang terlibat) bergantung pada nilai ganjaran; ditambah dengan kebarangkalian untuk menerima ganjaran. Usaha yang dirasakan dan kebarangkalian untuk benar-benar memperoleh ganjaran seterusnya dipengaruhi oleh kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Sekiranya individu menganggap diri mereka mampu melaksanakan tugas tertentu atau sudah melaksanakannya, mereka lebih menghargai usaha yang diperlukan dan lebih mengetahui kemungkinan mendapat ganjaran. Ia dipengaruhi oleh persepsi tugas yang diperlukan (sejauh mana seseorang memahami matlamat, aktiviti yang diperlukan, dan elemen tugas yang lain) Pencapaian prestasi membawa kepada ganjaran intrinsik (seperti rasa pencapaian atau kepuasan diri) dan ganjaran ekstrinsik (seperti keadaan kerja dan gaji). Sekiranya individu menganggap ganjaran itu adil, ia akan menghasilkan kepuasan.

L y n d al l Urwick (1891-1983)

Dia adalah perunding perniagaan dan salah seorang pemikir yang paling berpengaruh di UK. Terkenal kerana mengintegrasikan idea ahli teori awal seperti Henri Fayol ke dalam teori pengurusan yang komprehensif.

Prinsip pentadbiran

Pengkhususan: setiap orang mesti mempunyai fungsi tunggal Autoriti: mesti ada satu garis kuasa, yang ditentukan dengan jelas dan diakui oleh semua anggota organisasi Skop Pentadbiran: setiap atasan mesti mempunyai sebilangan orang bawahan dengan kedudukannya, jumlah tersebut akan bergantung tahap kedudukan dan sifatnya.Perbezaan: tugas, kewibawaan dan tanggungjawab setiap jawatan dan hubungannya dengan jawatan lain mesti ditentukan secara bertulis dan disampaikan.

H a rr i n g t o n Emerson (1853-1931)

Dia adalah salah satu tokoh terpenting dan relevan yang merevolusikan Kejuruteraan Industri. Dia terkenal dengan sumbangannya kepada pengurusan saintifik, di mana dia mengembangkan pendekatan yang berbeza dengan kecekapan.

Bukunya, The Twelve Principles of Efficiency (1911), meletakkan asas untuk operasi yang cekap, dan 12 prinsipnya yang entah bagaimana selari dengan ajaran Frederick Winslow Taylor.

satu

Cita-cita yang jelas dinyatakan Akal akal Kaunseling yang kompeten Disiplin Urus niaga yang baik Rekod yang boleh dipercayai, cepat dan mencukupi Pengagihan pesanan kerja Piawaian dan jadual Keadaan Operasi standard Arahan praktik bertulis Arahan kecekapan ganjaran.

Tidak diragukan lagi, 12 prinsip yang dijelaskan oleh Emerson pada tahun 1911 berlaku seperti sekarang ini.

J o a n Woodward (1916-1971)

Profesor terkenal terkenal kerana penyelidikannya mengenai Sosiologi Organisasi dan pemimpin dalam topik Teori Organisasi dan Teori Kontingensi, serta pelopor dalam penyelidikan empirikal struktur organisasi dan analisis hubungan antara teknologi dan sistem pengeluaran dan peranan mereka dalam reka bentuk struktur organisasi yang berkesan.

Kajian teknologi sistem pengeluaran.

Dalam kajian mengenai teknologi sistem pengeluaran dan peranan mereka dalam reka bentuk struktur organisasi, dia mengkategorikan serangkaian syarikat yang sangat cekap (pada zamannya) dan dengan maklumat ini dia membantu menentukan ciri struktur seperti:

Bilangan tahap pengurusan Kekurangan antara kawalan penyeliaan Nisbah pengurus Jumlah tenaga kerja Tahap kemahiran pekerja Keseluruhan struktur

Dengan cara ini, pelbagai cara mengurus sumber organisasi dapat ditentukan mengikut ciri-ciri sistem pengeluarannya yang wujud dan dengan demikian mencapai kecekapan organisasi.

Pe t e r F. Drucker (1909-2005)

Dianggap selama beberapa dekad sebagai pemimpin "guru" Amerika pentadbiran. Dia adalah salah satu yang pertama menyebut strategi strategi dalam pengurusan. Baginya, strategi organisasi adalah jawapan kepada dua soalan: Apa perniagaan kita? Itu mesti?

Konsep P ain dikembangkan.

Desentralisasi sebagai prinsip keberkesanan dan kunci kepada produktiviti Penekanan kepada pengurusan personel berkualiti tinggi Pendidikan, latihan dan pengembangan pentadbir untuk keperluan masa depan Maklumat berkualiti tinggi sebagai kunci kejayaan membuat keputusan Penekanan pada pemasaran Perancangan jangka panjang memerlukan Pengurusan berdasarkan penetapan matlamat Pengurusan mengikut hasil

Drucker berpendapat bahawa organisasi bukan untung harus dilihat sebagai struktur manusia dan sosial dan bukannya struktur ekonomi.

W . Edwards Deming (1900-1993)

Namanya dikaitkan dengan perkembangan dan pertumbuhan Jepun selepas Perang Dunia Kedua. Karya utamanya adalah Out of the Crisis (1986). Idea Deming dikumpulkan dalam Empat Poin dan Tujuh Penyakit Pengurusan, di mana dia menegaskan bahawa setiap proses berubah-ubah dan semakin rendah kebolehubahannya, semakin tinggi kualiti produk yang dihasilkan.

Dalam setiap proses, dua jenis variasi atau penyimpangan dapat dihasilkan sehubungan dengan objektif yang ditetapkan pada awalnya: variasi umum dan variasi khas.

14 mata Deming adalah asas untuk pengubahsuaian industri Amerika. Adopsi dan tindakan pada 14 poin adalah tanda bahawa pihak pengurusan berhasrat untuk terus berniaga dan bertujuan untuk melindungi pelabur dan pekerjaan. Mereka berkhidmat di mana sahaja, di syarikat kecil dan juga yang lebih besar, di syarikat perkhidmatan dan di syarikat yang dikhaskan untuk pembuatan.

satu

Buat keteguhan dalam peningkatan produk dan perkhidmatan, dengan tujuan untuk bersaing dan terus berniaga, selain menyediakan pekerjaan. Mengamalkan falsafah kerjasama baru di mana semua orang mendapat manfaat dan mempraktikkannya dengan mengajarnya kepada karyawan, pelanggan dan pembekal Berhenti bergantung pada pemeriksaan massa untuk mencapai kualiti. Sebaliknya, perbaiki proses dan sertakan kualiti dalam produk dari awal. Tamatkan amalan membeli dengan harga terendah. Sebaliknya, kurangkan jumlah kos dalam jangka masa panjang. Berusahalah untuk memiliki satu pembekal untuk setiap item, berdasarkan hubungan kesetiaan dan kepercayaan jangka panjang. Sentiasa dan selamanya meningkatkan sistem pengeluaran, perkhidmatan dan perancangan aktiviti apa pun.Ini akan meningkatkan kualiti dan produktiviti, menurunkan kos secara berterusan. Menetapkan latihan di tempat kerja (latihan). Membentuk pemimpin, mengenali kemahiran, kebolehan dan aspirasi mereka yang berbeza. Tujuan penyelia adalah untuk membantu orang, mesin dan peranti menjalankan tugas mereka. Menghilangkan rasa takut dan membina kepercayaan supaya semua orang dapat bekerja dengan lebih berkesan. Buang halangan antara jabatan. Hapuskan persaingan dan bina sistem koperasi berdasarkan saling menguntungkan yang merangkumi seluruh organisasi.Menghilangkan slogan, nasihat dan tujuan yang memerlukan kecacatan sifar atau tahap produktiviti baru. Nasihat ini hanya mewujudkan hubungan persaingan,penyebab utama kualiti rendah dan produktiviti rendah terletak pada sistem dan ini melampaui kekuatan tenaga kerja Menghilangkan kuota berangka dan pengurusan dengan objektif Menghilangkan halangan untuk menghargai tenaga kerja dan unsur-unsur yang melucutkan kepada orang yang gembira dalam pekerjaan mereka. Ini termasuk menghapuskan tinjauan tahunan atau sistem prestasi yang memberi peringkat kepada orang-orang dan mewujudkan persaingan dan konflik, melancarkan program pendidikan dan peningkatan diri yang kuat, menjadikan semua orang di syarikat berusaha untuk melakukan transformasi. Transformasi adalah tugas semua orang.Ini termasuk menghapuskan tinjauan tahunan atau sistem prestasi yang memberi peringkat kepada orang-orang dan mewujudkan persaingan dan konflik, melancarkan program pendidikan dan peningkatan diri yang kuat, menjadikan semua orang di syarikat berusaha untuk melakukan transformasi. Transformasi adalah tugas semua orang.Ini termasuk menghapuskan tinjauan tahunan atau sistem prestasi yang memberi peringkat kepada orang-orang dan mewujudkan persaingan dan konflik, melancarkan program pendidikan dan peningkatan diri yang kuat, menjadikan semua orang di syarikat berusaha untuk melakukan transformasi. Transformasi adalah tugas semua orang.

7 penyakit maut Pengurusan

Ada penyakit dan rintangan, perbedaan antara keduanya adalah disebabkan oleh kesulitan pembasmian, dan keparahan kerusakan yang ditimbulkan. Yang disebut sebagai 7 penyakit pengurusan yang mematikan dan menentang perubahan yang dicadangkan oleh pengarang adalah:

Kekurangan ketekunan dalam tujuan. Syarikat sering menumpukan pada dividen suku tahunan daripada peningkatan proses, produk dan perkhidmatan yang berterusan. Penekanan kepada pendapatan jangka pendek dan dividen segera. Penilaian prestasi, kedudukan prestasi, atau tinjauan prestasi tahunan. Penilaian tingkah laku melalui penilaian merit tertumpu pada produk akhir dan bukan pada kepemimpinan untuk membantu orang. Kerja berpasukan musnah dan persaingan meningkat Mobiliti eksekutif Pengurusan syarikat hanya berdasarkan jumlah yang dapat dilihat Kos perubatan yang berlebihan Kos jaminan yang berlebihan

L a ur e n c e Peter (1919-1990)

Pada tahun 1968, Laurence J. Peter menerbitkan buku The Peter Principle, di mana dia mengucapkan salah satu kalimat yang paling terkenal dalam bidang pengurusan dan pentadbiran perniagaan. Di dalamnya, ini berkaitan dengan prinsip homonim: orang yang melakukan pekerjaan mereka dengan baik dinaikkan pangkat ke posisi yang lebih besar tanggungjawabnya, sehingga mereka mencapai tahap ketidakcekapan mereka.

Prinsip Peter

Juga dikenal sebagai "Prinsip Ketidakmampuan Peter" ini disimpulkan dari analisis ratusan kes ketidakcekapan dalam organisasi dan memberikan penjelasan mengenai kes-kes pengumpulan personel, yang menurutnya:

"Dalam hierarki, setiap pekerja cenderung meningkat ke tahap ketidakcekapannya."

Peningkatan kakitangan dilakukan untuk mengatasi ketidakcekapan pegawai atasan hierarki dan mempunyai tujuan utama untuk meningkatkan kecekapan organisasi, sehingga proses promosi meningkatkan pendatang baru ke tahap ketidakcekapan mereka. Diandaikan bahawa menaiki tangga hierarki selalu menjadi perkara yang baik dan bahawa tujuan selalu bermaksud keadaan yang lebih baik. Walau bagaimanapun, peningkatan ekonomi dan status yang disertakan dengan promosi boleh menyebabkan ketidakpuasan, tekanan dan ketidakcekapan sekiranya kemahiran peribadi untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu diabaikan.

W illia m Ouchi (1943)

Dia adalah seorang profesor dan pengarang Amerika dalam bidang pengurusan perniagaan. Sumbangan utamanya adalah teori Z, yang bertujuan untuk mewujudkan budaya perniagaan baru di mana orang mencari persekitaran kerja yang komprehensif yang membolehkan mereka memperbaiki diri untuk kebaikan mereka sendiri dan syarikat.

Teori Z

Ini cenderung bersifat partisipatif dan didasarkan pada hubungan manusia, ia bertujuan untuk memahami pekerja sebagai makhluk yang tidak dapat dipisahkan yang tidak dapat memisahkan kehidupan kerjanya dari kehidupan peribadinya, dengan alasan ini dia meminta syarat-syarat khas tertentu seperti kepercayaan, kerja berpasukan, pekerjaan kehidupan, hubungan peribadi yang erat dan pengambilan keputusan kolektif.

Integriti ini mesti diterapkan untuk memperoleh prestasi sumber daya manusia yang lebih tinggi dan dengan demikian mencapai produktiviti perniagaan yang lebih tinggi, ini adalah mengenai mewujudkan falsafah perniagaan humanistik baru di mana syarikat itu komited kepada pekerjanya.

Tiga prinsip asas teori Ouchi adalah:

Kepercayaan (ia adalah tonggak budaya) Perhatian terhadap hubungan manusia Merapatkan hubungan sosial.

Thom a s Peters (1942) dan Rober t Water man Jr. (1936).

Peters dan Waterman mengembangkan kerangka teori mengenai motivasi dan membuat keputusan dalam persekitaran ketidakpastian, ciri pekerjaan pengurus di dunia hari ini, untuk tidak mendasarkan konsep teori kecemerlangan, bahkan gagasan kecemerlangan yang tidak sistematik, tetapi cadangan kecemerlangan, terikat dalam sembilan prinsip kesahan sejagat tetapi diambil dari penyelidikannya yang luas mengenai syarikat yang paling berjaya kerana kualiti pengurusan mereka di Amerika Syarikat.

Dalam Mencari Kecemerlangan

Penerbitan pertamanya, In Search of Excellence, adalah penjual terbaik. Dengan mengadopsi sudut pandang empirikal mengenai pengurusan kualiti. Mereka berminat dengan apa yang berjaya dalam kes-kes tertentu dan menjelaskan sebab-sebab kejayaannya.

Atribut kecemerlangan dalam organisasi:

Penanganan kekaburan dan paradoks. Kekacauan adalah peraturan dalam perniagaan, tidak terkecuali. Iklim perniagaan selalu tidak menentu dan samar-samar. Pendekatan berangka dan rasional tidak selalu berfungsi kerana kita hidup dalam masa yang tidak rasional. Predisposisi untuk bertindak. Lakukan, cubalah, selesaikan. Yang penting adalah mencuba sesuatu, tanpa rasa takut akan kegagalan. Sochiro Honda, pengasas syarikat Honda, mengaku bahawa hanya satu peratus ideanya berjaya. Nasib baik untuknya, dia terus mencuba setelah 99 kegagalannya.

Pendekatan kepada pelanggan. Syarikat yang menonjol untuk kecemerlangan mereka mempunyai persepsi yang cerdas tentang apa yang diinginkan oleh pelanggan mereka. Ini kerana mereka adalah pengguna produk mereka sendiri, atau kerana mereka mendengarkan pengguna dengan teliti. Autonomi dan keusahawanan. Tanggungjawab terhadap jabatan, tugas atau masalah sangat penting untuk memotivasi pekerja. Ini adalah alasan yang paling disebut di kalangan mereka yang bekerja sendiri.

Produktiviti oleh kakitangan. Tidak menghairankan bahawa kakitangan bertindak sesuai dengan perlakuan yang mereka terima. Sekiranya pekerja diperlakukan seolah-olah mereka tidak boleh dipercayai, dan mereka tidak akan. Mereka harus dianggap sebagai rakan kongsi syarikat, sehingga mereka bertindak seperti itu.Mobilisasi sekitar nilai kunci. Menjadi mustahak untuk bertanya. Sentiasa bertanya apa nilai tambah setiap proses dan prosedur yang sangat penting.

"Pembuat kasut, untuk kasut anda." Ia harus dekat dengan industri asas organisasi. Kemahiran atau budaya yang berasal dari industri yang berbeza boleh menjadi pengaruh yang fatal pada organisasi Struktur sederhana dan sedikit kakitangan. Syarikat yang disifatkan oleh kecemerlangannya adalah organisasi dengan sikap peribadi dan tanpa struktur pengurusan, fleksibiliti dan ketegasan yang besar secara serentak. Kawalan ketat dikekalkan dan pada masa yang sama membolehkan kakitangan lebih banyak fleksibiliti daripada biasa.

P

Buat kapasiti total untuk memberi respons kepada pelanggan. Ini menjadikannya perlu untuk mendengarkan pengguna pada setiap kesempatan yang timbul. Bersikap luar biasa. Buat pasaran khusus dan bezakan produk anda daripada pesaing anda. Jalankan inovasi pantas. Jangan berhenti berinovasi dalam projek baru. Anda tidak perlu bimbang tentang kegagalan atau menjadi asli. Sekiranya kegagalan berlaku, ia mesti dilakukan dengan cepat.

Memberi kuasa membuat keputusan kepada kakitangan. Percayalah kepada kakitangan. Latihlah. Gunakan pasukan yang diarahkan sendiri. Libatkan semua orang dalam semua perkara. Menghilangkan pentadbiran kerana ketakutan dan keputusan Mematuhi perubahan. Buat visi dan tunjukkan dengan teladan.

Delegasikan kuasa ke tahap operasi terendah.

Susun semula sistem untuk dunia yang huru-hara. Menganalisis dan memikirkan semula apa yang dinilai. Desentralisasikan maklumat, sampaikan tepat pada masanya kepada mereka yang memerlukannya untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik. Tetapkan matlamat yang sederhana dan integriti permintaan.

KESIMPULAN

Menyelidiki rujukan utama Pentadbiran, telah memungkinkan untuk memperkuat dan menyusun perspektif yang ada pada masa ini. Sering kali, ketika berbicara mengenai pentadbiran dalam organisasi, perkara pertama yang terlintas di fikiran adalah pejabat yang di pintu masuk mempunyai slogan "Sumber Manusia" dan merupakan tempat di mana banyak yang diperkatakan tetapi sedikit yang dilakukan.

Walau bagaimanapun, dengan perkembangan artikel ini, dapat dilihat bahawa istilah Pentadbiran telah dikaji, direnung dan diaplikasikan oleh para pemikir hebat sejak zaman kuno dan zaman dan di antara setiap penemuan utama mereka, semuanya memungkinkan kita untuk menghargai satu keunikan: pentadbirannya berkait rapat dengan pengetahuan, ia tidak mempunyai permulaan tertentu dan oleh itu tidak ada tujuan, akan selalu ada "cara terbaik" untuk memperkayakan seni mengurus dan mengurus diri.

Watak yang paling menonjol dalam aliran pentadbiran adalah contoh bahawa apa yang dikenali sebagai "masa" harus digunakan untuk kepentingan orang lain dan ganjaran terbaik adalah untuk mendorong generasi berikutnya untuk terus berada dalam jurang apa yang dimiliki oleh setiap orang sebagai keutamaan.

Seseorang memiliki keberanian untuk memperkenalkan teks yang "… lelaki datang dan pergi, seperti gandum pada musim sejuk, tetapi nama-nama ini tidak akan pernah mati." - Kereta

BIBLIOGRAFI

Teori Pentadbiran. (29 September 2012). Diakses pada 8 Februari 2017, dari Teori Hubungan Manusia: http://adminteoria.blogspot.mx/2012/09/teoria-de-las-relaciones-humanas_29.htmlChiavenato, I. (2007). Pengenalan Teori Pentadbiran Umum (edisi ketujuh). Mexico: Mc Graw Hill Cortés, JS (30 Mac 2013). Teori pentadbiran. Diakses pada 11 Februari 2017, dari: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Danny. (4 April 2012). Teori Pentadbiran. Diakses pada 08 Februari 2017, dari: http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.htmlExperto. (23 Februari 2001). GestioPolis.com. Diakses pada 7 Februari 2017, dari Chester Barnard, sumbangannya kepada pentadbiran: http: //www.gestiopolis.com / chester-barnard-sus-sumbangan-a-la-pentadbiran / Giugni, P. (6 Februari 2009). Berkualiti sebagai Falsafah Pengurusan. Diakses pada 8 Februari 2017, dari: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Luis. (2 Januari 2009). Seni ingatan. Diakses pada 08 Februari 2007, dari El Pirncipio de Pareto: http://www.elartedelamemoria.org/2009/01/02/el-principio-de-pareto/Milena. (29 Ogos 2011). Teori Pentadbiran. Diakses pada 7 Februari 2017, dari http://tadministrativa-milena.blogspot.mx/2011/08/henry-lawrence-gantt.htmlMoreno, AR (Ogos 2014). Perwatakan Pentadbiran. Diakses pada 11 Februari 2017, dari Hugo Munsterberg: http://personajesadmin.blogspot.mx/2014/08/hugo-munsterberg-cano-fecha-y-lugar.htmlParedes, D. (22 November 2010). Educadictos.com.Diakses pada 9 Februari 2017, dari http://www.educadictos.com/el-principio-de-peter/Valenzuela, C. (15 September 2015). Kejuruteraan Industri Awam. Diperoleh pada 7 Februari 2017, dari Prinsip Ekonomi dalam Pergerakan Produktif: http://ingenieriocivilindustrialcvc.blogspot.mx/2011/09/principios-de-la-economia-en-los.htmlVega, E. (sf). Model Motivasi Porter dan Peguam. Diakses pada 11 Februari 2017, 2017. dari; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Model Motivasi Porter dan Peguam. Diakses pada 11 Februari 2017, 2017. dari; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Model Motivasi Porter dan Peguam. Diakses pada 11 Februari 2017, 2017. dari;

GRATITUDE

Ucapan terima kasih yang tulus kepada Institut Teknologi Orizaba, untuk menjadi dan terus berkuasa sebagai ibu bapa latihan profesional kami. Kepada Bahagian Pengajian dan Penyelidikan Siswazah (DEPI), kerana mendorong kami untuk mencari masa depan yang lebih baik. Kepada Majlis Sains dan Teknologi Nasional (Conacyt) atas sokongan dan sokongan yang diberikan kepada kami. Akhirnya dan dengan cara yang istimewa, kepada Dr. Fernando Aguirre y Hernández, pelopor dalam pembinaan visi dan hasil yang berbeza.

Muat turun fail asal