Memilih orang yang akan menjadi sebahagian daripada Projek Pendidikan Institusi kita bukanlah satu tugas yang mudah. Adalah mustahak agar anggota baru bertepatan dengan objektif dan nilai yang kita tegakkan, serta membawa idea baru dalam pekerjaan seharian kita. Di bawah ini kami akan menemui beberapa garis panduan yang akan membantu kami mencapai pemilihan kakitangan sekolah yang lebih berkesan, sebagai cara untuk meminimumkan risiko yang terlibat dalam memasukkan seseorang yang tidak mempunyai profil yang diperlukan untuk organisasi kami. Kita akan mulai dengan mengenali institusi tempat kita berada, dengan fokus pada analisis pekerjaan terkini, untuk kemudian menghadapi proses pemilihan personel dengan semua langkah metodologinya.Kami akan mengakhiri lawatan bermaklumat ini dengan menangani isu kemungkinan pengembangan sumber daya manusia semasa dan cabaran besar untuk menilai usaha mereka.
1. Diagnosis Institusi
Orang membuat perbezaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, jadi melayani dan memeliharanya adalah strategik. Apabila pemilihan personel dibuat, kami bertaruh pada peningkatan berterusan perkhidmatan pendidikan yang disediakan.Untuk memilih anggota sekolah yang baru, kita perlu memulakan dengan membuat DIAGNOSIS INSTITUSI. Melaluinya kita akan mengetahui:
- Budaya organisasi Kekuatan institusi Kelemahan organisasi dan kemungkinan mengatasi konflik Kecekapan kakitangan organisasi dan kemahiran yang akan menarik untuk mengembangkan keperluan Latihan.
a) Kekuatan organisasi
Setiap organisasi mempunyai aspek di mana ia menonjol atau kuat.
Sekiranya kita ingin mengenali mereka, adalah mustahak untuk membuat senarai momen dan situasi yang berjaya di sekolah dan untuk membenarkan mengapa kita menganggapnya atau tidak. Juga berguna untuk bertanya mengenai mereka yang mengambil perkhidmatan pendidikan yang kami sediakan: ibu bapa dan pelajar.
Oleh itu, kita akan mengetahui tingkah laku, projek, norma, sikap apa yang menjadikan kita sekolah yang boleh dipilih.
Untuk melaksanakan aspirasi ini, kita mempunyai orang-orang yang mempunyai ciri-ciri tertentu. Walaupun setiap pekerjaan mempunyai keunikannya, semua anggota yang bertujuan mencapai objektif sekolah, sebahagian besarnya berkongsi nilai budaya mereka.
b) Kompetensi yang diperlukan hari ini dalam organisasi
Pada masa perubahan yang besar dan pesat ini, organisasi perlu memiliki kemampuan untuk belajar menghadapi cabaran realiti masa kini dengan fleksibiliti dan dinamisme. Dalam organisasi yang berminat untuk memberikan perkhidmatan terbaik dan berjaya menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia yang kompleks ini, orang yang:
- Mereka komited terhadap institusi Mereka mempunyai inisiatif peribadi Mereka belajar dari organisasi Mereka rela belajar Mereka mengambil kesilapan sebagai peluang untuk berkembang Mereka mempunyai rasa kritikan diri Mereka menguruskan masa dengan berkesan Menyatakan pendapat dan perselisihan pendapat Mereka mengambil alih masalah dan mempunyai kemampuan untuk memberikan penyelesaian Mereka mempunyai kemampuan untuk bekerja dalam satu pasukan Memahami harapan dan keperluan percakapan Mereka sentiasa dikemas kini Mereka bertanggungjawab Mereka menunjukkan fleksibiliti Mereka cepat menyesuaikan diri dengan perubahan,Bersikap terbuka dan positif terhadap mereka Mereka mempunyai perspektif pelbagai disiplin Mereka mengekalkan hubungan interpersonal yang positif Mereka menangani tekanan untuk tanggungjawab baru Mereka menunjukkan kemampuan untuk berkomunikasi secara berkesan Mereka peka terhadap maklumat yang diterima Mereka dapat mencapai kata sepakat Mereka membuat keputusan dalam masa yang singkat Mereka mengurus dengan mahir Mereka mencapai kemampuan untuk mendengar Mereka mengetahui budaya yang berbeza Walaupun mustahil bagi seorang pekerja untuk berjaya menyelesaikan semua masalah Soalan yang dikemukakan, hari ini ciri-ciri peribadi ini dipertimbangkan dan melalui mereka prestasi organisasi yang lebih baik dicapai. Mungkin senarai ini akan membantu kita mengetahui kemahiran yang kita miliki dan yang tidak kita miliki. Apa yang berguna untuk dicapai? Apa aspek yang telah kita capai akhir-akhir ini? Di mana orang lain harus kita memperkuat latihan kita?Apa yang berguna untuk dicapai? Apa aspek yang telah kita capai akhir-akhir ini? Di mana orang lain harus kita memperkuat latihan kita?Apa yang berguna untuk dicapai? Apa aspek yang telah kita capai akhir-akhir ini? Di mana orang lain harus kita memperkuat latihan kita?hari ini ciri-ciri peribadi ini dipertimbangkan dan melalui mereka prestasi organisasi yang lebih baik dicapai. Mungkin senarai ini akan membantu kita mengetahui kemahiran yang kita miliki dan yang tidak kita miliki. Apa yang berguna untuk dicapai? Apa aspek yang telah kita capai akhir-akhir ini? Di mana orang lain harus kita memperkuat latihan kita?hari ini ciri-ciri peribadi ini dipertimbangkan dan melalui mereka prestasi organisasi yang lebih baik dicapai. Mungkin senarai ini akan membantu kita mengetahui kemahiran yang kita miliki dan yang tidak kita miliki. Apa yang berguna untuk dicapai? Apa aspek yang telah kita capai akhir-akhir ini? Di mana orang lain harus kita memperkuat latihan kita?
c) Analisis pekerjaan
Semasa memilih anggota sekolah yang baru, akan berguna untuk menjelaskan bagaimana struktur dan fungsi kedudukan semasa disusun untuk mengetahui siapa kita dan bagaimana jawatan kosong itu dihubungkan dengan institusi secara keseluruhan.
Penting bagi pekerja untuk mengetahui apa yang diharapkan oleh sekolah daripada mereka, kerana dalam situasi di mana terdapat kesesuaian antara orang dan organisasi, mereka cenderung berkinerja dengan baik, menerima pampasan yang diharapkan dan meningkatkan kemampuan dan kepuasan mereka terhadap pekerjaan yang dilakukan., yang meningkatkan motivasi mereka, mendorong mereka untuk menjaga sikap positif.
Sekiranya kita mencari kesejahteraan individu, kesejahteraan sosial dan kecekapan dalam organisasi, perlu dicapai:
- pengembangan keupayaan pekerja secara optimum, potensi mereka, komitmen mereka terhadap institusi, tahap kesesuaian tertinggi antara matlamat individu dan matlamat organisasi, nisbah keberkesanan kos yang sesuai
Penilaian ini berlaku untuk pekerja masuk yang mesti mengetahui budaya dan struktur sekolah di mana dia mula bekerja dan bagaimana dia akan didampingi dan dinilai dalam pekerjaan hariannya.
Sebagai kaedah untuk mencapai definisi profil pekerja yang diinginkan, adalah wajar untuk menilai prestasi anggota organisasi semasa dan untuk mengetahui isu-isu apa yang dinilai di dalamnya.
Pilihan kakitangan
Ini adalah proses yang terdiri daripada merancang, mengatur dan mengkoordinasi berbagai tahap pemilihan personel. Orang-orang untuk menduduki pekerjaan dipilih sama ada:
- antara calon dari luar organisasi antara calon yang tergolong dalam organisasi dan yang bergerak dari satu kedudukan ke kedudukan yang lain.
Proses pengambilan melibatkan pencarian yang kompleks. Ini bermaksud mengenal pasti orang yang paling sesuai untuk mengisi jawatan tertentu dan juga memperoleh kecekapan yang lebih tinggi dalam kedudukan tersebut.
Untuk memilih adalah memilih untuk kedua-dua pihak, untuk: pengurus dan orang yang mengambil bahagian sebagai calon.
Keputusan mengenai calon yang akan menduduki jawatan itu selalu dibuat oleh pengarah institusi. Campur tangan pemilih luaran dapat menjelaskan dan bekerjasama sehingga kedua-dua pihak (pengurus dan calon) membuat keputusan yang baik.
Pemilihan terdiri dari mencari orang untuk melakukan tugas-tugas tertentu, untuk menyelesaikan masalah yang ada dalam tugas itu.
Perbezaan Rymberg (1998):
| Pemilihan satu lawan satu dengan yang lain. PAKAIAN |
Nampaknya seseorang dipilih daripada orang lain yang muncul sebagai pilihan.
| Penilaian masing-masing mengenai profil yang diinginkan SEBENAR |
Tetapi pada hakikatnya, orang yang memenuhi syarat-syarat yang paling hampir dengan definisi yang telah dibuat dari profil yang diinginkan bagi sesiapa yang menduduki pekerjaan dipilih.
a) Kelebihan proses pemilihan personel
Pilihan kakitangan yang lemah menghasilkan:
Kekurangan undang-undang masa depan: jika seseorang bergabung dengan yang tidak memenuhi pekerjaan dengan cara yang diharapkan, mereka mungkin harus dibebaskan, yang menyebabkan masalah yang tidak akan dicetuskan oleh pemilihan yang baik.
Ketidakcekapan prestasi: dengan tidak menjaga aspek penyediaan profil dan memilih orang berdasarkannya, seseorang yang tidak mempunyai kemampuan, pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan oleh jawatan itu dapat disatukan ke dalam institusi, yang membawa kepada prestasi yang tidak baik di pejabat.
Kehilangan masa dan wang untuk institusi: Kekurangan ini menunjukkan perlunya memulakan proses pemilihan baru, untuk mengulangi tugas memasukkan orang lain ke dalam organisasi, masalah yang dapat dielakkan dengan mengikuti langkah-langkah metodologi proses pemilihan dari peribadi.
b) Profil
Orang dipilih berdasarkan profil pekerjaan. Tetapi kami mengambil kira bahawa setiap individu selalu memberi sumbangan kepada organisasi dan sumbangan mereka sendiri.
Profil tersebut adalah hasil daripada:
- Memahami budaya syarikat: ciri, gaya, jadual nilai, rangkaian komunikasi, siapa orang yang berjaya, carta organisasi Keperluan yang timbul Kedudukan di mana anda ingin memenuhi keperluan itu. Posisi adalah tempat yang ditetapkan untuk tugas atau fungsi dalam organisasi. Orang: ciri keperibadian yang diperlukan oleh kedudukan yang akan diisi. Persekitaran penyejuk: ciri-ciri pasaran buruh mengenai kedudukan yang akan diisi.
Richino (1996) mencadangkan agar kita bertanya kepada diri sendiri:
- Apa tuntutan yang ada dalam tugas ini? Apa ciri khas yang dimilikinya? Siapa yang bertanggungjawab? Siapa rakan sebayanya? Adakah anda mempunyai orang yang bertanggungjawab? Apakah tahap hierarki? Apa yang diharapkan daripada peranan anda?
Untuk diterima dan ditoleransi oleh persekitaran institusi, orang itu mesti mempunyai banyak persamaan dengan sekolah.
Profil tersebut menyajikan syarat formal dan tidak rasmi yang selalu berkaitan dengan kedudukan yang harus diisi dan ciri keperibadian yang dihargai oleh budaya organisasi:
Keperluan formal: data klasifikasi dan ciri sosio-budaya (jantina, umur, tempat tinggal, mobiliti sendiri, dll.)
Keperluan keperibadian: kebolehan, kemahiran dan bakat.
c) Tahap proses pemilihan personel:
Richino (1996) mencadangkan tahap berikut:
| PENDUDUK AWAL
PEMILIHAN CV TINJAUAN PENILAIAN PERINGKAT KEPUTUSAN DAN PENGIKTIRAFAN PENGIKUTAN |
d) Sumber pengambilan kakitangan
García (1998) membezakan antara sumber pengambilan dalaman dan sumber pengambilan luaran.
Dalaman: apabila jawatan kosong diisi dengan kakitangan syarikat.
Luaran: apabila jawatan kosong diisi dengan kakitangan di luar syarikat.
Sumber dalaman
Dengan penempatan semula: promosi pekerjaan
Dengan pemindahan: fungsi yang sama dari satu sektor ke sektor lain
Sumber luaran
Penyampaian secara spontan kurikulum vitae.
Penerbitan iklan terperingkat.
Poster di institusi yang berkaitan dengan jawatan yang akan diisi Rujukan dari pegawai sekolah atau orang yang diketahui oleh pengarah.
Pemilihan luaran memungkinkan sumbangan idea baru dan teknik kerja oleh staf baru dan kemungkinan memperbaharui kakitangan yang bermotivasi rendah.
Maklumat yang dikumpulkan mesti disahkan dengan mengemukakan dokumentasi dan meminta rujukan yang membolehkan kita mengetahui sejarah pekerjaan calon.
e) Pemilihan riwayat hidup
Riwayat hidup adalah dokumen yang mengandungi latar belakang setiap calon pekerjaan.
Dalam pemilihan riwayat hidup, usaha akan dilakukan untuk mengenal pasti calon-calon yang, kerana ciri "objektif" mereka, memenuhi syarat minimum kemampuan menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang mereka pilih.
f) Temu ramah pemilihan pegawai
Kami akan mengadakan wawancara pemilihan dengan calon yang paling dekat dengan profil yang diinginkan. Dalam temu bual, sebarang keraguan yang telah kita tinggalkan akan dihapuskan ketika membaca sejarah kerja anda dalam catatan kurikulum.
Richino (1996) mendefinisikan: Wawancara adalah mengenai situasi dua orang antara pemilih dan pemohon, dengan tujuan untuk menjalin hubungan, dipendekkan dalam masa dan ruang. Bagi pemilih adalah kesempatan untuk "bertemu" calon. Bagi pemohon, ini adalah situasi penilaian. Memadai untuk menggunakan sumber peribadi terbaik, memenuhi harapan penilai dan mendapatkan pekerjaan yang anda lamar.
Temu ramah pertama
Temubual pertama biasanya meneroka jalan kerjaya yang dimiliki oleh calon. Ia dinilai bagaimana calon menyokong dalam wawancara apa yang dinyatakan dalam riwayat hidup.
Menurut Álvaro de Ansorena Cao (1996), ini bertujuan untuk mengetahui ciri-ciri, keperluan dan kecekapan tingkah laku tertentu yang dimiliki orang yang ditemu ramah untuk jawatan yang akan diisi.
Pewawancara akan memberikan maklumat kepada penemuduga mengenai pekerjaan yang mereka pilih, supaya pemohon dapat menilai minat mereka terhadapnya. Pertandingan akan diadakan antara selera calon dan apa yang ditawarkan oleh institusi.
Temu ramah mendalam
Dalam wawancara mendalam kedua, sejarah pendidikan orang yang ditemu ramah, jalan kerjayanya dengan lebih terperinci, sejarah peribadinya, keluarga dan sosial, kebolehan dan kekurangan calon serta motivasinya untuk menduduki jawatan yang ditawarkan oleh sekolah akan diselidiki.
g) Peringkat
Secara amnya, dua atau tiga calon dipilih untuk mengisi jawatan tersebut, yang memenuhi sebahagian besar harapan yang ditimbulkan dalam menetapkan profil kedudukan tersebut. Maklumat mengenai calon-calon ini diperoleh dengan memerhatikan riwayat hidup dan wawancara yang diadakan. Adalah dinasihatkan bahawa dua atau tiga orang ini bertemu dengan lebih daripada satu pengurus atau dengan orang yang akan menjadi penyelia terdekat mereka semasa kemasukan. Kemudian, di antara semua orang yang mempunyai kuasa membuat keputusan yang menilai calon akhir, orang yang akhirnya akan mengisi jawatan itu akan dipilih.
Bibliografi
- Ansorena Cao, vlvaro de: «15 langkah untuk pengambilan pekerja yang berjaya. Kaedah dan instrumen ». Syarikat Paidós Editorial. Madrid. (1996) Deal dan Kennedy: «Syarikat sebagai sistem budaya». Editorial Sudamericana. Buenos Aires (1985) Pembingkaian dan Strategi. Pemilihan dan Latihan Sumber Manusia. Manual latihan untuk Persidangan "Arahan dalam Pemilihan Personel". Guru: Lic. Gustavo Rymberg. Buenos Aires. (1998) García, Apolinar E.: «Teknologi Pengurusan. Pengurusan Sumber Manusia". Pengarang Sainte Claire. Buenos Aires. (1998) Gomez Llera dan Pin: «Mengarahkan adalah mendidik» Program McAraw Hill Young Professionals Editor. Syarikat Techint. Folder modul. Alamat peribadi. Latihan. (1997) Richino, Susana V.: «Pemilihan personel». Paidós Pengarang. Buenos Aires. (1996) Ulrich, Dave:"Juara Sumber Manusia". Editorial Granica University of Palermo. Les. Beatriz Checchia. "Ke arah penempatan semula Pembangunan Profesional". Buenos Aires. (1997)
