Organisasi bukan hanya struktur di mana proses yang dirancang sebelumnya dijalankan untuk menghasilkan hasil, mereka juga merupakan entiti wujud bersama manusia dengan budaya yang membezakan mereka antara satu sama lain dan mencirikannya sehingga kita dapat mengatakan bahawa ada di antaranya mempunyai "Keperibadian", iaitu, mereka adalah makhluk hidup.
"Makhluk hidup" ini adalah organisasi, perlu dikendalikan dengan lebih cekap dan berkesan, dengan kesedaran bahawa semakin banyak pengetahuan, semakin berkesan. Dan pengetahuan itu merangkumi pelbagai strategi, kaedah dan teknik yang dapat bertindak sebagai sekutu dalam pengembangan pengalaman harian menjaga mereka tetap sihat dan lestari dari masa ke masa.
Salah satu strategi itu ialah pembinaan. Pengurusan organisasi menggunakannya sebagai alternatif yang sangat menarik dengan prospek aplikasi yang sangat luas. Perlu dinyatakan bahawa untuk Fremicourt yang dikutip oleh Caby (2004: 21), dari peringkat pengurusan, ia terdiri daripada: "menolong individu atau kumpulan untuk berintegrasi dalam kerangka objektif perniagaan".
Dan ini adalah bahawa, di semua pelosok dunia, pembinaan diterapkan lebih banyak di syarikat atau organisasi apa pun, sama ada awam atau swasta, besar atau kecil, untuk keuntungan atau bukan keuntungan.
Mengikut perkara di atas, beberapa syarikat telah menyatakan, menurut pengalaman mereka, bahawa profesional pelatih yang tepat pada masanya, dalam kumpulan kerja mengenai pekerjaan peribadi pada pengurus, dengan cepat menjadi kelebihan persaingan organisasi.
Terdapat beberapa ciri khas pembinaan pengurusan, antaranya adalah:
• Berfokus pada objektif: mencari kejelasan tentang bagaimana, kapan dan mengapa untuk mencapai hasil organisasi.
• Fleksibel: memberikan pilihan untuk, dalam ruang di mana kreativiti dipromosikan, banyak dan pelbagai cara dicari untuk mencapai hasil perniagaan.
• Promotor perubahan: menyediakan alat kepada pengurus untuk mempromosikan perubahan melalui undangan dan bukan pemaksaan, mewujudkan persekitaran keyakinan untuk melaksanakannya.
• Menggalakkan hubungan: membangkitkan minat pengurusan terhadap pendekatan sistemik dan pentingnya hubungan sesama manusia yang berkualiti dalam organisasi.
• Penekanan pada komunikasi: mengusulkan untuk terus menerus meninjau rangkaian percakapan syarikat, menentukannya semula dan campur tangan secara institusi dan peribadi dalam mesej untuk penciptaan tetap kerangka kemungkinan dan koordinasi tindakan.
Bimbingan pengurus mendorong situasi yang bermanfaat dalam organisasi, tanpa ini dikelirukan dengan beberapa jenis terapi (walaupun disiplin bergantung pada cadangan untuk mengkaji tingkah laku manusia seperti NLP, Kecerdasan Emosi dan Analisis Transaksional). Inilah yang dirujuk oleh Hoffmann (2007: 20) ketika dia menunjukkan:
Apabila kita menghadapi situasi emosi yang memuncak, kita mendengarnya secara empati, kita mengatasinya, kita menolong klien menyedari bagaimana keadaan ini mempengaruhi mereka dalam konteks kehidupan mereka yang berbeza dan kami mengajak mereka membuat keputusan untuk mengusahakannya di luar organisasi dengan ahli terapi khusus. Konteks organisasi bukanlah konteks yang sesuai untuk melakukan psikopetrapi!
Adalah perlu untuk memperjelas bahawa fungsi utama pelatih pengurusan adalah untuk bekerjasama dengan pengurus atau orang penting dalam organisasi untuk mencapai objektif perniagaan. Untuk melakukan ini, ia akan memiliki alat pendorong seperti yang diusulkan oleh Dilts (2004), di antaranya adalah perumusan objektif yang terbentuk dengan baik, psikogeografi, pemetaan pengalaman, intervisi, dan analisis kontras.
Semua perkara di atas, mustahak, dalam persekitaran pembelajaran. Bimbingan manajerial, dengan kesedaran terbuka bahawa seperti air terjun mesti pergi dari atas ke bawah, akan selalu bergerak dalam ruang keperluan sedar untuk terus belajar. Kerana, dalam organisasi, masalahnya tidak hanya terdiri dari "apa" yang kita pelajari untuk meningkatkan prestasi kita, seperti yang dinyatakan oleh Echeverría (2006: 87) ketika dia menyatakan:
Masalah asas dengan belajar bukanlah bahawa ada perkara-perkara tertentu yang harus dipelajari, dan terdapat banyak daripadanya. Masalahnya ialah syarikat mesti belajar secara kekal sebagai sebahagian daripada pekerjaan hariannya. Belajar adalah bahagian yang melekat dalam pekerjaan sekarang.
Dan seperti yang disarankan oleh Hoffmann (2007) yang disebutkan di atas, semua strategi dan tindakan pengembangan harus ditujukan untuk mempromosikan tiga jenis pembelajaran: belajar untuk belajar, kemampuan untuk merenung, dan kemampuan untuk bertindak.
Ringkasnya, pembinaan manajerial adalah proposal yang harus memusatkan perhatian pada prestasi organisasi, dengan objektif yang ditentukan dengan baik untuk memperoleh hasil yang memuaskan. Ini akan dicapai melalui pengoptimuman komunikasi organisasi dan peningkatan berterusan hubungan sistem manusia yang mengintegrasikannya. Untuk melakukan ini, ia akan menghasilkan dan menggabungkan bentuk pembelajaran, yang merupakan teras utama strategi pembinaan.
Bibliografi
Caby, Francois. Kejurulatihan. Pengarang De Vecchi. Barcelona. 2004.
Echeverría, Rafael. Syarikat Muncul. Granica. Buenos Aires. 2006.
Dilts, Robert. Coaching, alat untuk perubahan. Edisi Uranus. Barcelona. 2004.
Hoffmann, Wolfgang. Manual Jurulatih Profesional. Kumpulan Pengarang Norma. Bogotá. 2007.
