Kata Kunci: Kreativiti, Inovasi, Pengurusan Sumber Manusia, Pengurusan Bakat Manusia, Konteks Luaran, Makroskop, Kecerdasan Kompetitif.
Ringkasan:
Pengurusan inovasi; begitu juga organisasi pada umumnya, awam dan swasta, wajar mendapat analisis dan pemantauan berterusan terhadap pemboleh ubah konteks luaran yang mempengaruhi mereka. Dalam pengertian ini, harus diperhatikan bahawa orang-orang yang membuat inovasi dan oleh itu pengurusan dan arahan mereka memainkan peranan penting. Profesional dalam Perhubungan Industri dan Sumber Manusia, lebih daripada sebelumnya, perlu tahu bagaimana memahami dan memahami kerumitan apa maksud luaran dan kesannya. Berikut adalah beberapa model dan kaedah untuk mengawasinya. Ini adalah ajakan untuk mengetahui dan memposisikan diri sebagai agen perubahan dalam menanamkan kreativiti dan inovasi tanpa mengabaikan kesan dari sudut luaran.
"Saya tidak datang untuk membuat persediaan mengenai apa yang ada…. Saya datang untuk mencari perkara-perkara yang tidak hidup seperti saya, di tepi keinginan. "
Pembentangan
Berikut ini adalah hasil idea, keprihatinan yang dikenal pasti dari keperluan peserta Seminar Inovasi dan Pengurusan Sumber Manusia Kepakaran Hubungan Industri UCAB berdasarkan harapan mereka dan kebaharuan subjek. Dengan keperluan yang ada, pengarang siri dokumen penyampaian berturut-turut ini, pengalaman peribadi yang diartikulasikan dan amalan terbaik; serta penyelidikan konseptual dan realiti Venezuela dan mengarahkan aktiviti refleksi dan tindakannya dalam menyiasat,mentafsirkan dan memberi bentuk kepada pendekatan konseptual yang akan berfungsi sebagai panduan dan orientasi yang tujuannya adalah bahawa peserta membina kerangka rujukan untuk prestasinya dalam konteks pemahaman dan pelaksanaan proses transformasi seperti pengembangan kreativiti dan inovasi dalam institusi.
Untuk tujuan ini, Model Integrasi Inovasi dan Pengurusan Bakat Manusia telah ditentukan; Dari sana, semua dimensinya dikembangkan, menggabungkan konsep dan pendekatan dari pelbagai pengarang dan sumber dokumentari. Atas sebab ini, dokumen ini bertujuan untuk memperkaya komitmen hasil yang disepakati pada awal seminar: Kerja Lapangan dan Perbahasan yang dipilih. Dengan cara yang sama, mempunyai unsur penilaian untuk memahami sedikit lebih banyak tetamu khas yang dijemput ke seminar; serta lawatan ke institusi yang berorientasikan penyelidikan, pengembangan dan aplikasi.
Jemputan dengan dokumen ini adalah untuk memvisualisasikan dalam setiap dimensi model, topik yang dapat dijadikan dasar untuk meneroka dan memperdalam untuk mengembangkan penyelidikan yang mengarah ke tesis ijazah, dari praktik akademik dan profesional, corak rujukan dan perundingan untuk reka bentuk dan penggunaan dasar HR yang menyokong proses kreativiti dan inovasi dalam organisasi; sama ada awam atau swasta.
Dalam pengertian ini, tuntutan seminar tersebut menjadi kenyataan sebagai penyelidikan. Beta maklumat dan pengetahuan yang berguna, itulah sebabnya dicadangkan pada akhirnya, garis penyelidikan yang membimbing karya refleksi tindakan dan peranan ahli industri dalam sumbangannya terhadap proses kreativiti dan inovasi dalam organisasi.
Harus diingat bahawa inisiatif ini jauh dari produk jadi, ia akan dipupuk dan diperkaya dengan sumbangan para peserta melalui Kerja Lapangan, serta penyelidikan mengenai realiti buruh yang dilakukan oleh Fundación Innovación y Pengurusan Sumber Manusia "Innovarrh". (lihat www.innovarrh.com), tesis siswazah yang berkaitan dengan garis panduan seminar dan akhirnya, modul maklumat dan pengetahuan seminar.
Rangkaian ansuran ini kemudiannya bermula, bermula dengan kesan konteks luaran terhadap proses kreativiti dan inovasi.
Ia juga akan tersedia, secara percuma, dalam modul Thesaurus dari laman web Foundation for Innovation and Resource Management.
Selamat datang ke pengembaraan kreativiti dan inovasi ini…
Pengenalan
Inovasi. Fesyen pengurusan, istilah berprestij atau keperluan organisasi dalam konteks ekonomi baru? Untuk tujuan pendekatan konseptual dan praktikal ini, dikatakan bahawa ini adalah salah satu prasyarat perniagaan utama dalam kerangka persaingan antarabangsa dan lebih-lebih lagi dalam konteks nasional. Dari perspektif ekonomi, pengarang David Ricardo menyatakan dalam karyanya "The Wealth of Nations", kepentingannya dalam generasi kesejahteraan negara; Dalam perspektif organisasi, pengarang seperti Theodore Levitt (1965), Peter Drucker (1986), Tushman Michael dan O'llily Charles (1998) dan baru-baru ini, Porter Michael (2002), Hamel Gary (2003),, Affuah Allan (1999)) dan Valdes Luigi (2003) telah menjelaskan konsep mereka,teknik dan metodologi untuk menjelaskan dan mempromosikan proses inovasi dalam organisasi.
Namun, dari perspektif pengurusan sumber manusia atau mengikut trend terkini: modal insan, pengurusan manusia atau bakat, masih ada jalan yang panjang. Dalam dokumen ini, istilah pengurusan bakat akan dianggap merujuk kepada pengurusan dan arahan orang. Dalam pengertian ini, apa yang akan datang adalah cabaran, pemahaman dan pelaksanaan amalan pengurusan bakat yang memanfaatkan dan menyokong proses kreativiti dan inovasi dalam organisasi.
Dengan ini, keputusan untuk memilih tindakan dari pengurusan bakat adalah salah satu yang, dari sudut pandang Savater Fernando (2003. hal.19), mengundang kita untuk menganggap tindakan manusia yang berkaitan dengan pandangan jauh, tetapi dengan cara yang sama, untuk yang tidak dijangka: "cuba meramalkan dengan bermain dengan yang tidak dapat diramalkan dan bergantung pada ketidakpastiannya. Sumbangan dari pengurusan bakat melalui gabungan pengetahuan, imaginasi, keputusan dan tindakan. Inovasi tidak datang secara kebetulan, begitu juga.
Ia adalah tujuan yang sama. Oleh itu, objektif peranan kerja pertama ini adalah untuk menyumbang kepada penjelasan kerangka tindakan untuk profesional HR dalam proses inovasi melalui pengenalpastian dan keterangan model di mana pengurusan bakat dan profesional HR mempunyai sesuatu untuk diperkatakan dan berkaitan dengan proses kreativiti dan inovasi dalam organisasi; jadilah syarikat awam, swasta, besar, kecil dan juga syarikat anda sendiri.
Dalam dokumen pertama ini, dimensi model digariskan dalam bentuk ringkasan, perakaunan, secara umum dan panduan, sembilan (9) faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses inovasi:
1.- Konteks luaran di mana peluang untuk idea baru, produk atau perkhidmatan baru dikenal pasti. Dalam konteks proses inovasi korporat, ia adalah salah satu elemen pertama yang perlu dipertimbangkan. Kajiannya adalah kunci kepada kesan terhadap organisasi.
2.- Strategi sebagai sasaran tindakan strategik mengandung inovasi seperti utara. Berdasarkan keperluan pemain utamanya.
3.- Budaya organisasi yang menawarkan keadaan dalam persekitaran kerja yang memudahkan penjanaan idea, kepercayaan dan pembelajaran adalah kunci sebagai landasan subur untuk kreativiti dan inovasi.
4.- Teknologi Organisasi, dengan mengambil kira aktiviti penyelidikan dan pengembangan, serta sub-proses pengurusan modal insan.
5.- Senibina dan Inovasi Organisasi sebagai ungkapan strategi dan proses yang terbaik menggabungkan sumber dan kecekapan yang mengurangkan inovasi: Struktur organisasi, skema kawalan, perancangan kerjaya dan struktur kedudukan.
6.- Pengurusan Inovasi dari penciptaan, penyimpanan, kemurungan dan aplikasinya baik dalam produk dan perkhidmatan dan dalam peningkatan proses.
7.- Kepemimpinan yang diperlukan untuk organisasi berdasarkan pembelajaran atau seperti yang dijelaskan oleh Peter Senge (1995) dalam bukunya "disiplin kelima": organisasi yang cerdas.
8.- Pengurusan dan Arah Bakat Manusia, yang merujuk kepada perancangan, organisasi, arahan, koordinasi dan penguasaan bakat manusia dengan kecekapan yang mewujudkan dan menghitung kesesuaian dengan nilai kreativiti dan inovasi dan proses perniagaan.
9.- Dinamika hubungan antara dimensi yang disebutkan; Ini adalah pembukaan dan penutupan proses yang berterusan yang mencetuskan dan menyumbang kepada inovasi dalam organisasi. Ini juga menyiratkan interaksi organisasi dengan organisasi dan institusi yang membentuk sistem inovasi nasional negara, pelanggannya, kajian dan pengurusan kecerdasan kompetitif (pasar kompetitif); pengguna secara umum (inovasi pemasaran) dan maklumat kitaran produk dan perkhidmatan semasa anda (sama ada untuk memperbaiki atau menggantinya).
Berikut adalah gambaran grafiknya:
1.- Konteks Luaran. Mengaudit Alam Sekitar dalam Mencari Peluang Inovasi
Pandangan mengenai dinamika konteks luaran di mana organisasi beroperasi merujuk kepada kehadiran asas dua (2) kecenderungan yang nampaknya mendominasi kehidupan ekonomi, politik, sosial dan budaya. Ini adalah: globalisasi dan pecutan. Regnosco Maria. (1999). Dari dua aliran ini, unsur-unsur muncul yang memberikan tekanan dan impak yang lebih besar kepada tenaga kerja. Mari kita lihat: daya saing yang lebih besar di pasaran dengan menarik pelanggan, penekanan pada pengurusan kos, menyesuaikan dan mengarahkan proses perubahan, kesan teknologi maklumat di tempat kerja dan di telekomunikasi, dalam pengurusan pengetahuan dan yang lain.
Pengumpulan proses dan peristiwa di persekitaran yang secara serentak berinteraksi dan memberi kesan kepada strategi dan operasi organisasi membawa kepada pertimbangan sebagai keperluan asas, mengenal pasti mereka, memahami mereka, menganalisisnya, menafsirkannya dan mengubahnya menjadi pengetahuan yang menerangi pengambilan keputusan. Dalam pengertian ini Oren Harari. (2003), menegaskan bahawa keadaan menentukan atau mengubah strategi; sebaliknya, pengarang Hicks Herbet. (1984), menyediakan model grafik organisasi dan persekitaran berikut dengan pemboleh ubah utamanya:
- Alam SekitarLegal / BuruhTeknologi
Kerangka panduan yang dicadangkan oleh Ventocilla Eleodoro. (1997), menganggap bahawa ketika menangkap mesej dari persekitaran, itu sendiri adalah data; tetapi dengan sendirinya ia tidak banyak memberitahu kita, ia mesti diberi makna ketika mengaitkannya dengan data lain atau maklumat rujukan lain. Setelah ini dilakukan, maka data menjadi maklumat. Selanjutnya, jika akibat dari maklumat tersebut dikenal pasti sesuai dengan apa yang dicari atau objektif yang dicadangkan, maka bukan lagi maklumat untuk menjadi pengetahuan yang mempengaruhi pengambilan keputusan. Keputusan untuk mengubahnya menjadi kenyataan mesti diambil atau dijadikan tindakan (tingkah laku) dan tindakan tersebut menghasilkan hasil (R1) daripada ketika menganalisis Hasil pada periode kedua (2) vs. Hasil (1) kita dapat menentukan jurang yang mempengaruhi alam sekitar lagi.Kerangka panduan ini dapat dianggap sebagai perjalanan dari data ke tindakan dan secara grafiknya adalah:
Anggota organisasi dapat merumuskan strategi kualiti, ketika mereka telah mengembangkan kemampuan untuk:
- Mendapatkan data berkualiti dari persekitaran yang relevan Berikan makna yang berkualiti kepada data yang diperoleh dari persekitaran Membangunkan keterlihatan mengenai keputusan dan tindakan masa depan (berdasarkan makna yang mereka berikan kepada data) yang dilaksanakan pada masa ini; dan belajar dari strategi berterusan dan pengalaman luar.
Salah satu kajian perintis mengenai kesan persekitaran adalah kerana penulis Lawrence dan Lorsch. (1987), yang melampaui sedikit pemerhatian klasik pengurusan mengenai konsep integrasi dan pembezaan. Secara khusus, mereka menyatakan bahawa integrasi adalah kualiti keadaan kerjasama antara jabatan yang diperlukan untuk mencapai kesatuan yang dituntut oleh tuntutan persekitaran.
Dari sudut pandangan sumber daya manusia, perlu diketengahkan sumbangan penulis Guerin W.; Wils T.; Le Lourain J. (1992), berkaitan dengan hubungan persekitaran luaran dan strategi sumber manusia. Persekitaran dapat diklasifikasikan dengan mempertimbangkan jenis persekitaran (umum, langsung dan spesifik); kandungan (ekonomi, politik, sosial, teknologi, buruh, budaya dan lain-lain); dengan ciri-ciri kompleks, dinamik, homogen dan kepantasan. Model grafik ditunjukkan di bawah:
Untuk perumusan makroskop, digunakan teknik yang dicadangkan oleh penulis Olivera Ángel. (1997), ini tidak lebih daripada alat praktikal untuk mengenal pasti trend atau corak tingkah laku pemboleh ubah ekonomi, politik, sosial, buruh, budaya dan lain-lain yang memberi kesan kepada organisasi berkaitan dengan tujuan umum. Untuk ini, matriks disediakan dengan kategori berikut: Proses (peristiwa atau trend); ruang lingkup (Antarabangsa. Amerika Latin, nasional dan syarikat) dan institusi atau syarikat yang menghasilkan peristiwa atau proses tersebut. Kemudian hubungan dan interaksi dikenal pasti dan ditafsirkan dan pilihan yang berfungsi sebagai rujukan untuk perumusan strategi ditentukan. Berikut adalah contoh makroskop yang dihasilkan dalam seminar:
Dalam praktiknya, trennya adalah bahawa proses input asas ini dilakukan oleh syarikat pembekal khusus yang bertugas mengumpulkan dan menganalisis data dan maklumat mengenai dimensi persekitaran dan kaitan dan kesannya terhadap pengurusan dan arah komponen manusia organisasi.
Objektif utama yang ditawarkan oleh perkhidmatan ini adalah untuk menyajikan sistem untuk mengumpulkan dan menganalisis maklumat mengenai Sumber Manusia yang didaftarkan di media sosial nasional dan antarabangsa, yang membolehkan pasukan HR mengenal pasti trend, menilai peluang dan ancaman, yang dapat seterusnya berfungsi untuk menghasilkan strategi sumber manusia, sesuai dengan kehendak syarikat.
Ringkasnya, metodologi yang digunakan adalah seperti berikut: www.hemerodia.com:
1.- Pemantauan dan klip digital proses atau unit fungsi Sumber Manusia.
2.- Tekan sintesis kawasan.
3.- Laporan bulanan mengenai analisis persekitaran kawasan.
Seperti yang dapat dilihat, proses ini adalah sebahagian daripada latihan yang disebut kecerdasan kompetitif; yang memfokuskan analisis tersebut terhadap pesaing syarikat. Selain itu, terdapat Persatuan Profesional Kecerdasan Kompetitif yang bertanggungjawab membimbing sokongannya kepada organisasi dalam perkara ini. Lihat. Www.scip.org
Dalam ansuran berikutnya, subjek Budaya Organisasi sebagai penyokong dan pemudah cara proses kreativiti dan inovasi dalam pengurusan bakat manusia akan ditangani.
2.- Kesimpulan dan Cadangan
Pelbagai adalah kesimpulan pendekatan konseptual dan metodologi ringkas ini dalam pertimbangan kajian, analisis dan pemantauan dimensi konteks luaran; Walau bagaimanapun, adalah berguna untuk menekankan perkara berikut:
a.- Analisis persekitaran organisasi; begitu juga untuk reka bentuk, pengujian dan pelaksanaan proses kreativiti dalam inovasi, ini adalah prasyarat untuk memanfaatkan peluang dan kemampuan untuk menanggapi ancaman yang dapat diidentifikasi dalam upaya pemantauan.
b.- Pengumpulan data dan peristiwa di persekitaran; serta pemrosesan akibat analisis konteks luaran, mereka mengarah pada pemahaman dan pemahaman mengenai dinamika dalaman pengurusan bakat manusia dan kemungkinannya memperkuat program kreativiti dan inovasi mereka dalam organisasi.
c.- Analisis konteks luaran memberi manfaat kepada pengurusan dan arahan rakyat; serta profesional Perhubungan Industri dan Sumber Manusia; kerana menyempurnakan ketajaman bau dan pengalaman dalam mengenal pasti tren, corak dan tingkah laku yang akan mempengaruhi program pengurusan, termasuk kreativiti dan inovasi
Cadangan:
Dengan mempertimbangkan aspek-aspek yang disebutkan di atas, cadangan berikut adalah tentatif panduan untuk bertindak:
a.- Kedua-dua organisasi dan unit fungsional atau proses Pengurusan Manusia yang bertujuan untuk menyokong dan campur tangan dalam menanamkan budaya kreativiti dan inovasi, mesti mempunyai metodologi untuk analisis dan pemantauan konteks luaran.
b.- Penyusunan, pengenalpastian makna dan visualisasi kecekapan data dan pengetahuan yang dikesan mesti menjadi sebahagian daripada tuntutan atau keperluan kompetensi orang; serta sekumpulan panduan yang dikekalkan dari masa ke masa dengan sokongan dan pengesahan pengurusan kanan.
c.- Disarankan untuk menilai penyedia maklumat dan pengetahuan yang khusus dalam pengurusan orang; kerana mereka sudah mempunyai prosedur dalam bentuk elektronik, layak disesuaikan sesuai dengan keperluan informasi unit Perhubungan Industri dan Sumber Manusia.
Perundingan Bibliografi
Pengenalan
-Savater Fernando (2003). Keputusan untuk Memilih. Edit. Ariel
-Peter Senge (1995). Disiplin Kelima. Organisasi Pintar. Edit. Granica
1. Konteks Luaran
- Regnosco Maria. "Kerumitan". Di Majalah Relea. Jilid 2. Tahun 1999.
- Oren Harari. (2003). Rahsia Kepimpinan Collin Powell. Edit. Bukit MacGraw.
- Hicks Herbet. (1984). Pentadbiran Organisasi dari sudut pandang Sistem dan Sumber Manusia. Edit. CECSA.
- Eleodoro berangin. (1997). Program Perundingan Lanjutan (PAG). Ed. ILOS.
- Lawrence Paul; Lorsch Jay. (1987). Syarikat dan Persekitarannya. Edit. Dataran Janes.
- Guerin W.; Wils T.; Le Lourain J. (1992). Perancangan Strategik Sumber Manusia. Edit. Legis.
- Olivera Angel. (1997). Model Analisis Impak (MAI). Program Perundingan EDC
Muat turun fail asal
