Mengatasi keganasan gender dalam organisasi

Masyarakat kontemporari moden adalah masyarakat organisasi yang kompleks, sangat produktif dan tidak stabil.

Organisasi adalah bentuk pengelompokan manusia yang menjadi mustahak untuk mencapai matlamat hidup peribadi dan memenuhi keperluan terpenting kita.

Mereka terdiri daripada kepelbagaian orang, yang perbezaannya menjadikan mereka unik; Pada masa yang sama, kepelbagaian ini menimbulkan situasi prasangka dan ketakutan yang mewujudkan persekitaran keganasan dalam keluarga, masyarakat dan di tempat kerja.

Keganasan adalah masalah multidimensi, yang dapat dikesan di semua sektor sosial.

Syarikat media yang sangat kompetitif, sangat dihargai untuk aktiviti sewaan, mempunyai tempat di organisasi awam atau swasta untuk manifestasi keganasan dan terutama terhadap wanita. Untuk mengubah tindakan keganasan di tempat kerja, perlu mempunyai pengetahuan mengenai tingkah laku organisasi. Ini akan membolehkan mengetahui tentang cara orang, baik secara individu dan kumpulan, bertindak dalam organisasi; Ini adalah alat yang berkesan, memandangkan alat ini memberi kita instrumen untuk analisis dan menyumbang untuk mengambil tindakan untuk memperbaiki tindakan keganasan, pada satu atau lebih anggota organisasi dan terutama terhadap wanita.

Walaupun lelaki dan wanita berkongsi pekerjaan di seluruh umat manusia, di zaman moden ini wanita mencapai pendidikan tinggi, yang menjadikan mereka secara besar-besaran disatukan ke dalam organisasi awam dan swasta, di mana mereka menjalankan tugas dan fungsi yang paling pelbagai. Tetapi kemasukan wanita ke dalam tenaga kerja yang dibayar tidak mengubah struktur hierarki; lelaki terus menduduki kedudukan kuasa yang tidak seimbang dalam organisasi, menunjukkan bagaimana bias gender beroperasi. Adalah lelaki yang memutuskan siapa yang akan diambil, untuk kedudukan apa, siapa yang melakukannya dengan baik dan layak mendapat kenaikan pangkat, bagaimana menawarkan gaji yang lebih rendah jika pemohon adalah seorang wanita dan bukannya seorang lelaki.

Ada juga pekerjaan yang berlabel "perempuan", pekerjaan yang kononnya memerlukan kekuatan, kemampuan, dan keterampilan yang lebih sedikit daripada pekerjaan serupa yang dianggap "lelaki". Persembahan wanita yang berjaya kadang-kadang dianggap kerana keberuntungan mereka, sementara pencapaian lelaki dikaitkan dengan usaha peribadi. (Wittig dan Lowe, 1989). Pengasingan pekerjaan ini menyumbang untuk mewujudkan jurang gender, kerana pekerjaan wanita dibayar lebih murah daripada pekerjaan lelaki. Situasi ini, bersama dengan keadaan lain yang menjadi kebiasaan dalam organisasi, dianggap sebagai salah satu cara di mana kekerasan di tempat kerja menampakkan diri.

Untuk merenung, memahami dan membasmi keganasan di tempat kerja terhadap wanita, kita harus mempertimbangkan apa maksudnya dan bagaimana kedua-dua gender dan keganasan dipertimbangkan.

Ketika keganasan mula dilihat secara budaya sebagai isu awam dan bukan peribadi (keluarga), ia mula menjadi perhatian dan perbincangan bagi warganegara. Pendemokrasian masyarakat dan pembelaan hak asasi manusia menyumbang untuk merenungkannya dan akibatnya.

Dengan kekerasan, dalam beberapa cara, dikawal dan dikendalikan oleh keluarga, budaya, pendidikan, Negara, antara lain, seharusnya tidak ada masalah, tetapi, dengan melampaui had sebenar atau seharusnya yang dibenarkan oleh masyarakat, itu adalah Mereka menyempitkan batas toleransi mengenai keganasan, dan terutama pada tahun 1948 ketika "Deklarasi Hak Asasi Manusia Sejagat" muncul. Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (1948), sebagai dokumen yang mendorong ideal bersama untuk wujud bersama antara bangsa dan negara. Secara tersirat dalam artikelnya adalah komitmen untuk memiliki masyarakat yang tidak ganas, dengan kebebasan berkeyakinan, dengan hubungan yang didasarkan pada rasa hormat, martabat dan nilai orang, tanpa membezakan mengikut bangsa, warna, jantina, bahasa, agama, asal kebangsaan atau sosial, pendapat politik, kedudukan ekonomi,kelahiran atau apa-apa keadaan lain; tanpa penghambaan atau penghambaan, tanpa penyeksaan atau perlakuan kejam, tanpa diskriminasi.

Masalah keganasan sangat kompleks, mengingat apa yang dianggap kekerasan bervariasi mengikut waktu dan budaya sosial yang berlaku di setiap era. Penting untuk mengatakan bahawa setiap budaya dan setiap masyarakat menentukan apa yang diterima, ditolak atau ditoleransi, jadi kita mungkin bertanya pada diri sendiri apa itu "kekerasan". Sering kali kita mengaitkan istilah kekerasan dengan penderaan fizikal atau penganiayaan. Sekarang, etimologi perkataan kekerasan berasal dari bahasa Latin "ioliolia "dan akarnya adalah" vis ", yang bermaksud kekuatan, iaitu melakukannya dengan kuat.

Royal Spanish Academy mendefinisikannya sebagai:

1. Kualiti kekerasan, tindakan dan kesan kekerasan atau kekerasan. Tindakan ganas atau menentang cara semula jadi, dengan menggunakan kekerasan secara kasar. Tindakan merogol seorang wanita.

Kita boleh mengatakan bahawa makna-makna ini kelihatan seperti definisi yang sempit dan dengan sedikit maklumat ketika kita perlu membicarakan perkara ini hari ini. Ahli sosiologi dan matematik Norway Johan Vincent Galtung membezakan tiga jenis keganasan. Yang pertama disebut kekerasan langsung, yang berkaitan dengan penderaan fizikal. Yang kedua adalah keganasan struktural, yang terdiri dari menyerang sekelompok orang dari struktur politik atau ekonomi, misalnya: kesengsaraan, kelaparan, peminggiran. Dan yang ketiga, keganasan budaya, yang merujuk pada penganiayaan dan serangan dari ciri budaya yang memberikan kesahihan penggunaannya.

Manusia bereaksi dengan cara yang berbeza terhadap manifestasi keganasan ini dan, daripada takut, terdedah atau bahkan kehilangan nyawa mereka, itulah sebabnya dalam banyak kes mereka memutuskan untuk berdiam diri tentang apa yang terjadi pada mereka dan banyak yang menjadi tertekan. Terdapat juga pekerja yang bertindih dan menghasilkan sikap baru terhadap situasi keganasan.

Tetapi keganasan bertentangan dengan norma dan peraturan sosial; Ia mempunyai sifat paksaan, kerana memaksa orang lain - dan dengan pelbagai cara - untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan kehendak orangnya. Ia juga dapat ditujukan kepada binatang, alam, atau benda. Bagaimanapun, keganasan melampaui dan mengganggu bukan sahaja kehidupan peribadi dan pekerjaan, tetapi masyarakat secara keseluruhan.

Dan masyarakat itu sendiri yang harus membasmi semua jenis keganasan dan salah satu caranya ialah memasukkan kepelbagaian sebagai kekayaan yang menyokong kesetaraan antara wanita dan lelaki. Pada masa yang sama mereka dilahirkan, bayi diklasifikasikan dengan istilah seks (merujuk kepada pembiakan) pada kanak-kanak perempuan dan lelaki, tetapi yang tidak ditentukan adalah seperti apa lelaki atau wanita. Atas sebab ini adalah penting untuk bertanya kepada diri kita sendiri apakah identiti ditentukan secara biologi atau oleh pembinaan sosial.

Istilah gender merujuk kepada perbezaan yang tidak dihasilkan secara biologi, budaya dan sosial antara lelaki dan wanita, dan antara maskuliniti dan kewanitaan (Laslett dan Brenner, 1989; Oakley, 1972). Idea tentang bagaimana wanita dan lelaki harus bersikap sangat diandaikan dan diperkuat secara budaya, membantu mengekalkan peranan gender, dan harapan mengenai tugas-tugas yang mesti dilakukan dan dilakukan, untuk satu atau yang lain. Walaupun kita mesti menganggap bahawa wanita hari ini mempunyai persamaan yang lebih besar dengan lelaki daripada yang dinikmati oleh nenek dan ibu, namun ketaksamaan tetap berlaku dan menjadi mangsa keganasan.

Kita akan melalui akhir dekad pertama abad ke-21 dan masih wanita yang berada di dalam tenaga kerja yang dianiaya mengalami pelbagai bentuk keganasan di tempat kerja. Terdapat banyak situasi yang dengan cara yang tidak seimbang atau - yang lebih buruk - dengan cara yang sangat halus, diskriminasi dilakukan dan wanita dipisahkan di tempat kerja. Wacana sosial menganggap bahawa kekurangan pendidikan tinggi dan latihan adalah faktor yang menyumbang kepada ketidaksamaan, hari ini dapat dikatakan bahawa pendidikan tidak menghilangkan ketidaksamaan ini dan, sebaliknya, statistik menunjukkan bahawa pekerjaan yang dilakukan oleh wanita telah susut nilai secara sistematik.

Terdapat pelbagai dan berulang manifestasi keganasan dan ketidaksamaan jantina di tempat kerja (diskriminasi, penderaan fizikal, gangguan seksual, moral atau psikologi - pergolakan), untuk menjelaskan perkara di atas dan sebagai contoh kita akan mempertimbangkan situasi keganasan di tempat kerja; diskriminasi menegak atau "siling kaca". Ini dapat dilihat ketika bertanya tentang siapa yang bertanggungjawab untuk jawatan pengurusan dan kepemimpinan kanan dalam organisasi, dan mereka kebanyakan dipegang oleh lelaki, wanita berada pada mereka yang mempunyai tanggungjawab organisasi paling rendah.

Banyak wanita yang mempunyai latihan, kemahiran, motivasi dan persiapan untuk mencapai kedudukan tinggi dalam organisasi menemui halangan yang tidak dapat dilihat yang menghalangi mereka untuk maju dan itu adalah apa yang disebut "langit-langit kaca".

Pada pertengahan tahun 1980-an, apa yang disebut "Crystal Ceiling" (atau Glass Ceiling) muncul dalam literatur organisasi, yang mencegah para eksekutif wanita dari menduduki berbagai posisi dalam organisasi atau mencapai posisi manajerial, walaupun memiliki kondisi kerja yang sangat baik. kepimpinan. Ini bukan fenomena Argentina sendiri, juga bukan fakta Dunia Ketiga, kerana ada juga yang disebut "langit-langit kaca" di negara-negara tengah. Menurut kajian oleh Organisasi Buruh Antarabangsa, peratusan wanita dalam jawatan eksekutif di seluruh dunia hanya 16.5%. Pada gilirannya, dalam kategori eksekutif, diskriminasi diulang, contoh yang jelas adalah Amerika Syarikat, di mana terdapat 39% eksekutif wanita tetapi hanya 3% yang menduduki posisi pada tahap pengambilan keputusan tertinggi (pengurusan atasan atau menjadi CEO.Di Argentina, menurut beberapa angka yang diberikan oleh perunding personel, hanya 3 atau 4% jawatan pengurusan dipegang oleh wanita.

Di Amerika Syarikat, sebuah kajian terbaru oleh majalah Fortune seribu eksekutif dan eksekutif dari 500 syarikat mendapati bahawa, dengan pendidikan yang setara, wanita mendapat lebih sedikit dan memegang lebih sedikit jawatan pengurusan. Ini bererti bahawa, walaupun terlatih secara profesional, penyertaan di tempat membuat keputusan adalah sedikit.

Kita juga mesti menganalisis berapa kos dalam organisasi untuk amalan “Glass Ceiling” ini:

• Demotivasi dalam pengurus pertengahan wanita, jawatan kanan penting dalam kerjaya wanita. Terdapat penurunan dalam produktiviti, memandangkan ketidaksamaan antara wanita dan lelaki. Tidak mempunyai kepelbagaian dalam pasukan kerja dan kumpulan pengurusan, menyebabkan lebih banyak keputusan berat sebelah dan kurang kreativiti.kurangnya bakat dan modal insan. Ini adalah titik kritikal di pasaran yang mempunyai kepekatan wanita yang tinggi di kalangan pengguna, sehingga diskriminasi menegak (siling kaca) menghalangi syarikat untuk memiliki wanita di peringkat strategik untuk membuat keputusan.

Pada titik ini, pertanyaan berikut harus diajukan: mengapa batasan-batasan ini dipertahankan walaupun pendidikan dan latihan wanita untuk memegang posisi kepemimpinan dalam dunia organisasi? Dapat dikatakan bahawa salah satu tindak balas terhadap diskriminasi yang dialami oleh wanita dalam akses ke posisi eksekutif ditemukan dalam dominasi budaya paternalistik-macho yang melintasi organisasi dan dikaitkan dengan kriteria dan panduan tertentu untuk peranan lelaki, seperti komitmen, kejayaan kerjaya, dedikasi untuk bekerja dan kekuatan.

Terdapat juga faktor lain yang menghalangi dan menghukum perkembangan pekerjaan wanita. Sekiranya memilih bersalin dan tidak dapat atau tidak mahu tinggal lebih dari 12 jam sehari dalam pekerjaan mereka, mereka tidak secara automatik dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan sangat sedikit yang mempunyai peluang untuk membuktikan bahawa mereka boleh menjadi ibu dan pemimpin perniagaan.. Pada gilirannya, wanita mendapati diri mereka bekerja dua jam setiap hari: lapan jam atau lebih di tempat kerja mereka dan kemudian mereka bekerja seharian lagi di rumah, memasak, membersihkan dan menjaga anak-anak mereka.

Begitu juga, mereka yang tidak mempunyai tanggungjawab keluarga menghadapi situasi diskriminasi yang menyangkut kelemahan dan kerapuhan wanita, suatu keadaan yang membuat mereka rentan secara emosional dan oleh itu "tidak tahu dan tidak dapat" memikul risiko dan tanggungjawab dalam organisasi. Dalam semua keadaan, mandat budaya beroperasi bahawa melalui pendidikan menyumbang untuk memperkuat model feminin ini, yang diberlakukan oleh patriarki dan diperkuat oleh machismo, yang secara paradoks, banyak wanita memperbanyak dan membantu untuk memperkuat. Situasi ini dieksploitasi dan dituduh dalam budaya organisasi untuk menjaga wanita dalam kedudukan berkemahiran rendah.

Kami memerhatikan bahawa keganasan di tempat kerja menampakkan diri dengan cara yang berbeza, tetapi semuanya tidak dapat dilihat dan pada masa yang sama dinaturalisasi, memungkinkan corak ketaksamaan berulang.

Ketidaksamaan seperti ketidaksamaan dalam organisasi menyumbang kepada amalan rasuah dan ini terutama disebabkan oleh keinginan yang berlebihan untuk berkuasa. Atas sebab ini, keganasan yang dilakukan dalam persekitaran kerja terhadap wanita adalah tindakan rasuah.

Pernyataan ini berasal dari perkataan yang sama "rasuah". Dalam Kamus Akademi Diraja bahasa Sepanyol kita membaca maksud berikut:

Rosak:

• Mengubah dan mengganggu bentuk sesuatu. Merosakkan, merosakkan, merosakkan, membusuk, menyogok atau menyuap hakim atau mana-mana orang, dengan hadiah atau sebaliknya. Memalsukan atau menggoda wanita. Merosakkan, menggegarkan, merosakkan. Bau busuk.

Rosak:

• Rosak, jahat, bengkok.

Merosakkannya:

• Tabiat atau penyalahgunaan yang buruk, terutama yang diperkenalkan terhadap undang-undang.

Rasuah:

• Itu merosakkan.

Seperti yang kita lihat, cakerawala makna perkataan rasuah juga sangat luas.

Walau apa pun, ia adalah situasi yang tidak dapat dihukum, negatif dan tidak diingini secara moral. Tepatnya apa yang berlaku dalam organisasi awam atau swasta ketika kekerasan dijalankan, ini adalah sumber dan prosedur untuk mendapatkan faedah, tidak seorang pun yang menggunakannya tidak bersalah dalam tindakannya, selalu tahu apa yang dilakukannya dan siapa yang mengarahkan intimidasinya.

Amalan diskriminasi terhadap wanita menyerang organisasi itu sendiri, dengan melindungi dan menerima sikap pilih kasih dan hak istimewa terhadap lelaki yang dalam banyak kes tidak memenuhi syarat untuk jawatan tersebut. Pengurus organisasi mempunyai komitmen dan tanggungjawab untuk menghapuskan semua jenis keganasan dan ini mesti dilaksanakan dalam kerangka nilai-nilai yang mereka dakwa.

Perlu diingat bahawa organisasi bukan hanya instrumen untuk mencapai matlamat. Mereka juga merupakan sistem sosial di mana anggotanya mengembangkan hubungan timbal balik dari tugas yang mereka laksanakan dan ini cenderung mengembangkan budaya mereka sendiri. Budaya organisasi adalah kumpulan kepercayaan dan nilai yang dikongsi oleh anggotanya.

Nilai dan kepercayaan ini dinyatakan dalam prosedur dan sikap mereka yang menjadi asas struktur dan sistem pengurusan mereka. Budaya membentuk gaya berfikir, perasaan dan reaksi sendiri terhadap masalah yang dikongsi oleh anggota organisasi, gaya ini disebarkan kepada anggota baru. Oleh itu, pentingnya membasmi semua jenis keganasan dan terutama terhadap wanita dalam organisasi, jika tidak, model (gaya) akan terus kekal.

Hal ini perlu, seperti yang diungkapkan oleh Dr. P. Barbado, "Penerapan kebijakan untuk melawan kekerasan di tempat kerja akan menghasilkan perubahan yang signifikan pada tingkat sosial dan lingkungan kerja baru di mana dinamika kelompok secara semula jadi akan diarahkan untuk melakukan tindakan etika dan konstruktif". ARGENJUS (ms 115).

Organisasi awam atau swasta mempunyai komitmen terhadap Hak Asasi Manusia dan juga kewajiban kerana mereka dijamin dalam Piagam PBB dan di Argentina dalam Perlembagaan Nasionalnya dan salah satunya adalah penghapusan semua jenis keganasan. Ini adalah nilai universal yang mesti dihormati sehingga jalan menuju integrasi, penghormatan dan penghormatan wanita di tempat kerja menjadi kenyataan.

Atas sebab ini, sangat penting organisasi mengambil langkah-langkah untuk mencegah keganasan terhadap wanita, dan untuk mencapai tujuan ini, disarankan untuk menerapkan berbagai kebijakan:

Dasar pencegahan

• Menjana dasar organisasi yang menggambarkan tugas dan tanggungjawab setiap pekerja dengan jelas, yang memotivasi dan menawarkan persekitaran yang berperikemanusiaan dan adil yang menyumbang kepada pekerja yang mengambil bahagian dalam keadaan yang sama dalam projek organisasi. pekerjaan yang dilakukan oleh wanita. Syarikat mesti menyatakan dengan jelas kriteria ekuiti dan peluang yang sama untuk pekerja. Bertindak dengan "toleransi sifar" bagi mereka yang gagal atau melakukan tindakan diskriminasi atau menakutkan.

Dasar tingkah laku

• Penting bagi mereka yang bertanggungjawab terhadap organisasi tersebut untuk mengetahui tingkah laku mereka sendiri dan tingkah laku pekerja berhubung dengan situasi keganasan yang berpunca daripada wanita, dengan mengambil kira bahasa yang digunakan pada masa hubungan interpersonal. di tempat kerja dan sikap yang boleh diturunkan daripadanya.Disarankan untuk mendokumentasikan situasi untuk bertindak terhadapnya.

Dasar penyelesaian

• Pengambilan keputusan yang tegas, penerapan sekatan terhadap orang atau orang yang menimbulkan situasi keganasan buruh, menunjukkan tingkah laku yang mesti dimiliki oleh anggota organisasi. Sangat penting untuk menjelaskan kepada pekerja alasannya yang mendorong organisasi untuk mengambil tindakan tatatertib (ini adalah penegasan tidak bertoleransi keganasan di tempat kerja).

Organisasi bertanggungjawab untuk memecahkan pelbagai situasi keganasan di tempat kerja dan, seperti diketahui, keberadaannya mempunyai akibatnya; ketakutan, pilihan bersama, naturalisasi, membungkam, dll. dan ini adalah prasyarat dan perlu untuk wujudnya rasuah. Ia mempunyai ruang lingkup multidimensi, kerana melibatkan masalah etika dan undang-undang, dengan akibat politik, ekonomi, budaya dan psikososial.

Dalam lawatan ini kami menganggap pentingnya organisasi dan keperluan wanita dan lelaki untuk menjadi sebahagian daripada mereka. Semasa lahir kita bergabung dengan organisasi yang merupakan keluarga dan kita menjalani seluruh kehidupan melalui mereka, yang sangat penting untuk pembangunan dan kesejahteraan kita. Ini tidak menunjukkan bahawa mereka tidak terkecuali dari kerumitan dan dilintasi oleh budaya dengan dominasi paternalistik-machista dengan akibat keganasan dan terutama terhadap wanita. Yang berlaku dalam persekitaran keluarga dan berulang di tempat kerja.

Membasmi keganasan di tempat kerja terhadap wanita, yang merupakan tanggungjawab kita, adalah syarat moral dan etika. Dan mengapa bermoral dan beretika? Saya berpendapat bahawa ini adalah untuk membela Hak Asasi Manusia, terutama wanita dan kebebasan, M. Herrera Figueroa dalam bukunya "Falsafah Nilai" menyatakan, "Kemuliaan menjadi manusia hanya dapat disaksikan oleh kebebasan mereka, kerana di itulah hidupnya, iaitu hidup dengan bebas. Bukan bahawa kebebasan adalah satu nilai lagi, tetapi semua nilai ada di dalamnya ”(hlm. 90).

Mentafsir M. Herrera Figueroa, nilai kebebasan peribadi adalah yang membolehkan anda menyesuaikan semua nilai lain dan mengenali diri anda sepenuhnya untuk memiliki kebebasan hati nurani, mengembangkan harga diri dan keupayaan untuk mengawal diri. Wanita dan lelaki yang bebas dan setara cenderung menyelesaikan konflik dengan konsensus dan bukan melalui kekerasan.

Sebagai sumbangan untuk membasmi keganasan di tempat kerja terhadap wanita, organisasi berdasarkan Tanggungjawab Sosial harus merancang program yang dianjurkan oleh profesional khusus yang melaporkan masalah dan risiko fizikal dan psikologi yang dialami oleh mangsa keganasan di tempat kerja, dengan tujuan untuk untuk meningkatkan kesedaran dan peka terhadap eksekutif, pengurus dan kakitangan untuk menamatkan amalan ini.

Bibliografi

C. Calhoun, D. Light, S. séller. "Sosiologi" edisi ketujuh. Bukit McGraw. 2000.

A. Kinicki, R. Kreitner. "Tingkah laku organisasi". Bukit McGraw. 2003.

A. Lucas Marín, P. García Ruiz. "Sosiologi Organisasi". McGraw Hill. 2002.

Iñaki Piñuel. Bos Beracun Neomanagement dan mangsa mereka. Saiz poket. 2006.

Iñaki Piñuel. Manual pertolongan diri "Mobbing" untuk mengatasi gangguan psikologi di tempat kerja ". Aguilar. 2003.

M. Herrera Figueroa. "Falsafah Nilai". LEUKA. 1997

Patricia Barbado, Art. "Model Keadilan Baru untuk Argentina Hari Ini dari perubahan dalam Budaya Pengurusan Sumber Manusia" ARGENJUS 2006. Artikel itu memenangi Anugerah Merit.

Serge Moscovici. "Psikoanalisis, Imejnya dan Penontonnya". Jabatan Seni ANESA - HUEMUL 1961.