Nilai Keadilan berhubung dengan apa yang secara tradisional disebut Pentadbiran Gaji dan Gaji; dan kemudiannya disebut "Pampasan"; ia sangat saudara.
Yang relatif dari subjek adalah bahawa ia mematuhi kriteria tertentu, disokong oleh kriteria rujukan yang digunakan dalam lingkungan perniagaan, tetapi yang masih merupakan kriteria tertentu kerana mereka menanggapi pemahaman dan pengalaman yang disebut pakar dalam Sumber Manusia, bukan pakar Produktiviti. o Strategi Perniagaan.
Hampir tidak kriteria ini didasarkan pada asas objektif dan boleh dipercayai yang dapat meyakinkan semua kolaborator dan sebagai akibatnya menghasilkan komitmen yang lebih agresif berkaitan dengan produktiviti, berdasarkan usaha peribadi dan / atau kumpulan.
Saya pernah mendengar di dalam organisasi seorang Setiausaha Pengurusan menyatakan melalui telefon "Saya tidak memerlukan pekerjaan"… setelah senyum dia melengkapkan dengan "Saya memerlukan wang".
Mengingat renungan ini dan menggunakan akal sehat, mudah difahami bahawa kita semua bekerja untuk mendapatkan imbuhan dan pekerjaan itu hanyalah kaedah untuk mendapatkannya.
Di bawah amalan tradisional Sumber Manusia, sangat mudah untuk menetapkan nilai dan menilai upah dan gaji, menggunakan Sub-sistem Pentadbiran Gaji dan Gaji, dengan skema struktur Gaji yang ketat yang membolehkan mencari Nama Pekerjaan generik dan standard di bawah kriteria rujukan.
Kriteria rujukan disokong oleh deskripsi pekerjaan, yang secara fungsional memperincikan aktiviti atau tugas yang dilakukan dalam pekerjaan, serta profil pekerjaan yang memperincikan kompetensi, pengetahuan, pengalaman dan keterampilan utama yang dimiliki oleh penghuni pekerjaan kerja mesti cekap di dalamnya dan juga dengan kriteria lain yang berkaitan dengan keadaan struktur pekerjaan.
Tinjauan komprehensif terhadap kriteria rujukan ini memungkinkan pengkelasan dan pengkelasan pekerjaan dalam struktur gaji, yang, di bawah premis perbandingan, membantu menyokong penilaian pekerjaan tersebut.
Aspek yang melekat pada manusia juga biasanya dimasukkan dalam analisis, misalnya. Kekananan, keputusan penilaian prestasi; penghargaan terhadap atasan, antara lain.
Untuk menggunakan tanda aras dengan betul, selain aspek perbandingan ini dengan syarikat yang serupa atau serupa; atau hanya dengan nama Pekerjaan yang serupa atau serupa, yang sering memberi respons kepada jenis syarikat atau industri lain; juga penting untuk mempertimbangkan aspek-aspek khusus yang wujud dalam organisasi yang sedang dikaji; Antaranya, indeks kewangan yang berkaitan dengan produktiviti dan keuntungan menonjol.
Semua ini dilengkapi dengan kadar inflasi negara dan trend pasaran buruh, kadang-kadang bahkan dengan trend antarabangsa.
Tanpa keinginan untuk membatalkan semua usaha operasi ini, yang bertindak balas terhadap amalan tradisional Pengurusan Sumber Manusia, adalah sah untuk bertanya kepada diri sendiri; Apa yang berlaku kepada Pengurusan Bakat Manusia? Bagaimana Potensi orang dikuantifikasi dan memenuhi syarat ?; Bagaimana nilai diberikan kepada Bakat dan Potensi penghuni Pekerjaan ?; Seberapa adil ganjarannya?
Bakat dan Potensi; adalah aspek yang wujud dalam diri seseorang, kita sukar mengklasifikasikan, menyeragamkan dan / atau menyeragamkan aspek-aspek ini. Membuat jadual rujukan untuk mengukur dan memenuhi syarat itu lebih daripada sekadar kesalahan, ia adalah kaedah termudah untuk mengehadkan dan mematikannya.
Sistem Pengurusan Sumber Manusia mesti berkembang ke arah Sistem pengurusan bakat manusia; yang bermaksud bahawa semua Sub-sistem mesti berkembang tanpa pengecualian.
Dalam organisasi yang mempunyai fokus strategik, pentadbiran gaji dan gaji dalam beberapa tahun kebelakangan ini telah mengalami perubahan penting, yang paling penting adalah pentingnya diberikan kepada gaji yang berubah-ubah, yang melampaui insentif dan penghargaan untuk mencapai hasil, datang untuk menjadi skema fungsional yang membolehkan menyelaraskan tujuan peribadi dengan tujuan organisasi
Inti dari gaji berubah adalah berdasarkan serangkaian komitmen yang diperoleh dengan hasil organisasi, di mana kolaborator merasa menjadi peserta dari awal proses, tahap penglibatan ini hanya berlaku apabila kolaborator adalah sebahagian dari rancangan rancangan, protagonis dalam pelaksanaan dan sokongan dalam topik pengawasan dan pengendalian hasil.
Sekiranya kita mempertimbangkan jenis perubahan ini dalam subsistem pentadbiran upah dan gaji; jika kita memperhatikan aspek sikap dan kebolehan setiap kolaborator dalam pelaksanaan tugas mereka, penilaian hasil dan imbuhan usaha akan lebih adil.
Pada masa ini, topik Keadilan dalam Pengurusan Pampasan sangat berkaitan; bermula dari prinsip bahawa "apa yang adil tidak sama"; subjek menjadi jauh lebih kompleks daripada yang kita bayangkan.
Kepentingan pekerjaan adalah relatif; Ini berkaitan dengan pendekatan atau kriteria yang ingin kita berikan; Sekiranya fokus kami adalah operasi dan struktur, Pengurusan Sumber Manusia Tradisional cukup untuk mengembangkan sub-sistem pengurusan yang membolehkan kami bersikap adil terhadap isu-isu yang berkaitan dengan pengukuran prestasi asas dan logik.
Sekiranya pendekatan kami strategik dan kontemporari, Pengurusan Bakat Manusia sangat penting untuk merancang, melaksanakan dan mengembangkan sub-sistem pengurusan yang akan menghasilkan objektif dan kepuasan pada semua pihak yang terlibat.
Kepentingan relatif pekerjaan diberikan berkaitan dengan sumbangan pekerjaan untuk Misi dan Visi Organisasi.
