Pentadbiran imbuhan

APAKAH Pampasan?

Pembelajaran pertama pentadbir pampasan adalah bahawa pampasan didefinisikan secara berbeza oleh orang yang berbeza bergantung pada apa yang masing-masing mewakili dan berdasarkan persepsi itu adalah bagaimana dia harus mendekati masalah dengan setiap orang.

Bagi pekerja, pampasan yang mereka terima dalam organisasi mereka tidak akan pernah mencukupi. Mungkin untuk memenuhi keperluan material, tetapi bagi kebanyakan orang, apa yang mereka perolehi tidak akan cukup untuk memenuhi keperluan keselamatan dan, terutama sekali, dari Ego atau Status. Dapat dikatakan bahawa: "Sebilangan kecil memperoleh pendapatan terlalu banyak, tetapi tidak ada yang memperoleh cukup."

Pekerja tidak melihat pampasan sebagai jumlah yang ditentukan secara teknikal yang bertujuan untuk mengekalkannya dalam kedudukan yang kompetitif dan memberi ganjaran kepadanya atas sumbangannya terhadap hasil syarikat. Sebagaimana hal di atas difahami secara rasional, kenyataannya adalah bahawa pada setiap manusia semacam egoisme mendominasi berdasarkan undang-undang upaya paling sedikit dan penggunaan maksimum.

Pampasan membolehkan pekerja memenuhi keperluan asasnya, seperti makan, berpakaian, mempunyai bumbung untuk melindungi dirinya, dll.

Ini juga membolehkan anda memenuhi keperluan keselamatan daripada risiko dan masa depan yang tidak dapat diramalkan. Dengan menyimpan sebahagian daripada pampasan dan faedah (seperti Jaminan Sosial, insurans hayat, insurans perubatan, rancangan persaraan, dan lain-lain), pekerja memperoleh keselamatan dalam menghadapi kejadian seperti pemberhentian, kematian, penyakit, dll.

PENTADBIRAN GANJARAN

Ini membolehkan mewujudkan prinsip identiti, kepunyaan dan penyertaan semua pekerja demi kejayaan, baik individu dan organisasi.

Pampasan adalah elemen penting atau penting baik dalam tahap persaingan syarikat dan dalam hubungan organisasi dengan pekerja. Pampasan adalah bidang yang berkaitan dengan imbuhan, pada dasarnya ia adalah hubungan pertukaran antara orang dan organisasi.

Pampasan boleh dilakukan secara langsung atau tidak langsung; mereka langsung apabila pekerja menerima pembayaran untuk kerjanya dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisen; dan tidak langsung apabila anda menerima semua jenis ganjaran yang termasuk dalam pampasan langsung seperti percutian, bonus, lebih masa, insurans, dll. Jumlah gaji langsung dan gaji tidak langsung, iaitu, imbuhan merupakan semua yang diterima oleh pekerja, secara langsung atau tidak langsung, sebagai hasil kerja yang dijalankan oleh organisasi yang disebut sebagai pampasan kepada sistem insentif dan ganjaran kepada orang yang mereka mengusahakannya.

Objektif utama pampasan korporat adalah untuk:

Ganjaran prestasi pekerja sehingga memuaskan mereka dan syarikat

Kekalkan daya saing di pasaran buruh

Mengekalkan ekuiti gaji di kalangan pekerja

Memotivasikan prestasi pekerja masa depan

Menarik pekerja baru

Meningkatkan kecekapan (produktiviti dan kawalan kos) organisasi dan mempromosikan orientasi strategik seperti kualiti, kerja berpasukan, inovasi

Oleh itu, definisi pentadbir pampasan adalah seperti berikut:

Menurut WILLIAM M. Mercer (2000), dia mengatakan kepada kita bahawa “Pampasan adalah elemen yang memungkinkan syarikat menarik dan mengekalkan sumber daya manusia yang diperlukannya, dan pekerja untuk memenuhi keperluan material, keselamatan dan ego atau statusnya. " Hlm 194

Definisi ini menimbulkan dengan cara yang cukup jelas, apa yang mesti jelas oleh pentadbir pampasan semasa menjalankan fungsinya: Dia harus berusaha untuk menawarkan tahap kepuasan maksimum dari keperluan pekerja yang berusaha membuat hubungan kos-manfaat yang menarik untuk syarikat.

Apabila pekerja tidak berpuas hati dengan pampasan, kedudukannya mungkin kurang menarik, yang boleh menyebabkan penggiliran, ketidakhadiran, dll.

PERATURAN PENTADBIRAN GANJARAN YANG BERKESAN DAN MASA

Imbuhan atau pampasan mesti ditetapkan dan diberikan sesuai dengan:

Tugas: penting untuk mempertimbangkan kerumitannya, apa, bagaimana dan mengapa ia dilakukan.

Orang yang melaksanakannya: pada asasnya tahap prestasi atau sumbangan pekerja atau kumpulan pekerja dipertimbangkan, secara amnya dengan mengambil kira masa dan pengalaman yang terakhir dimiliki dalam kedudukan, tahap pengetahuan dan kemahiran yang berkaitan dengan pekerjaan.

Syarikat: ciri ekonominya menentukan tahap kos buruh yang dibatasi oleh keuntungan yang dapat diperoleh.

Faktor luaran syarikat: pasaran buruh mesti dikaji, serta faktor lain seperti sektor pemerintah melalui penetapan gaji minimum dan subsidi sah.

FUNGSI ORGANISASI UNIT GANJARAN

Pentadbiran imbuhan mempunyai fungsi tertentu seperti:

Mendapatkan kakitangan yang berkelayakan: Untuk mencapai ini, pampasan mesti menarik bagi pemohon. Mengekalkan pekerja semasa: Apabila pampasan tidak kompetitif, ia dapat menimbulkan rasa tidak puas hati pada pekerja, sehingga mereka dapat meninggalkan organisasi. Galakkan prestasi yang betul: Sekiranya pampasan mencukupi, pekerja dapat menunjukkan prestasi yang baik, pengalaman, kesetiaan, dll dapat didorong dan diperkuat Mengendalikan kos: Oleh kerana organisasi mungkin membayar lebih atau kurang bayar usaha pekerja. Mematuhi peruntukan undang-undang. Meningkatkan kecekapan pentadbiran.

Dengan kata lain, pampasan adalah imbuhan global yang diterima oleh pekerja, mengikut kepentingan kedudukannya, kecekapan peribadinya, dan keperluannya, sesuai dengan kemungkinan syarikat.

Penerapan prinsip dan teknik pentadbiran gaji, memungkinkan untuk mengartikulasikan sedemikian rupa pembayaran dalam bentuk wang, dengan faedah yang diterima oleh pekerja, dan bahkan dengan potongan yang ditunjukkan oleh pekerjaannya, yang dicapai, bukan hanya membayar gaji yang adil, tetapi juga untuk meyakinkannya tentang keadilan itu.

Kepentingan perkara ini berasal dari perkara berikut:

Bagi pekerja: inilah yang secara substansial mengarahkannya untuk bekerja, walaupun tidak semestinya yang selalu dicari olehnya. Bagi syarikat: ia adalah elemen penting dalam kos pengeluaran. Tidak dalam semua jenis industri sama pentingnya: di beberapa industri dapat mencapai peratusan kos yang sangat tinggi, dan di lain-lain ia dapat dikurangkan. Biasanya pengurangan ini bergantung pada permodalan dan mekanisasi syarikat.Untuk masyarakat: ia adalah kaedah sara hidup sebahagian besar penduduk. Majoriti penduduk selalu hidup dengan gaji mereka.Untuk struktur ekonomi sebuah negara: menjadi gaji penting dalam kontrak pekerjaan, dan kontrak pekerjaan menjadi salah satu paksi rejim semasa, cara mereka diurus sistem gaji akan menentukan struktur masyarakat.Untuk amalan profesional, dalam kerjaya Perhubungan Industri dan Pentadbiran Perniagaan: polisi dan teknik gaji adalah antara yang mempunyai aplikasi terluas dan paling segera.

Penting untuk pentadbiran gaji dan gaji bahawa langkah-langkah berikut dipatuhi dalam analisis mereka:

Analisis pekerjaan.

Analisis kakitangan.

Peruntukan gaji dan gaji.

Perkara di atas adalah untuk mendapatkan pampasan gaji, itulah yang diterima oleh pekerja sebagai ganti sumbangan masa, usaha dan kemahiran mereka.

Terdapat banyak faktor yang boleh mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung gaji yang ditetapkan untuk pekerjaan individu, seperti:

Keadaan pasaran buruh.

Tahap upah yang berlaku.

Kos sara hidup.

Keupayaan syarikat untuk menyusun gaji dan kuasa tawar-menawar kesatuan.

Kekuatan perundingan individu.

Nilai kerja.

SUBSYSTEM

Pekerjaan, tahap kerumitan atau nilai relatifnya dibandingkan dengan kedudukan lain, adalah subsistem pertama yang dipertimbangkan.

Orang: subsistem ini berkaitan dengan set kemampuan, kemahiran, bakat, pengetahuan, pengalaman dan latihan yang dimilikinya.

Kerja: ini menghasilkan produktiviti, kecekapan atau kualiti sebagai elemen yang dapat diukur dalam sektor perniagaan.

Pasaran buruh: mengambil kira kawasan geografi, sektor ekonomi, penawaran tenaga kerja, tahap teknologi dan ukuran syarikat yang bersaing untuk tenaga kerja, aspek yang membantu menentukan had atau had tertentu dalam tahap gaji.

Pajak: faktor perundangan yang berada di luar pengurusan langsung organisasi, seperti: keputusan, undang-undang pemerintah.

Rundingan: pekerja - majikan

Penting untuk mempunyai struktur gaji dan gaji, yang mana kita mesti mengikuti langkah-langkah berikut:

Menentukan tugas dan tanggungjawab pekerjaan secara teknikal (analisis pekerjaan). Menilai secara objektif faktor-faktor yang membentuk pekerjaan (penilaian pekerjaan). Menentukan struktur upah dan gaji secara teknikal: Ia dilakukan dengan carta gaji dengan garis yang sesuai upah. Yang dijumpai dalam kawasan geografi Satu tinjauan mengenai upah dan gaji dapat dilakukan, upah dan gaji mesti dikelaskan.

Dasar pentadbiran gaji dan gaji terdiri daripada yang berikut:

Mereka berfungsi untuk menguruskan gaji pekerja dengan lebih baik, polisi adalah standard tindakan untuk semua pekerja mengenai gaji mereka. Pekerja perlu mengetahui apa itu polisi. Dasar mesti ditadbir di semua bidang organisasi. Sekiranya dasar ditetapkan dengan baik, organisasi akan mencapai perbezaan pendapat pekerja.

Untuk menetapkan polisi gaji dalam organisasi, perkara berikut mesti diambil kira:

Lihat tahap gaji dan gaji yang mereka ada dalam kaitannya dengan pasaran. Lihat bagaimana gaji berbeza mengikut kadar yang ditetapkan semasa berunding dengan pekerja. Tentukan tahap pembayaran yang akan diberikan kepada pekerja baru..Tentukan berapa banyak merit dan kekananan mempengaruhi kenaikan gaji

Beberapa jenis dasar untuk mengatasi masalah klasifikasi adalah seperti berikut:

Sifat rahsia maklumat pembayaran. Dasar yang berada di bawah julat minimum: Dalam ini, tujuannya adalah untuk meningkatkan julat ke minimum agar kestabilan tidak hilang dan dengan demikian organisasi mempunyai minimum, sederhana dan maksimum, kerana syarikat mesti berusaha untuk tidak mempunyai pangkat di bawah minimum sehingga tidak ada ketidakcocokan dalam skala gaji Dasar yang melebihi had maksimum: Syarikat menggunakan promosi atau tanggungjawab untuk kedudukan yang layak lebih banyak mata dan dengan itu setuju dengan gaji, atau anda juga boleh membekukan gaji. Polisi dalam had: Inilah yang harus cuba dipelihara oleh organisasi, supaya tidak ada ketidakcocokan dalam skala gaji dan upah.

Di bawah ini kami akan menyebut beberapa dasar pentadbiran khas:

Gaji latihan: ia ditetapkan untuk pekerja yang tidak berpengalaman, yang baru. Gaji percubaan: Pekerja mesti lulus tempoh percubaan (3 bulan pada umumnya), untuk diberi jawatan. Menyewa gaji untuk pekerja dengan pengalaman: Di sini gaji lebih tinggi kerana pekerja mempunyai lebih banyak pengalaman. Gaji untuk pekerja tua: Di sini anda dapat mengurangkan pengurangan beban kerja atau waktu kerja, ini sebagai ganjaran untuk kekananan anda organisasi. Upah untuk orang yang terhad secara fizikal: Mereka mungkin menerima gaji yang lebih rendah daripada minimum apabila batasan fizikal mereka menghalang mereka untuk melakukan pekerjaan mereka dengan secukupnya. Upah untuk pahala khas: Dalam organisasi terdapat beberapa kes di mana pekerja mencapai tahap maksimum dan oleh itu, akan tetap beku.Di tingkat atas terdapat lebih sedikit kekosongan, menjadikan promosi lebih sukar. Upah berlebihan kerana kekurangan pasaran buruh: Penawaran pekerja tidak selalu tersedia, jadi syarikat bersaing untuk mengekalkan pekerja mereka, jadi gaji boleh menjadi sangat tinggi. Pengecualian struktur gaji: Kedudukan mesti disesuaikan dengan gaji dan bukan gaji dengan kedudukan.Kedudukan mesti disesuaikan dengan gaji dan bukan gaji dengan kedudukan.Kedudukan mesti disesuaikan dengan gaji dan bukan gaji dengan kedudukan.

Dengan perkara di atas, kita dapat menyedari bahawa pentadbiran gaji dan gaji adalah bahagian pentadbiran yang mengkaji prinsip dan teknik untuk memastikan bahawa pampasan pekerja mencukupi mengikut pekerjaan yang dilakukan dan kemungkinan setiap syarikat.

FASA PENTADBIRAN GANJARAN

KONSISTENSI ATAU EKUITI DALAMAN

PERTANDINGAN LUAR

Subsistem berdasarkan kedudukan

Subsistem berdasarkan Caruman Pekerja

Analisis dan penjelasan mengenai impuat

Penilaian Pekerjaan

· Kaedah Penilaian Kualitatif

· Kaedah Penilaian Kuantitatif

Penilaian prestasi

Kajian Pasaran Buruh (tinjauan gaji)

ANALISIS DAN HURAIAN CAJ

Huraian Caj

Huraian dan analisis kedudukan berkaitan langsung dengan produktiviti dan daya saing syarikat, kerana ia menunjukkan hubungan langsung dengan sumber daya manusia, yang akhirnya menjadi dasar bagi pengembangan organisasi mana pun. Mereka adalah alat yang memungkinkan kecekapan pentadbiran personel, kerana mereka adalah asas untuk itu. Huraian dan analisis kedudukan yang teliti dan bijaksana menghasilkan penyederhanaan dalam tugas-tugas lain yang biasa dilakukan oleh sektor organisasi ini.

Sangat penting untuk dijelaskan bahawa terdapat perbezaan besar antara penerangan pekerjaan dan analisis pekerjaan.

Huraian pekerjaan adalah sumber maklumat asas untuk semua perancangan sumber manusia. Ini perlu untuk pemilihan, latihan, beban kerja, insentif dan pentadbiran gaji.

Huraiannya adalah ringkasan tanggungjawab utama, fungsi dan / atau aktiviti kedudukan; ia adalah proses yang terdiri daripada menyenaraikan tugas atau atribusi yang membentuk kedudukan dan membezakannya dari kedudukan lain yang ada dalam syarikat; itu adalah penghitungan terperinci atribusi atau tugas posisi (apa yang dilakukan oleh penghuni), berkala pelaksanaan (ketika dia melakukannya), kaedah yang diterapkan untuk pelaksanaan atribusi atau tugas (bagaimana dia melakukannya) dan objektif kedudukan (Mengapa dia melakukan ini). Pada asasnya adalah membuat inventori aspek penting dari kedudukan dan tugas dan tanggungjawab yang dikandungnya. Semua fasa yang dijalankan dalam pekerjaan merupakan jumlah caj. Tuduhan «adalah pengumpulan semua aktiviti yang dilakukan oleh satu orang,bahawa mereka dapat disatukan dalam satu konsep dan menduduki tempat rasmi dalam carta organisasi ».

Jelas, penerangan pekerjaan sangat membantu, walaupun penyimpangan individu dibenarkan. Seorang pekerja baru ingin mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya, dan apabila penyelia menyedari masalah penyelarasan antara pekerja, dia harus mengetahui fungsi apa yang sesuai dengan setiap pekerja.

Gambaran harus, idealnya, membezakan antara kandungan yang ditentukan dan budi bicara setiap kedudukan. Oleh itu, mungkin merupakan syarat bahawa, misalnya, setiap vendor mengirimkan laporan mingguan mengenai kunjungan mereka, sementara vendor yang lebih berpengalaman dan berkebolehan dapat menggunakan kebijaksanaan mereka dalam memberi tahu pihak pengurusan mengenai perubahan keadaan pasar, asal usul dan potensi mereka langkah pembetulan dalam barisan produk.

Huraian kerja terbahagi kepada:

Huraian generik: Ini adalah untuk menerangkan kumpulan aktiviti kedudukan tersebut.Huraian khusus: Perincikan aktiviti kedudukan. Iaitu, setiap aktiviti yang mesti dilakukan oleh pekerja.

Keterangan kerja mesti ditulis dengan prosedur berikut:

PENJELASAN: Dengan kata kerja tak terhingga dan tindakan tertentu, untuk mengelakkan SEDERHANA: Ia mesti mempunyai bahasa yang mudah diakses sehingga setiap orang yang membacanya memahami apa yang dilakukan dalam catatan itu.KESIMPULAN: Jumlah perkataan paling sedikit mesti digunakan. KEUTAMAAN: Elakkan kata-kata yang tidak jelas untuk mengelakkan kekeliruan.HIDUP: Huraian harus membangkitkan minat orang yang membacanya.

Ringkasnya, keterangan mengenai caj berorientasikan isi kandungan caj, iaitu, terhadap aspek intrinsik dari caj tersebut.

Analisis Caj

Analisis kedudukan ada hubungannya dengan aspek ekstrinsik, iaitu dengan syarat yang dituntut oleh posisi penghuninya.

Ini bertujuan untuk mengkaji dan menentukan semua syarat, tanggungjawab yang disertakan dan syarat-syarat yang diperlukan oleh kedudukan untuk dapat melaksanakannya dengan baik. Analisis ini adalah asas untuk penilaian dan klasifikasi caj untuk tujuan perbandingan.

Analisis pekerjaan menjadi sangat penting kerana melaluinya: data pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan, kualiti yang diperlukan untuk menempati pekerjaan dan ciri-ciri penghuni, yang menjadi asas untuk bimbingan, penilaian kerjaya, disimpulkan, dianalisis dan dikembangkan. upah, penggunaan pekerja dan amalan kakitangan lain. Ia mengkaji kedudukan yang dipegang di industri, perniagaan dan organisasi lain dan menghasilkan perihalan elemen kedudukan dan keperluan fizikal dan intelektual yang mesti dimiliki oleh penghuni. Tentukan, klasifikasikan dan hubungkan data pekerjaan; mengembangkan cara orientasi bagi pekerja yang tidak berpengalaman atau mereka yang ingin menukar posisi, dan menyiapkan prosedur temu ramah untuk memudahkan penempatan pekerja;menggunakan data untuk mengembangkan sistem penilaian gaji dan mengesyorkan perubahan dalam klasifikasi pekerjaan; menyediakan carta organisasi, menghasilkan monograf (dengan menerangkan corak dan trend industri); merancang ujian untuk mengukur pengetahuan dan kemahiran pekerjaan pekerja dan melakukan carian pekerjaan yang berkaitan.

Analisis adalah kajian terperinci mengenai kedudukan untuk menentukan sejauh mana setiap faktor penilaian berlaku.

Analisis pekerjaan mempunyai struktur yang merujuk kepada empat bidang keperluan: intelektual, fizikal, tanggungjawab tersirat, keadaan kerja. Setiap empat bidang ini dibahagikan kepada beberapa faktor spesifikasi, seperti pengalaman, misalnya, dalam bidang keperluan intelektual. Faktor spesifikasi ini merupakan penanda aras yang membolehkan sebilangan besar caj dianalisis secara objektif; mereka adalah alat ukur yang benar, dibina mengikut sifat kedudukan yang ada di syarikat. Sekiranya sifat caj yang akan dianalisis berbeza-beza, begitu pula faktor spesifikasi yang dipertimbangkan, tetapi juga amplitud variasi dan ciri tingkah laku mereka.

Ada berbagai cara untuk mengelompokkan dan mengatur tugas dan tugas, dan akan ada variasi bergantung pada manual, pejabat, produksi, dan posisi lain. Kategori analisis utama yang dapat disertakan adalah:

Prosedur, peralatan dan bahan yang mesti diketahui oleh pekerja; Masalah dan permintaan khas yang akan anda terima. Lingkup tanggungjawab anda; besarnya budi bicara; "Tempoh kawalan". Piawaian prestasi dan beban kerja. Hubungan; antara muka kargo.Penyeliaan; hubungan kebergantungan, kelayakan, ujian dan tempoh latihan.keadaan kerja; Bahaya. Peluang kenaikan pangkat dan kerjaya.

Terdapat beberapa kaedah penerangan dan analisis pekerjaan, termasuk: Pemerhatian langsung pekerja yang menjalankan tugas; soal selidik untuk pekerja dan pengurus langsung mereka; temu ramah langsung dengan pekerja; kaedah campuran menggabungkan dua atau lebih perkara di atas. Yang terakhir ini memberikan kemungkinan untuk mengatasi kekurangan setiap kaedah, sehingga menjadikan kajian lebih dapat dipercayai.

Untuk analisis yang baik adalah penting bahawa sesiapa yang melakukannya memastikan:

Menganalisis kedudukan berdasarkan keperluan minimum.

Bahawa kedudukan dianalisis mengikut tanggungjawab mereka pada masa analisis (tidak sebelumnya atau masa depan).

Bahawa kedudukan dianalisis sebagai unit kerja organisasi, mengelakkan pencemaran dengan ciri-ciri siapa atau mereka yang mendudukinya.

Bahawa semua spesifikasi disahkan dengan segala cara yang mungkin, mencegah pekerja daripada "melambung" atau memandang rendah tanggungjawabnya.

Dalam kaedah ijazah Mercer, cara yang paling umum untuk menganalisis kedudukan adalah melalui temu bual dengan siapa atau mereka yang memegang jawatan ini. Adalah penting bahawa ia adalah wawancara terarah, dan dalam kes ini, sangat mudah untuk mempunyai panduan atau format yang memudahkan mengikuti pesanan dan yang mencegah kita melupakan satu perkara penting:

Oleh itu, dicadangkan:

Terangkan tujuan temu ramah. Tidak lebih atau kurang maklumat daripada apa yang perlu diberikan untuk memahami tujuannya.

Cuba buat penemuduga merasa selesa dan elakkan gangguan.

Mulakan dengan soalan langsung dan konkrit.

Beri masa yang cukup untuk ditemubual untuk memikirkan soalan.

Gunakan teknik temu ramah yang paling sesuai setiap masa (reaksi neutral, penggunaan gema, penggunaan tafsiran).

Perhatikan aspek-aspek yang berkaitan, tetapi perhatikan orang yang ditemu ramah.

Sekiranya anda mempunyai keraguan mengenai maklumat yang anda berikan kepada kami, cubalah menjelaskannya dengan soalan langsung. Jangan menilai jawapan orang yang diwawancara atau membuatnya merasa bahawa kita tidak mempercayainya.

Akhiri dengan mengucapkan terima kasih kepada yang ditemubual atas bantuan mereka. Jangan memberikan pendapat atau ramalan mengenai hasil penilaian akhirnya. Walau apa pun, terangkan langkah seterusnya.

Tidak ada masa yang lebih baik untuk menyiapkan ringkasan atau laporan analisis daripada pada akhir wawancara dengan penghuni.

Pada masa itu anda akan mempunyai semua maklumat yang jelas dan segar di dalam fikiran anda. Beberapa hari kemudian mereka bermaksud melupakan aspek yang relevan dan nota kami dapat menjadi dokumen yang tidak dapat dipisahkan.

Pertama, kita mesti mulakan dengan menulis deskripsi pekerjaan umum dan khusus (jika analisis merangkumi dua keterangan ini) dengan berhati-hati, dalam kes pertama, menetapkan tujuan atau tanggungjawab utama pekerjaan dan menjelaskan bagaimana tanggungjawab dipenuhi dan apa tujuan yang sama.

Sekiranya terdapat keterangan khusus, anda mesti menulis 6 atau 7 fungsi atau aktiviti utama mengikut urutan kepentingan dan menunjukkan apa yang dilakukan, bagaimana ia dilakukan dan untuk apa ia dilakukan.

Setelah penerangan dan / atau analisis selesai, disarankan untuk menyiapkan ringkasan, menunjukkan dengan cara yang paling jelas, sejauh mana setiap faktor penilaian berlaku, mengikut urutan di mana kedudukan akan dinilai. Perlu disebutkan bahawa ini akan meningkatkan tahap penerimaan hasilnya, dalam sebuah organisasi di mana terdapat Sistem Penilaian Pekerjaan, maka perlu memikirkan pemeliharaannya.

Akibatnya, penciptaan posisi baru dan perubahan yang dialami oleh posisi yang ada menjadikannya perlu untuk memulakan semula proses analisis dan penilaian secara berterusan.

Secara umum, orang akan berusaha menyelesaikan banyak masalah pampasan melalui Sistem Analisis dan Penilaian. Beberapa kes tersebut adalah:

Upah rendah berbanding pasaran.

Orang yang mencapai gaji maksimum dalam tabulator mereka.

Orang yang tidak dapat dinaikkan pangkat ke jawatan yang lebih besar tanggungjawabnya.

Perubahan dalam beberapa aktiviti pekerjaan.

Orang yang memperoleh kemahiran baru untuk melakukan tugas mereka dengan lebih baik.

Dalam kebanyakan kes ini, sistem analisis dan penilaian tidak akan membantu kerana hanya berguna untuk: MENENTUKAN PENTING YANG BERKAITAN POS.

Oleh itu, adalah mudah untuk memperjelas bahawa kedudukan yang dihargai hanya dapat dinilai kembali apabila kandungannya berubah sedemikian rupa sehingga perubahan dapat diasumsikan sejauh mana satu atau lebih faktor terjadi pada kedudukan tersebut.

Secara umum, dapat dikatakan bahawa sama sekali tidak ada rahsia mengenai sistem analisis dan penilaian. Walau bagaimanapun, menyatakan bahawa segala yang berkaitan dengan sistem mesti disampaikan kepada semua kakitangan syarikat boleh menjadi kesalahan yang sangat serius.

Langkah-langkah untuk melakukan analisis pekerjaan adalah:

KELULUSAN PENGURUSAN

Kos analisis pekerjaan disampaikan kepada pihak pengurusan dan ini menentukan sama ada mereka menginginkannya atau tidak, jika mereka mempunyai anggaran.

OBJEKTIF

Untuk melihat bagaimana analisis pekerjaan akan membantu kita.

MAKLUMAT KEPADA PEKERJA

Untuk menjadikan mereka merasa penting dan bekerjasama dengan lebih baik dengannya. Pekerja mesti mengetahui apa yang terdiri daripada analisis ini.

Kegiatan untuk menjalankan analisis dengan betul adalah seperti berikut:

MEMILIKI KEPALA: Mesti mempunyai tajuk yang dimaksudkan. Di sini nombor atau kata laluan pekerja diletakkan, kedudukan mesti diberikan, ke kawasan mana ia berada dan di mana kedudukan itu berada di dalam organisasi. Mesti mempunyai hierarki, bos dan bawahan kedudukan yang akan dianalisis. Nama penganalisis dan atasan yang sama dan tarikh analisis mesti dinyatakan.HURAIAN KEDUDUKAN: Sebaiknya ia dilakukan melalui temu bual dan penting untuk mengetahui bagaimana melaksanakannya untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

Penulisan analisis pekerjaan harus berusaha meninggalkan keterangan dalam arti logik, agar setiap orang memahami apa itu setiap pekerjaan, mencari perkara penting, menggunakan istilah kuantitatif dan mengelakkan kekaburan, menghitung waktu setiap aktiviti dan memulakan setiap ayat dengan kata kerja aktif dan berfungsi.

Manfaat yang diperoleh daripada analisis pekerjaan adalah seperti berikut:

UNTUK SYARIKAT

Jurang atau masalah yang mungkin dimiliki organisasi.Menetapkan dan mengagihkan beban kerja setiap jawatan dengan lebih baik.Menetapkan tanggungjawab dalam pelaksanaan kerja. Tanggungjawab dan tanggungjawab setiap jawatan ditentukan.

UNTUK PENGAWAS

Ini membolehkan pekerja menerangkan dengan lebih baik aktivitinya yang akan dijalankan di tempat kerja. Elakkan campur tangan dalam perintah. Organisasi memberitahu penyelia tentang aktivitinya untuk dijalankan dan tidak boleh meninggalkannya.

UNTUK PEKERJA

Ia menunjukkan tanggungjawab kepada pekerja, memberitahunya sejauh mana dia boleh pergi.Mencegahnya menyerang aktiviti pekerja lain.Menunjukkan kegagalan atau kejayaan pekerja.

UNTUK JABATAN KAKITANGAN

Ini memudahkan pelaksanaan wawancara. Ia memungkinkan untuk memenuhi syarat pekerja, ia membolehkan kita membandingkan apa yang mesti dilakukan oleh pekerja dan apa yang dia lakukan. Ia memungkinkan untuk meletakkan pekerja di kedudukan yang sesuai.

Maklumat Asas Analisis dan Huraian Caj Pentadbiran Upah

Untuk menentukan tahap imbuhan untuk prestasi sesuatu kedudukan, nilai relatifnya adalah salah satu faktor yang paling penting. Nilai ini didasarkan pada apa yang diperlukan oleh pekerja dalam aspek kemahiran, usaha dan tanggungjawab, serta syarat dan risiko pekerjaan itu dilakukan.

Apabila merujuk kepada pekerjaan dalam sistem gaji atau pampasan, tahap kerumitan atau nilai relatif harus ditentukan dibandingkan dengan pekerjaan lain, untuk ini adalah prasyarat untuk mengetahuinya secara mendalam yang bermaksud membuat analisis dan deskripsi pekerjaan. Oleh itu, untuk pentadbiran imbuhan yang berkesan, instrumen yang paling penting mesti digunakan, seperti Analisis dan Penerangan mengenai Caj.

Ekuiti mesti berkuasa dalam organisasi dan, analisis deskripsi pekerjaan telah menjadi salah satu asas asas dalam sistem Pentadbiran Sumber Manusia; juga memungkinkan untuk memberi gaji yang setimpal untuk pekerjaan yang dilakukan, iaitu "kerja sama, gaji sama". Huraian tersebut telah menjadi dokumen yang berfungsi sebagai asas hukum untuk menyelesaikan tuntutan gaji pekerja.

Sistem ini memberikan maklumat yang boleh dipercayai mengenai organisasi, unit kerja dan pekerja.

Analisis Pekerjaan, yang bermaksud mengumpulkan maklumat mengenai pekerjaan, adalah alat untuk menilai pekerjaan dan berusaha menganalisis pekerjaan dalam setiap kegiatan individu yang dilakukan oleh pekerjaan.

PENILAIAN KEDUDUKAN

Sistem Penilaian membantu kami menentukan kedudukan kedudukan kami, dari segi nilai atau kepentingannya dalam organisasi. Untuk melaksanakan penilaian, kita perlu menjalankan analisis pekerjaan.

Kedudukan sebagai kriteria imbuhan asas menunjukkan bahawa perlu memberikan nilai, tanpa merit, merangsang, pasaran buruh, cukai yang ditetapkan oleh undang-undang dan dalam perjanjian kolektif.

Struktur imbuhan berdasarkan pekerjaan menunjukkan hubungan antara imbuhan dan kerumitan tugas, untuk menetapkan nilainya. Objektiviti, konsekuensi dari analisis dan penilaian kedudukan, adalah titik kuat untuk pentadbiran imbuhan ketika menjelaskan fakta sebenar yang dibatasi dalam ruang lingkup dan kesukaran. Penilaian kedudukan adalah kaedah yang paling objektif dan berkesan untuk mematuhi prinsip ekuiti dalam skala imbuhan, juga berfungsi sebagai sokongan untuk sistem kenaikan pangkat dan sumbangan terhadap peningkatan persekitaran kerja, yang menguntungkan kakitangan dan syarikat.

Untuk mengorganisasi syarikat adalah perlu untuk membentuk hierarki yang sesuai, setiap kolaborator harus ditempatkan tepat pada tahap yang sesuai dengannya sehubungan dengan yang lain, yang menduduki tempat, unggul atau lebih rendah dari yang sewajarnya, sesuai dengan kriteria kecekapan pengeluaran, bukan sahaja menimbulkan gangguan di dalamnya, tetapi menyiratkan ketidakadilan yang semestinya menimbulkan rasa tidak puas hati dan kesulitan. Hierarki jawatan memerlukan penentuan yang tepat mengenai pentingnya setiap pekerjaan dalam hubungannya dengan yang lain.

Kepentingan dan / atau tahap tanggungjawab pekerjaan mesti dicerminkan dalam jumlah imbuhan, agar mereka tetap tertib dan jarak relatifnya sebanding dengan kategori atau nilai kedudukan yang sesuai.

Penilaian pekerjaan dapat didefinisikan sebagai sistem teknikal untuk menentukan pentingnya setiap posisi dalam hubungannya dengan syarikat lain, untuk mencapai organisasi dan imbuhan personel yang betul. Sebagai sistem teknikal, sistem ini menetapkan sekumpulan prinsip dan peraturan yang teratur, berdasarkan, di mana mungkin, elemen objektif dan saintifik. Penilaian ini mesti dilakukan berdasarkan keterangan setiap kedudukan, di mana fungsi asas yang akan dianalisis ditentukan dan kemudian dinilai.

Suruhanjaya Produktiviti Nasional Sepanyol mendefinisikan penilaian kedudukan sebagai "prosedur sistematik yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan dan menentukan pentingnya masing-masing dari mereka dan prestasi mereka dalam kaitannya dengan pekerjaan syarikat yang lain."

Penilaian kedudukan tidak boleh menjadi karya sporadis, tetapi dinamik, ia harus sentiasa dikemas kini. Ini adalah dasar dari setiap sistem imbuhan, oleh itu ia adalah sumber perundingan tetap.

Untuk menjalankan aktiviti ini, adalah penting untuk mempertimbangkan terlebih dahulu perlunya dan apakah layak dilaksanakan atau tidak, kerana penyesuaian gaji mempunyai kesan kewangan terhadap syarikat, juga perlu mempertimbangkan objektif atau objektif syarikat, jika itu adalah sistem baru gaji atau sistem insentif, sistem promosi dalaman atau merupakan sebahagian daripada penyusunan semula umum atau menentukan kekurangan teknologi, misalnya.

Menurut objektif, diagnosis sistem gaji saat ini harus dibuat, mengenai keadaannya terhadap pasar tenaga kerja.

Jawatankuasa pentaksiran atau badan yang bertanggungjawab untuk merancang proses, menjadwalkan, mengkoordinasikan pengumpulan maklumat, menyetujui deskripsi pekerjaan, menilai mereka dan memenuhi tuntutan yang dikemukakan mesti dibentuk. Jawatankuasa ini mesti terdiri daripada orang-orang yang memberikan kebolehpercayaan terhadap proses tersebut, baik untuk ciri peribadi mereka dan untuk pengetahuan mereka tentang pekerjaan dan organisasi, dari segi kekuatan, kelemahan, dasar, objektif, dll.

Jawatankuasa ini mesti disusun oleh:

Seorang wakil syarikat

Anggota tetap yang menjamin kesatuan penghakiman, yang mungkin bertanggungjawab terhadap setiap tanggungan dan wakil pekerja yang terlibat

Kadang-kadang ahli mewakili setiap unit, yang akan campur tangan sambil mengkaji kedudukan yang dilakukan dalam setiap unit ini

Setiausaha

Penasihat teknikal, yang terlibat dalam menyiapkan dan menerapkan rancangan penilaian.

Ringkasnya, jawatankuasa ini mesti diwakili oleh pelbagai sektor sistem produktif syarikat, termasuk personel, yang berpartisipasi dalam proses tersebut, di mana diputuskan seberapa memadai sistem saraan. Orang bawahan mesti diberitahu dan berorientasi pada projek, melalui buletin, di papan iklan, surat khabar dalaman, memperincikan projek, penghujungnya, anggota jawatankuasa, dll.

Perkara penting mengenai penyertaan semua sektor syarikat adalah, ketika menganalisis kandungan yang sesuai dengan setiap posisi, dengan bantuan manual penerangan pekerjaan, antara pengurus pertengahan dan kolaborator, di mana cadangan akan datang dari bahagian ke bahagian, ke mengoptimumkan tugas harian.

Kaedah untuk memilih untuk menilai kedudukan yang kita ada:

Kaedah kualitatif, bukan kuantitatif, tidak analitik atau global yang menetapkan susunan sederhana atau klasifikasi kedudukan.

Mereka bersifat kualitatif kerana, untuk melaksanakan penilaian, mereka tidak menguraikan kedudukan menjadi faktor yang dapat dikompensasi, tetapi mereka menganggapnya secara keseluruhan; mereka tidak secara kuantitatif, kerana mereka tidak menentukan berapa atau berapa satu kedudukan lebih kompleks daripada yang lain.

Tidak analitik atau global dengan tidak memecah kedudukan ke dalam setiap faktornya.

Sebagai kelebihan kaedah ini, kami mempunyai:

Sederhana: kerana pendekatan umum dan tidak memerlukan kaedah statistik atau matematik Mudah diaplikasikan: kerana terhad untuk menjalankan klasifikasi Ekonomi dan berfungsi sebagai kontras dengan penilaian kaedah kuantitatif dan tidak memerlukan pelaburan masa yang lebih besar.

Kekurangan:

Mereka sukar untuk dibenarkan atau diterima oleh kakitangan, kerana boleh dikatakan bahawa mereka adalah sebahagian daripada pendapat subjektif oleh jawatankuasa. Ia hanya berhierarki dan sukar untuk menentukan kedudukan mana yang lebih kompleks daripada yang lain Lokasi, hierarki dan gaji jawatan sekarang boleh menyusun pesanan Jawatankuasa ini tidak mempertimbangkan secara terperinci faktor berbeza yang membentuk kedudukan tersebut.

Kaedah kuantitatif atau analitis, dinamakan demikian kerana mereka memberikan penilaian kedudukan berdasarkan titik, bermula dari penguraian faktor dan elemen dan menentukan tahap intensiti masing-masing dari mereka.

Sebagai kelebihan kaedah ini, kami mempunyai:

Mereka menawarkan skor untuk setiap kedudukan. Mudah untuk dijelaskan kepada kakitangan yang berkenaan dengan saiz syarikat apa pun.

Mengenai keburukan:

Mereka boleh mahal.

Manfaat paling besar adalah untuk penyelia, kerana ia memungkinkan untuk mengurus kakitangannya dengan lebih baik dan menetapkannya dalam kedudukan yang paling sesuai.

Untuk mengatur kakitangan syarikat, penting untuk mewujudkan hierarki yang sesuai di dalamnya. Setiap pekerja mesti ditempatkan tepat pada tahap yang sesuai dengan yang lain.

Hierarki kedudukan memerlukan penentuan yang tepat mengenai pentingnya setiap pekerjaan dalam hubungannya dengan yang lain.

Kepentingan atau nilai relatif pekerjaan bergantung pada banyak elemen yang sukar untuk dihargai kerana kerumitan dan kehalusannya, yang kebanyakannya berkaitan dengan pengaruh kerja dalam pengeluaran.

Pentingnya pekerjaan mesti dicerminkan dalam gaji yang dibayar untuknya, sehingga imbuhannya teratur, dan di dalamnya, jarak relatif sebanding dengan kategori atau nilai kedudukan yang sesuai.

Lebih banyak lagi dalam kehidupan perindustrian moden, berdasarkan panjang, kerumitan dan mobiliti personel, bukannya gaji yang menggambarkan kepentingan kedudukan, sebaliknya berlaku: kedudukan itu diberi peringkat atau dinilai berdasarkan gaji yang dibayar.

Beberapa perkara berikut menyebabkan kenaikan atau penurunan gaji yang tidak wajar, melanggar struktur hierarki yang mesti ada dalam pekerjaan:

Favoritisme - Tekanan pekerja untuk melindungi pekerja tertentu - Kurangnya pengetahuan yang tepat mengenai pentingnya pekerjaan - Penetapan dengan pengiraan apa yang mesti dibayar dalam pekerjaan baru - Kekurangan jenis pekerja tertentu - Penerbangan tugas yang tidak dapat dilihat. Pengumpulan beban oleh pengawasan yang menuntut.

Itulah sebabnya sistem mesti dicari yang merangkumi dan merangkumi keperluan organisasi kita, yang menetapkan secara teknikal nilai atau kepentingan kedudukan yang sama.

Kami memahami dengan penilaian pekerjaan, sistem teknikal untuk menentukan pentingnya setiap kedudukan dalam hubungan dengan syarikat lain, untuk mencapai organisasi dan imbuhan kakitangan yang betul.

Kedudukan hierarki yang betul, menyokong organisasi dan kecekapan syarikat.

Penilaian kedudukan berfungsi untuk mewujudkan sistem gaji yang mencukupi dalam organisasi, ia akan memberikan parameter untuk menetapkan gaji sesuai dengan kepentingan jawatan; penilaian itu tidak bersifat peribadi dan apa yang memberi nilai pada suatu kedudukan, adalah aktiviti yang dijalankan dalam kedudukan tersebut.

Penilaian pekerjaan tidak selalu menentukan berapa banyak pekerja yang harus dibayar, tetapi hanya menunjukkan sama ada apa yang dibayar berkaitan dengan apa yang diterima oleh orang lain.

Dalam penilaian fungsi, tanggungjawab dan kapasiti kedudukan akan dinilai dan bukan dari orang itu; Ini akan memberi organisasi yang betul kerana dapat membantu menentukan sama ada carta organisasi memerlukan perubahan, penilaian berfungsi untuk menukar kedudukan.

KEPERLUAN PENILAIAN KEDUDUKAN

Hierarki gaji. Hierarki personel. Lihat berapa nilai jawatan. Struktur gaji dan penetapan dasar. Lihat jawatan yang baru dibuat.

Terdapat teknik pelengkap penilaian pekerjaan, tinjauan gaji, sama ada tempatan atau serantau, yang membantu mencari gaji, menjadikannya lebih dekat dengan rata-rata yang dibayar di syarikat lain yang serupa.

Garis gaji, yang dibina sebagai hasil penilaian kedudukan, memungkinkan untuk mengetahui secara nyata jika mereka naik dengan cepat, atau, sebaliknya, kenaikan mereka hampir tidak dapat dilihat ketika menaikkan kategorinya, jika terdapat ketidakseimbangan dalam gaji yang dibayar dari satu jabatan ke jabatan lain, dll.

Penilaian kedudukan memungkinkan untuk menghadapi, berdasarkan asas objektif, garis gaji, keadaan yang mungkin timbul, dan menyelesaikan masalah, dengan kriteria teknikal yang telah ditetapkan.

Penilaian kedudukan memungkinkan untuk menetapkan sejak awal, dan dengan cara yang selamat, penempatan dan gaji yang akan ditugaskan ke posisi baru. Begitu juga, ia menyediakan elemen objektif yang tidak dapat dipertikaikan untuk menetapkan gaji dengan keadilan yang lebih besar, seperti keterampilan yang diperlukan oleh kedudukan, keadaan di mana ia dilaksanakan, risiko yang terlibat, kemampuan untuk menyelesaikan masalah, dan lain-lain, elemen yang dianggarkan dan renungkan dalam teknik ini.

Nilai teknikal sistem penilaian pekerjaan bergantung pada membezakan dua perkara yang berbeza:

Apa kedudukannya yang bernilai, walaupun pengukuran ini dibuat dengan batasan semula jadi dan perlu yang ada setiap kali menjadi masalah mengukur apa yang berkaitan dengan manusia, apa yang harus dibayar untuk kecekapan atau prestasi setiap pekerja.

Harus diingat bahawa melalui penilaian prestasi, kawalan dilakukan pada pekerja dan membandingkan satu pekerja dengan pekerja lain untuk melihat mana yang sesuai untuk setiap posisi.

Kualiti yang dinilai di sini adalah kriteria, inisiatif, kualiti dan kuantiti kerja, tanggungjawab, pengetahuan, dll.

KAEDAH PENILAIAN KUALITI.

Definisi:

Mereka adalah mereka yang mengambil gambaran pekerjaan secara keseluruhan.

Kaedah ini memungkinkan penyusunan pekerjaan sama ada secara individu atau berkelompok dalam kategori yang telah ditentukan, tetapi tanpa menilai perbezaan angka antara masing-masing; Ini berdasarkan penilaian umum atau anggaran semua ciri kedudukan; Untuk ini, faktor umum dan asas dipertimbangkan untuk menetapkan kedudukan seperti: pendidikan dan pengalaman untuk prestasi mereka, kerumitan fungsi, tahap tanggungjawab dan usaha.

Langkah-langkah untuk penilaian kualitatif.

Pelantikan jawatankuasa penilaian Temu ramah jawatankuasa penilaian dengan tahap pengurusan Kajian dan analisis dokumen Pemilihan karya yang akan dinilai.

Kaedah penilaian kualitatif.

Terdapat dua kaedah penilaian kualitatif:

Kaedah bersarang

a.1. Teknik hierarki menaik-menurun.

a.2. Teknik perbandingan pasangan.

Kaedah kategori lalai atau urutkan mengikut

Kaedah bersarang

Kaedah ini adalah yang paling lama (1909). Di dalamnya, karya-karya dinilai dengan menyatukannya, yaitu, tanpa menguraikannya menjadi faktor yang dapat dikompensasi, dengan membandingkan karya yang berlainan, adalah mungkin untuk membuat pesanan dari nilai tertinggi (yang akan menempati peringkat pertama) hingga yang terakhir, atau sebaliknya, berdasarkan perkiraan ringkasan subjektif mengenai tahap kesukaran, usaha, tanggungjawab, latihan, pengalaman yang diperlukan dan tahap pengawasan yang dilaksanakan.

Teknik hierarki menaik-menurun

Prosedur untuk menerapkan teknik ini adalah seperti berikut:

Kajian penerangan setiap kedudukan oleh setiap ahli jawatankuasa penilaian. Pemilihan yang paling kompleks. Pemilihan yang paling kompleks. Perbandingan dan pemilihan jawatan lain. Mesyuarat jawatankuasa penilaian. Klasifikasi konsensus.

Kemungkinan konsensus atau penentuan dengan cara rata-rata diberikan selama ada pekali kesepakatan yang dapat diterima, yang dapat disahkan secara statistik menggunakan formula Spearman atau "korelasi peringkat Kendall".

Kelebihan teknik ini:

Elakkan kesalahan pemarkahan melampau atau tengah.

Mudah difahami oleh pekerja.

Ia mudah.

Kekurangan:

Tahap ketepatan yang rendah.

Ia tidak menentukan betapa kompleksnya kedudukan berbanding dengan kedudukan yang lain.

Kaedah sarang yang tinggal mempunyai mekanik yang sama, yang menjadikannya serupa.

Sukar untuk dikekalkan sebelum pekerja.

Teknik perbandingan pasangan

Teknik ini terdiri daripada membandingkan setiap posisi secara berpasangan dengan masing-masing yang lain, melalui jadual dengan dua entri, memberikan tanda (+) ke posisi paling kompleks dan tanda (-) ke yang paling kompleks.

Kaedah kategori atau klasifikasi yang telah ditentukan mengikut darjah.

Kaedah ini mengklasifikasikan atau mengklasifikasikan setiap kedudukan dalam salah satu gred atau kategori yang sesuai dengan skala yang telah ditetapkan sebelumnya; ia juga dikenali sebagai kaedah klasifikasi dan merupakan peningkatan kaedah pemeringkatan.

Permohonan anda dapat dilaksanakan dalam dua fasa:

Penyediaan skala manual atau klasifikasi.

Penentuan kategori Keterangan atau definisi kategori.

Pemakaian manual klasifikasi.

Kesukaran terbesar kaedah ini terletak pada membuat skala kategori atau darjah pekerjaan. Oleh kerana tahap kesukaran, kerumitan dan ciri-ciri lain yang mengkonfigurasinya tidak dapat ditentukan dengan tepat, sehingga penaipan huruf mudah dilakukan oleh panitia.

Tentukan kategori

Setelah jenis kedudukan yang akan dinilai diketahui, bilangan kategori, gred atau kelas yang mesti merupakan manual skala klasifikasi ditentukan.

Untuk ini, aspek-aspek berikut mesti diambil kira:

Kembangkan satu set peraturan klasifikasi untuk setiap kelas. Contohnya, berapa banyak pertimbangan bebas, kemampuan, usaha fizikal, dll. Adakah diperlukan untuk menjalankan kedudukan? Dengan cara ini jumlah julat dilanjutkan sehingga meliputi hujungnya.

Tentukan jumlah kategori yang mencukupi, sehingga had di antara ini dibezakan dan diskriminasi dengan tepat, tanpa meninggalkan apa-apa. Penentuan amplitud akan bergantung pada kepelbagaian tugas.

Berdasarkan perihal pekerjaan, kedudukan paling representatif yang merangkumi keseluruhan tahap di kawasan yang dipilih dikenal pasti dan dikelompokkan ke dalam kategori dengan kandungan yang serupa; ciri umum mereka diekstrak di bawah, yang mungkin ditunjukkan dalam intensiti dan kerumitan yang berbeza.

Faktor-faktor berikut boleh dipilih:

Kerumitan di tempat kerja

Persiapan diperlukan

Pengalaman yang diperlukan

Penyeliaan dilaksanakan dan diterima

Tanggungjawab

Usaha fizikal dan mental

Dalam kes pekerja manual, kelayakan diri, usaha fizikal, dan tingkat tanggungjawab dapat menjadi faktor. Dan ketika menyangkut posisi di sektor teknis, komersial dan pentadbiran, kerumitan dan kesulitan setiap tugas, tanggungjawab, pengendalian yang dilakukan atau yang menjadi sasarannya, tahap latihan dan pengalaman diambil sebagai faktor.

Huraikan atau tentukan kategori

Untuk menerangkan atau menentukan kategori, tahap intensiti dan kerumitan untuk setiap faktor ditentukan, dengan mempertimbangkan tahap kehadiran atau kaitannya, dalam setiap kumpulan kedudukan.

Pertimbangan umum yang perlu diambil kira dalam menentukan kategori.

Mereka harus ditentukan sedemikian rupa untuk menampung pekerjaan baru.

Apabila tidak ada alasan yang bertentangan, kategori harus dicuba untuk menyamai jumlah kelas tradisional atau kumpulan pekerja dalam syarikat.

Adalah lebih mudah untuk mempertimbangkan jumlah kategori, sedemikian rupa sehingga terdapat batasan kelas yang jelas, kerana semua pekerjaan dalam kategori yang sama mesti mempunyai pampasan yang sama untuk ekuiti.

Penggunaan manual skala klasifikasi:

Semasa timbangan dibuat, tiang yang berlainan berwarna pigeonholed. Untuk ini, prosedur berikut boleh digunakan:

Mulakan dengan kedudukan nilai tertinggi dan terendah, atau yang paling terkenal sehingga semua diklasifikasikan.Setiap fungsi dibaca mengikut tugas dan diputuskan dalam kategori mana untuk mengklasifikasikannya; kemudian, keputusan akhir untuk pekerjaan itu dibuat.Seperti dalam sistem pemeringkatan, jawatankuasa penilaian mesti melakukan penilaian, menyelaraskan kriteria yang berbeda, yaitu, dengan konsensus.

Kelebihan kaedah

Ia mudah dijelaskan dan difahami.

Ia senang diaplikasikan.

Ia murah.

Ini bertindak balas terhadap kecenderungan semula jadi untuk membahagikan pekerjaan ke dalam kategori.

Sebilangan besar syarikat akhirnya mengelaskan kedudukan tanpa mengira kaedah penilaian yang mereka gunakan.

Kekurangan:

Sukar untuk menulis perihalan kategori.

Penilaian mungkin berat sebelah dengan gaji semasa yang diperoleh.

Ini tidak berlaku di syarikat dengan sejumlah besar caj.

KAEDAH PENILAIAN KUANTITATIF

Kaedah penilaian kuantitatif mempertimbangkan pekerjaan mengikut ciri dan keperluan penting yang disebut faktor yang dinilai secara berasingan, sehingga dengan menambahkan poin dari faktor yang dapat dikompensasi, skor kerja diperoleh.

Skor setiap faktor menentukan dengan tahap intensiti apa yang masing-masing berlaku. Jumlah skor ini berdasarkan faktor atau ciri membawa kepada jumlah skor atau nilai kedudukan yang, apabila berkaitan dengan nilai posisi lain, memungkinkan susunan, sesuai dengan faktor atau ciri penting dan umum yang membentuknya.

Kaedah kuantitatif adalah seperti berikut:

Kaedah point-by-factor

Kaedah perbandingan faktor

Kaedah profil dan panduan skala Hay

Kaedah Mata Hay

Kaedah peratusan pusingan

Seperti dalam sistem kualitatif, prosesnya melibatkan:

Lantik jawatankuasa penilaian atau penilaian

Menjalankan temu ramah

Mengkaji dan menganalisis dokumen

Kenal pasti masalah yang boleh mempengaruhi penilaian

Tentukan jenis kerja yang hendak dinilai

Kami hanya akan mengembangkan kaedah yang dianggap paling penting, seperti: a) kaedah titik dan kaedah perbandingan.

Kaedah Penarafan Mata

Definisi

Ini adalah yang mengukur kandungan kedudukan mengikut kepentingan komponen atau faktor yang berbeza yang dicerminkan dalam skala penilaian.

Sistem ini, yang dirancang oleh Merril R. Lot pada tahun 1925, adalah kaedah analisis pertama dan yang paling banyak digunakan oleh syarikat. Ini adalah salah satu kaedah yang paling tepat dan lengkap, ketika mengukur kandungan catatan mengikut kepentingan komponen atau faktor yang berbeza, yang ditunjukkan pada skala penilaian. Ini adalah kaedah yang memberikan subjektiviti minimum dan konsistensi tinggi dalam keputusan yang dikeluarkan mengenai tahap kerumitan caj.

Ini membolehkan penilaian kedudukan dengan mengumpulkan skor setiap faktor atau komponen utamanya, dan mengikut tahap intensiti atau kehadiran setiap faktor tersebut dalam kedudukan. Intinya adalah nilai hubungan.

Sistem titik adalah prosedur kuantitatif untuk menilai kedudukan yang menentukan nilai relatif kedudukan dengan mengira jumlah titik yang diberikan kepadanya. Kelebihan utama sistem titik adalah bahawa ia menyediakan sistem yang lebih baik untuk dinilai lebih baik daripada sistem pemeringkatan atau peringkat, sehingga dapat menghasilkan hasil yang lebih valid dan kurang dapat dimanipulasi.

Sistem titik membolehkan kedudukan dinilai secara kuantitatif berdasarkan faktor atau unsur - yang biasanya disebut faktor pampasan - yang membentuknya. Keperluan intelektual, fizikal, tanggungjawab tersirat dan keadaan kerja, yang dalam satu kedudukan biasanya merupakan faktor penting yang paling umum yang menjadikannya lebih penting daripada yang lain. Bilangan faktor yang boleh dikompensasi oleh organisasi bergantung pada sifat organisasi dan kedudukan yang akan dinilai. Setelah faktor kompensasi dipilih, mereka diberi pemberat tertentu mengikut kepentingan relatif untuk organisasi. Sebagai contoh, jika tanggungjawab dianggap sangat penting, ia boleh diberi bobot 40%. Kemudian setiap faktor dibahagikan kepada beberapa darjah.Ini mewakili pelbagai tahap kesukaran yang berkaitan dengan setiap faktor.

Sistem titik memerlukan penggunaan manual titik, yang mengandungi penerangan mengenai faktor yang dapat dikompensasi dan sejauh mana faktor-faktor ini mungkin wujud dalam kedudukan. Begitu juga, manual akan menunjukkan, secara amnya melalui jadual, jumlah titik yang diberikan kepada setiap faktor dan setiap darjah di mana mereka dibahagi. Nilai titik yang diberikan pada setiap kedudukan mewakili jumlah nilai nilai berangka untuk setiap faktor yang dapat dikompensasikan oleh kedudukan tersebut.

Penerangan boleh dilakukan secara kuantitatif atau kualitatif. Seperti namanya, faktor kuantitatif adalah faktor yang intensiti yang pelbagai dapat ditentukan dengan pemboleh ubah seperti jumlah tahun atau bulan atau jumlah tanggungan, nilai wang, dll.

Contoh: Faktor Pengalaman

IJAZAH	PENERANGAN
Saya	Satu bulan
II	Tiga bulan
III	Enam bulan
IV	Setahun

Faktor kuantitatif juga boleh dinilai mengikut selang atau strata.

Contoh: tanggungjawab terhadap faktor nilai

IJAZAH	PENERANGAN
Saya	Anda tidak bertanggungjawab dalam pengurusan wang atau sekuriti
II	Dia bertanggungjawab untuk pengurusan wang dan nilai bulanan rata-rata antara $ 1 - $ 100,000
III	Dia bertanggungjawab untuk pengurusan wang dan nilai bulanan rata-rata antara $ 100,000 - $ 1,000,000
IV	Dia bertanggungjawab dalam pengendalian wang dan nilai purata bulanan antara $ 1,000,001 dan $ 30,000.00

Pilihan faktor penilaian. Secara umum, faktor penilaian diklasifikasikan kepada empat kumpulan: Keperluan intelektual, iaitu, tuntutan kedudukan dari segi ciri intelektual penghuni. Tuntutan pertuduhan mengenai ciri fizikal penghuni. Tanggungjawab tersirat. Keperluan kedudukan dari segi apa yang mesti dijawab oleh penghuni.Keadaan kerja, ini dari segi keadaan fizikal di mana penghuni menjalankan tugasnya.

Keempat-empat ini seterusnya melibatkan faktor penilaian berikut:

Keperluan intelektual:

Arahan asas

Pengalaman

Inisiatif dan kepintaran

Keperluan fizikal

Usaha

Kepekatan mental atau visual

Tanggungjawab untuk:

Pengawasan orang

Bahan atau peralatan

Kaedah atau proses

Maklumat sulit

Keadaan kerja

Persekitaran tempat kerja

Risiko

Berat faktor penilaian: Ini terdiri daripada mengaitkan kepada setiap faktor penilaian berat relatifnya dalam perbandingan antara kedudukan. Ia dibuat mengikut kepentingan relatif mereka, kerana ini tidak serupa dan memerlukan penyesuaian kompensasi. Pemasangan skala titik. Langkah ini terdiri daripada mengaitkan nilai berangka (titik) dengan darjah yang berlainan bagi setiap faktor. Tahap terendah setiap faktor sepadan dengan nilai peratusan berat yang akan berfungsi sebagai rujukan untuk menentukan nilai berangka yang lain. Ini adalah untuk menentukan kemajuan titik di semua tahap setiap faktor. Kemajuan aritmetik, geometri, atau sewenang-wenangnya dapat digunakan. Menyusun manual penilaian caj. Di mana makna setiap faktor penilaian ditakrifkan.Manual penilaian caj adalah sejenis panduan atau standard perbandingan antara tahap berbeza setiap faktor dan nilai titik masing-masing. Penilaian caj menggunakan manual penilaian. Faktor giliran diambil dan mereka akan dibandingkan dengan semua kedudukan, menuliskan gred dan dia akan menghitung poin setiap kedudukan dalam faktor itu. Biasanya borang penyertaan berganda digunakan: dalam baris kedudukan ditulis dan di lajur, faktor penilaian.Lukisan keluk gaji. Ini terdiri daripada menukar nilai titik menjadi nilai monetari yang dicapai dengan serangkaian langkah.Faktor giliran diambil dan mereka akan dibandingkan dengan semua kedudukan, menuliskan gred dan dia akan menghitung poin setiap kedudukan dalam faktor itu. Biasanya borang penyertaan berganda digunakan: dalam baris kedudukan ditulis dan di lajur, faktor penilaian.Lukisan keluk gaji. Ini terdiri daripada menukar nilai titik menjadi nilai monetari yang dicapai dengan serangkaian langkah.Faktor giliran diambil dan mereka akan dibandingkan dengan semua kedudukan, menuliskan gred dan dia akan menghitung poin setiap kedudukan dalam faktor itu. Biasanya borang penyertaan berganda digunakan: dalam baris kedudukan ditulis dan di lajur, faktor penilaian.Lukisan keluk gaji. Ini terdiri daripada menukar nilai titik menjadi nilai monetari yang dicapai dengan serangkaian langkah.

Langkah pertama memerlukan mengaitkan nilai setiap kedudukan dalam mata dan gaji penghuninya atau gaji rata-rata sekiranya terdapat beberapa penghuni. Setelah dinyatakan dalam mata dan upah yang saat ini dibayar oleh organisasi, grafik dapat dilukis di mana nilai titik ditunjukkan pada sumbu absis, dan nilai upah pada sumbu ordinat. Untuk mengkonfigurasi nilai masing-masing, grafik taburan frekuensi dibina untuk menunjukkan nilai penilaian kedudukan dan gaji masing-masing. Garis median atau garis arah aliran boleh dilukis.

Garis ini dapat dikira dengan ketepatan yang lebih besar menggunakan kaedah statistik kuadrat terkecil atau teknik serupa untuk mendapatkan garis atau parabola yang mengenal pasti hubungan antara mata dan upah, walaupun kaedah kuadrat terkecil adalah kaedah yang paling banyak digunakan, yang terdiri dari dalam proses matematik yang digunakan untuk mengira garis tunggal di sepanjang siri titik-titik tertentu yang tersebar.

Semasa mengambil hasil penilaian muatan, titik (x) dan (Y), sejak saat itu setiap argo dilihat dimensi melalui dua pemboleh ubah ini.

Definisi kumpulan gaji. Ini terdiri daripada mengesahkan bahawa sepanjang garis upah, setiap nilai dalam mata sepadan dengan satu nilai upah. Untuk itu adalah perlu untuk mengubah garis tren menjadi kumpulan gaji, menggunakan tempat tinggal yang lebih tinggi dan lebih rendah di sepanjang garis (peratusan.

Kelas kedudukan saling eksklusif, sehingga gaji satu kumpulan mungkin serupa dengan kumpulan muzik lain, yang lebih tinggi atau lebih rendah.

Kaedah Perbandingan Faktor

Ini adalah teknik analisis di mana caj dibandingkan dengan menggunakan faktor penilaian. Eugene Benge mencadangkan lima faktor generik:

Keperluan intelektual

Kemahiran yang diperlukan

Keperluan fizikal

Tanggungjawab

Keadaan kerja

Kaedah perbandingan memerlukan peringkat berikut, yang mesti dikembangkan setelah analisis caj:

Pilihan faktor penilaian. Faktor perbandingan, instrumen perbandingan benar yang akan memungkinkan kedudukan yang sedang dinilai dinilai. Pemilihan faktor penilaian akan bergantung pada jenis dan ciri kedudukan yang akan dinilai. Idea asas kaedah ini adalah untuk mengenal pasti beberapa faktor tetapi lebih luas. Definisi makna setiap faktor penilaian. Pilihan kedudukan rujukan, yang dipilih untuk memudahkan pengurusan faktor penilaian. faktor penilaian. Setiap kedudukan rujukan dinilai dengan menentukan faktor penilaian

Contoh:

Perintah Bersarang	Pengantin lelaki	Penyambut Tetamu
satu	Keperluan fizikal	Kemahiran yang diperlukan
dua	Keadaan kerja	Tanggungjawab
3	Kemahiran yang diperlukan	Keperluan intelektual
4	Tanggungjawab	Keperluan fizikal
5	Keperluan intelektual	Keadaan kerja

Penilaian faktor dalam caj rujukan. Semasa mendasarkan caj rujukan, faktor harus dinilai dan ditimbang dari segi sumbangan individu mereka kepada jumlah tersebut, jumlah gaji yang diperoleh untuk caj rujukan dapat dibahagi dan dipertimbangkan secara mutlak untuk setiap faktor.

Contoh:

Faktor penilaian	Penyambut Tetamu ($)	Pembersih ($)
Keperluan intelektual	60,000	10,000
Kemahiran yang diperlukan	100,000	30,000
Keperluan fizikal	40,000	50,000
Tanggungjawab	80,000	20,000
Keadaan kerja	20,000	40,000
	$ 300,000	$ 150,000

Penilaian faktor adalah sebahagian daripada tugas yang memberikan nilai wang kepada setiap faktor. Sekiranya gaji diketahui, setiap faktor mesti mempunyai nilainya dan jumlah keseluruhan nilai ini adalah 100%. Untuk setiap faktor caj rujukan, nilai setiap faktor harus diputuskan, yang boleh dilakukan dalam bentuk peratusan atau wang.

Menyusun matriks penilaian hierarki dan faktor. Tugas sekarang adalah untuk memadankan hasil penilaian faktor dengan yang diperoleh dalam peringkat faktor asal. Kaedah paling mudah adalah dengan mengumpulkan matriks pemeringkatan faktor di mana setiap faktor penilaian dibahagi dan berperingkat mengikut kepentingannya dalam caj rujukan. Skala perbandingan caj. Ini terdiri daripada mengubah matriks hierarki penilaian faktor ini menjadi skala perbandingan kedudukan.

Dengan skala perbandingan caj, instrumen untuk menilai caj siap menggunakan kaedah perbandingan faktor. Dalam skala ini, setiap kedudukan dikelaskan dalam setiap faktor melalui perbandingan faktor; maka nilai dalam peso ditambahkan untuk mempunyai penilaian kedudukan global.

Teknik ini kurang tepat daripada penilaian berdasarkan poin, tetapi teknik ini menawarkan kebolehpercayaan yang lebih besar di antara semua teknik penilaian caj, dari sudut pandang global mengenai caj. Teknik ini kurang tepat daripada penilaian berdasarkan poin, tetapi teknik ini memberikan kebolehpercayaan yang lebih besar di antara semua teknik penilaian kedudukan, dari sudut pandang penilaian global.

NILAI DALAM $	KEPERLUAN INTELEKTUAL	KEMAHIRAN YANG DIPERLUKAN	KEPERLUAN FIZIKAL	TANGGUNGJAWAB	KEADAAN KERJA
10,000
20,000
30,000
40,000
50,000
60,000
70,000
80,000
90,000
100,000
110,000
120,000
130,000
140,000

PENILAIAN PRESTASI

Ini dapat didefinisikan sebagai prosedur yang memungkinkan mengumpulkan, memeriksa, berbagi, menawarkan dan menggunakan maklumat yang diperoleh tentang orang-orang di tempat kerja dengan tujuan meningkatkan prestasi mereka di dalamnya. Ia mestilah proses yang sistematik, proaktif, dinamik, berterusan dan objektif untuk menghargai prestasi perkembangan potensi individu.

OBJEKTIF

Penilaian prestasi mempunyai objektif umum untuk menyempurnakan orang dan organisasi menggunakan maklumat mengenai tingkah laku mereka di tempat kerja.

TUJUAN

Pasangkan pekerja yang bertugas.

Tentukan keperluan hiburan atau latihan.

Mengesan calon yang berpotensi untuk kenaikan pangkat

Sebarkan insentif gaji.

Benarkan peningkatan hubungan syarikat-pekerja.

Menerbitkan corak prestasi

Menetapkan kawalan terhadap tingkah laku orang atau menyebabkan perubahan tingkah laku mereka.

Meningkatkan hubungan kerja bos-junior.

Nilaikan proses pengambilan dan pemilihan

Buat rancangan penggantian atau kerjaya.

Memotivasikan kakitangan

Periksa kecekapan prosedur dan amalan kakitangan.

Buat keputusan pemberhentian

TUJUAN INI BOLEH DIKELAS DALAM TIGA OBJEKTIF

Tingkatkan prestasi: Iaitu, meningkatkan prestasi pekerja dan pasukan yang membentuk syarikat dan secara amnya keseluruhan organisasi, mengenal pasti pengetahuan, kemahiran dan sikap yang perlu diperbetulkan. Berfungsi sebagai salah satu faktor untuk mengira potensi faktor manusia organisasi. Sebarkan hadiah: Bermakna peruntukan dan pengagihan hasil aktiviti syarikat, seperti pampasan kewangan, kuasa, kategori dan pemenuhan peribadi.

MENILAI

Prestasi adalah objektif utama penilaian, oleh itu, ia tidak bertujuan untuk menilai kebajikan atau kecacatan sebagai manusia, dan juga bukan untuk menentukan ciri-ciri peribadi.

SIAPA YANG HARUS TERLIBAT DALAM PENILAIAN?

Julat penilai adalah berganda, seperti berikut:

Bos langsung: Dia adalah penilai tradisional atau kebiasaan, kerana dia sering bekerja rapat dengan pekerja bawahan.

Pelanggan: Sebilangan majikan menganggap wajar pekerja dinilai oleh pelanggan, sama ada dalaman atau luaran. Sama ada pembeli atau pekerja organisasi lain yang menerima produk atau perkhidmatan yang dinilai dalam buruh antarabangsa mereka.

Pekerja: Dalam kaedah tradisional, pekerja hanya mendengar dan memberi komen mengenai apa yang dikatakan oleh bosnya, dalam penilaian kendiri pekerja semakin digunakan sebagai asas sistem penambahbaikan: ia adalah untuk merangsang individu untuk mengetahui apa yang harus mereka lakukan menjadi lebih baik.

KELEBIHAN PENILAIAN DIRI

Ia dijalankan hampir secara kekal.

Buat komitmen pekerja yang lebih besar.

Meminimumkan kemungkinan konflik

Ini memberikan pencarian berterusan untuk peningkatan.

Tingkah laku pekerja kurang bertahan ketika membuat penilaian sendiri, dan prestasi seterusnya cenderung kurang daripada yang diharapkan.

FREKUENSI PENILAIAN

Itu bergantung pada objektif. Keperluan dan keupayaan pentadbiran organisasi; Sebagai prinsip umum, dinyatakan bahawa semakin kerap penilaian, semakin besar manfaat yang akan diberikan kepada organisasi dan pekerja.

KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

Kaedah ini boleh dikelaskan kepada tiga kumpulan:

KAEDAH SKALA GRAFIK: Ini adalah untuk menilai prestasi melalui faktor, sifat atau ciri yang telah ditentukan sebelumnya dan lulus pada skala di mana kelayakan menunjukkan tahap yang dimiliki oleh ciri atau ciri pekerja tersebut.

* Skala berterusan: terdiri dari garis yang umumnya disusun di sebelah dan setelah nama ciri-ciri yang mereka dapat.

Numerik: _________________________

20 40 60 80 100

Persentil: _________________________

0. 100

Mengikut abjad: ____________________

DCBA

Kata Adjektif: ________________________________________________

Buruk Biasa Biasa Baik Baik

Skala tidak berterusan: Penerangan gred ditentukan.

Pemilihan faktor atau sifat bergantung pada jenis pekerja atau kategori yang harus diterapkan.

Pemilihan faktor pampasan: Faktor yang paling biasa digunakan dalam penilaian prestasi atau penilaian merit dapat dibahagikan kepada tiga kumpulan:

Objektif Prestasi Kumpulan I: Kuantiti kerja dan kualiti kerja.

Kumpulan II Pengetahuan dan Prestasi Kedudukan: Pengetahuan mengenai kedudukan: Kekerapan, ketepatan masa, tabiat keselamatan, pengurusan masa yang baik.

Kumpulan III Ciri-ciri individu: Semangat kerjasama, amanah, inisiatif, kepintaran, ketepatan, kesesuaian, sikap, keperibadian, penaakulan, disiplin, kepemimpinan, tingkah laku, bakat, semangat, potensi.

KELEBIHAN

Menyediakan penilai dengan alat penilaian yang mudah difahami dan senang digunakan.

Membolehkan pandangan bersepadu dan ringkas mengenai faktor penilaian

Ia memerlukan sedikit kerja dari penilai dalam mencatat penilaian.

KELEBIHAN

Ia tidak membenarkan fleksibiliti kepada penilai.

Ia bergantung kepada penyelewengan dan gangguan peribadi dari penilai yang cenderung untuk secara umum menilai penghargaan mereka terhadap pekerja bawahan atas semua faktor penilaian.

KAEDAH PERBANDINGAN PAIR

Ini adalah kaedah penilaian prestasi yang membandingkan pekerja dua demi dua.

KAEDAH SEMAK:

Ini terdiri daripada penggunaan serangkaian pertanyaan, penegasan atau frasa deskriptif mengenai cara pekerja dapat menjalankan kerjanya.

PASARAN MAKMAL

Sistem gaji adalah faktor asas strategi sumber daya manusia, yang pada gilirannya dirancang untuk mendukung misi, visi, nilai, rancangan strategik dan objektif korporat. Dalam susunan idea ini, dasar dasar untuk menyusun sistem merangkumi konsep ekuiti dalaman dan daya saing luaran.

Ekuiti luaran dicapai melalui:

Penilaian tahap kerumitan setiap pekerjaan berbanding dengan yang lain dalam organisasi; hasilnya adalah susunan kedudukan yang bergerak dari yang paling rendah hingga yang paling kompleks dan yang prestasinya memerlukan kemahiran yang berbeza.

Mengawal daya saing luaran memerlukan pengetahuan mengenai pasaran buruh yang dapat dicapai melalui tinjauan; dengan cara ini, syarikat mempunyai sumber maklumat yang mengukur amalan gaji syarikat lain yang bersaing untuk berbakat manusia, bukan hanya berapa banyak yang mereka bayar tetapi kaedah yang mereka gunakan pada tahap pekerjaan yang berbeza: pengurus, eksekutif, penasihat, profesional, teknikal atau tambahan.

Melalui penilaian pekerjaan, ganjaran prestasi, dan pengetahuan tentang pasaran buruh, organisasi mempunyai maklumat asas yang diperlukan untuk mengembangkan struktur gaji yang cekap dan konsisten dan pekerja akan memastikan bahawa pampasan gaji mereka setimpal dengan pekerja mereka. rakan sekerja dan pekerja lain di sektor ekonomi, wilayah dan industri.

Visi betapa berdaya saing organisasi dengan gaji diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan syarikat lain; sistem saraan mestilah cukup menarik untuk mengekalkan dan menarik tenaga kerja, dan di atas semua meningkatkan prestasinya.

MODEL PASARAN MAKMAL

Salah satu daripada pelbagai teori yang cuba menjelaskan faktor-faktor yang menentukan tahap gaji adalah permintaan dan penawaran pekerja.

Secara umum, ini memberitahu kita bahawa semakin sedikit syarikat yang ingin membayar (permintaan buruh rendah) dan semakin rendah gaji yang sanggup diterima pekerja (penawaran tenaga kerja tinggi) untuk pekerjaan tertentu, semakin banyak Gaji anda akan rendah.

Wajib menyebut teori kecekapan berdasarkan upah, yang menganggap bahawa majikan bebas membayar, bukan gaji yang setara dengan yang ditentukan oleh pasaran buruh, tetapi di atas garis pasaran. Ini dapat mendorong orang menjadi lebih cekap, kerana pekerja berkualiti tinggi tertarik dan keperluan pengawasan dikurangkan.

FAKTOR-FAKTOR DENGAN ORGANISASI YANG TELAH MENJADI PERTANDINGAN LEBIH LANJUT DI PASARAN MAKMAL

Wang adalah kriteria universal sebagai ukuran nilai dan pencapaian, yang merupakan mekanisme penghubung antara organisasi dan pekerja yang paling jelas; oleh itu merangkumi gaji pokok, insentif, faedah atau faedah yang dapat diukur dengan cara yang ditentukan; Elemen tambahan lain yang menjadikan syarikat lebih menarik sebagai tempat kerja adalah gaya pengurusan, peluang kerjaya atau iklim organisasi keseluruhan.

BAGAIMANA MENENTUKAN PASARAN MAKMAL DI MANA SYARIKAT SYARIKAT?

Langkah pertama adalah mengenal pasti organisasi yang bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja yang sama dengan yang diambil oleh syarikat; Untuk ini, faktor berikut mesti diambil kira:

Skop geografi. Adalah perlu untuk menentukan liputan geografi pasaran buruh. Bagi syarikat besar, selalunya lebih luas kerana menggambarkan ukuran perniagaan dan kakitangan umumnya direkrut dari pelbagai lokasi. Syarikat kecil kurang mendapat liputan dalam hal ini. Jenis produk atau perkhidmatan. Syarikat-syarikat yang bersaing dengan produk atau perkhidmatan yang sama mengalami kesukaran terbesar dalam menjalankan tinjauan, tetapi mereka sangat penting, terutama ketika datang ke posisi dengan profil khusus. Dalam kebanyakan kes, telah terbukti bahawa semakin besar syarikat, semakin baik keadaan gaji dan faedah, terutama untuk jawatan pengurusan.Anda harus ke mana orang direkrut dan ke mana mereka cenderung pergi semasa mereka meninggalkan organisasi. Kedudukan atau imej yang diproyeksikan oleh syarikat juga penting sebagai alasan bagi individu untuk mencari pautan, kadang-kadang tidak kekal tetapi sebagai pusat latihan.

KAJIAN GAJI

Penentuan dasar pampasan dan penerapannya melalui program pentadbiran gaji yang komprehensif dan bersepadu didasarkan pada penilaian yang tepat mengenai kedudukan organisasi dalam pasaran gaji; Untuk ini, tinjauan gaji biasanya digunakan. Orang yang bertanggungjawab untuk tinjauan mesti mengambil kira ketepatan, kelengkapan, peluang, kos dan kesesuaian data yang tersedia dari tinjauan dan akan memilih yang paling sesuai untuk tujuan perbandingan.

SIAPA YANG HARUS BERTANGGUNGJAWAB UNTUK PENYELIDIKAN DALAM KAJIAN DALAM ORGANISASI?

Sekiranya boleh, pekerja peringkat tertinggi, yang bertanggungjawab untuk mencadangkan polisi kompensasi kepada pengurusan kanan, jelas siapa yang tahu organisasi dan pekerjaan yang akan ditinjau dan yang telah mengambil bahagian dalam analisis, penerangan dan penilaian kedudukan semasa; disokong oleh pasukan penemuduga terlatih.

PENYEDIAAN KAJIAN

Setelah menentukan keperluan untuk menjalankan tinjauan kerana tidak ada maklumat yang tersedia, masa harus dihabiskan untuk menentukan tujuan dan ruang lingkupnya; Untuk melakukan ini, data mesti dirancang dengan teliti dan dilaksanakan sedemikian rupa sehingga bermakna, komprehensif, tepat pada masanya dan dengan biaya serendah mungkin.

Syarikat yang akan menjalankan tinjauan sebelum ini mesti menyelesaikan soalan penting berikut:

Apa objektif tinjauan? Maklumat apa yang harus diperoleh? Dari siapa kita akan memperolehnya? Kedudukan apa yang akan dikaji? Bagaimana membuat kedudukan setanding? Metodologi apa yang akan digunakan?

BANYAK KAMI MEMILIKI KATEGORI SURVEI BERIKUT

Tinjauan umum: Berguna untuk menentukan dasar gaji organisasi; mereka merangkumi pelbagai kedudukan dan konsep. Mereka biasanya menentukan contoh kedudukan dan syarikat perwakilan.

Tinjauan dengan objektif tertentu: Tinjauan jenis ini menyelidiki aspek khas pampasan pekerja, yang memainkan peranan yang kurang penting dalam menetapkan dasar gaji umum syarikat.

RAHSIA

Prinsip asas semasa menjalankan tinjauan gaji adalah kerahsiaan, yang bermaksud bahawa dalam keadaan apa pun maklumat yang dikumpulkan tidak dapat didedahkan tanpa persetujuan syarikat yang disurvei.

PEMBANGUNAN INSTRUMEN KAJIAN

Reka bentuk instrumen pengumpulan maklumat harus memenuhi tujuan tinjauan.Penduduk yang dijangkau baik dalam jumlah pekerjaan dan perusahaan dan wilayah yang diliputinya, dan metode pengumpulan data yang digunakan. Anda mesti menjaga keseimbangan dari segi panjang dan kedalaman; tinjauan panjang tidak memastikan bahawa mereka dijawab dengan tepat. Soal selidik mesti disahkan dengan betul oleh pakar di lapangan, dan diuji oleh orang yang bukan profesional di lapangan.

KESIMPULAN

Sudah berlalu ketika pekerja dianggap dan diperlakukan di syarikat sebagai mesin sederhana. Masa-masa ketika karya manusia menjadi subjek kajian bahkan telah diatasi, hanya dengan tujuan untuk meningkatkan produktiviti mekaniknya.

Hari ini lelaki itu menang dan menguasai syarikat. Kerja telah menjadi manusia lagi. Hari ini, manusia diakui sebagai teras syarikat, di mana semua fungsi lain berputar dan menjadi perhatian utama dan berterusannya.

Untuk kemajuan Sumber Manusia semasa, ahli sosiologi, psikologi, ahli ekonomi dan pentadbir telah memberikan sumbangan. Penyelidikan dan sumbangan para profesional ini telah membentuk teknik dan sistem moden yang kini diterapkan di syarikat yang paling cekap dan progresif.

Pekerja, penyelia, juruteknik dan eksekutif menyumbang kepada kelangsungan dan kemajuan organisma sosial yang sama. Pekerjaan sebilangan mempengaruhi kesejahteraan orang lain.

Sekiranya mesin berhenti, organisma berada dalam bahaya; sekiranya penjualan merosot, syarikat mengalami; sekiranya pengurusan tersekat, seluruh organisasi menderita: semua ini bergantung pada pekerjaan manusia.

Mana-mana organisasi yang mempunyai jentera terbaik, pasaran yang paling terbuka dan mudah, bekalan yang paling banyak, tetapi kakitangannya bekerja dengan rasa tidak puas hati, tanpa motivasi, atau, yang lebih teruk lagi, dengan sengaja hanya menggunakan sebahagian daripada kemudahan syarikat, dan yang lain di mana unsur-unsur modal, peralatan, pasaran kurang baik, tetapi di mana terdapat minat, motivasi, kemampuan dan semangat untuk berkolaborasi penuh, jangan sesekali kita ragu-ragu untuk meramalkan keutamaan kejayaan hingga detik ini. Kerana mesin digerakkan oleh lelaki; sistem dibuat atau dikembangkan oleh lelaki; penjualan, pembelian, dan lain-lain, dibuat oleh lelaki. Oleh itu, keadaan fikiran dan koordinasi mereka sangat bergantung pada sama ada syarikat itu berjaya, hanya tumbuh-tumbuhan, atau bahkan gagal.

Semua perubahan yang dialami oleh semua masyarakat mempengaruhi syarikat, oleh sebab itu kita harus memastikan diri kita sentiasa mempelajari kaedah dan teknik pentadbiran baru yang boleh kita kendalikan dan terapkan dalam organisasi kita.

Kontrak pekerjaan terdiri daripada dua bahagian penting; salah satunya adalah gaji atau imbuhan kerja, dan yang lain adalah perkhidmatan yang diberikan oleh pekerja sebagai gantinya. Akibatnya, di antara teknik yang mengatur pentadbiran personel di dalam Sumber Manusia, teknik yang merujuk kepada pembayaran gaji dan gaji menduduki tempat utama.

Sistem ekonomi-sosial didasarkan pada konsep inisiatif swasta, di mana perkara asasnya adalah kontrak pekerjaan, yang menetapkan hak dan tugas majikan-pekerja. Tepatnya kontrak tersebut sangat penting sehingga mendorong pekerja untuk memberikan perkhidmatan mereka dan menerima imbuhan yang mencukupi untuknya. Oleh itu, tujuan kerja ini adalah untuk mengkaji prinsip, peraturan dan teknik penilaian yang berbeza yang berkaitan dengan imbuhan tersebut untuk mendapatkan visi organik yang memungkinkan pengelasan dan penilaian kedudukan yang betul dalam organisasi.

Semua aspek pengurusan personel adalah penting untuk merujuk kepada susunan faktor terbaik yang asas dalam syarikat, kerana ia merupakan penyebut yang sama yang menggandakan keberkesanan semua faktor lain, atau mengurangkannya, tidak diurus dengan baik.

Syarikat yang mempunyai kemudahan, mesin, peralatan, modal, atau lebih buruk lagi, terhadap syarikat, akan menunjukkan prestasi yang lebih rendah daripada yang lain di mana semua elemen penting ini berkualiti rendah, tetapi di mana kakitangan, kerana diarahkan, bermotivasi, dsb., dia bekerja dengan penuh semangat, berusaha memanfaatkan unsur-unsur material yang ada, menggantikan batasan unsur-unsur itu dengan penuh perhatian dan dedikasi.

Dalam karya ini kita dapat memperhatikan bahawa di dalam Sumber Manusia, lebih banyak masa oleh banyak penulis dan guru cenderung dikhaskan untuk sistem penilaian kedudukan, pentadbiran upah dan gaji, kelayakan pahala, dan lain-lain, iaitu untuk semua orang bahawa mereka ada kaitannya dengan imbuhan yang mencukupi yang harus diterima oleh pekerja sebagai ganti usaha dan perkhidmatan mereka.

Kepentingan perkara di atas disebabkan oleh apa yang dikaji dalam teori fungsi personel, kedudukan dan fungsi jabatan Sumber Manusia, dan lain-lain, sangat penting, tidak ada keraguan bahawa apa yang secara langsung bergerak untuk pergi bekerja di syarikat, dan apa yang sering menentukan bahawa kakitangan senang atau tidak senang di dalamnya, sebahagian besarnya adalah imbuhan yang diterimanya dari syarikat itu dan kemungkinan peningkatan yang ditawarkannya untuk masa depan, bergantung pada kepentingan dan nilai memberi pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja.

Penting untuk diperhatikan bagaimana pelbagai aspek imbuhan disokong dan dilengkapkan, untuk menjadikannya, di satu pihak, adil, dan di sisi lain, bahawa keadilan ini dapat dihargai oleh pekerja: tidak ada gunanya jika hanya dibayar, jika dia percaya sebaliknya, dan sangat kerap, aspek yang menunjukkan keadilan imbuhan itu tidak mudah dihargai, tanpa bantuan satu set dasar dan teknik yang membentuk satu unit: Pentadbiran Gaji dan Gaji.

Adalah penting juga dalam organisasi untuk selalu menggunakan faktor motivasi untuk membuat pekerja merasa puas dalam pekerjaan mereka, yang akan tercermin dalam kejayaan organisasi, yang memungkinkan untuk memiliki inisiatif tetapi dalam batas yang menetapkan pengawas.

Sekiranya kita mempunyai sistem penilaian yang jelas, yang membolehkan kita mengenal pasti fungsi kedudukan mengikut nilai dan kepentingannya dalam organisasi, kita akan dapat mengekalkan ekuiti dalaman dan juga daya saing luaran, melalui pentadbiran yang baik Upah dan gaji.

Ini akan dicapai melalui analisis pekerjaan yang baik, untuk memastikan bahawa kepentingan hierarki pekerjaan selaras dengan sumbangan mereka terhadap hasil syarikat melalui penerapan sistem penilaian pekerjaan yang mencapai ekuiti dan penjelasan penjajaran umum kedudukan.

BIBLIOGRAFI

ANZOLA ROJAS, Sérvulo, Pentadbiran Perniagaan Kecil. Mexico. Ed. Mc.Graw-Hill.CHIAVENATO, Idalberto, Pentadbiran Sumber Manusia. Colombia. Ed Mac. Graw HillMORALES, Juan. VELANDIA, Néstor. Gaji - Sistem strategi dan gaji atau pampasanORUETA, Lucas, Penilaian Tugas dan Struktur Gaji. Mexico. Ed. Limusa.REYES PONCE, Agustín, Personel Pentadbiran: Hubungan Manusia. Mexico. Ed. Limusa.WILLIAM M., Mercer, Bengkel Pampasan. Mexico.

Muat turun fail asal