Kita semua mempunyai "ada kaitan" dengan sumber manusia. Walaupun topik-topik tersebut akan ditujukan dari syarikat atau institusi dan bukan dari individu, pengetahuan ini akan berguna bagi semua orang di luar bidang kepakaran atau profesion yang mereka miliki dan akan membantu mereka menghadapi pelbagai situasi yang berkaitan dengan pengurusan personel.

pentadbiran-sumber-manusia-sumber

Orang yang mengintegrasikan bidang Sumber Manusia, atau yang lain dalam organisasi, sebagai bawahan akan memiliki bos, dan sebagai bos mereka harus memilih bawahan, mengarahkan mereka dan memahami semua aspek yang akan membuat hubungan institusi yang bermanfaat.

Untuk mengetahui peranan Pentadbiran Personel, kita perlu mula mengingat konsep Pentadbiran Am.

PENTADBIRAN

PENTADBIRAN SUMBER

Tugas pentadbiran adalah untuk: Mengintegrasikan dan menyelaraskan sumber organisasi, seperti; orang, bahan, wang, masa, ruang, dll. untuk mencapai objektif yang ditentukan dengan cara yang paling berkesan dan cekap mungkin.

SUMBER DALAM SYARIKAT

Untuk mencapai objektif organisasi mana pun, diperlukan sejumlah sumber.

Bermakna

Ini adalah elemen yang, diuruskan dengan betul, akan memungkinkan atau memudahkan anda mencapai objektif anda.

JENIS SUMBER

Ø Sumber fizikal atau material

Ini termasuk wang, kemudahan fizikal, mesin, perabot, bahan mentah, dll.

Ø Sumber Kewangan

Merujuk kepada wang dalam bentuk modal, aliran tunai, (aliran masuk dan aliran keluar), kredit, pembiayaan, pelaburan, dll.

Ø Sumber pemasaran (komersial atau pemasaran)

Mereka merupakan kaedah yang membolehkan organisasi, mencari, menghubungi dan mempengaruhi pelanggan atau pengguna. Promosi, pengiklanan, pengembangan produk baru, harga, penyelidikan pasaran, dll.

Ø Sumber teknikal

Di bawah tajuk ini, sistem, prosedur, carta organisasi, arahan, perisian, dll disenaraikan.

Ø Sumber manusia

Bukan hanya usaha atau aktiviti manusia yang termasuk dalam kumpulan ini, tetapi juga faktor lain yang memberikan cara yang berbeza untuk aktiviti tersebut:

Pengetahuan, pengalaman, motivasi, minat vokasional, bakat, sikap, kebolehan, potensi, kesihatan, dll.

Untuk mengingati

Sumber manusia lebih penting daripada dua yang lain, mereka dapat meningkatkan dan memperbaiki penggunaan dan reka bentuk sumber bahan dan teknikal, yang tidak sebaliknya.

Seperti yang dapat dilihat dengan mudah, usaha manusia sangat penting untuk operasi mana-mana organisasi; jika elemen manusia bersedia untuk berusaha, organisasi akan berarak; jika tidak, ia akan berhenti.

Oleh itu, setiap organisasi mesti memberi perhatian utama kepada kakitangannya, sumber daya manusia.

STAF = SUMBER MANUSIA

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

"ARH terdiri dari perencanaan, organisasi, pengembangan, koordinasi, dan pengendalian teknik yang mampu meningkatkan kinerja personel yang efisien sejauh organisasi mewakili cara yang memungkinkan orang-orang yang berkolaborasi di dalamnya mencapai objektif individu secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan ”(I. Chiavenato).

1.- ASAL

Seseorang tidak dapat berbicara secara terpisah mengenai asal usul Pentadbiran Sumber Manusia, seperti yang diketahui sekarang, tanpa menyebut Undang-Undang Tenaga Kerja dan Pentadbiran Ilmiah, serta disiplin ilmu lain.

Undang-undang Buruh disinggung kerana muncul sebagai konsekuensi dari tuntutan kelas pekerja, untuk mengatur pekerjaan, dengan berpikir bahwa sudah cukup untuk menerapkan ajaran hukum dengan cara yang dingin untuk mendapatkan hasil yang baik, tetapi didapati bahawa Hubungan yang diperlukan memerlukan kajian, pemahaman dan penyusunan rangkaian prinsip yang baik untuk praktik yang sama, kerana mereka berbicara mengenai konsep yang berkaitan dengan gaji, faedah, pengambilan pekerja, dan lain-lain, yang memerlukan lebih dari sekadar improvisasi.

Begitu juga, prinsip Taylor dan Fayol meletakkan asas pentadbiran, melalui koordinasi, arahan dan, oleh itu, penggunaan sumber manusia yang terbaik yang campur tangan dalam pekerjaan. Taylor sendiri, melihat kepentingan kawasan itu, membuat pejabat pemilihan.

Organisasi yang berfungsi membawa kemunculan pakar dalam bidang pasar, kewangan, pengeluaran dan dengan cara yang sama jabatan perhubungan industri mula muncul di Amerika Syarikat, sebagai akibat dari keperluan untuk meletakkan fungsi penting di tangan para pakar dan meninggalkan untuk memperbaiki diri di kawasan seperti itu.

Di negara kita, kedatangan buku-buku asing, di mana konsep baru ini dibincangkan, menimbulkan kebimbangan mengenainya. Telah dirasakan, seperti di bahagian lain, fungsi ini tidak hanya terdiri dari penyediaan pembayaran gaji dan jaminan sosial, tetapi mereka menjadi lebih rumit dari hari ke hari dan bahawa ketua pegawai yang mengaku sebagai teman semua tidak cukup.

GAYA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (Douglas McGregor)

TEORI X

Motivasi utama manusia adalah insentif ekonomi. Manusia adalah agen pasif yang perlu ditadbir, dimotivasi dan dikawal oleh organisasi. Objektif individu bertentangan dengan organisasi. Emosi manusia tidak rasional dan tidak boleh ditampung di tempat kerja. Manusia pada dasarnya malas dan mesti didorong oleh insentif luaran.

TEORI DAN

Kerja boleh menjadi sumber kepuasan, orang biasa tidak merasakan bahawa tidak menyenangkan bekerja. Orang boleh melakukan kawalan diri dan arahan diri. Orang boleh mencapai tujuan individu mereka sendiri ketika mereka mengarahkan usaha mereka ke arah tujuan organisasi.Seseorang tidak boleh gagal untuk mempertimbangkan keperluan manusia, dan juga emosi mereka. Motivasi, potensi pengembangan dan kemampuan memikul tanggungjawab ada pada diri seseorang.

Diperlukan banyak pengetahuan untuk melaksanakan fungsi ini dengan betul, dan dapat dikatakan bahawa pengurusan sumber manusia bersifat multidisiplin, kerana memerlukan kerjasama pelbagai sumber pengetahuan.

Antara sains utama yang menyumbang kepada Pentadbiran Personel adalah Psikologi. Dia berguna kerana dia menggunakan kaedah saintifik untuk lebih memahami penyebab tingkah laku manusia untuk mengukur kebolehan dan bakat, mencari penyebab motivasi, konflik dan kekecewaan, dll…

Pada masa ini, sumbangan psikologi dalam bidang pengurusan sumber manusia sangat bernilai dalam bidang seperti:

Pemilihan personel Latihan dan kelayakan Pelaksanaan sistem Penilaian Prestasi Orientasi profesional Konsep dan model sikap dan motivasi Pengurangan konflik Kajian persekitaran kerja, antara lain.

AKTIVITI PENGURUSAN SDM

Ini bermaksud menaklukkan dan mengekalkan orang-orang dalam organisasi, yang bekerja dan memberikan yang terbaik dengan sikap positif dan baik.

Ini bukan hanya mewakili perkara-perkara hebat yang memicu euforia dan semangat, tetapi juga hal-hal kecil yang membuat frustrasi dan tidak sabar, atau yang membuat orang senang dan puas, tetapi mendorong orang untuk ingin terus berada dalam organisasi.

Mengenai pengurusan sumber manusia, terdapat banyak perkara yang dipertaruhkan: kelas dan kualiti hidup yang akan dipimpin oleh organisasi dan anggotanya dan kelas anggota yang ingin dimodelkan oleh organisasi.

KARAKTER KANDUNGAN ARH:

ARH bergantung, bergantung kepada keadaan organisasi, persekitaran, teknologi, dasar, garis panduan, falsafah pentadbiran dan terutama pada kuantiti dan kualiti sumber manusia. Model aplikasi ARH yang berjaya pada waktu tertentu mungkin tidak memilikinya di organisasi lain atau pada masa yang lain. ARH mesti mengambil kira perubahan yang berlaku dalam organisasi dan persekitarannya secara berterusan.

Objektif pengurusan sumber manusia berasal dari objektif organisasi.

Salah satu objektif syarikat mana pun adalah penyediaan dan pengedaran produk (sama ada pengeluaran atau penggunaan) atau penyediaan beberapa perkhidmatan (seperti aktiviti khusus). Selari dengan objektif organisasi, Pengurusan Sumber Manusia mesti mempertimbangkan objektif individu anggotanya.

Objektif utama pengurusan sumber manusia adalah:

Membuat, mengekalkan dan mengembangkan sekumpulan orang dengan kemahiran, motivasi dan kepuasan yang mencukupi untuk mencapai objektif organisasi. Membuat, mengekalkan dan mengembangkan keadaan organisasi yang membolehkan aplikasi, pengembangan dan kepuasan penuh orang dan pencapaian objektif individu.Capai kecekapan dan keberkesanan dengan sumber manusia yang ada.

Kami menggunakan kata pentadbiran di sini juga dalam erti kata yang luas. Kami tidak merujuk kepada aspek-aspek pentadbiran daerah tetapi "tindakan mentadbir", dan mentadbir dalam arti pertamanya: "memerintah, memerintah, menerapkan".

Pentadbiran sumber manusia menjadikan pengurusannya yang komprehensif, "kerajaan anda." Ini melibatkan fungsi yang berbeza dari awal hingga akhir hubungan pekerjaan:

Merekrut dan memilih pekerja; Menjaga hubungan undang-undang / kontrak: membawa fail mereka, membayar gaji, dan lain-lain; Melatih dan melatih; Membangunkan karier mereka / menilai prestasi mereka; Memantau bahawa pampasan (pembayaran) betul; Kawal kebersihan dan keselamatan Pekerja; Memecat Pekerja

KENAPA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA PENTING?

Itu untuk semua pengurus, untuk semua bidang. Penting untuk mengetahui alat sumber manusia kerana TIDAK BAIK:

Mengambil orang yang salah; Mempunyai pergantian kakitangan yang tinggi atau kakitangan yang tidak berpuas hati; Bahawa orang tidak bekerja; Bahawa pekerja berpendapat bahawa gaji mereka tidak adil; Bahawa kakitangan tidak terlatih, atau bahawa mereka pada masa penubuhan, kehilangan maka tahap anda.

Untuk mengelakkan kesulitan ini, pengurus di semua bidang mesti mempunyai alat yang baik dan mengambil berat tentang kualiti hidup pekerja.

Trend baru mempengaruhi kakitangan

Walaupun tidak ada trend baru, dunia menuju ke arah kualiti hidup yang mempengaruhi dasar sumber manusia. Sebagai rakan sejawat, dunia berada di awal alaf baru dengan pengangguran yang tinggi di banyak negara barat, kehilangan tempat tinggal dan di bawah tahap survival. Nampaknya satu paradoks bahawa, di satu pihak, pekerjaan manusia memerlukan persekitaran kerja yang lebih baik dan di sisi lain, beribu-ribu manusia tidak mempunyai pekerjaan atau penghidupan.

Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan untuk kualiti hidup yang baik di tempat kerja

Pekerjaan yang layak Keadaan kerja yang selamat dan higienis Gaji dan faedah yang mencukupi Keselamatan kerja Pengawasan yang kompeten Peluang untuk belajar dan berkembang di tempat kerja Persekitaran kerja positif

Faktor tambahan yang perlu dipertimbangkan

Tenaga kerja terdiri dari penyedia baru: wanita dan orang muda. Peralihan permintaan terhadap perkhidmatan mengubah profil yang diperlukan. Teknologi mempunyai pengaruh yang signifikan, dari membiarkan pekerjaan jarak jauh hingga mengubah keperluan staf. Ia juga mengubah fokus kerja. Kilang boleh dijalankan oleh jurutera dan komputer.Persaingan beralih ke tenaga kerja.

KONSEP BARISAN STAF DALAM PENTADBIRAN SUMBER MANUSIA

Dengan cara yang sederhana, ia dapat didefinisikan sebagai garis wilayah atau sektor yang bertanggung jawab atas tugas-tugas mendasar untuk memenuhi tujuan organisasi, seperti kawasan produksi atau penjualan.

Sebaliknya mereka dianggap kakitangan

Orang-orang lain yang melakukan tugas yang, walaupun diperlukan untuk pencapaian objektif pusat yang baik, tidak penting atau mungkin dilakukan oleh pihak luar, misalnya, pemprosesan maklumat.

Berkaitan dengan topik kami

Adakah kakitangan atau kakitangan Pengurusan Sumber Manusia?

Jawapan yang betul adalah bahawa Sumber Manusia adalah garis dalam wilayahnya - mengenai pasukan itu sendiri - dan ia adalah staf berbanding pengurus syarikat yang lain.

Pada gilirannya, semua pengurus lini adalah pengurus Sumber Manusia, kerana mereka juga memilih, melatih, menilai dan mengembangkan personel mereka.

LOKASI KAWASAN SUMBER MANUSIA DI DALAM ORGANISASI

Elemen pertama yang akan memberitahu kita bagaimana organisasi berfikir tentang sumber manusia sendiri adalah lokasi yang terdapat di kawasan ini dalam strukturnya. Sekiranya anda mempunyai "ketua staf" yang melapor kepada pengurus pentadbiran, ini bermakna syarikat hanya berurusan dengan menyelesaikan gaji pekerjanya dan urusan pentadbiran yang lain.

Sekiranya, di sisi lain, anda mempunyai kawasan dengan pengurus pada tahap yang sama dengan pengurus komersial, perindustrian atau operasi, yang melaporkan kepada pengurus besar, kami dapati sebuah organisasi yang menghargai dan menjaga sumber daya manusia.

ASPEK BARISAN DAN KAKITANGAN DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Dari sudut pandangan ini, bidang Sumber Manusia adalah dari satu segi dalam talian dan kakitangan yang lain. Sebagai gantinya, semua pengurus syarikat lain termasuk dalam Sumber Manusia, kerana mereka mesti memilih orang mereka, melatih mereka, melatih mereka dan menilai mereka.

Ringkasnya: Sumber Manusia adalah barisan dalam wilayahnya - berkaitan dengan pasukannya sendiri - dan ia adalah kakitangan berkenaan dengan pengurusan syarikat yang lain.

Gambar rajah berikut menunjukkan fungsi utama setiap kawasan:

FUNGSI UTAMA MENGIKUT KAWASAN SUMBER MANUSIA
HUBUNGAN INDUSTRI	LATIHAN DAN PEMBANGUNAN	PEKERJAAN	KOMPENSASI	PENTADBIRAN
Menjaga hubungan dengan persatuan.	Latihan; Latihan; Rancangan kerjaya; Pelan penggantian, Pengajian	Tarikan; Pemilihan; Penggabungan dan penglibatan orang.	Ulasan gaji; polisi faedah; Tinjauan gaji untuk dibandingkan dengan pasaran.	Aspek pentadbiran secara umum; Pembayaran aset; kawalan ketidakhadiran, dll.

Carta organisasi ini tidak mewakili perkara baru bagi generasi muda yang kini bekerja di syarikat besar atau syarikat multinasional, tetapi untuk orang tua yang hidup melalui realiti kerja lain atau bekerja di syarikat yang lebih kecil jika baru. Masih ada syarikat yang mempunyai pejabat personel di mana hanya gaji yang dijelaskan dan, paling tidak, fail kakitangan disimpan lebih kurang terkini.

Di sebuah syarikat kecil, organisasi di kawasan seperti yang ada di dalam jadual mungkin tidak dibenarkan, tetapi sangat penting untuk sekurang-kurangnya satu orang yang dilatih dalam konsep moden pengurusan sumber manusia dan tahap pelaporannya adalah kepemimpinan maksimum. organisasi.

Jean Fombonne, pengarang Perancis, meletakkan beberapa tonggak penting pada akhir 1970-an: Selepas Mei 1968, ketika praktik-praktik perjuangan buruh baru diusulkan, iklan mula dilihat meminta mereka yang bertanggungjawab untuk fungsi personel, meletakkan tugas ini dalam tahap yang lebih tinggi daripada yang ada sehingga ketika itu.

Fungsi dan tahap mereka tidak begitu jelas; Baru selepas tahun 1980-an kita mula membincangkan sumber manusia yang strategik.

Konsep baru merangkumi pengurus syarikat; pergolakan di pasaran antarabangsa dan pemboleh ubah lain membawa perubahan yang diperlukan dalam polisi personel, termasuk mobiliti orang.

Sebagai tambahan kepada analisis penulis-penulis ini, jika kita melihat Argentina, misalnya, juga pada tahun enam puluhan ketika perubahan itu bermula. Di Fakulti Sains Ekonomi Universiti Buenos Aires, ijazah, Sarjana Muda Pentadbiran, dibuat, yang merangkumi subjek Pentadbiran Personel.

Pada masa itu beberapa syarikat mempunyai pengurusan Peribadi; ungkapan sumber manusia belum biasa; Lazimnya, ada jabatan personel yang dikendalikan oleh pekerja yang sangat berpengalaman dengan pengetahuan mengenai undang-undang buruh dan tidak ada pengajian di universiti.

Itu adalah profil yang paling biasa bagi orang yang menguruskan kawasan itu ketika itu. Ketika konflik kesatuan pada tahun 1970-an bermula, angka ini berubah menjadi lelaki yang mempunyai hubungan yang lancar dengan kesatuan pekerja. Profil pilihan pengurus peribadi kemudian berubah menjadi lelaki, biasanya peguam dan perunding yang sangat baik.

Sejak tahun lapan puluhan dan seterusnya, keperluan untuk pengurusan kawasan lain mulai disedari dan pembangunan sumber manusia diutamakan. Sejarah Argentina berkaitan dengan sejarah negara-negara Amerika Latin yang lain dengan masalah politik yang serupa, dan sejarah negara-negara lain di dunia dari globalisasi ekonomi.

Ringkasnya, evolusi kawasan Sumber Manusia berkisar dari pejabat personel yang menetapkan gaji dan mengawal lesen hingga Direktorat Sumber Manusia Strategik seperti yang kita bayangkan saat ini.

DASAR SUMBER MANUSIA

Dasar adalah akibat dari rasionaliti, falsafah dan budaya organisasi. Polisi adalah peraturan yang dibentuk untuk mengarahkan fungsi dan memastikannya berjalan sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Mereka merupakan panduan pentadbiran, untuk mencegah pekerja menjalankan fungsi yang tidak mereka inginkan atau membahayakan kejayaan fungsi tertentu.

Dasar adalah panduan untuk bertindak dan berfungsi untuk memberi jawapan kepada soalan atau masalah yang sering diajukan yang memerlukan pekerja bawahan pergi ke penyelia tanpa perlu mereka menyelesaikan setiap kes.

DASAR SUMBER MANUSIA

Mereka merujuk kepada bagaimana organisasi bercita-cita untuk bekerjasama dengan anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi melaluinya, sementara masing-masing mencapai tujuan masing-masing.

DASAR SUMBER MANUSIA UTAMA

Ini sangat berbeza mengikut organisasi.

Setiap organisasi melaksanakan dasar sumber manusia yang paling sesuai dengan falsafah dan keperluannya. Tegasnya, dasar sumber manusia mesti merangkumi apa yang diinginkan oleh organisasi dalam aspek berikut:

Dasar penyediaan sumber manusia

Di mana hendak merekrut (sumber luaran atau dalaman), bagaimana dan dalam keadaan apa untuk merekrut (teknik pengambilan yang disukai oleh organisasi) sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi, kriteria pemilihan sumber manusia dan standard kualiti untuk kemasukan berkenaan kemampuan fizikal dan intelektual, pengalaman dan potensi pengembangan, dengan mengambil kira kedudukan jawatan dalam organisasi, bagaimana mengintegrasikan anggota baru dengan cepat dan berkesan ke dalam persekitaran dalaman organisasi.

Dasar aplikasi sumber manusia

Cara menentukan keperluan asas tenaga kerja (keperluan intelektual, fizikal, dll.) Untuk pelaksanaan tugas dan fungsi set jawatan organisasi. Kriteria untuk perancangan, pengedaran dan pemindahan dalaman sumber manusia, yang mempertimbangkan kedudukan rancangan awal dan kerjaya, dan menentukan alternatif untuk kemungkinan peluang masa depan dalam organisasi Kriteria untuk menilai kualiti dan kecukupan sumber manusia melalui penilaian prestasi.

Dasar penyelenggaraan sumber manusia

Kriteria imbuhan langsung bagi pekerja, yang mempertimbangkan penilaian kedudukan dan upah di pasaran buruh, dan kedudukan organisasi terhadap dua pemboleh ubah tersebut. Kriteria imbuhan tidak langsung untuk pekerja, yang mengambil kira program faedah sosial lebih sesuai dengan keperluan sedia ada organisasi dan yang mempertimbangkan kedudukan organisasi berbanding dengan amalan pasaran buruh, seperti menjaga tenaga kerja tetap bermotivasi, dengan semangat tinggi, partisipatif dan produktif dalam Iklim organisasi yang mencukupi Kriteria kebersihan dan keselamatan yang berkaitan dengan keadaan fizikal dan persekitaran di mana tugas dan fungsi kumpulan fungsi organisasi dijalankan.Hubungan baik dengan kesatuan pekerja dan wakil kakitangan.

Dasar pembangunan sumber manusia

Kriteria diagnostik dan penjadualan untuk penyediaan dan putaran berterusan tenaga kerja untuk pelaksanaan tugas dan fungsi dalam organisasi. Kriteria pembangunan sumber manusia jangka panjang dan jangka panjang, mengkaji perkembangan potensi manusia secara berterusan dalam kedudukan yang meningkat secara beransur-ansur dalam organisasi.Pewujudan dan pengembangan keadaan yang dapat menjamin kemajuan yang baik dan kecemerlangan organisasi, dengan mengubah tingkah laku anggota.

Dasar kawalan sumber manusia

Cara mengekalkan pangkalan data yang mampu memberikan maklumat yang diperlukan untuk menjalankan analisis kuantitatif dan kualitatif tenaga kerja yang ada di organisasi Kriteria untuk mengekalkan audit tetap terhadap aplikasi dan kecukupan dasar dan prosedur yang berkaitan dengan sumber manusia organisasi.

Dasar menetapkan kod nilai etika organisasi, yang mengatur hubungan dengan pekerja, pemegang saham, pelanggan, pembekal, dll. Berdasarkan kebijakan, prosedur yang akan dilaksanakan dapat ditentukan, yang merupakan tindakan yang telah ditentukan untuk membimbing prestasi operasi dan kegiatan, dengan mempertimbangkan tujuan organisasi.

Pada asasnya, mereka membimbing orang ke arah pencapaian objektif, berusaha untuk memberi kesesuaian dengan pelaksanaan aktiviti dan menjamin perlakuan yang sama untuk semua anggota dan perlakuan yang seragam terhadap semua situasi.

Sekiranya syarikat mempunyai bidang Sumber Manusia, kebijakan akan ditetapkan dan fungsi kawasan tersebut adalah untuk meninjaunya, mengemukakan cadangannya untuk perubahan pada pengurusan umum syarikat apabila perlu.

Tetapi banyak syarikat lain - syarikat yang, seperti yang kita sebutkan, hanya mempunyai bidang Personel - tidak akan mempunyai polisi atau prosedur; Selain itu, banyak pemilik syarikat menganggap bahawa kebijakan dalam sebuah syarikat adalah tanda batasan dan birokrasi, dan cenderung memperlakukan atau memerhatikannya seolah-olah itu adalah masalah.

Menurut kajian di bidang ini, beberapa contoh dasar utama yang akan ditentukan dalam konteks globalisasi adalah:

Manual Pekerja (Peraturan Dalaman): Manual ini menyebutkan dalam bahasa yang sederhana dan ringkas tentang tingkah laku yang diterima atau tidak di syarikat. Peluang yang sama. Semasa menggaji dan mempromosikan kakitangan, anda perlu memastikan bahawa anda adalah majikan yang memberi peluang yang sama untuk wanita, orang dari semua peringkat umur dan semua agama, dll. Pakaian menjadi lebih tidak formal; namun setiap organisasi menetapkan peraturan. Sebilangan syarikat membenarkan pakaian kasual pada hari Jumaat digunakan, kapan pun hari itu bukan acara penting atau perjumpaan di luar syarikat Panggilan. Elakkan menetapkan polisi mengenai penggunaan telefon peribadi. Sekiranya anda mempunyai pekerja yang tidak adil di antara barisan anda, anda harus memerhatikannya dari semua sudut dan tidak hanya mengenai penggunaan telefon Romances. Adalah mustahil untuk menghalang orang yang bekerjasama daripada berpacaran. Adalah lebih cekap untuk menetapkan polisi mengenai hubungan keluarga. Menetapkan dasar yang jelas mengenai merokok atau tidak. Anda mesti memberitahu pekerja baru mengenai keputusan anda. Pinjaman pekerja. Tetapkan had pada jumlah yang anda ingin pinjamkan kepada mana-mana pekerja, untuk kenaikan gaji atau pinjaman jangka panjang yang lain.

PROFIL DAN FUNGSI PENGURUS PERIBADI

Pengurus personel menjalankan tugas yang melibatkan pelbagai aktiviti yang saling bergantung. Artinya, ia bekerja di sekitar sistem pengintegrasian yang bertujuan untuk mencapai objektif sosial, korporat, fungsional dan peribadi, melalui interaksi dengan persekitaran yang berubah.

Ia mengembangkan fungsi-fungsi asas yang berkaitan dengan personel, yang meliputi:

Penyediaan dan pemilihan Pembangunan dan penilaian Pampasan dan perlindungan Hubungan dan penilaian kakitangan.

Semua ini, berkaitan dengan faktor-faktor yang menjadi asas perancangan strategi Syarikat ke arah pasaran yang semakin kompetitif (faktor sejarah, luaran, organisasi, profesional, antarabangsa).

The pengurus kakitangan, yang berusaha untuk mencapai peningkatan organisasi menjadikan mereka lebih cekap dan berkesan, berinteraksi dengan faktor-faktor dalaman dan luaran yang menjadikan aktiviti mereka tugas yang lengkap yang melibatkan semua bidang Syarikat. Untuk ini, pentadbir personel mesti menentukan bidang utama di setiap peringkat pengurusan dan bekerjasama dengan masing-masing dalam kerangka tanggungjawab yang ditentukan dengan jelas.

FUNGSI PENGURUS PERIBADI

FUNGSI KERJA

Objektif utamanya adalah untuk memastikan bahawa semua jawatan diisi oleh pegawai yang berkelayakan, menurut perancangan sumber manusia.

SUBFUNGSI:

1) Pengambilan Cari dan tarik pemohon yang berkebolehan untuk mengisi bukaan.
2) Pemilihan Menganalisis kemahiran dan keupayaan pemohon untuk memutuskan mana yang mempunyai potensi terbesar untuk prestasi sesuatu jawatan.
3) Aruhan Berikan semua maklumat yang diperlukan kepada pekerja baru dan laksanakan semua aktiviti yang berkaitan untuk mencapai penyatuan mereka dengan cepat dengan kumpulan sosial yang wujud di persekitaran kerja mereka, untuk mencapai pengenalan antara anggota baru dan organisasi dan sebaliknya.
4) Integrasi Tugaskan pekerja ke posisi yang paling sesuai menggunakan ciri mereka. Carilah perkembangannya yang utuh dan perhatikan gerakan-gerakan yang memungkinkan kedudukannya lebih baik untuk pengembangannya, organisasi dan komuniti.
5) Tamat tempoh kontrak pekerjaan Sekiranya kontrak pekerjaan, ini mesti dilakukan dengan cara yang paling mudah bagi organisasi dan pekerja, menurut undang-undang.

FUNGSI PENTADBIRAN GAJI

Mencapai bahawa semua pekerja diberi pampasan yang adil dan saksama melalui sistem imbuhan kerja yang rasional dan mengikut usaha, kecekapan, tanggungjawab dan keadaan kerja setiap pekerjaan.

SUBFUNGSI:

1.- Penugasan fungsi Memberikan secara rasmi kepada setiap pekerja kedudukan yang jelas dan tepat mengenai tanggungjawab, tanggungjawab, operasi dan keadaan kerja mereka.
2.- Penentuan upah Berikan nilai wang ke posisi, sedemikian rupa sehingga adil dan saksama berkaitan dengan kedudukan lain dalam organisasi dan dengan kedudukan yang serupa di pasaran buruh.
3.- Kelayakan kebajikan Nilaikan, melalui kaedah yang paling objektif, prestasi setiap pekerja dalam menghadapi tanggungjawab dan tanggungjawab jawatan mereka.
4.- Insentif dan hadiah Berikan insentif wang kepada gaji pokok untuk memotivasi inisiatif dan pencapaian objektif yang lebih baik.
5.- Kawalan kehadiran Menetapkan jadual kerja dan tempoh ketiadaan dengan dan tanpa pembayaran gaji, yang adil untuk pekerja dan organisasi, serta sistem yang cekap yang membolehkan kawalan mereka.

Þ HUBUNGAN DALAMAN

Pastikan bahawa kedua-dua hubungan yang terjalin antara pengurusan dan kakitangan, serta kepuasan kerja dan peluang untuk kemajuan pekerja, dikembangkan dan dikekalkan, mendamaikan kepentingan kedua-dua pihak.

1- Komunikasi Sediakan sistem, media dan iklim yang sesuai untuk mengembangkan idea dan bertukar maklumat di seluruh organisasi.
2.- Pengambilan secara kolektif Jangkau perjanjian dengan organisasi yang diiktiraf dan ditubuhkan secara sah yang paling memuaskan kepentingan pekerja dan organisasi.
3.- Disiplin Membangun dan mengekalkan peraturan kerja yang berkesan dan mewujudkan dan mempromosikan hubungan kerja yang harmoni dengan kakitangan.
4.- Motivasi kakitangan Kembangkan kaedah untuk meningkatkan aktiviti kakitangan, keadaan kerja, hubungan pekerja-majikan dan kualiti kakitangan.
5.- Perkembangan kakitangan Memberi peluang untuk pengembangan pekerja yang tidak terpisahkan, sehingga mereka dapat memenuhi jenis keperluan, dan sehubungan dengan pekerjaan mereka dapat memperoleh posisi yang lebih tinggi.
6.- Latihan Beri peluang kepada pekerja untuk mengembangkan kemampuan mereka, sehingga mereka mencapai standard prestasi yang telah ditetapkan, dan juga untuk mencapai bahawa mereka mengembangkan semua potensi mereka, untuk kebaikan diri mereka sendiri dan organisasi.

PERKHIDMATAN KAKITANGAN

Memenuhi keperluan pekerja yang bekerja di organisasi dan cuba menolong mereka dengan masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesejahteraan profesional mereka.

1.- Aktiviti riadah

Kaji dan selesaikan permintaan yang dibuat oleh pekerja mengenai program atau kemudahan untuk rekreasi mereka.

2.- Keselamatan

Membangun dan memelihara kemudahan dan prosedur untuk mencegah kemalangan di tempat kerja dan penyakit pekerjaan.

3.- Perlindungan dan pengawasan

Mempunyai kaedah pencegahan yang mencukupi untuk melindungi organisasi, kakitangannya dan barang-barangnya daripada kecurian, kebakaran dan risiko yang serupa.

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Teknologi sudah menjadi komoditi. Mesin "A" sama baiknya dengan mesin "B". Sekiranya ini berlaku, apakah perbezaan antara syarikat yang menjual mesin A dan syarikat yang menjual mesin B? Orang yang bekerja di syarikat masing-masing. Dengan cara ini, sumber daya manusia membuat perbezaan.

Syarikat mesti menghadapi banyak cabaran dalam konteks yang sangat kompetitif, satu-satunya "alat" yang membezakan mereka adalah sumber manusia.

Visi masalah abad ke-21 ini dikongsi dengan pengurusan syarikat, oleh itu pengurus operasi, bersama dengan bidang sumber daya manusia, dapat mewujudkan iklim ini. Bersama-sama mereka harus mendedikasikan masa dan usaha untuk pendidikan dan latihan organisasi untuk mencapai sumber manusia strategik yang mewujudkan perbezaan antara syarikat yang menjual produk serupa.

Oleh itu, adalah mustahak untuk menghubungkan amalan sumber manusia dengan strategi perniagaan yang mewujudkan nilai bagi syarikat.

Strategi HR berusaha untuk menambah nilai kepada syarikat dan menentukan visi, misi dan keutamaan fungsi sumber manusia. Organisasi sumber manusia mendiagnosis dan meningkatkan fungsi kawasannya untuk memberikan perkhidmatan kepada syarikat. Buat proses yang memastikan strategi sumber manusia direalisasikan.

STRATEGI SUMBER MANUSIA

Ini memerlukan komitmen sumber manusia yang kuat terhadap organisasi. Pengurus Sumber Manusia mesti meninggalkan bekas Ketua Staf yang tugasnya berakhir dengan pematuhan undang-undang yang betul.

Anda mesti berjaya mengubah strategi perniagaan menjadi keutamaan sumber manusia. Tugas akan dimulakan dengan visi dan misi syarikat -yang mesti ditetapkan oleh pengurusan tertinggi- dari mereka dan pusat perhatian atau objektif utama, yang merupakan nilai dan titik terpenting di mana untuk memfokuskan tindakannya, misalnya kualiti produk atau perkhidmatan. Oleh kerana objektif asasnya ditetapkan, Sumber Manusia harus mengikuti strategi umum melalui pelaksanaan proses yang relevan.

Contoh objektif asas: kualiti produk atau perkhidmatan, daya saing, latihan berterusan, persekitaran kerja yang baik (contohnya tidak eksklusif, mereka mesti berfungsi "sekaligus").

FUNGSI SUMBER MANUSIA BERUBAH KEUTAMAANNYA

Sehingga beberapa tahun yang lalu, keprihatinan utama seorang Pengurus Sumber Manusia tertumpu pada menyelesaikan masalah kesatuan, hampir secara eksklusif. Hari ini, selain memastikan bahagian-bahagian itu ditutup dengan baik, banyak keutamaan lain dituntut kepadanya.

Pekerja mesti berdaya saing Bidang Sumber Manusia mesti benar-benar profesional; Ia tidak dapat diubahsuai. Sumber manusia diukur dalam hasil kewangan. Sumber Manusia mesti mencipta nilai, bukan hanya mengurangkan kos. Sumber Manusia mesti membuat komitmen, tidak memenuhi fungsi pemantauan personel.

Pasar mengendalikan hubungan perniagaan di hampir semua bidang. Syarikat yang tidak melihatnya seperti itu tidak akan berpeluang bertahan. Di bawah skema unit perniagaan, struktur selular atau varian lain - selalu dalam falsafah menjadikan aktiviti kami berkisar pada apa yang disuruh oleh pasaran untuk dilakukan - itulah caranya.

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA STRATEGIK

Salah satu fungsi bidang Sumber Manusia adalah untuk mengambil bahagian dalam perancangan umum syarikat. Di satu pihak, anda mesti merancang kos kawasan anda, tetapi anda juga dapat menyumbang, mengambil bahagian dan bekerjasama dalam perancangan umum.

Contohnya: jika syarikat memutuskan untuk meningkatkan penjualannya untuk tahun berikutnya, ini mungkin bermaksud keperluan tenaga penjualan yang lebih agresif; Ini memerlukan latihan atau kajian peningkatan rancangan insentif anda, atau pengambilan lebih banyak vendor atau meningkatkan strategi iklan anda. Dengan kata lain, jika syarikat itu ingin meningkatkan bahagian pasarannya, syarikat itu hanya dapat melakukannya dengan pasukan manusia.

Oleh itu, untuk merancang sumber daya manusia, perlu menghubungkan amalan di kawasan ini dengan strategi perniagaan.

Strategi ini dihasilkan dalam perancangan sumber manusia

Sumber manusia akan menjadi kunci untuk membezakan perniagaan dari sini ke masa depan. Itulah sebabnya pengurusan dalaman yang betul sangat mustahak.

Dave Ulrich menekankan konsep ini dan melangkah lebih jauh:

Mempertahankan keperluan untuk memasukkan wakil Sumber Manusia dalam unit perniagaan sebagai anggota pengurusan syarikat. Untuk ini, anda mesti dilatih dalam urusan perniagaan dan juga amalan paling moden di kawasan ini. Oleh itu, muncul profil baru ketua Sumber Manusia.

Hubungan dengan pelanggan memerlukan kredibiliti, sebagai rakan yang memotivasi kumpulan manusia. Pengurusan sumber manusia yang strategik bermaksud memberi nilai tambah kepada syarikat. Sekiranya ini adalah objektif utama pengurusan kawasan, ia akan dimasukkan dalam visi dan misi syarikat.

Berdasarkan strategi perniagaan umum, kawasan Sumber Manusia mendiagnosis keperluan dan dari situ meningkatkan fungsinya untuk memberikan perkhidmatan kepada syarikat.

Proses yang diterapkan cenderung untuk memastikan bahawa strategi sumber daya manusia dipatuhi dan pada gilirannya, mereka berada dalam strategi umum syarikat. Dengan cara ini strategi perniagaan menjadi strategi sumber manusia. Ini adalah lingkaran khayalan yang ditutup.

Bagaimana anda menggabungkan strategi sumber manusia dengan strategi umum syarikat? Mendefinisikan aspek-aspek yang harus berfungsi. Penulis menyebut aspek ini sebagai "pusat perhatian".

Sekiranya syarikat, misalnya, memutuskan untuk memusatkan perhatiannya pada kualiti, baik produk atau perkhidmatan, atau pada daya saing, pada latihan berterusan personelnya, pada persekitaran kerja yang baik, dll., Semua atau beberapa Salah satu aspek ini boleh dianggap sebagai pusat perhatian syarikat dalam jangka masa tertentu. Sekiranya anda menentukannya seperti itu, maka anda mesti mematuhinya.

Syarikat mesti menghadapi banyak cabaran dalam konteks yang sangat kompetitif. Satu-satunya jalan penyelesaian adalah penyertaan rakyat anda secara konsisten. Pengurus dari pelbagai kawasan operasi bersama dengan kawasan Sumber Manusia harus mewujudkan iklim.

SENAMAN

Langkah minimum yang perlu diikuti untuk merancang sumber manusia:

Jawab soalan berikut:

Apakah fokus perniagaan saya? Kemahiran apa yang saya perlukan dari organisasi untuk memenuhi objektif perniagaan? Bagaimana saya menerapkan amalan sumber manusia yang berbeza untuk memanfaatkan, memperkukuh atau akhirnya memperoleh kemahiran yang diperlukan?

Sebelum menjawabnya, ingat:

Bahawa ia boleh mempunyai jawapan yang berbeza jika syarikat itu memiliki perniagaan yang berbeza, beroperasi di pasar yang berlainan, dan lain-lain. Ia dapat menemukan perbezaan, bukan dari pasar tetapi dari orang, jika ia mempunyai lokasi di kawasan geografi yang berbeza (pasar tenaga kerja yang berbeza).

Perancangan sumber manusia adalah urusan Pengurusan Syarikat. Ini bukan tanggungjawab Sumber Manusia semata-mata. Kawasan lain mesti menyokong dan mengambil bahagian. Bersama-sama mereka harus mendedikasikan masa dan usaha untuk melatih organisasi.

Tidak ada projek seperti ini yang dapat dilaksanakan oleh sumber manusia sahaja.

RINGKASAN

Fungsi Sumber Manusia mengubah keutamaannya: ia mesti mengambil bahagian dalam perniagaan, pekerja harus berdaya saing dan menyesuaikan diri dengan konteks semasa. Kawasan Sumber Manusia mesti benar-benar profesional, tidak dapat berimprovisasi. Dalam konteks baru ini, hasil kawasan diukur sebagai hasil kewangan. Ia mesti mencipta nilai, bukan mengurangkan kos, dan akhirnya Sumber Manusia mesti mewujudkan komitmen dan tidak memenuhi fungsi kewaspadaan terhadap personel.

PENAMBAHBAIKAN PENGURUSAN

Untuk merujuk kepada topik ini, pertama-tama kita akan mengambil contoh sebenar:

Perisian bersepadu yang berbeza telah dinilai dalam sebuah syarikat - anak syarikat Mexico dari multinasional asal Amerika Utara - dan setelah analisis yang menyeluruh, keputusan itu jatuh kepada syarikat perisian Mexico, yang dari pekerjaan yang dilakukan untuk syarikat itu telah memperluas perkhidmatannya ke Amerika Syarikat dan beberapa negara Amerika Latin. Perisian yang disebutkan di atas menyediakan petunjuk pengurusan yang berbeza untuk sumber daya manusia, dan syarikat yang menggabungkannya kemudian memutuskan mana yang akan digunakan dan menentukan parameter pengukuran.

SISTEM INDIKATOR PENGURUSAN

Indikator Pengurusan Sumber Manusia adalah parameter pengukuran yang ditujukan pada tahap pengurusan, yang membantu untuk menggambarkan atau menyatakan keadaan semasa dan masa lalu, yang berasal dari pengurusan global perniagaan, dengan mempertimbangkan faktor luaran yang mempengaruhi skop tindakannya.

Objektif petunjuk pengurusan

Objektif sistem pengesahan indikator adalah untuk memungkinkan pengembangan kecerdasan perniagaan, mempromosikan pengambilan keputusan yang lebih baik setiap hari

Ciri-ciri penunjuk yang baik

Agar indikator pengurusan berguna dan boleh dibenarkan, mereka mesti dipilih dan dipilih dengan baik, kerana mewakili aspek penting bagi syarikat tertentu.

Operasi Sumber Manusia semasa

Petunjuk asas

Jumlah kepala (bilangan orang dalam hubungan tanggungan) Pergantian kakitangan dan pengekalan Ketidakhadiran Kadar kemalangan Darjah risiko

Imej sumber manusia baru yang berfungsi

Original text

Contribute a better translation

Petunjuk organisasi

· Keberkesanan

· Pampasan

· Faedah

· Pengambilan dan pemilihan

· Latihan

· Pelan penggantian

· Potensi tinggi

Petunjuk perancangan perniagaan

· Keberkesanan pengurusan

· Rancangan kerjaya

· Potensi tinggi

Petunjuk analisis perniagaan

· Pampasan

· Faedah

· Pengambilan dan pemilihan

· Latihan

Para perunding yang sedang dalam proses berada di sana untuk "memberi persepsi kepada klien tentang apa yang terjadi di persekitaran mereka, di dalam diri mereka dan di antara mereka sendiri dan orang lain." Mereka tidak menyelesaikan masalah organisasi, sebaliknya, perunding adalah pembimbing atau jurulatih yang memberi nasihat mengenai proses yang akan membantu klien menyelesaikan masalah mereka sendiri.

Pembinaan Peralatan

Sudah terbukti dalam praktiknya bahawa syarikat semakin bergantung pada pasukan untuk melakukan tugas tertentu. Pembentukan pasukan menggunakan aktiviti kumpulan yang sangat interaktif untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan di kalangan ahli pasukan.

Aktiviti yang dipertimbangkan dalam pembinaan pasukan biasanya merangkumi penetapan tujuan, mengembangkan hubungan interpersonal di antara ahli, menganalisis peranan untuk menentukan peranan dan tanggungjawab setiap anggota, dan menganalisis proses pasukan. Yang terakhir adalah kunci penilaian dalam prestasi.

Perkembangan antara kumpulan

Perkembangan antara kumpulan cuba mengubah sikap, stereotaip, dan persepsi yang dimiliki oleh kumpulan antara satu sama lain. Sebagai contoh, dalam syarikat jurutera berpendapat bahawa jabatan sumber manusia adalah sekumpulan ultraliber yang lebih prihatin bahawa perasaan sebilangan pekerja yang dilindungi mungkin terluka daripada syarikat yang harus mempunyai keuntungan. Stereotaip seperti itu dapat memberi kesan negatif yang jelas terhadap usaha koordinasi antara jabatan.

Walaupun terdapat beberapa cadangan untuk memperbaiki hubungan antara kumpulan, satu kaedah yang popular menegaskan penyelesaian masalah. Dalam kaedah ini, setiap kumpulan bertemu secara bebas untuk mengembangkan senarai persepsi mereka terhadap diri mereka sendiri, kumpulan lain, dan bagaimana mereka fikir kumpulan lain menyadarinya. Kumpulan kemudian bertukar senarai, kemudian persamaan dan perbezaan dianalisis. Perbezaan dinyatakan dengan jelas, dan kumpulan mencari penyebabnya.

Setelah penyebab kesukaran telah dikenal pasti, kumpulan dapat beralih ke fasa integrasi, berusaha untuk mengembangkan penyelesaian yang memperbaiki hubungan antara kumpulan.

Subkumpulan sekarang dapat dibuat, dengan anggota dari masing-masing kelompok yang berkonflik, untuk mendapatkan diagnosis tambahan dan untuk mulai merumuskan kemungkinan tindakan alternatif yang memperbaiki hubungan.

IKLIM ORGANISASI

Pertama sekali kita mesti membezakan dua deria iklim yang berbeza. Di satu sisi, iklim dalam arti meteorologi yang akan memahami iklim sebagai: kumpulan ciri yang stabil dari masa ke masa dalam wilayah geografi yang ditentukan dan yang merangkumi berbagai elemen yang berbeza. Ini bukan mengenai "cuaca yang membuat", tetapi keanehan "masa yang berlaku" di suatu daerah atau tempat.

Makna kedua konsep iklim merujuk kepada dimensi atau makna psikososialnya. Dalam pengertian ini, kita dapati definisi iklim yang berbeza:

"Kumpulan ciri objektif organisasi, tahan lama dan mudah diukur, yang membezakan satu entiti pekerja dengan yang lain. Ini adalah gaya pengurusan, peraturan dan persekitaran fisiologi, tujuan dan proses pertimbangan. Walaupun persepsi individu diintervensi sampai tahap tertentu, asasnya adalah indeks ciri-ciri ini ”. (Forehand dan Gilmer, 1965)

"Set persepsi global (konstruk peribadi dan psikologi) yang dimiliki individu terhadap organisasi, yang mencerminkan interaksi antara keduanya, yang penting adalah bagaimana subjek melihat persekitarannya, tanpa mengambil kira bagaimana orang lain melihatnya; oleh itu, ia lebih merupakan dimensi individu daripada organisasi ”. (Nicolas Seisdedos)

Sejak Iklim Buruh menimbulkan minat pada para sarjana, ia disebut dengan cara yang berbeda, di antaranya dapat kita sebutkan: Lingkungan, Suasana, Iklim Organisasi, Namun, hanya dalam beberapa dekad terakhir usaha dilakukan untuk menjelaskan konsep tersebut.

Berbagai definisi, tidak saling eksklusif, persekitaran kerja telah diberikan. Definisi ini adalah seperti berikut:

Iklim boleh dianggap sebagai sinonim persekitaran organisasi. Dari sudut pandangan ini, ia mempengaruhi keadaan fizikal tempat kerja (kemudahan), serta ukuran, struktur dan dasar sumber manusia yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi individu. Pendekatan lain menghubungkan iklim organisasi dengan nilai dan keperluan individu, kebolehan, sikap dan motivasi mereka, bukannya dengan ciri-ciri organisasi.Akhirnya, definisi yang paling banyak digunakan merujuk kepada sifat iklim multidimensi, dengan anggapan pengaruh bersama persekitaran dan keperibadian individu dalam menentukan tingkah laku mereka.

"Persekitaran kerja adalah penyaring atau fenomena campur tangan yang menjadi perantara antara faktor-faktor sistem organisasi (struktur, kepemimpinan, pembuatan keputusan), dan tren motivasi yang diterjemahkan menjadi tingkah laku yang mempunyai akibat bagi organisasi dari segi produktiviti, kepuasan, perolehan, ketidakhadiran, dll. Oleh itu, menilai Iklim Organisasi, cara organisasi dirasakan diukur. "" Iklim kerja adalah lingkungan manusia dan fizikal, itu adalah sekumpulan pemboleh ubah, kualiti, atribut atau sifat relatif tetap dari lingkungan kerja tertentu.. Ini berkaitan dengan tingkah laku orang, dengan cara mereka bekerja dan berhubungan, dengan interaksi mereka dengan syarikat, dengan kepemimpinan pengurus,dengan mesin yang digunakan dan dengan aktiviti masing-masing ”.

Dari definisi-definisi ini kita dapat menyimpulkan bahawa konsep persepsi memperoleh kepentingan yang relevan, kerana persekitaran kerja ditentukan oleh persepsi yang dimiliki oleh pekerja mengenai sifat-sifat organisasi, iaitu apa "pendapat" yang dikemukakan oleh pekerja dan pengurus dibentuk dari organisasi yang menjadi milik mereka ”.

Menurut Robbins, persepsi dapat didefinisikan sebagai "proses di mana individu mengatur dan menafsirkan kesan deria mereka untuk memberi makna kepada persekitaran mereka. Dengan kata lain, cara kita memilih, mengatur dan mentafsirkan input sensori untuk mencapai pemahaman tentang persekitaran kita. "

Persepsi ditentukan oleh sejarah subjek, keinginannya, projek peribadinya dan serangkaian idea yang sudah diprediksi mengenai dirinya. Prasangka ini bertindak balas terhadap pelbagai faktor yang berkaitan dengan pekerjaan harian: gaya kepemimpinan bos, hubungan dengan kakitangan lain, ketegaran / fleksibiliti, pendapat orang lain, kumpulan kerjanya. Subjektiviti persepsi pekerja dan jumlah pemboleh ubah objektif yang ada dalam organisasi, akan menentukan tindak balas mereka apabila ditanya mengenai aspek pekerjaan mereka.

Oleh itu, apa yang dilihat seseorang mungkin jauh berbeza dari realiti objektif, walaupun tidak semestinya. Ini juga dipengaruhi oleh sikap kita, kerana ini membentuk kecenderungan mental yang mempengaruhi cara kita melihat sesuatu, persepsi kita. "

Sikap adalah:

Perasaan dan anggapan yang banyak menentukan persepsi pekerja mengenai persekitaran mereka, komitmen mereka terhadap tindakan yang dirancang dan, akhirnya, tingkah laku mereka. "

Ini adalah konsep yang menerangkan cara berbeza di mana orang bertindak balas terhadap persekitaran mereka.

Persepsi itu subjektif dan sikap menentukan cara memahami, jadi ideanya adalah untuk menyerang akar masalah dengan terlebih dahulu mengesan sikap pekerja terhadap syarikat, dan kemudian atas dasar ini, menunjukkan tahap kepuasan kerja individu dan kesan terhadap persekitaran kerja.

Sikap pekerja sangat penting bagi organisasi.

Apabila sikap negatif, ini merupakan gejala masalah yang mendasari dan penyebab kesukaran baru dalam organisasi.

Sikap penolakan boleh mengakibatkan mogok pekerja, kelambatan, ketidakhadiran, dan pergantian pekerja. Mereka juga boleh menyebabkan konflik pekerja, prestasi buruk, kualiti produk dan perkhidmatan yang buruk, masalah disiplin, antara lain. Kos organisasi yang berkaitan dengan sikap pekerja yang negatif dapat mengurangkan daya saing organisasi.

Sebaliknya, sikap yang baik adalah wajar untuk pengurusan

Mereka meningkatkan produktiviti dan kepuasan pekerja.

Tetapi mungkin terjadi bahawa, walaupun sikap seorang pekerja terhadap syarikat itu positif, kebijakan yang diberikannya tidak adil atau memadai bagi personel, yang akan menyebabkan munculnya kemungkinan konflik dalam jangka panjang.

"Pengurusan tingkah laku yang berkesan secara berterusan bertujuan untuk mewujudkan persekitaran kerja yang baik dan persekitaran sokongan dan kepercayaan yang berperikemanusiaan dalam organisasi dapat menyumbang kepada pembentukan sikap yang baik."

Iklim organisasi boleh menjadi penghubung atau halangan untuk prestasi syarikat yang baik, ia boleh menjadi faktor perbezaan dan pengaruh terhadap tingkah laku mereka yang membuatnya.

Budaya organisasi mempengaruhi dan seterusnya dipengaruhi oleh kualiti persekitaran kerja. Seringkali konsep iklim dikelirukan dengan budaya organisasi, tetapi berbeza dalam masa yang kurang kekal, iaitu, ia cukup banyak dan timbul secara semula jadi dan tidak dapat dielakkan dalam organisasi walaupun ia mempunyai konotasi kesinambungan dan evolusi dalam cuaca. Oleh itu, perlu untuk berbicara mengenai iklim yang tidak seragam dalam organisasi. Sebaliknya, budaya ini stabil dan telah diberlakukan oleh anggota-anggotanya. Hubungan antara budaya dan iklim secara khusus didasarkan pada fakta bahawa kebijakan, misi, nilai-nilai yang dikelola dalam perusahaan, iaitu budaya, secara langsung akan mempengaruhi tingkah laku dan persepsi yang akan dimiliki orang terhadap persekitaran kerja mereka.

Penting untuk diperhatikan bahawa seseorang tidak dapat berbicara tentang satu iklim, tetapi tentang adanya sub-iklim yang wujud bersamaan. Oleh itu, unit perniagaan dalam satu organisasi mungkin mempunyai iklim yang sangat baik, sementara di unit lain persekitaran kerja mungkin sangat buruk.

Persekitaran kerja dapat membezakan syarikat yang berjaya dengan syarikat yang biasa-biasa saja. Walaupun iklim kerja yang baik berorientasi pada objektif umum, iklim yang buruk merosakkan persekitaran kerja yang menyebabkan konflik dan situasi prestasi rendah. Oleh itu, sebagai contoh, iklim organisasi yang relatif stabil dan menguntungkan dapat mengurangkan kos yang disebabkan oleh putaran, ketidakhadiran, ketidakpuasan kerja, mengelakkan pelaburan semula wang dalam pengambilan pekerja baru atau perbelanjaan yang disebabkan oleh kekurangan pekerja pada saat-saat genting.

Di antara akibat yang akan ditimbulkan oleh persekitaran kerja yang bermusuhan, selain daripada menyebabkan situasi konflik dan penurunan tahap kepuasan, kita dapat menemui ketidakhadiran - yang merupakan kenyataan tidak menghadiri kerja - dan kelewatan - yang merupakan jenis ketidakhadiran tetapi untuk jangka masa yang pendek, dengan cara pekerja secara fizikal menarik diri dari penglibatan aktif dalam organisasi ”-. Pekerja yang tidak berpuas hati lebih cenderung kehilangan pekerjaan dan terlambat daripada mereka yang selesa dengan tempat kerja mereka.

The kemerosotan kerja persekitaran petunjuk kakitangan untuk kehilangan semangat untuk kerja-kerja mereka, yang dapat dilihat bukan sahaja di tahap yang lebih tinggi ketidakhadiran tetapi juga dalam kelalaian, keengganan, sikap acuh tak acuh dan, akibatnya, penurunan dalam produktiviti. Oleh itu, kakitangan secara psikologi menarik diri dari pekerjaan mereka; sikap mematuhi dengan tepat minimum yang diperlukan berlaku.

Produktiviti - organisasi adalah produktif jika mencapai matlamatnya dan jika melakukannya dengan mengubah input menjadi produk dengan kos serendah mungkin, iaitu, jika berkesan dan efisien - ia membawa kepada kepuasan, dan bukan sebaliknya, iaitu, untuk produktiviti yang lebih tinggi terdapat peluang lebih besar untuk mencapai kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sekiranya anda melakukan pekerjaan yang baik, anda merasa seronok dengannya.

Di samping itu, dengan anggapan bahawa organisasi memberi ganjaran kepada produktiviti, produktiviti yang meningkat mesti meningkatkan pengakuan secara lisan, tahap gaji dan kemungkinan kenaikan pangkat, sehingga meningkatkan tahap kepuasan kerja.

Akibat lain dari bekerja dalam iklim yang tidak menguntungkan adalah putaran, yang difahami sebagai pemindahan seseorang secara sukarela atau tidak dari organisasi, bukan perubahan pekerja secara berkala dari satu tugas ke tugas yang lain. Perolehan yang tinggi bermaksud peningkatan kos pengambilan, pemilihan dan latihan.

Walau bagaimanapun, faktor-faktor seperti keadaan pasaran buruh semasa di negara ini, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif dan kekal dalam organisasi adalah sekatan penting bagi keputusan sebenar untuk meninggalkan pekerjaan sekarang.

STRES KERJA

Akhirnya, kita akan menyebutkan tekanan kerja sebagai salah satu akibat semasa dan laten bekerja dalam organisasi yang memerlukan pekerja menyesuaikan diri dengan keadaan yang semakin tidak biasa. Keadaan ini menimbulkan, seiring berjalannya waktu, ketegangan yang lebih besar pada pekerja, yang secara beransur-ansur menyebabkan kerosakan pada kesihatan.

"Tekanan adalah hasil hubungan individu dan persekitaran, yang dinilai olehnya sebagai ancaman, yang meluap sumbernya dan membahayakan kesejahteraannya". Dengan kata lain, terdapat perbezaan antara tuntutan persekitaran dan sumber daya orang untuk menghadapinya.

Pengetahuan mengenai iklim organisasi memberikan maklum balas mengenai proses yang menentukan tingkah laku organisasi, juga memungkinkan perubahan yang dirancang dapat dilakukan, baik dalam tingkah laku anggota dan kepuasan dan dalam struktur organisasi.

Faktor-faktor sistem organisasi (struktur, kepemimpinan, pengambilan keputusan, dll.) Menentukan ciri-ciri organisasi dan akan mempengaruhi, seperti yang kita nyatakan sebelumnya, persepsi individu terhadap iklim. Interaksi faktor-faktor ini akan menghasilkan penentuan dua jenis iklim organisasi dan variannya:

JENIS IKLIM ORGANISASI

Iklim jenis autoritarian:

Otoriterisme jenis eksploitatif:

Ini dicirikan kerana pengurusan tidak mempunyai keyakinan terhadap pekerjanya, iklim yang dirasakan sangat menakutkan, interaksi antara atasan dan pekerja hampir tidak ada dan keputusan hanya dibuat oleh atasan, iaitu mereka yang secara eksklusif, mereka menentukan apa tujuan organisasi dan bagaimana mencapainya. Tambahan pula, persekitaran di mana pekerjaan itu dijalankan adalah penindasan, tertutup dan tidak baik, kerja yang dilakukan dengan baik hanya kadang-kadang dikenali dan sering terdapat organisasi tidak formal yang bertentangan dengan kepentingan organisasi formal.

Otoriterisme paternalistik:

Ini dicirikan kerana terdapat kepercayaan antara pihak pengurusan dan pegawainya, hukuman dan ganjaran digunakan sebagai sumber motivasi bagi pekerja, dan penyelia mengendalikan banyak mekanisme kawalan. Dalam iklim seperti ini, pengurusan bermain dengan keperluan sosial pekerja, tetapi memberikan gambaran bahawa mereka bekerja dalam lingkungan yang stabil dan tersusun. Sebilangan besar keputusan dibuat secara langsung oleh pengurus, yang mempunyai hubungan dengan pekerjanya seperti yang dilakukan antara ayah dan anak, melindungi mereka tetapi tidak mempercayai tingkah laku mereka sepenuhnya. Jarang sekali organisasi tidak formal berkembang yang tidak selalu menentang tujuan organisasi. Di sini juga, cuaca cenderung ditutup dan tidak baik.

Iklim jenis partisipatif.

Nasihat:

Ini dicirikan oleh kepercayaan yang dimiliki oleh atasan terhadap pekerjanya. Terdapat interaksi yang lancar antara kedua belah pihak, fungsinya didelegasikan dan terdapat komunikasi yang menurun. Strategi ditentukan oleh pasukan pengurusan, namun, sesuai dengan tingkat yang mereka tempati dalam organisasi, pekerja membuat keputusan khusus dalam ruang lingkup tindakan mereka.

Penyertaan kumpulan:

Terdapat kepercayaan penuh terhadap pekerja oleh pihak pengurusan, pengambilan keputusan melakukan interaksi di semua peringkat, komunikasi dalam organisasi dilakukan dengan segala cara. Titik motivasi adalah penyertaan, kerja dilakukan berdasarkan objektif prestasi, hubungan kerja antara penyelia dan pekerja didasarkan pada persahabatan dan tanggungjawab dibahagi. Pengoperasian sistem ini adalah kerja berpasukan sebagai kaedah terbaik untuk mencapai objektif, yang kepuasannya adalah asas untuk menilai kerja yang dilakukan oleh para pekerja. Organisasi formal dan tidak rasmi bertepatan.

Untuk terus memperkukuhkan proses pembelajaran anda mengenai pentadbiran sumber manusia, dan sebagai pelengkap teks ini, kami meninggalkan anda dengan kursus video berikut, yang disebut Pengarahan dan Pengurusan Sumber Manusia, di mana topik seperti fungsi jabatan Sumber Manusia, apa yang ditanggung oleh jabatan Sumber Manusia dalam organisasi dan bagaimana orang-orang yang membentuknya dapat dimotivasi, antara lain. (20 video, 2 jam 28 minit)

Muat turun fail asal