Sifat dan pandangan strategik Pentadbiran Personel: Apa maksud pernyataan bahawa "kerja pentadbir personel tidak berlaku dalam keadaan kosong"?
Pengurus personel menjalankan tugas yang melibatkan pelbagai aktiviti yang saling bergantung. Artinya, ia berfungsi di sekitar sistem pengintegrasian yang bertujuan untuk mencapai objektif sosial, korporat, fungsional dan peribadi, melalui interaksi dengan persekitaran yang berubah dan pengembangan fungsi asas yang meliputi persiapan dan pemilihan, pengembangan dan penilaian, pampasan dan perlindungan, dan hubungan dengan kakitangan dan penilaian. Semua ini, berkaitan dengan faktor-faktor yang menjadi asas perancangan strategi Syarikat ke arah pasaran yang semakin kompetitif (faktor sejarah, luaran, organisasi, profesional, antarabangsa). Pengurus personel, berusaha untuk mencapai peningkatan organisasi menjadikan mereka lebih cekap dan berkesan,berinteraksi dengan faktor dalaman dan luaran yang menjadikan aktivitinya sebagai tugas yang lengkap yang melibatkan semua bidang Syarikat. Untuk ini, pentadbir personel mesti menentukan bidang utama di setiap peringkat pengurusan dan bekerjasama dengan masing-masing dalam kerangka tanggungjawab yang ditentukan dengan jelas.
Apakah faktor-faktor yang membentuk persekitaran luaran dalam pengurusan sumber manusia? Huraikan setiap faktor ini.
Pengurusan sumber manusia mesti menghadapi cabaran luaran yang mempengaruhi aktivitinya dan seluruh organisasi. Faktor-faktor ini berubah-ubah dan ada sedikit pengaruh pada mereka, tetapi mereka mewakili aspek asas di mana pengurus personel mesti mendasarkan strateginya. Faktor-faktor ini adalah:
Kepelbagaian tenaga kerja
Sebelum ini, pasaran buruh terdiri daripada kebanyakan lelaki. Pada masa ini, wanita telah mendapat penyertaan yang besar dalam pasaran ini, yang telah menghasilkan perubahan mendasar dalam polisi personel dan dalam analisis dan reka bentuk kedudukan. Begitu juga, kumpulan runcit lain telah mengubah skema mereka, disebabkan oleh dasar pemerintah yang membuka ruang untuk apa yang pada masa lain menjadi penghalang untuk masuk ke pasaran buruh: orang kurang upaya atau kurang upaya, banyaknya etnik, pendatang, dll. Semua ini berkaitan dengan tahap pendidikan sebagai faktor penentu.
Trend demografi
Pengurangan kadar kelahiran secara progresif.
Peningkatan perubatan pencegahan dan rawatan perubatan.
Gaya Hidup. Kemajuan dalam jangka hayat.
Peningkatan tahap akademik.
Pergerakan penghijrahan.
Trend ekonomi
Perubahan yang dihasilkan di negara-negara sebelum globalisasi ekonomi, telah menimbulkan kesukaran ekonomi yang telah memberikan perubahan tentu saja dalam sistem ekonomi negara, dan oleh itu syarikat. Secara umum, trend ekonomi yang mempengaruhi pengurusan sumber manusia adalah:
Kekayaan negara.
Inflasi.
Saya memasuki panorama ekonomi negara-negara baru
Globalisasi ekonomi.
Tahap pengangguran (kekurangan permintaan, pengangguran struktural, program pemerintah untuk mengurangkan pengangguran, dll.)
Program pembangunan dan penjanaan syarikat.
Perjanjian kerjasama perdagangan antara negara.
Daya saing, produktiviti dan kualiti sebagai faktor ekonomi strategik dalam memenangkan pelanggan.
Aspek budaya
Gaya hidup generasi baru.
Evolusi dan perubahan corak budaya di negara-negara sebelum globalisasi ekonomi dan pengaruh Internet.
Corak dalam kehidupan keluarga dan pekerjaan.
Perubahan di bandar dan tempat tinggal
Kesukaran bandar yang biasa (defisit fiskal, pengangguran, kemerosotan yang berkaitan dengan perumahan, keadaan hidup yang tidak normal bagi orang miskin, keganasan dan jenayah).
Teknologi maju pantas
Mengemas kini loji perindustrian.
Penyebaran komputer.
Perkembangan kecerdasan ratifikasi.
Sistem yang dikemas kini telah meningkatkan produktiviti dan mengurangkan kos di kilang, bank, operasi syarikat penerbangan, pasaran makro, syarikat pelaburan, dll. Walau bagaimanapun, faedah komputer dalam organisasi hanya dapat direalisasikan apabila terdapat perkongsian afektif antara mesin dan orang.
Trend dalam sektor rasmi
Evolusi perundangan buruh di seluruh dunia telah membawa perubahan dalam undang-undang keselamatan sosial, keselamatan industri, hak sivil; semua ini dimasukkan dalam surat perlembagaan, sedemikian rupa sehingga keputusan sektor rasmi semakin penting untuk hubungan yang mesti ada antara majikan dan pekerja.
Bagaimana anda beroperasi untuk mengubah komposisi tenaga kerja di negara ini dalam dekad yang akan datang?
Selama dekade berikutnya, perubahan penting dilihat pada komposisi tenaga kerja di negara ini karena masuknya wanita ke dalam pasar yang kompetitif, kerana mereka telah mendapat ruang yang signifikan dalam perusahaan. Selama 25 tahun terakhir, penyertaan wanita dalam tenaga kerja telah mencapai tahap bahawa 50% daripadanya ada kaitan dengan sebuah syarikat atau sekurang-kurangnya aktif dalam pasaran. Peluang telah meningkat terutama bagi wanita yang lebih muda dan lebih berpendidikan. Penyertaan dan upah pekerja tidak lagi berbeza dengan lelaki. Tambahan pula, penyertaan wanita Colombia dalam jawatan eksekutif dan pengurusan adalah dua kali lebih penting daripada di seluruh dunia. Dari tempat lain,Memandangkan perubahan dalam sistem pendidikan kita, perubahan diharapkan pada usia orang yang memasuki pasar tenaga kerja, kerana mereka melakukannya dari usia yang sangat muda, yang telah berpengaruh pada pergeseran generasi awal sejajar dengan perubahan konseptual dalam inovasi dan kreativiti. yang diperlukan untuk menangani cabaran masyarakat baru.
Penting untuk mengambil kira kempen negara semasa yang berusaha untuk membuka ruang kerja kepada orang kurang upaya yang sebelumnya menemui halangan besar untuk menyertai pertandingan pekerjaan. Begitu juga, kadar pengangguran kita yang tinggi dan masalah semasa negara akan menghasilkan perubahan mengenai pasaran ribut dan sistem penyumberan luar yang merupakan alternatif untuk memperbaiki skim strategi syarikat.
Apakah pertimbangan persekitaran luaran yang memberi tekanan kepada pengurus personel?
Pengurus personel harus sentiasa menyiasat persekitaran tempat mereka bekerja, dan seterusnya menilai bagaimana ia mempengaruhi organisasi. Di lingkungan ada kekuatan yang memberi tekanan pada kegiatan mengurus personel: tenaga kerja, teknologi, pertimbangan undang-undang, persekitaran politik dan sosial, kesatuan, pemegang saham, persaingan, pelanggan dan ekonomi negara dan dunia amnya. Pertimbangan-pertimbangan ini dirangka dalam faktor-faktor yang menjelaskan perkara No. 2 soal selidik.
Bagaimana perubahan dalam dasar organisasi dapat mempengaruhi kerja pengurus personel?
Apabila dasar perniagaan menunjukkan peningkatan organisasi dengan tujuan menjadikannya lebih cekap, kita mempunyai pengurus personel sebagai pelaku utama, namun dalam pengurusannya adalah untuk memberi sumbangan agar syarikat bertambah baik melalui penggunaan lebih cekap sumber manusia. Maksudnya, bahawa pengurus personel harus menyumbang kepada perubahan organisasi dengan mengenal pasti prosedur yang lebih baik dan lebih berkesan untuk mencapai objektif, dan seterusnya menyumbang agar dengan jumlah sumber yang sedikit dapat diperoleh sama atau lebih baik. hasil. Dasar organisasi bertindak terhadap cabaran seperti: perubahan teknologi, pengangguran, daya saing global, tahap perindustrian, tanggungjawab sosial, pencemaran alam sekitar, tahap inflasi,pengeluaran pertanian, tenaga kerja, tahap pendidikan dan latihan, perubahan demografi, undang-undang buruh, komersial dan ekonomi, dll. Sebarang perubahan yang dihasilkan dalam organisasi dalam dasar yang berlaku di atas akan mempengaruhi pentadbir personel kerana ia harus bertindak balas terhadap cabaran dengan tepat pada masanya dengan peningkatan prestasi dan sumbangan kakitangan, dalam kerangka aktiviti etika dan sosial. bertanggungjawab. Contoh:Sebarang perubahan yang dihasilkan dalam organisasi dalam dasar yang berlaku di atas akan mempengaruhi pentadbir personel kerana ia harus bertindak balas terhadap cabaran dengan tepat pada masanya dengan peningkatan prestasi dan sumbangan kakitangan, dalam kerangka aktiviti etika dan sosial. bertanggungjawab. Contoh:Sebarang perubahan yang dihasilkan dalam organisasi dalam dasar yang berlaku di atas akan mempengaruhi pentadbir personel kerana ia harus bertindak balas terhadap cabaran dengan tepat pada masanya dengan peningkatan prestasi dan sumbangan kakitangan, dalam kerangka aktiviti etika dan sosial. bertanggungjawab. Contoh:
Di syarikat kami yang bertujuan untuk membuat keputusan mengenai pengambilalihan, penutupan perniagaan dan penutupan barisan produk, pengurus personel memberikan sumbangan dengan memberikan sumbangan terhadap kemampuan syarikat untuk melaksanakan rancangan strategik, sama ada pemerolehan atau yang baru syarikat yang dipacu secara dalaman, jenis kakitangan yang diperlukan; polisi yang berbeza akan diperlukan dari yang ditetapkan, dan di mana sumber daya manusia yang diperlukan akan diperoleh, dll.
Tentukan budaya korporat. Apa kesannya terhadap pengurusan personel?
Budaya korporat terdiri daripada kepercayaan dan falsafah organisasi mengenai bagaimana urusannya harus dijalankan; ia adalah mengenai sebab-sebab mengapa anda melakukan sesuatu dengan cara yang anda lakukan. Ia menampakkan diri dalam nilai dan prinsip yang dipeluk oleh pengurus kanan, dalam prinsip etika yang mereka tuntut, dalam dasar yang mereka tetapkan, dalam gaya melakukan sesuatu, dalam tradisi yang dipelihara oleh organisasi, dalam sikap dan perasaan orang dan kisah yang mereka ceritakan, dalam tekanan yang dilakukan oleh rakan sekerja, dalam politik organisasi dan dalam "kimia" yang mengelilingi persekitaran kerja. Semua perkara di atas semestinya mempunyai kesan utama terhadap pentadbiran personel, kerana melibatkan sumber manusia, namun budayaia mempertimbangkan dan mesti menyuntikkan tenaga kepada semua orang syarikat, supaya mereka melakukan kerja dengan cara yang menyokong strategi organisasi.
Budaya korporat yang benar-benar berorientasikan hasil tidak hanya bertujuan untuk pekerja menjadi "gembira" atau "berpuas hati" atau "bergaul." Organisasi yang mempunyai semangat hasil mesti mempunyai pentadbiran personel yang menekankan pencapaian dan kecemerlangan, dan melaksanakan dasar dan amalan yang memberi inspirasi kepada orang untuk melakukan yang terbaik. Ini adalah bagaimana pentadbiran pegawai mesti memfokuskan semangat hasil ini pada setiap kesempatan yang dapat dibayangkan dan dengan cara apa pun yang dapat dibayangkan, berusaha untuk memastikan bahawa syarikat memperlakukan pekerjanya dengan harga diri dan rasa hormat, bahawa ia memberi mereka kuasa, bahawa ia mendorong mereka untuk menggunakan inisiatif mereka dan kreativiti sendiri semasa melakukan kerja mereka; menggunakan pelbagai ganjaran dan hukuman untuk mengukuhkan standard prestasi tinggi,memberi tanggungjawab kepada para pengurus di semua peringkat untuk mengembangkan orang-orang yang bergantung kepada mereka dan memberi pekerja yang cukup autonomi untuk cemerlang, meningkat dan menyumbang.
Justifikasikan pernyataan: "Semua pengurus terlibat dalam pentadbiran personel."
Pengurus am dan pengurus lini dikendalikan oleh mereka. Mereka, sebagai ketua utama syarikat atau jabatannya, membuat keputusan mengenai pengeluaran dan prestasi, memutuskan penugasan jawatan, promosi yang akan diberikan atau menentukan bila perlu untuk memisahkan seseorang dari organisasi. Ini bermaksud, bahawa semua pengurus terlibat dalam pentadbiran personel. Dalam pengurusan mereka, para pengurus mempunyai salah satu tugas utama penyelarasan dan pengembangan sumber manusia dan bukan manusia yang berkesan untuk mencapai objektif organisasi. Sumber manusia yang ada untuk pengurus dalam organisasi hanya sebahagian daripada sumber yang mesti diselaraskan. Tetapi melalui usaha gabungan orangsumber wang dan bahan digunakan untuk objektif organisasi. Tanpa usaha manusia, organisasi tidak dapat mencapai tujuan mereka. Dengan kata lain, pengurus mempunyai pentadbiran personel sebagai tanggungjawab asas untuk tindakan mereka. Oleh itu, pengurusan personel menembusi semua peringkat pentadbiran, bermula dengan ketua eksekutif. Eksekutif boleh berkesan hanya sejauh mereka mencapai hasil dengan bantuan naib presiden, pengurus besar, pengarah, ketua bahagian, penyelia, dll.
Kesimpulannya, pentadbiran personel memberikan fungsi penasihat kepada pengurus dengan tiga aspek asas: nasihat atau majlis, perkhidmatan dan kawalan.
Apa fungsi pentadbiran personel yang mesti dikembangkan, tanpa mengira saiz syarikat?
Pengurusan personel adalah aktiviti perkhidmatan, yang bertujuan untuk membantu pekerja, pengurus dan organisasi mencapai tujuan mereka. Ini bermaksud bahawa fungsi pengurusan personel yang akan dikembangkan, tanpa mengira ukuran syarikat, ada kaitannya dengan peningkatan organisasi dengan menjadikannya lebih efisien dan efektif, yang diterjemahkan menjadi kepatuhan terhadap kegiatan perencanaan., pembangunan, penilaian, pampasan dan kawalan. Apa yang berlaku ialah apabila ukuran syarikat meningkat, kegiatan-kegiatan ini cenderung untuk mengkhususkan dan ditugaskan kepada pelbagai pegawai, sehingga mereka dapat mencakupi semua bidang perusahaan.
Eksekutif, Jeneral dan Pakar Personel.
Eksekutif adalah pengurus kanan yang melapor terus kepada ketua eksekutif syarikat atau pengarah bahagian utama. Orang yang memegang jawatan sebagai "Personnel Manager", "Personnel Director", "Vice President of Personnel" dianggap sebagai eksekutif personel. Dalam kes ini, sebagai pengurus personel atau pengarah personel, anda akan melaporkan secara langsung kepada "Pengurus Besar", presiden, atau kepada naib presiden sumber daya manusia atau pentadbiran. Sekiranya berada di peringkat naib presiden, itu bergantung secara langsung kepada presiden. Tetapi boleh juga berlaku bahawa eksekutif personel adalah orang yang menduduki posisi pertengahan bergantung langsung pada pengurus atau pengarah pentadbiran, yang pada gilirannya adalah orang yang memberi jawapan kepada pengurus atau pengarah am syarikat.
Seorang jeneral adalah eksekutif yang menjalankan tugas dalam banyak bidang yang berkaitan dengan sumber manusia. Begitulah kes Pengurus Pentadbiran.
Pakar boleh menjadi pengurus atau pengarah salah satu daripada lapan bidang fungsi pentadbiran sumber manusia (pengurus pengambilan pekerja, pengurus pampasan, pengurus latihan, pengurus keselamatan industri, pengurus hubungan industri, dll.). Dalam kes syarikat besar, di mana aktiviti peribadi diketuai oleh pegawai atau pengurus sumber manusia (atau naib presiden) yang bertugas dengan pelbagai pakar yang menyumbang kepada pengembangan semua fungsi di daerah mereka.
Bagaimana pelaksanaan fungsi personel berubah ketika syarikat berkembang?
Pada mulanya jabatan personel mungkin kecil dan dikendalikan oleh "generalis" atau eksekutif peringkat pertengahan. Dalam hal ini, fungsinya lebih ditujukan untuk menjaga secara teratur pendaftaran dan kawalan personel syarikat, mengesahkan bahawa semua persyaratan undang-undang dipatuhi dan bahawa mereka melaksanakan dengan jelas dan tepat waktu semua kegiatan sifat perakaunan yang melekat pada prosedur pembayaran gaji dan caruman dan penyelesaian. Apabila syarikat berkembang, bahagian personel menjadi lebih kompleks dan menjadi lebih menonjol dan penting. Kini ada eksekutif kananyang menjaga komunikasi yang erat dengan ketua eksekutif, dan yang menjalankan aktivitinya melalui beberapa fungsi khusus yang dapat dilakukan oleh bahagian-bahagian tertentu di wilayah personel (pemilihan, pampasan, latihan dan pengembangan, keselamatan industri). Sekiranya perlu, memandangkan pertumbuhan organisasi, bahagian-bahagian di peringkat pengurusan khusus dapat dibahagikan kepada kawasan tahap III (pentadbiran), yang pada gilirannya mungkin mempunyai pembantu tahap IV (pekerja tidak mahir) untuk menutup kerumitan organisasi. Oleh itu, dapat difahami bahawa pembahagian tenaga kerja ini menyebabkan para anggota jabatan kakitangan besar menjadi pakar dalam fungsi masing-masing.
Apa itu profesion?
Profesion adalah perdagangan atau peranan yang dimainkan oleh individu yang memiliki kompendium pengetahuan dan kemahiran, yang dibentuk dalam badan bersama yang memungkinkan untuk membezakan prestasi mereka dengan individu lain. Mereka yang terlatih dalam pengetahuan dan kemahiran yang sama ini adalah profesional dalam bidang khusus mereka, dan diakui oleh mereka yang mengesahkan kemampuan mereka untuk mengembangkannya.
Oleh itu, pentadbiran personel harus dianggap sebagai profesion, kerana dari pengetahuan dasar seseorang dapat mengarahkan tindakannya ke arah garis khusus bidang pentadbiran yang telah menghasilkan falsafahnya sendiri dan prosedur penting yang membezakannya sebagai kepakaran, dengan keperluan pengetahuan dan kemahiran sendiri. Pakar personel telah membuat wilayahnya sendiri di mana ia menggunakan keupayaannya untuk membuat keputusan secara langsung, menentukan bidang-bidang utama setiap peringkat pengurusan untuk bekerja dengan masing-masing dalam kerangka tanggungjawab yang jelas.
Tentukan apa yang beretika. Kepentingan etika dalam pentadbiran personel.
Dari sudut pandang falsafah semata-mata, etika adalah sains yang mengkaji tindakan manusia sejauh mana ia berkaitan dengan tujuan yang menentukan kebenaran mereka. Secara amnya, semua etika berusaha menentukan tingkah laku manusia yang ideal. Dari perspektif etika atau ontologi khas yang berkaitan dengan tugas yang dikenakan pada manusia mengikut aspek atau bidang yang berbeza di mana kehidupannya dikembangkan, di sinilah kita dapat mengetahui kepentingannya dalam pengembangan amalan profesional pentadbiran personel..
Oleh itu, norma etika dan moral melampaui larangan undang-undang dan bahasa "tidak boleh", dan merangkumi persoalan tugas dan bahasa "harus dan tidak boleh dilakukan". Etika merujuk kepada tugas manusia dan prinsip-prinsip yang menjadi asas kewajiban ini.
Semua syarikat mempunyai kewajiban etika, dan sebenarnya manajemen personel, terhadap masing-masing dari lima kumpulan yang membentuknya: pemilik, pemegang saham, pekerja, pelanggan, pembekal dan masyarakat secara umum. Tetapi, bukan hanya dari segi norma dan tugas sebagai peraturan, tetapi juga dari segi nilai: kebebasan, persamaan, solidariti, penghormatan aktif dan dialog. Pentadbiran personel, sesuai dengan arahan ketua eksekutif dan pemilik, mesti mempromosikan penghasilan tiga elemen etika asas yang memungkinkan pengembangan nilai: etika tanggungjawab, etika terhadap kepentingan semua, dan etika organisasi. Dengan kata lain, pentadbiran personel mesti cenderung ke arah penyatuan syarikat yang beretika berdasarkan unsur-unsur ini:budaya korporat yang kukuh (nilai yang dibina secara kolektif), bakat manusia sebagai modal utama syarikat, kualiti sebagai aspirasi asas, gabungan pencarian barang nyata (material) dan barang tidak ketara (harmoni, kerjasama, ketiadaan konflik, mesra) keprihatinan terhadap pelanggan, pekerja, pembekal dan pesaing, dalam kerangka tindakan mereka, dan bukan hanya untuk pemegang saham mereka, dengan mengambil tanggungjawab sosial untuk tindakan perusahaan, menjalankan pengurusan berdasarkan nilai, dan dominasi kontrak Akhlak syarikat dengan anggotanya, di luar kontrak undang-undang.gabungan pencarian aset ketara (material) dan tidak ketara (keharmonian, kerjasama, ketiadaan konflik, mesra) terhadap pelanggan, pekerja, pembekal dan pesaing, dalam kerangka tindakan mereka, dan bukan hanya untuk pemegang saham mereka, memikul tanggungjawab sosial untuk tindakan syarikat, menjalankan pengurusan berdasarkan nilai, dan dominasi kontrak moral syarikat dengan anggotanya, di luar kontrak undang-undang.gabungan pencarian aset ketara (material) dan tidak ketara (keharmonian, kerjasama, ketiadaan konflik, mesra) terhadap pelanggan, pekerja, pembekal dan pesaing, dalam kerangka tindakan mereka, dan bukan hanya untuk pemegang saham mereka, memikul tanggungjawab sosial untuk tindakan syarikat, menjalankan pengurusan berdasarkan nilai, dan dominasi kontrak moral syarikat dengan anggotanya, di luar kontrak undang-undang.dan keunggulan kontrak moral syarikat dengan anggotanya, di luar kontrak undang-undang.dan keunggulan kontrak moral syarikat dengan anggotanya, di luar kontrak undang-undang.
Muat turun fail asal
