Pengurusan syarikat bertanggungjawab untuk memimpinnya ke arah mencapai objektif yang dicapai, tanpa mengubah tanggungjawab untuk hakikat bahawa dimiliki oleh seseorang atau pemegang saham atau saiznya, kecil, sederhana atau besar.
Fungsinya adalah untuk mengarahkan dan tanpa melebihi makna kata-kata, dapat dikatakan bahawa pengurus tidak boleh bekerja, jika kita memahami dengan berusaha memusatkan perhatian dan tindakan pada tugas yang ditentukan dan konkrit yang merupakan sebahagian dari keseluruhan dan mematuhi arahan.
Tanggungjawab pengurusan tanpa semua atau mengikut urutan kepentingan, boleh:
Berhati-hatilah untuk memerhatikan semua bidang yang kita lihat dalam perancangan ekologi dan menjangka perubahan yang mereka nasihatkan;
- Mengikuti kursus Perhatikan sama ada objektif tetap berlaku; Selia tanggungan langsung mereka; Tetap hidupkan hubungan dengan pemilik modal; "Ketahui" apa yang berlaku di syarikat dan, sebagai tambahan kepada yang lain, buat semua orang, pekerja dan penyelia bekerja, diganti dengan motivasi sebagai instrumen penekanan, perintah dan kawalan disiplin
- Definisi
Penyelesaian sistemik untuk mempermudah Pengurusan membuat pegawai bekerja dengan minimum pengawasan langsung, menggabungkan fungsi Pentadbiran Personel dengan bidang tanggungjawab mereka yang lain.
Idea dikemukakan untuk mewujudkan kaedah yang mudah dan praktikal yang membolehkan syarikat berskala sederhana dan milik keluarga dan disesuaikan untuk mengakses alat yang sama yang digunakan syarikat besar untuk tujuan kerja ini.
Usaha sama sumber yang disusun untuk memperoleh keuntungan.
Walaupun syarikat bukan keuntungan mempunyai masalah yang sama, lebih baik meletakkan keuntungan sebagai faktor penentu, kerana jika tidak, beberapa tindakan ini mungkin disalahpahami dilihat dari sudut lain
Pengurusan bersama orang, juga secara umum disebut "pengawasan", bertanggung jawab untuk memperoleh hasil yang tidak dapat mereka capai tanpa kerjasama orang lain.
Mereka bertanggung jawab atas pemeriksaan atau pengawasan yang lebih baik dari mereka yang dipanggil untuk melaksanakan arahan.
Kumpulan orang yang bertemu dalam pekerjaan-
Sistemik berasal dari sistem: sekumpulan peraturan atau prinsip yang, agar saling berkaitan, menyumbang kepada objek tertentu.
Ekologi yang berasal dari ekologi: bahagian sosiologi yang mengkaji hubungan antara kumpulan manusia dan persekitarannya, baik fizikal dan sosial.
Penganggaran berasal dari anggapan: mengandaikan realiti sesuatu untuk bertindak dengan cara tertentu.
Saya menggariskan garis yang dibatasi dalam carta pusing untuk pemerintah juruterbang dalam perjalanan.
Senario di mana suatu peristiwa berlaku atau berkembang.
Kualiti tanggungjawab terhadap perkara yang harus dijawab.
Kemahiran kelayakan yang diperlukan untuk memenuhi tanggungjawab.
Meletakkan bahagian tanggungjawab yang diamanahkan kepada unit kerja.
Jumlah kerja, setiap orang, yang menyatukan kedudukan.
Nilai pasaran adalah yang dianggarkan dibayar untuk kedudukan di wilayah geografi di mana anda boleh merekrut dan, akibatnya, kehilangan kakitangan.
- Fungsi Pengurusan
Terdapat tiga peringkat berturut-turut di mana idea mewujudkan syarikat melalui fungsi pengurusan berjalan.
Ini adalah:
Untuk merancang
Untuk mengambil langkah pertama, para pengasas mesti menyatakan objektif yang ingin dicapai kerana ia akan mempengaruhi terutamanya sepanjang masa syarikat itu wujud, ia mesti
- Konkrit, tanpa menimbulkan keraguan tafsiran, tetapi tidak begitu spesifik sehingga, untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan pasar, ia harus diubah suai, dapat diukur untuk mengetahui apakah ia telah dicapai atau mengukur kemajuan ke arahnya. dapat diperoleh Kemungkinan, agar tidak menimbulkan rasa kecewa jika tidak dapat dicapai Memadai dengan sumber yang ada.
Tentukan sumber apa yang akan menjadikan kewujudan syarikat masa depan dapat dilaksanakan.
Hanya tiga yang nampaknya satu-satunya yang biasa dilakukan oleh semua syarikat yang akan dianalisis: wang, masa dan orang.
Kerana sifatnya yang berbeza, mereka juga bertindak balas terhadap kekurangan, penggantian dan penyimpanan, dan dengan demikian dapat dikatakan secara skematik bahawa:
- Wang awal harus cukup untuk memulakan aktiviti dan menopang syarikat sehingga berjaya mendapat tempat di pasaran.
Ia boleh dilaburkan oleh pengasas; diperoleh dari pasaran modal jika syarikat itu menjanjikan atau boleh digantikan dengan kredit.
Ia dapat dikumpulkan untuk keadaan darurat kewangan atau untuk meningkatkan pelaburan.
- Masa sukar, tidak berhenti, jika habis ia tidak dapat diganti dan tidak dapat dikumpulkan.
Adalah perkara biasa bagi semua yang bersaing dan kejayaan bergantung pada penggunaannya yang betul.
- Orang kekurangan, kerana tidak mudah untuk mencari yang memenuhi harapan keupayaan dan kecekapan.
Ia tidak dapat diganti, kerana tidak semuanya dapat dilakukan oleh "mesin".
"Koleksinya" menuntut polisi pentadbiran personel yang teliti.
Susun
Langkah kedua adalah merancang carta organisasi atau struktur syarikat untuk mencapai objektif dengan penggunaan sumber yang terbaik.
Adalah sangat umum bahawa carta organisasi dirancang bermula dari Pengurus Besar ke bawah, namun, disarankan untuk tidak menggunakan borang ini kerana dapat menyembunyikan pengulangan tanggungjawab yang sama di bawah pengawas yang berbeza.
Kemudian dicadangkan untuk bermula dari pangkalan, mengelompokkan tugas mengikut sifatnya dan membuat tahap hierarki paling sedikit yang memastikan keberkesanan mereka yang bertanggungjawab untuk mengarahkan.
Dengan cara ini, anda akan mencapai puncak tanpa dua orang melakukan perkara yang sama, tanpa apa-apa yang dibiarkan dan tanpa melakukan perkara lain, yang asing dengan keperluan organisasi.
Ini juga memungkinkan untuk menilai kemungkinan lain seperti mewujudkan sektor autonomi dan selari, khusus untuk melayani seluruh organisasi atau mempercayakan kepada pihak ketiga mereka yang mengurangkan beban kerja menasihatkan mendapatkannya dari sumber luaran.
- Dasar-dasar yang menyintesis pemikiran panduan syarikat secara ringkas akan ditulis dan, jika perlu, garis panduan yang akan membimbing mereka yang dipanggil untuk mencapainya akan ditulis.
Kawal
Syarikat adalah model yang mengalami perubahan kekal dan oleh sebab itu perlu selalu waspada, menggunakan pelbagai alat untuk terus mengawal kesan perubahan tersebut.
Kami akan memilih tiga rancangan tindakan yang akan kami panggil:
- ekologi untuk menganalisis pengaruh timbal balik syarikat dan persekitarannya, menjejaki perkembangan kemajuannya dan 11 + 1 untuk memantau operasi jangka pendek dari pelbagai sektor syarikat.
- Perancangan ekologi adalah cara menyesuaikan syarikat dengan perubahan yang berlaku di persekitarannya, yang terdiri daripada pelbagai bidang seperti "persaingan", "persatuan", "Negara", "bahan mentah", "tangan kerja "," teknologi "," import "," kewangan ", dll., dll.
Dengan membina poligon yang tidak teratur, banyak sisi akan ditarik kerana terdapat front berpengaruh pada saat awal penggunaan bantuan ini. Setiap sisi akan diberi panjang yang mewakili tahap pengaruh yang dimiliki oleh pihak depan dalam menjalankan syarikat.
Memilih momen di masa depan, menurut pengalaman pengurus, senario dilukis, iaitu poligon baru yang dihasilkan dari variasi yang diramalkan oleh pengurusan di depan.
Beberapa akan tetap sama, yang lain akan meningkatkan pengaruhnya, yang lain akan hilang dan yang baru akan menjadi bagian, yang akan memungkinkan kajian mengenai langkah-langkah yang harus diambil untuk menyesuaikan diri secara beransur-ansur dengan perubahan ini.
Sebanyak senario yang diperlukan dirancang berdasarkan kestabilan atau kebolehubahan persekitaran di mana ia dikendalikan.
Kursus ini akan memantau kemajuan ke arah tujuan yang ditetapkan untuk pelbagai aktiviti syarikat.
Ia akan dibahagikan kepada tiga sektor:
- Yang pertama, yang akan kita sebut belanjawan, mesti tidak berubah kerana melaksanakan pelaburan dan program tindakan yang berlaku untuk masa "semasa" tertentu dan itu, jika tidak dipatuhi, akan menimbulkan kekeliruan, kekacauan, ketidakpercayaan dan pembaziran wang.
Ini merangkumi masa yang dimulai dengan saat rancangan diatur dan berlangsung selama jangka waktu yang dianggarkan oleh pengalaman.
- Yang kedua berlaku dan yang akan kita panggil segera, mempunyai objektif yang sama tetapi, kerana masih dalam jangkaan dan, tidak seperti anggaran, ia dapat diubah.
- Yang ketiga atau menengah, yang akan merangkumi jangka masa yang lebih lama daripada yang sebelumnya, adalah ramalan yang membahayakan masa depan selagi kesahihan objektif asal dipertahankan, itulah sebabnya harus diperhatikan bahawa ia tidak berubah dari masa ke masa agar tidak sampai ke tempat yang tidak dijangka anda tuju.
Ketiga-tiga tahap ini saling mengikuti "ad infinitum" dan adalah sifat tanggungjawab pengurusan.
Pelan ini biasanya disebut "jangka pendek, sederhana dan panjang" tetapi lebih disukai untuk menggunakan nama yang lebih mewakili fungsi yang dilakukannya dan perbezaan antara tempoh.
III. The 1 + 11. Instrumen lain yang berguna untuk bidang yang berbeza dalam syarikat adalah menetapkan waktu yang terkawal (dua belas bulan, misalnya, tidak semestinya satu tahun kalendar) dan membahagikannya ke dalam seberapa banyak unit yang mereka menggabungkan masa itu, yang akan kita panggil 1 + 11. dan berturut-turut 2 + 10, 3 + 9, dll.
Sekiranya ia merupakan rancangan pengeluaran, setiap unit akan mencatat kuantiti yang akan dihasilkan sehingga ketika akhir periode yang dipilih dicapai (12 dalam contoh), jumlah yang diharapkan tersedia.
Sekiranya pada akhir tempoh pertama atau salah satu daripada yang berikut, apa yang sebenarnya dihasilkan bertepatan dengan apa yang dianggarkan, ia akan pergi ke unit 2 + 10 seterusnya dan seterusnya.
Sekiranya, sebaliknya, jumlahnya berbeza dari yang dianggarkan (lebih kurang) dan kerana perbezaan itu akan mempengaruhi semua tempoh yang akan datang, siri baru 1 + 11 mesti dimulakan di mana segala yang diramalkan harus disesuaikan.
Variasi pada anggaran ini dapat menimbulkan keraguan terhadap kesahan objektif akhir dan waspada mengenai kelayakan untuk merevisinya, menetapkan yang baru dan bukannya memaksa jalan ke arah yang semula yang tidak lagi berlaku.
Ia juga dapat menunjukkan kecacatan dalam peramalan, kecekapan, kemampuan operasi, pengetahuan pasaran, perancangan kewangan, dll.
Seperti yang anda lihat, kawalan memiliki kepentingan yang setara dengan rancangan dan organisasi, dengan perbezaan yang disukai bahawa ia membenarkan margin kesalahan kerana jika itu kaku, perubahannya mungkin lebih merusak daripada penyesuaian semata-mata.
Fungsi-fungsi ini berturut-turut dan interaktif dan tidak lama selepas kitaran pertama bermula, sukar untuk membezakan mana anda berada.
- Mengapa anda mesti membuat orang bekerja?
Lebih dari empat puluh tahun yang lalu, Douglas McGregor (Bahagian manusia syarikat) memanggil Teori X kepada idea yang berlaku pada masa itu dan yang disokong oleh visi Pengurusan dan Pengendalian tradisional, bahawa orang adalah semula jadi dan majoriti enggan bekerja, Dia kemudian mengemukakan idea yang berlawanan dengan apa yang disebutnya sebagai Teori Y yang terdiri daripada menyatukan objektif syarikat dengan objektif pekerja.
Kaedah yang menurut Teori X dianggap berkesan, adalah hadiah, bagi mereka yang bekerja dan melakukannya dengan baik dan hukuman kepada mereka yang tidak bekerja atau melakukannya dengan teruk, "lobak merah atau cambuk"
Pada pandangan pertama, nampaknya ini adalah cara untuk mencapai tujuan yang diinginkan, tetapi jika dengan pengurangan kepada yang tidak masuk akal, mereka dibawa ke had yang melampau, baik untuk ganjaran dan hukuman, dengan cepat disahkan bahawa pada dasarnya kaedah ini tidak sah untuk semua orang sama.
Anugerah itu menunjukkan bahawa apa yang membayar gaji hanyalah kehadiran di tempat kerja dan bonus itulah yang membayar untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Sekiranya kecekapan dalam pelaksanaan tanggungjawab yang digambarkan sebagai kandungan pekerjaan, seperti yang diharapkan, memberikan alasan untuk layak mendapat kenaikan gaji, ini dapat setara dengan yang setara dengan tingkat hierarki yang lebih tinggi, membongkar mana-mana skala gaji.
Sekiranya dihukum dengan meningkatnya sekatan tatatertib, pemecatan mungkin terjadi, yang memerlukan penglibatan negatif pengawasan, mengalihkannya dari fungsi memandu dan bimbingan yang dilakukan sesuai dengan sifatnya.
Dengan Teori Y, pemodenan hubungan dengan kakitangan bermula dan hampir semua praktiknya dikembangkan seperti yang dilakukan oleh Pentadbiran Personel hari ini dan yang akan kita lihat kemudian.
Bersama dengan dan dikutip oleh McGregor, Herzberg berjaya membezakan motivasi dalam erti kata umum yang terdapat dalam semua teori pengurusan sumber manusia dan membezakan teori yang merujuk secara khusus kepada pekerjaan.
Selalu akan ada orang-orang X dan tempat kerja di mana mereka disokong, seperti pentadbiran birokrasi, tetapi tuntutan terhadap kemahiran dan kos telah memaksa orang untuk dilihat sebagai sebahagian dari modal mereka dan bukan sebagai sumber.
Motivasi Di Tempat Kerja
Adalah umum bahawa ketika berbicara tentang motivasi yang berkaitan dengan pekerjaan, referensi dibuat kepada Maslow (Motivasi dan keperibadian), pencipta piramid keperluan vital dan sosial, seolah-olah ini mendorong manusia bekerja untuk memuaskannya.
Sebaliknya, dapat dikatakan bahawa mereka yang mempunyai keperluan ini dipenuhi dengan cara lain, tidak perlu merasakan keperluan untuk bekerja, tetapi, seperti yang dikatakan oleh piramid yang sama, ia berpuncak pada realisasi diri, iaitu pengembangan keperibadian sepenuhnya dan ini adalah titik permulaan bagi motivasi yang menarik bagi kita di sini.
Betul seperti yang dikatakan Maslow, bahawa yang kekurangan
- rumah dan makanan, keselamatan, rasa kekitaan dan pengiktirafan
Ia tidak dapat mencapai realisasi diri, tetapi ada banyak orang yang kurang memenuhi keperluan tersebut dan tidak mempunyai cita-cita yang mendorong mereka bekerja dengan baik, dengan tujuan untuk memperbaiki diri, dan itulah sebabnya mereka yang bertanggungjawab untuk "membuat orang bekerja" mempunyai daripada berjaga-jaga untuk membezakan satu dari yang lain.
Teori Y dengan betul mencari jalan penyelesaian "di dalam" orang yang bergantung pada motivasi mengintegrasikan objektif syarikat dengan objektif pekerja dan menuntut usaha yang lebih kecil dari pengawasan untuk hasil yang lebih baik.
Hezberg (Pekerjaan dan sifat manusia) mengesahkan dengan tinjauan bahawa orang dapat memiliki sikap hidup terhadap pekerjaan dengan memperhatikan apa yang dirasakan orang ketika bekerja, sehingga memberikan konsep baru tentang bagaimana merangsang motivasi untuk meningkatkan hasil kerja.
Tinjauan asal Herzberg, yang disahkan dengan orang lain dalam kepakaran dan tahap hierarki yang berbeza, mendedahkan reaksi dalaman yang menyebabkan orang itu mematuhi isi kerja mereka, dengan berhati-hati dan tanpa memerlukan penyelia mereka untuk mengawal apa Dia melakukan "memandang ke atas bahunya" dan yang mempengaruhi dia berhubung dengan persekitaran tempat dia bekerja ketika mereka kekurangan.
Untuk memahami intipati idenya, penggunaan grafik yang mengintegrasikan pamerannya dapat digunakan, yang mencatat reaksi mereka yang ditanya apa yang mereka ingat dari kehidupannya yang lalu di tempat kerja.
Menggariskannya (Gambar 1) dan mengurangkan analisis teori kepada faktor tersebut, responden mengingatkan apa yang mempengaruhi kehidupan kerja mereka. Boleh dikatakan bahawa faktor-faktor ini adalah
- Motivator atau kandungan, yang memprovokasi sikap hidup dan memberi kepuasan. Ini adalah: pencapaian, pengiktirafan dan kandungan karya, yang mempunyai kesan hingga dua minggu, dan tanggungjawab dan kemajuan, yang berlangsung selama bertahun-tahun. (Gambar 2) Demotivasi atau persekitaran, juga disebut kebersihan, (Gambar 3) Mereka memprovokasi sikap putus asa dan memberikan rasa tidak puas hati. Ini adalah: tingkah laku perniagaan (polisi), kualiti pengawasan, gaji, hubungan interpersonal dan keadaan kerja dan mempunyai kesan negatif sepanjang masa ia tidak diperbetulkan.
Ketika menganalisis permainan faktor-faktor ini, sulit untuk memahami bahawa ketiadaan faktor motivasi tidak demotivasi dan timbal balik, bahawa kepuasan yang diperoleh dari persekitaran yang baik tidak memotivasi.
Anda dapat mengatasi kesukaran memahami dengan perumpamaan yang berkaitan dengan lelangit: kekurangan garam tidak manis dan timbal balik, ketiadaan gula tidak garam, sedemikian rupa sehingga pusat antara kedua ujungnya akan menjadi hambar jika ia mengenai rasa atau tidak peduli jika berkaitan dengan faktor-faktor yang mendorong sikap terhadap pekerjaan.
Pentadbiran Kakitangan
Tujuan kerja ini adalah untuk menunjukkan fungsi mana yang mesti dilaksanakan oleh Pengurusan dengan sokongan Personel Administration (AP), yang bertanggungjawab terhadap modal insan syarikat, dan yang cenderung mencapai motivasi mereka.
Tidak perlu dikatakan bahawa jika salah satu daripada tiga sumber penting syarikat adalah orang, perkataan ini merangkumi semua peringkat dan semua orang sama.
Untuk mendapatkan hasil yang diharapkan dari PA, pelbagai tugas yang dipercayakan kepada anda mesti dijelaskan secara berasingan dan kemudian disatukan ke dalam sistem.
Oleh itu, kita akan melihat mengenai catatan:
- Huraian tanggungjawab yang menentukan setiap pekerjaan dan kelayakan yang perlu dimiliki oleh orang yang mendudukinya. Imbuhan Merancang pekerjaan
Dan dari rakyat
- Penilaian Prestasi Pengambilan Perancangan kerjaya setiap orang
Memasuki analisis fungsi pengurusan yang dipertanggungjawabkan kepada Pentadbiran Personel, kita akan melihat terlebih dahulu fungsi yang merujuk kepada kedudukan
Di perusahaan kecil, pekerjaan cenderung ditentukan melalui tugas-tugas yang harus dilakukan, dengan akibat tidak memerlukan lebih banyak kapasitas dari pekerja daripada yang diperlukan untuk pelaksanaan semata-mata, tanpa komitmen lain.
Dalam kes kami, dan sesuai dengan idea yang dinyatakan ketika merujuk pada carta organisasi, asas piramid perniagaan mesti mengandungi semua kegiatan yang berkaitan dengan pencapaian objektif, dinyatakan melalui tanggungjawab yang diamanahkan kepada pekerjaan.
Bilangan tempat untuk mengisi setiap kedudukan bergantung pada beban kerja yang harus dihadiri.
Tanggungjawab
Mendefinisikan tanggungjawab yang bertentangan dengan kebiasaan merujuk tugas memerlukan contoh sebagai cara penjelasan:
Sekiranya untuk menggambarkan pertuduhan "penjaga pintu garaj", tertulis "mengeluarkan bendera merah setiap kali trak keluar" ia boleh dilakukan di trotoar di mana hanya orang yang berjalan melihatnya, tetapi jika dikatakan "elakkan bertembung dengan kereta yang berada di jalan raya »Anda harus keluar di jalan raya, mengumumkan pemergian trak kepada pemandu yang melintas jalan dengan bendera dan memberi pemandu lori jalan bebas ketika lalu lintas berhenti.
Tanggungjawab pengurusan secara keseluruhan dinyatakan dalam objektif dan tugas pengawasan adalah untuk membongkarnya dan membaginya dengan kepakaran sehingga dikurangkan menjadi unit terkecil yang dapat dihadapi dalam posisi.
Kelayakan
Untuk menarik profil yang sesuai untuk setiap kedudukan, adalah perlu untuk menentukan syarat-syarat yang mesti dipenuhi oleh pemohon untuk memenuhi jangkaan yang ditetapkan oleh objektif, dasar dan keistimewaan Pengurusan, membezakan:
- Para intelektual merujuk kepada pengetahuan dan pengalaman dalam masalah tersebut yang akan dipertanggungjawabkan kepada mereka. Perangai yang membolehkan mereka menghadapi kewajiban mereka tanpa harus hidup dalam perselisihan tetap dengan persekitaran yang menghubungkan kedudukan. Orang-orang vokasional yang menunjukkan keinginan mereka untuk maju selaras dengan potensi mereka hubungan yang membolehkan anda bekerja sebagai satu pasukan dan menerima moral Moral dan kesetiaan kepada majikan anda terutamanya jika anda mempunyai akses kepada maklumat sulit
Imbuhan
Ada ketika polisi imbuhan didasarkan pada kata pepatah "gaji jujur untuk pekerjaan sehari-hari yang jujur" dengan cara kontrak psikologi diam-diam yang disebut oleh Schein. (Psikologi organisasi) di setiap bahagian "mengandaikan" sikap yang akan diambil oleh pihak lain.
Nampaknya penyelesaian kontrak diam-diam sebelum mengadakan hubungan kerja adalah risiko yang tidak perlu kerana kekecewaan dapat dihasilkan yang akan mempengaruhi keseluruhan hubungan kerja.
Tidak ada yang menghalang pengurusan untuk mengetahui
- Berapa nilai pekerjaan di pasaran pekerjaan, apa syarat yang mesti dipenuhi oleh pemohon,
Sama seperti tidak menghairankan bahawa pemohon ingin tahu
- Apa polisi syarikat dan apa syarat kerja dan berapa banyak imbuhan yang ditawarkan
Untuk mengetahui berapa nilai pasar pekerjaan, tinjauan yang ditawarkan mahal dan biasanya meliputi lebih banyak bidang daripada yang diperlukan untuk perusahaan kecil dan sederhana.
Anda boleh membuat tinjauan sendiri dengan menanyakan lima atau enam syarikat, rakan dan jiran yang setanding, berapa banyak yang mereka bayar untuk jawatan kemasukan, berapa tinggi dan, jika ada, kedudukan tanggungjawab pertengahan, mengenai profesion atau aktiviti yang sedang disiasat.
- Dengan data ini, mereka disusun berdasarkan nilai dalam tiga lajur, satu untuk setiap peringkat hierarki, dan tanpa minat dari syarikat mana mereka berasal, ekstrem dikecualikan dan cara rata-rata di atas sistem koordinat di mana ordinat mengandung dari nol, nilai dalam wang dan abcissa, bermula dari sifar, jumlah tahap dalam syarikat antara kedudukan masuk dan orang yang bertanggungjawab dalam sektor Di mana garis di lengkung bersilang, nilainya akan dibaca untuk setiap tahap kedudukan. (Gambar 4)
Seharusnya tidak ada satu skala imbuhan untuk keseluruhan syarikat, tetapi satu skala untuk setiap profesi atau kepakaran.
Timbangan yang unik mempunyai kecacatan membandingkan nilai seolah-olah ada satu pasaran profesional dan boleh berlaku bahawa profesi yang kurang pentingnya relatif tetapi dengan sedikit bekalan (setiausaha dwibahasa) harus dibayar lebih banyak daripada yang lain dari tahap hierarki yang lebih tinggi tetapi dengan lebih banyak tawaran (peguam)
Pampasan harus berperingkat sehingga setiap pekerja dibayar minimum jika dia memenuhi syarat pendapatan, kemudian berdasarkan prestasinya, nilai pasar, dan pampasan maksimum diberikan jika dia tidak berpotensi untuk maju.
Sebagai contoh, jika anda menentukan amplitud 50% antara minimum dan maksimum dan nilai pasaran adalah 100 unit, 20% kurang (80) akan dibayar pada pendapatan dan maksimum akan menjadi 20% lebih banyak (120) untuk menggaji barang prestasi tetapi tanpa kemampuan untuk maju ke gred yang lebih tinggi. (Gambar 5)
Ini adalah
- Jumlah awal yang membayar syarat minimum untuk masuk, sehingga kemampuan anda untuk posisi itu disahkan dan mencapai nilai pasaran. Nilai pasaran selagi tidak ada kemungkinan promosi DAN maksimum jika tidak berpotensi untuk mempromosikan tetapi jika prestasi yang baik atau peningkatan kerana melebihi apa yang diharapkan dalam kedudukan tetapi tanpa syarat untuk tahap hierarki yang lebih tinggi.
Dengan kriteria yang sama, caj segera yang lebih tinggi akan mempunyai, minimum, nilai rata-rata yang lebih rendah dan seterusnya.
Perancangan pekerjaan
Carta organisasi berbentuk segitiga kerana terdapat lebih sedikit kedudukan pada setiap langkah daripada di bawah dan jika kita menggunakan tokoh geometri lain untuk mewakili syarikat, kita akan melihat bahawa setiap tahap yang lebih tinggi perlu disokong oleh tanggungjawab yang berbeza yang menyokongnya.
Perancangan mesti memastikan bahawa pada setiap tahap dan selain sokongan operasi semata-mata, pengganti masa depan disediakan
Pembentangan perancangan ini menggunakan reka bentuk carta organisasi yang sama tetapi, selain hubungan visual kedudukan, ia mesti ditunjukkan
- nama orang yang mempekerjakannya, berapakah imbuhan yang diterimanya, kekananannya dalam jawatan dan di syarikat itu, dua kelayakan prestasi terakhirnya dan jika dia memilikinya. bergantung kepada kedudukan pengawas yang berbeza jika ia adalah yang pertama di mana seseorang memasuki profesion atau kepakaran, data yang diperlukan untuk perekrutan dan jika ia menempati tempat perantaraan dalam rantai hierarki, dari mana asalnya dan yang dapat dipromosikan
Seperti yang anda lihat, ini adalah titik di mana semua maklumat yang membolehkan AP memenuhi fungsi penasihat pentingnya untuk mengoptimumkan sumber yang kita panggil People dilintasi.
Beralih sekarang ke fungsi yang berkaitan dengan orang yang akan kita lihat
Pengambilan
Seseorang harus menjadi sumber utama pengambilan pekerja, yang menyediakan calon yang diambil dari anggota aktif, tetapi tidak mungkin juga menggunakan sumber ini.
- kerana ia adalah kedudukan baru yang tidak diramalkan dalam rancangan kerana semua orang berada di tempat yang tepat untuk pengunduran diri, pengunduran diri, kematian atau sebab lain yang tidak dapat diramalkan
Sekiranya beberapa orang diajukan sebagai calon yang mungkin nampaknya memenuhi syarat yang dijelaskan berkenaan dengan dua perkara utama, tanggungjawab dan kelayakan, pengambilan terdiri daripada memilih orang yang paling sesuai dengan garis panduan ini.
Namun, akan menjadi khayalan untuk mencari seseorang yang memuaskan dan sepenuhnya, kerana setiap syarikat mempunyai ciri tersendiri dan walaupun seseorang mempunyai kelayakan profesional, dia perlu menyesuaikan diri dengan kekhasan majikan barunya.
Untuk memastikan kesinambungan dalam aliran operasi tanpa naik turun dalam kecekapan perkhidmatan, adalah wajar untuk menyediakan pengganti untuk calon atau kekosongan yang tidak dijangka.
Ramalan tersebut boleh menuntut satu calon dan hingga dua untuk jawatan tertinggi, tetapi yang terpilih mesti mengabaikan syarat ini kerana jika tidak, mereka akan kehilangan minat pada kedudukan yang mereka duduki tanpa perlu mengisi kekosongan.
Penilaian prestasi
Alat ini dapat memberikan lebih banyak hasil daripada yang timbul dari pembacaan pertama dan ia bermula dari jenis hukuman yang memberikan ganjaran dan hukuman, menjadi elemen penting untuk kelancaran syarikat itu sendiri.
Sebelum mengetahui perincian bidang tindakan anda, lebih baik merujuk kepada peluang atau lebih tepatnya, peluang di mana anda harus berbincang dengan pekerja:
- Yang pertama adalah enam bulan selepas kemasukan Dua belas bulan yang kedua selepas tarikh itu Berikut selepas setiap ulang tahun yang lain yang bebas dari yang sebelumnya, pada awal percutian dan yang berikutnya, setelah kembali bekerja Akhir dan apa pun penyebabnya, pada akhir hubungan pekerjaan
Wawancara tidak boleh menjadi monolog di mana pekerja merasa seperti di bawah kaca pembesar yang dipegang oleh atasan tetapi dengan kemudahan dialog antara yang sama, sama seperti yang dikenakan pada kedua-dua pembicara.
Dua yang pertama membolehkan mengetahui yang "baru" dan mengetahui bagaimana perasaan mereka terhadap syarikat itu sejak mereka melihatnya buat pertama kalinya dari dalam. Ini membantu anda menegaskan diri anda dari langkah pertama.
Hari ulang tahun mempunyai kelebihan untuk tidak menjadi orang yang ramai. Apabila setiap orang dinilai pada akhir tahun bebannya sangat berat sehingga pada awalnya seseorang memikirkan setiap satu dan pada akhirnya ia dilakukan dengan membandingkan dengan yang lain "A lebih baik daripada B".
Kelebihan lain ialah, kerana hanya ada satu orang, mereka mengomentarinya, mencari alasan kegagalan dan bertanya apa latihan yang diperlukan oleh orang yang diwawancara.
Yang sebelum cuti termasuk kritikan dan penilaian yang dipengaruhi oleh tekanan selama setahun kerja dan kesimpulan yang dicapai oleh penyelia tidak boleh diambil kira sementara menunggu kepulangan.
Dalam suasana santai, dia membaca pernyataan yang dia buat ketika pergi dan bertanya-tanya apakah dia menyimpannya.
Wawancara keluar, tidak lagi berkaitan dengan syarikat, dapat memberikan maklumat yang tidak akan pernah dilakukan dalam keadaan lain.
Rancangan kerjaya
Ini adalah sintesis dari semua tindakan yang dinyatakan di atas dan mengikut sifatnya, ia tidak boleh diketahui oleh subjek.
Pengetahuan yang diharapkan untuk penambahbaikan seperti yang disebutkan di atas, kehilangan minat terhadap apa yang ada, prestasi yang merosakkan, dan jika tidak dipatuhi dengan alasan lain selain pekerja, ia mengecewakannya dan merosakkan semangatnya.
Mengantisipasi keperluan pengambilan pekerja, mengatur program latihan dan mempengaruhi imbuhan.
Motivasi Beraksi
Mengesahkan apa yang dinyatakan dalam proposal awal dan mempermudah konsep untuk pemahaman yang lebih baik, kami akan mengatakan bahawa hubungan antara faktor, definisi mereka dan mereka yang bertanggungjawab untuk tindakan tersebut adalah seperti berikut
Motivator
- Pencapaian berjaya menyelesaikan pekerjaan atau menyelesaikan masalah, menuntutnya sendiri dan melihat hasilnya.
Tindakan adalah dari AP melalui tanggungjawab
- Pengiktirafan adalah tindakan di mana seseorang menunjukkan
telah melihat pencapaian, merenung atau menyalahkan, Tindakannya adalah AP melalui prestasi dan imbuhan
- Kandungan karya dan terutamanya jika anda tidak berkongsi tugas dengan yang lain.
Tindakan adalah dari AP melalui tanggungjawab
- Kemajuan adalah perubahan status atau kedudukan dalam syarikat
Aksi adalah dari AP hingga larian
Motivator
- Penyeliaan adalah kemampuan penyelia untuk mendelegasikan, mengajar, dan menjaga keharmonian kumpulan.
Tindakan adalah dari AP semasa merekrut dan menilai prestasi
- Dasar adalah prinsip yang mengatur syarikat dan kebiasaan untuk memimpin syarikat.
Tindakan itu adalah milik Pengurusan pada masa mengatur syarikat.
- Ketidakkonsistenan gaji dengan polisi imbuhan
Tindakan pihak pengurusan dalam menentukan dasarnya
- Hubungan interpersonal dengan atasan dan sama kerana bekerja
Tindakannya adalah dari AP dan pengawasan.
- Keadaan kerja peralatan, keselesaan dan kebersihan.
Tindakannya adalah dari AP dan Pengurusan.
Sering kali bahawa gaji bukan antara faktor pendorong dan jika itu adalah salah satu pendorong, tetapi penjelasannya adalah bahawa jika gaji yang ditawarkan tidak bertindak balas terhadap nilai pasaran, kedudukannya biasanya tidak diterima tetapi, jika dalam kursus hubungan pekerjaan kehilangan nilai itu dan menyebabkan ketidakselesaan.
Cadangan akhir
Seperti yang dinyatakan dalam judul, tujuannya adalah untuk mengungkap gagasan bahawa semua teknik dan prosedur yang dijelaskan hanya dapat digunakan di perusahaan besar yang memiliki juruteknik khusus.
Memang benar sukar bagi sebuah syarikat kecil untuk mengembangkan kaedah dan prosedur yang rumit yang mesti diikuti dengan dedikasi yang hampir eksklusif dan yang juga tidak seimbang untuk sekolah-sekolah kecil.
Tetapi niatnya berbeza. Sekiranya prinsip-prinsip yang telah ditunjukkan tidak diketahui, kesalahan awal yang tidak begitu penting dapat dibuat semasa syarikat itu kecil atau sederhana, tetapi kemudian, dari masa ke masa dan apabila bertambah besar, pembetulannya adalah kos yang sangat tinggi jika tidak mustahil..
Tidak ada yang berkewajiban untuk melakukan apa yang tidak dapat mereka lakukan selain memberitahu diri mereka sendiri sehingga, setidaknya, mereka tidak bertindak ketika mereka memulai pertumbuhannya terhadap apa yang telah terbukti efektif.
Jika tidak, beberapa konsep tidak bergantung pada ukuran syarikat dan boleh dipertimbangkan tanpa syarat selain mengetahui apa kesannya.
Sumber dan Pustaka
Idea yang dikemukakan dalam karya ini adalah hasil daripada pengalaman pengurusan selama dua puluh tahun di semua peringkat dalam syarikat transnasional disertai dengan waktu yang sama dalam pengajaran universiti di Persatuan Pengurusan Amerika dan IDEA.
Mereka telah dikumpulkan dari pertanyaan mereka yang menghadiri kursus dan bengkel dan dari berunding dalam perniagaan keluarga sederhana dan besar.
Mereka adalah kompilasi dari apa yang penulis katakan dalam buku La Empresa Familiar, Publinter SA; ISBN 950.613.000.0 dan dalam lapan artikel yang diterbitkan dalam majalah Editorial Cangallo: La Información y Contabilidad-Administración.
Ini juga mengandungi idea yang dikembangkan dari membaca buku-buku berikut:
- Bertalanffi: Teori Umum Sistem Herman / Korenich: Pengurusan Autentik Herzberg, Mausner & Snyderman: Motivasi untuk bekerja Mc Gregor: The Human Side of Enterprice Ogliastri: Pengurusan Jepun dan Lingkaran Penyertaan Timur: Pengurusan oleh Objektif Merah: Perancangan Psikologi Pengurusan: Psikologi Organisasi: Atas OrganisasiTurangeau: Pengurusan StrategiWeber: Pengurusan masa
TAJUK: BAGAIMANA MENGGUNAKAN PEKERJA?
PENULIS: JUAN MANUEL DE LA COLINA [email protected]
Muat turun fail asal
