Pentadbiran sumber manusia dan pengoperasiannya adalah asas bagi organisasi. Dalam dokumen ini, penerangan teori jabatan sumber manusia syarikat biasa, objektifnya, lokasinya dalam struktur organisasi dan sumbangannya kepada pentadbiran umum Ini juga menentukan dan menerangkan fungsi utama bidang-bidang yang membentuk jabatan ini: Perekrutan Personel, Pemilihan, Reka Bentuk, Penerangan dan analisis kedudukan, Penilaian prestasi manusia, Pampasan, Manfaat Sosial, Kebersihan dan keselamatan di tempat kerja, Latihan dan pengembangan personel, Hubungan Tenaga Kerja, Pembangunan Organisasi, Pangkalan Data dan Sistem Maklumat dan Pengauditan. Begitu juga,Aplikasi praktikal dibuat dengan menganalisis jabatan sumber manusia syarikat di Republik Dominika.
Pengenalan
Pentadbiran Sumber Manusia terdiri daripada perancangan, organisasi, pengembangan dan koordinasi, serta pengendalian teknik yang mampu meningkatkan prestasi personel yang efisien, sementara organisasi mewakili cara yang memungkinkan orang-orang yang berkolaborasi dalam dia mencapai matlamat individu yang berkaitan secara langsung atau tidak langsung dengan bekerja.
Ini bermaksud menaklukkan dan mempertahankan orang dalam organisasi, bekerja dan memberikan yang terbaik, dengan sikap positif dan baik. Ini mewakili semua perkara yang menjadikan kakitangan tetap dalam organisasi.
Pada masa ini, teknik pemilihan personel harus lebih subjektif dan lebih halus, menentukan keperluan sumber manusia, meningkatkan sumber yang paling berkesan yang memungkinkan untuk mencapai calon yang ideal, menilai potensi fizikal dan mental pemohon, sehingga seperti kemampuan mereka untuk bekerja, menggunakan serangkaian teknik, seperti temu ramah, ujian psikosometrik dan pemeriksaan perubatan.
Fungsi Jabatan Sumber Manusia
Jabatan Sumber Manusia pada asasnya adalah perkhidmatan. Fungsinya berbeza-beza bergantung pada jenis organisasi yang menjadi miliknya, pada gilirannya, ia menasihati, ia tidak mengarahkan pengurusnya, ia mempunyai kekuatan untuk mengarahkan operasi jabatan.
Di antara fungsi pentingnya, kami dapat mengetengahkan perkara berikut:
- Membantu dan memberikan perkhidmatan kepada organisasi, pemimpinnya, pengurus dan pekerjanya. Ia menerangkan tanggungjawab yang menentukan setiap kedudukan pekerjaan dan kualiti yang mesti dimiliki oleh orang yang mendudukinya. Menilai prestasi kakitangan, mempromosikan pengembangan kepimpinan. personel yang sesuai untuk setiap jawatan.Melatih dan mengembangkan program, kursus dan apa sahaja aktiviti yang berdasarkan kepada peningkatan pengetahuan personel.Memberi bantuan psikologi kepada pekerjanya untuk menjaga keharmonian di antara mereka, di samping mencari jalan keluar untuk masalah yang timbul. lepaskan antara lain. Kawal faedah pekerja. Sebarkan polisi dan prosedur sumber manusia baru atau yang disemak semula kepada semua pekerja melalui buletin, mesyuarat, memorandum atau kenalan peribadi.Menyelia pentadbiran program ujian. Membangunkan kerangka peribadi berdasarkan kecekapan. Menjamin kepelbagaian di tempat kerja, kerana ia membolehkan syarikat berjaya di pasaran nasional dan global yang berbeza.
Menurut buku Reinventing Human Resources: Changing Roles to Create a High-Performance Organisation oleh: Margaret Butteris, peranan dan fungsi Sumber Manusia syarikat terdiri daripada yang berikut:
- Pengenalpastian dan pengembangan kecekapan utama yang diperlukan untuk menyokong perniagaan. Setelah dikenal pasti, strategi disediakan untuk mengembangkan atau memperoleh kecekapan utama. Fungsi perniagaan juga bertanggungjawab untuk memantau kemajuan pembangunan. Sumber Manusia syarikat bertanggungjawab untuk sistem yang mengenal pasti dan mengembangkan personel dengan potensi terbesar di seluruh organisasi, menyiapkannya bersama-sama dengan pengurus masa kini, untuk mencapai objektif perniagaan masa kini dan masa depan, termasuk perancangan penggantian. latihan dan pengembangan untuk menyokong budaya, nilai dan prinsip operasi bersama. Menggunakan sesi latihan dan pengembangan sebagai wahana komunikasi untuk berkembang,melaksanakan dan mengekalkan prinsip ini.Perkembangan model untuk penilaian dan pampasan pekerja. Sumber Manusia Syarikat mengenal pasti model perniagaan untuk mengambil pekerja, menilai, dan menilai pekerja.Membangunkan dan melaksanakan polisi dan program pengurusan prestasi dan pampasan untuk digunakan di semua syarikat yang beroperasi.
Mentakrifkan semula dan menyusun semula fungsi Sumber Manusia
| Sumber Manusia Semalam | Sumber Manusia Hari Ini | |
| Peranan | Politik, berpusat | Desentralisasi; anggota pasukan pengurusan setiap bahagian |
| Pengambilan dan pemilihan kakitangan | Siarkan iklan, jalankan temu ramah dan periksa rujukan | Ramalkan keperluan kakitangan dan kapasiti masa depan yang menyokong rancangan strategik. Kembangkan program untuk menjadi tempat kerja yang menarik. |
| Pembalasan | Tumpuan urus niaga dan pentadbiran. Amalan yang tidak konsisten dalam syarikat | Merangka rancangan tindakan yang adil yang menghubungkan imbuhan dengan prestasi bahagian syarikat. |
| Pembangunan eksekutif dan individu | Tidak formal dan bergantung kepada setiap pengurus | Pengenalpastian kecekapan organisasi dan individu utama yang menyokong syarikat; merancang untuk mengupah mereka |
| Pekerja | Tidak menentu dan tidak konsisten | Komunikasi dan rancangan tindakan: visi, nilai, rancangan |
| Politik dan prosedur | Kaku, tetapi banyak peraturan yang dilanggar | Garis panduan yang berkaitan dengan trend perniagaan dan isu-isu baru. |
Objektif Jabatan Sumber Manusia
Mengikut objektif apakah pencapaian yang ingin dicapai dengan pelaksanaan sesuatu tindakan. Objektif pengurusan Sumber Manusia berasal dari tujuan seluruh syarikat, yang, dalam mana-mana organisasi, adalah penciptaan atau pengedaran beberapa produk atau perkhidmatan.
Objektif utama adalah untuk meningkatkan sumbangan produktif kakitangan kepada organisasi, supaya mereka bertanggungjawab secara strategik, etika dan sosial.
Menurut buku Reinventing Human Resources: Changing Roles to Create a High-Performance Margaret Butteris Organisation, tujuan Sumber Manusia adalah untuk mengambil dan memindahkan kakitangan, menyimpan laporan, dan mengurus upah dan faedah.
Objektif lain adalah:
- Membuat, memelihara dan mengembangkan kontinjen Sumber Manusia dengan kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan objektif organisasi.Membangunkan keadaan aplikasi organisasi, kepuasan sepenuhnya terhadap Sumber Manusia dan mencapai objektif individu. Mencapai kecekapan dan keberkesanan dengan Sumber Manusia yang ada. Menyumbang kepada kejayaan syarikat atau syarikat.membalas etika dan sosial terhadap cabaran yang dihadapi masyarakat secara umum dan meminimumkan ketegangan atau tuntutan negatif yang mungkin ditanggung oleh masyarakat terhadap organisasi.Menyokong aspirasi mereka yang membentuk syarikat. dengan kewajipan undang-undang. Merancang semula fungsi korporat Sumber Manusia untuk mengubahnya menjadi perunding pengurusan syarikat mengenai pengambilan, latihan, pengurusan, imbuhan,pemuliharaan dan pengembangan aset manusia organisasi.
Dalam objektif ini terdapat 4 jenis iaitu:
- Fungsi KorporatSosial dan Peribadi
Jabatan Sumber Manusia ada dalam talian atau kakitangan
Kenapa? Badan-badan yang berlaku untuk penciptaan dan pengedaran produk atau perkhidmatan itu, yang dilakukan oleh syarikat, menjalankan aktiviti asas organisasi, ini adalah badan-badan barisan, yang dijaga oleh Pentadbiran Sumber Manusia adalah Organ kakitangan.
Peranan Pengurusan Talian
Dengan perubahan fungsi Sumber Manusia, pengurusan dalam talian diharapkan dapat melakukan banyak aktiviti HR tradisional. Ini dimungkinkan oleh automasi alat dan proses HR.
Pengurus barisan diharapkan dapat:
- Lakukan lebih banyak wawancara dan mengambil pekerja sendiri, daripada terlalu bergantung pada kakitangan HR. Galakkan perubahan dan bantu pekerja jangka panjang dalam proses, menyampaikan visi dan arah perniagaan, menjelaskan keperluan perubahan, dan memperkuat dan menyokong Garis panduan baru yang berterusan. Menguruskan sistem pengurusan berdasarkan hasil. Menyedari perlunya penyusunan semula dan rekayasa semula, dan prosesnya bergerak. Jejak perniagaan dan petunjuk HR yang mengukur keberkesanan strategi perniagaan. Kongsi tanggungjawab dengan HR. syarikat, dalam pengembangan eksekutif dan pekerja, dan dalam perancangan berturut-turut, memastikan bahawa semua pekerja ditawarkan peluang untuk mengembangkan kemahiran dan kecekapan mereka.
Pentadbiran Sumber Manusia bagi setiap pengurusnya mempunyai tanggungjawab yang selaras, sementara untuk seluruh syarikat mempunyai fungsi kakitangan. Fungsi ini diberikan kepada jabatan penasihat dan perundingan, yang hanya memberi cadangan bagaimana meningkatkan operasi jabatan x; contoh pengeluaran; kepada atasan atau pengurus mereka, tetapi mereka tidak pernah memberi pesanan, mereka tidak menandakan keputusan yang mesti dibuat oleh pengurus, atau menaikkan dasar syarikat, mereka hanya memberi cadangan; Atas sebab ini, jabatan HR adalah kakitangan dalam syarikat.
Di antara pengurus jabatan lini dan kakitangan, akan selalu ada kecelakaan yang difahami oleh yang pertama bahawa yang terakhir memberi mereka perintah bagaimana menjalankan jabatan mereka. Masalah ini hanya akan dapat diselesaikan apabila pengurus lini memahami bahawa pengurus SDM (staf) hanya ada untuk menolong mereka dan memberi mereka perkhidmatan cadangan, yang berfungsi untuk memperbaiki proses pengeluaran dan menyelesaikan segala masalah yang mungkin timbul.
Lokasi jabatan Sumber Manusia
Dalam grafik sebelumnya kita dapat mengetahui kedudukan jabatan personel dalam sebuah syarikat yang telah sepenuhnya menetapkan peranan Pentadbiran Sumber Manusia.
Apabila organisasi berkembang, jabatan Sumber Manusia menjadi khusus, bahkan dalam organisasi bersaiz sederhana dan besar, subdepartemen dibuat yang akan berfungsi dengan cara yang berbeza dalam organisasi, fungsi yang sangat ditentukan dan khusus.
Komposisi Jabatan Sumber Manusia
DRH terdiri daripada bidang berikut:
- Pengambilan StafPilihanPerancangan, penerangan dan analisis kedudukanPenilaian prestasi manusiaKompensasiManfaat sosialKebersihan dan keselamatan di tempat kerjaLatihan dan pengembangan personelPerhubungan KerjaPerkembangan OrganisasiPangkalan Data dan Sistem MaklumatRH Audit
Definisi dan fungsi bidang utama yang membentuk Jabatan Sumber Manusia
1. Pengambilan Personel
Organisasi cuba menarik individu dan mendapatkan maklumat mengenai mereka untuk memutuskan perlunya mengakuinya atau tidak.
Pengambilan: Ini adalah satu set prosedur yang cenderung menarik calon yang berkelayakan dan mampu menduduki jawatan dalam organisasi.
"Ini adalah aktiviti asas program pengurusan Sumber Manusia organisasi. Setelah keperluan Sumber Manusia dan keperluan pekerjaan selesai, program perekrutan dapat dilancarkan untuk menghasilkan sejumlah calon yang berkelayakan. Calon ini boleh diperoleh melalui sumber dalaman atau luaran. " Ini adalah bagaimana sumber HR dipanggil sumber perekrutan kerana mereka menjadi sasaran yang mempengaruhi teknik pengambilan pekerja.
Perekrutan pada dasarnya adalah proses komunikasi pasar: ia memerlukan maklumat dan pujukan. Permulaan proses pengambilan bergantung pada keputusan yang tepat. Oleh kerana pengambilan pekerja adalah fungsi kakitangan, tindakan anda bergantung pada keputusan dalam talian, yang biasanya disebut keperluan pekerja atau keperluan kakitangan.
Fungsi merekrut adalah untuk menyediakan pemilihan calon. Ini adalah aktiviti yang objektif utamanya adalah untuk menarik calon, memilih peserta organisasi yang akan datang.
Pengambilan bermula dengan data mengenai keperluan Sumber Manusia organisasi masa kini dan masa depan.
2. Pemilihan
Proses pemilihan melibatkan pengumpulan maklumat mengenai calon pekerjaan dan menentukan siapa yang harus diambil.
Pengambilan dan pemilihan HR mesti dipertimbangkan sebagai dua fasa proses yang sama.
Tugas pemilihan adalah memilih antara calon yang telah direkrut, orang yang mempunyai peluang terbaik untuk menyesuaikan diri dengan jawatan kosong.
Pemilihan SDM dapat didefinisikan sebagai memilih orang yang tepat untuk posisi yang tepat, atau di antara calon yang direkrut, mereka yang paling sesuai untuk jawatan yang ada di syarikat, dengan tujuan untuk mengekalkan atau meningkatkan kecekapan dan prestasi personel.
Pemilihan cuba menyelesaikan dua masalah asas:
- Kecukupan lelaki yang bertanggungjawab Kecekapan lelaki yang bertanggungjawab
3. Reka bentuk, penerangan dan analisis caj
Huraian pekerjaan adalah hubungan bertulis yang menentukan tugas dan syarat yang berkaitan dengan pekerjaan. Ia memberikan data mengenai apa yang dilakukan pemohon, bagaimana dia melakukannya, dan mengapa dia melakukannya.
Suatu kedudukan, Chruden dan Sherman mencatat, “dapat didefinisikan sebagai unit organisasi yang melibatkan sekumpulan tugas dan tanggungjawab yang membuatnya terpisah dan berbeda dari posisi lain.
Ia adalah proses yang terdiri daripada menentukan unsur-unsur atau fakta-fakta yang membentuk sifat suatu kedudukan dan menjadikannya berbeza dengan semua yang lain yang ada dalam organisasi.
Penerangan tugas adalah senarai terperinci mengenai atribusi atau tugas posisi (apa yang dilakukan oleh penghuni), kaedah yang digunakan untuk melaksanakan atribusi atau tugas tersebut (bagaimana dia melakukannya) dan objektif kedudukan (untuk apa dia melakukannya)).
Analisis caj adalah proses memperoleh, menganalisis, dan merekod maklumat yang berkaitan dengan caj. Ini adalah proses menyiasat aktiviti kerja dan tuntutan pekerja, apa sahaja jenis atau tahap pekerjaan.
4. Penilaian Prestasi
Ini adalah teknik pengurusan penting dalam aktiviti pentadbiran.
Prosedur untuk menilai personel disebut penilaian prestasi, dan umumnya dijelaskan dari program penilaian formal, berdasarkan sejumlah informasi yang wajar mengenai pekerja dan prestasi mereka di pejabat.
Fungsinya adalah untuk merangsang atau mencari nilai, keunggulan dan kualiti seseorang. Ukur prestasi individu di pejabat dan potensi perkembangan mereka.
5. Pampasan
Ia diberikan oleh gaji. Fungsinya adalah memberi imbuhan (mencukupi untuk perkhidmatan yang diberikan) dalam nilai wang, kepada pekerja.
6. Faedah Sosial
"Mereka adalah kemudahan, keselesaan, kelebihan dan perkhidmatan yang ditawarkan syarikat kepada pekerjanya." Faedah ini dapat dibiayai sepenuhnya atau sebahagian oleh syarikat.
Peranan mereka adalah untuk mengekalkan dan meningkatkan tenaga kerja ke tahap semangat dan produktiviti yang memuaskan; serta menyelamatkan usaha dan kebimbangan pekerja anda.
7. Kebersihan dan Keselamatan
Mereka merupakan dua aktiviti yang berkait rapat, bertujuan menjamin keadaan kerja peribadi dan material, yang mampu menjaga tahap kesihatan pekerja tertentu. Menurut konsep yang dikeluarkan oleh Pertubuhan Kesihatan Sedunia, kesihatan adalah keadaan kesejahteraan fizikal, mental dan sosial yang lengkap, dan bukan hanya ketiadaan penyakit.
Fungsinya berkaitan dengan diagnosis dan pencegahan penyakit pekerjaan dari kajian dan pengendalian dua pemboleh ubah: manusia dan persekitaran kerjanya; serta penyediaan bukan sahaja perkhidmatan perubatan, tetapi juga penjagaan, pertolongan cemas; sepenuh masa atau separuh masa; mengikut ukuran syarikat, hubungan etika dan kerjasama dengan keluarga pekerja yang sakit.
8. Latihan dan Pembangunan
Ini adalah bidang yang bertugas melatih para penghuni kedudukan syarikat dalam jangka pendek, dan juga untuk menyediakan program-program yang memperkayakan prestasi kerja para pekerjanya; memperoleh dengan cara ini produktiviti syarikat yang lebih tinggi.
Fungsinya adalah bahawa melalui program-program ini kualiti proses produktiviti syarikat dibawa, meningkatkan pengetahuan dan kepakaran seorang pekerja untuk pengembangan pekerjaan atau posisi tertentu.
9. Hubungan Buruh
Ia berdasarkan kepada dasar organisasi terhadap kesatuan, yang diambil sebagai wakil keinginan, aspirasi dan keperluan pekerja. Objektifnya adalah untuk menyelesaikan konflik antara modal dan buruh, melalui perundingan politik yang cerdas.
10. Pembangunan Organisasi
"DO berdasarkan konsep dan kaedah sains tingkah laku dan mengkaji organisasi sebagai sistem total." Peranannya adalah untuk meningkatkan keberkesanan syarikat dalam jangka masa panjang melalui intervensi yang membina dalam proses dan struktur organisasi.
11. Sistem Pangkalan Data dan Maklumat
"Sistem maklumat pengurusan konsep (GIS), berkaitan dengan teknologi informasi, yang meliputi komputer atau jaringan komputer mikro, selain program khusus untuk memproses data dan informasi." Peranannya adalah untuk mengumpulkan, menyimpan dan menyebarkan maklumat, sehingga pengurus yang terlibat dapat membuat keputusan, dan menjaga kawalan dan perancangan yang lebih besar terhadap pekerjanya.
12. Audit
"Audit didefinisikan sebagai analisis kebijakan dan praktik personel sebuah syarikat, dan penilaian operasinya saat ini, disertai dengan saranan perbaikan. Fungsinya adalah untuk menunjukkan bagaimana program ini berfungsi, mencari amalan dan keadaan yang berbahaya bagi syarikat atau yang tidak membenarkan kosnya, atau amalan dan syarat yang mesti ditingkatkan. "
Sumbangan Jabatan Sumber Manusia kepada syarikat
Setiap jabatan yang membentuk sebuah syarikat, mempunyai sesuatu untuk menyumbang kepada organisasi tersebut. Antara sumbangan Jabatan Sumber Manusia yang dapat kami ketengahkan:
- Ini mempengaruhi tingkah laku personel untuk mencapai hasil operasi dan kewangan. Ia mempengaruhi penjagaan dan pemakanan personel. Ia mempengaruhi pertahanan pekerja. Ia mempengaruhi pengurusan proses operasi oleh HR. Dalam cara melaksanakan strategi syarikat.
Setiap sumbangan ini bergantung pada objektif syarikat dan visi atau misi yang dimilikinya.
Tinjauan untuk Jabatan Sumber Manusia di sebuah syarikat di Republik Dominika
Ciri-ciri:
Fungsi utama Jabatan Sumber Manusia Syarikat EGE HAINA adalah untuk menyokong jabatan lain, membantu mereka merekrut dan mengekalkannya dalam semua fungsi jabatan.
Objektif:
- Memilih dan merekrut pekerja Menjaga kakitangan dengan menunjukkan kepada mereka pelbagai bungkusan untuk memberi insentif kepada mereka untuk menerima jawatan itu, apabila mereka dipilih. Masing-masing mematuhi undang-undang buruh syarikat dan negeri. Buat gaji. Komunikasi adalah salah satu perkara yang paling penting, kerana mereka berinteraksi dengan pekerja untuk memastikan mereka berada dalam persekitaran kerja yang baik. Penilaian prestasi juga dilakukan yang mereka lakukan setiap tahun dan untuk mengesan keperluan untuk kapasiti kakitangan. Memberi penghargaan kepada pekerja mereka untuk memotivasi mereka untuk mengembangkan pekerjaan yang baik, untuk kepuasan syarikat dan dirinya sendiri.Penilaian kecekapan
Adakah Line atau Staff? Kenapa?
Kakitangan, kerana mereka bekerja secara berkumpulan, bersifat partisipatif, masing-masing tahu dan dapat melaksanakan tugas jabatan lain, iaitu, mereka terlatih dan mempunyai moto di syarikat "jika anda memulakan sesuatu, selesaikannya".
Lokasi Jabatan Sumber Manusia dalam carta organisasi Syarikat
Komposisi Carta Organisasi Jabatan Sumber Manusia EGE HAINA
Definisi dan fungsi bidang utama yang membentuk HRD EGE HAINA
- Penyelaras: Bertanggungjawab untuk semua pembayaran logam dan faedah dan pampasan, membayar cukup untuk kerja adil, membuat pakej untuk memotivasi kakitangan, memastikan keperluan asas mereka.Hubungan Buruh: Mematuhi undang-undang buruh, bekerja dengan semua yang anda ada ada kaitan dengan statistik, lesen setiap pekerja, ketidakhadiran yang mereka miliki, cuti kakitangan.Pengambilan dan Pemilihan: Cara untuk merekrut ialah mereka menerbitkan iklan di laman web yang mempunyai kaitan dengan laman web permohonan pekerjaan, peperiksaan mereka. mereka mempunyai kecerdasan dan kecenderungan seseorang, mereka lebih mempercayai wawancara peribadi, pertukaran dan melihat bagaimana perkembangan orang itu dalam wawancara tersebut.Dia bertanggung jawab atas pengembangan staf sehingga dia tetap berada di barisan depan dalam kemajuan dan teknik dan aplikasi baru yang mungkin dimiliki oleh bidang di mana dia bekerja. Mereka memiliki rencana yang disebut "Rencana Suksesi", yang didasarkan pada pemantauan pengembangan atau kapasitas yang diperoleh staf secara beransur-ansur, yang memungkinkan kekuatan ini untuk skala ke posisi baru.Komunikasi dan persekitaran kerja: Ini Ia bertanggungjawab menyalurkan saluran komunikasi yang ada di antara pekerja dan atasan mereka, pada dasarnya ia bertanggungjawab untuk menjaga kakitangan yang terkini berhubung dengan maklumat dan peristiwa yang berlainan yang berlaku di syarikat pada tahap umum, ia bertanggung jawab atas hal-hal seperti objektif yang ingin mencapai syarikat, misinya,nilai-nilai di mana ia dijamin untuk fungsi dalaman dan luaran yang baik.
Manfaat yang diberikan oleh jabatan ini kepada syarikat
Ini menyediakan organisasi dan penstrukturan personel, menetapkan fungsi setiap bidang dan mengesahkan keperluan dari segi personel dan mengesahkan komunikasi yang efisien antara bidang yang berbeza mengenai jenis syarikat.
kesimpulan
Pentadbiran Sumber Manusia berusaha untuk menggabungkan sumber manusia dengan proses pengeluaran syarikat, menjadikannya yang lebih berkesan sebagai hasil pemilihan dan pengambilan bakat terbaik yang ada berdasarkan pelaksanaan karya mereka yang sangat baik. Serta memaksimumkan kualiti proses produktif bergantung pada cara yang sama pada latihan unsur-unsur manusia untuk menjadikan pengetahuan mereka lebih berharga.
Jabatan Sumber Manusia syarikat berusaha agar strategi dan dasar yang digunakan oleh setiap jabatan adalah yang paling tepat, dan dalam keadaan apa pun ia bertindak sebagai nasihat dan perundingan bagi setiap jabatan. Ini adalah jabatan yang menyatukan Sumber Manusia dengan cara yang paling cekap.
cadangan
EGE HAINA tidak mempunyai jabatan sumber manusia yang besar, kerana menggabungkan beberapa bidang dan ini seterusnya berfungsi sebagai satu.
Setiap jabatan mempunyai kepentingan dalam syarikat, dan oleh itu kami mengesyorkan syarikat ini mengatur jabatannya berdasarkan pertumbuhan struktur dan fungsi.
Bagilah setiap bidang yang terdiri daripada jabatan kategori ini, memberikan fungsi pentingnya kepada setiap anggotanya, iaitu menyelesaikan bidang-bidang yang mereka kekurangan, seperti latihan, pampasan, faedah sosial; dan memisahkan yang dikaitkan sebagai pengambilan dan pemilihan.
Walaupun kawasan mereka bekerja sama sebagai satu, masing-masing mesti mempunyai ruangnya kerana fungsinya berbeza-beza.
Bibliografi
- Pentadbiran Personel dan Sumber Manusia Pengarang: William B. Werther Jr., Keith davis Edisi: 5 Diterjemahkan dan dicetak di Mexico Tahun: 2000 Jumlah Halaman: 577 Pentadbiran Sumber Manusia Pengarang: Idalberto Chiavenato Edisi: Tahun 1: 1993 Editor: Mc Graw -Hill de México Jumlah Halaman: 578 Halaman digunakan: 173,174,201 Pentadbiran Sumber Manusia Pengarang: Idalberto Chiavenato Edisi: Editor ke-5: Lily Solano A. Jumlah Halaman: 699 Pentadbiran Sumber Manusia Pengarang: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman Edisi: Tahun ke-12: 1993 Jumlah Halaman: 707 Tahun: 2001 Diterjemahkan dan Dicetak di Mexico Menciptakan semula Sumber Manusia: Menukar peranan untuk mewujudkan organisasi berprestasi tinggi. Pengarang: Margaret Butteriss Edisi: 2000 Penerbit: EDIPE Jumlah Halaman: 360 Halaman Digunakan: 56, 58, 75, 138,145 Masa Depan Pengurusan Sumber Manusia Pengarang: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake Edisi: 2000 Editor EDIPE Jumlah Halaman 390 Halaman yang digunakan: 30 Pengurusan Sumber Manusia Pengarang: Simón Dolan, Randall S. Schuler dan Ramón Valle Edition: 1999 Editor: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Jumlah Halaman: 455 Halaman Digunakan: 86 Personel Pentadbiran Pengarang: Gary Dessler Edisi: 6th Editor: Prentice - Hall Hispanoamericana Jumlah Halaman: 715www.monografìas.com Pautan 1 - Cara memotivasi Pautan pekerja 2 - Proses Pengambilan Personel www.rincondelvago.com Pautan - Konsep Pentadbiran Sumber Manusia www.depi.itchihuhua.edu.mx Pautan - Maklumat Pentadbiran Sumber Manusia2000 Editora EDIPE Jumlah Halaman 390 Halaman digunakan: 30 Pengurusan Sumber Manusia Pengarang: Simón Dolan, Randall S. Schuler dan Ramón Valle Edisi: 1999 Editor: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Jumlah Halaman: 455 Halaman Digunakan: 86 Pentadbiran personel Pengarang: Gary Dessler Edisi: Editor ke-6: Prentice - Hall Hispanoamericana Jumlah Halaman: 715www.monografìas.com Pautan 1 - Cara memotivasi pekerja Pautan 2 - Proses Pengambilan Personel www.rincondelvago.com Pautan - Konsep Pengurusan Sumber Manusia www Pautan.depi.itchihuhua.edu.mx - Maklumat Pentadbiran Sumber Manusia2000 Editora EDIPE Jumlah Halaman 390 Halaman digunakan: 30 Pengurusan Sumber Manusia Pengarang: Simón Dolan, Randall S. Schuler dan Ramón Valle Edisi: 1999 Editor: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Jumlah Halaman: 455 Halaman Digunakan: 86 Pentadbiran personel Pengarang: Gary Dessler Edisi: Editor ke-6: Prentice - Hall Hispanoamericana Jumlah Halaman: 715www.monografìas.com Pautan 1 - Cara memotivasi pekerja Pautan 2 - Proses Pengambilan Personel www.rincondelvago.com Pautan - Konsep Pengurusan Sumber Manusia www Pautan.depi.itchihuhua.edu.mx - Maklumat Pentadbiran Sumber Manusia455 Halaman Digunakan: 86 Pentadbiran Personel Pengarang: Gary Dessler Edisi: 6th Editor: Prentice - Hall Hispanoamericana Jumlah Halaman: 715www.monografìas.com Pautan 1 - Cara memotivasi pekerja Pautan 2 - Proses Pengambilan Personel www.rincondelvago.com Pautan - Konsep Pentadbiran Sumber Manusia www.depi.itchihuhua.edu.mx Link - Maklumat mengenai Pentadbiran Sumber Manusia455 Halaman Digunakan: 86 Pentadbiran Personel Pengarang: Gary Dessler Edisi: 6th Editor: Prentice - Hall Hispanoamericana Jumlah Halaman: 715www.monografìas.com Pautan 1 - Cara memotivasi pekerja Pautan 2 - Proses Pengambilan Personel www.rincondelvago.com Pautan - Konsep Pentadbiran Sumber Manusia www.depi.itchihuhua.edu.mx Link - Maklumat mengenai Pentadbiran Sumber Manusia
Catatan
- Pentadbiran Personel dan Sumber Manusia Pengarang: Davis Werther, Pàg. 18 Menciptakan semula Sumber Manusia: Menukar peranan untuk mewujudkan organisasi berprestasi tinggi Pengarang: Margaret Butteriss, Pàg. 56 Menciptakan semula Sumber Manusia: Menukar Peranan untuk Membuat Organisasi Berprestasi Tinggi Pengarang: Margaret Butteriss, Pàg. 58 Menciptakan semula Sumber Manusia: Menukar Peranan untuk Membuat Organisasi Berprestasi Tinggi Pengarang: Margaret Butteris, Pàg. 145 Menciptakan semula Sumber Manusia: Menukar peranan untuk mewujudkan organisasi berprestasi tinggi Pengarang: Margaret Butteriss Pentadbiran Sumber Manusia Pengarang: Idalberto Chiavenato, ms 139 Pentadbiran Sumber Manusia Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi 1, Hlm.. 173 Pengarang Pengurusan Sumber Manusia: Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Pàg.86 Pentadbiran Sumber Manusia Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5, Halaman 586 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5, Halaman 631 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5, Halaman 631 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5, Halaman 652 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5, Halaman 652 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5, Halaman 652 Pentadbiran Sumber Manusia, Pengarang: Idalberto Chiavenato, Edisi ke-5
Melalui kursus video berikut (20 video - 2 jam, 28 minit) anda akan dapat melengkapkan pembelajaran anda mengenai pengurusan dan pentadbiran sumber manusia dalam organisasi.
Muat turun fail asal
