Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, Pentadbiran Sumber Manusia telah mengalami perubahan dalam penafsiran fungsinya dan cara merancang dan mewujudkan setiap sub-sistem yang menyusunnya.
Secara tradisional ia telah diklasifikasikan sebagai Pentadbiran Sumber Manusia yang cekap; kepada pengurusan yang berjaya menarik dan mengekalkan orang yang menyesuaikannya dengan pekerjaan kosong dan / atau yang baru dibuat. Secara teknikalnya adalah penyelarasan profil orang (profil pekerjaan) dengan perihal pekerjaan organisasi.
Memandangkan bahawa Sumber Manusia adalah sumber yang paling sukar untuk ditadbir, kerana satu-satunya sumber yang mempunyai emosi "perasaan"; Dapat difahami bahawa Pentadbiran Sumber Manusia bukanlah tugas yang mudah, kita hampir tidak dapat memenuhi semua keperluan dan keinginan orang, melalui reka bentuk dan pembentukan sub-sistem pengurusan standard.
Pentadbiran Sumber Manusia yang dilaksanakan melalui peraturan, peraturan dan dasar operasi, dapat membantu pemenuhan objektif organisasi secara teratur dan menyumbang kepada produktiviti syarikat, tetapi ia sangat sedikit mempengaruhi perkembangan personel, sejak di bawah premis pengurusan am dicapai dengan kepuasan segelintir orang dan ketidakpuasan banyak pihak.
Secara objektif, tidak ada model Pentadbiran Sumber Manusia yang memungkinkan menyumbang kepada kepuasan semua pekerja dalam organisasi; tidak ada model generalis yang dapat mencapainya; tetapi tidak juga model pengurusan khusus dapat dikembangkan untuk setiap kolaborator organisasi, tanpa keraguan skema ini akan menjadi utopis, ia akan menjadikan syarikat itu menjadi anarki yang sukar dikendalikan.
Dilema Pentadbiran Sumber Manusia adalah bahawa ia mesti memenuhi keperluan dan kehendak organisasi, tanpa melupakan hakikat bahawa ia juga mesti menyumbang untuk memenuhi keperluan dan keinginan para kolaborator (pekerja); Pendekatannya tidak eksklusif, melengkapi; dilema sebenarnya adalah "bagaimana melakukannya?".
Jawapan untuk soalan ini nampaknya rumit, namun ia menjadi sangat mudah apabila kita memecahkan paradigma Pentadbiran Sumber Manusia tradisional dan kita bekerjasama dengan kolaborator yang sama untuk memahami keperluan dan keinginan mereka sendiri. Cara untuk mencapai ini adalah dengan "mengenal mereka", dan ini hanya dapat dicapai dengan "mendengarkan mereka", yang pada gilirannya hanya dapat dicapai, jika kita mewujudkan persekitaran "kepercayaan" untuk bersama-sama membangun dengan mereka "kebebasan bersuara"; yang pasti satu-satunya cara untuk "menemui dan menemui diri", minat, motif, keinginan sebenar; tetapi di atas semua itu, tujuan sebenar setiap kolaborator,yang, apabila ditemui, menjadi sumber tenaga utama dan input utama untuk pengukuhan kompetensi yang ada dan pengembangan kompetensi baru, yang akan memungkinkan kita untuk lebih dekat untuk mencapai tujuan peribadi.
Perkara di atas nampaknya tidak dapat dijelaskan dan tidak dapat dicapai, di bawah prinsip tradisional Pentadbiran Sumber Manusia; Walau bagaimanapun; Kita tidak dapat melupakan kenyataan bahawa dengan logik sederhana; pemenuhan objektif organisasi akan menjadi lebih mudah jika objektif individu tercapai, itu adalah penjumlahan pencapaian yang sederhana, yang berdasarkan pada konsekuensi semula jadi dari campuran tenaga dan semangat, melalui penilaian diri terhadap bakat dan potensi manusia.
Di sini, kesimpulan pertama; Pentadbir Sumber Manusia, tidak dapat mencapai segalanya dengan sendirinya, mesti menjadi "COACH"; Ia mesti menjadi pemudah cara proses pengetahuan dan pengembangan diri bagi setiap rakan syarikat. Fungsinya strategik, tidak beroperasi; Operasi dalam Pentadbiran Sumber Manusia dapat diperoleh dengan membeli aplikasi sistemik untuk pentadbiran personel; sistem pengurusan, ujian psikometrik, penilaian iklim organisasi; program penilaian prestasi; KPI, dan lain-lain, adalah produk yang dibungkus.
Pentadbir Sumber Manusia boleh menjadi penghubung antara aspirasi dan masa depan para kolaborator; dia mesti mempunyai pemikiran yang strategik dan menjadi komunikator yang baik, dia juga harus menjadi pendengar yang baik yang, dengan memahami persekitarannya, dapat menerima mesej dan komen aspirasi kolaborator; Ia dapat menjadi penyokong perubahan sikap yang besar, jika usahanya menyumbang kepada penemuan diri dan mendorong pengembangan bakat manusia, melalui pengurusannya sendiri, oleh setiap kolaborator.
Fungsi ini "masih hipotesis, di kebanyakan syarikat kami" menghasilkan banyak nilai pada orang dan oleh itu dalam syarikat; Membantu pekerja untuk menentukan atau mentakrifkan semula tujuan mereka sebagai akibat daripada memanfaatkan bakat mereka sendiri, tanpa keraguan, lebih dari sekadar fungsi operasi, fungsi strategik yang mempromosikan perubahan budaya dengan harapan kejayaan yang tinggi.
Pentadbiran Sumber Manusia mesti mengalami transformasi total dan berpindah ke Pengurusan Bakat Manusia; yang asasnya adalah potensi kolaborator.
Terdapat perbezaan penting antara kedua pendekatan tersebut; Walaupun Pentadbiran Sumber Manusia berdasarkan masa lalu para kolaborator, memberi nilai kepada kurikulum dan pencapaian yang dijelaskan di dalamnya, Pengurusan Bakat Manusia didasarkan pada masa depan manusia, pada aspirasi mereka, pada objektif mereka., dalam tujuannya.
Pentadbiran Sumber Manusia mengklasifikasikan calon dan kolaborator dalam kejayaan masa lalu, tetapi memberikan nilai yang sangat sedikit untuk masa depan, sebab itulah asasnya untuk memilih calon adalah CV, permohonan pekerjaan, wawancara dan rujukan kerja / peribadi.
Tanpa merosakkan alat-alat ini; tidak satu pun dari mereka harus digunakan sebagai penggosok calon, lebih-lebih lagi sebagai rujukan untuk pengambilan pekerja atau untuk mempromosikan kolaborator ke kedudukan lain dalam syarikat; Oleh kerana tidak ada alat yang mengatakan apa-apa mengenai masa depan orang, kecuali apa yang dapat dirasakan dalam wawancara, yang akan bergantung pada jenis pertanyaan yang ditanyakan oleh penemuduga. Namun, dalam kebanyakan kes, wawancara berkisar untuk mengesahkan data yang digariskan dalam resume atau permohonan pekerjaan, mereka berkisar pada masa lalu.
Berbeza dengan amalan ini; Pengurusan Bakat Manusia bertujuan untuk menemui calon, bakat dan potensi yang mereka miliki; dan dengan memahami penjana kepuasan peribadi, menentukan dan mengembangkan kemahiran baru. Asasnya adalah masa depan, masa lalu hanyalah referensi dan masa kini dianggap sebagai titik permulaan.
Di bawah premis ini; Pengurusan Bakat Manusia di dalam syarikat bukanlah tugas yang mudah, seperti segala sesuatu yang strategik, asasnya adalah dalam Visi, bersifat aspiratif dan pada masa yang sama memberi inspirasi.
Inilah kunci kejayaan; Sekiranya organisasi kontemporari merancang dan mengembangkan sistem pengurusan strategik, untuk mencapai visi, mereka tidak dapat terus mengambil kolaborator di bawah sistem Pengurusan Sumber Manusia tradisional; Mereka mesti mengupah kolaborator di bawah premis Pengurusan Bakat Manusia, mereka mesti mengupah kolaborator yang bakat dan potensinya tertumpu pada tujuan yang dapat sejalan dengan visi organisasi.
