Dalam senario baru, di mana kita melintasi, tiga aspek yang menonjolkan kepentingannya dapat dikenal pasti: Globalisasi, perubahan konteks yang tetap dan penilaian pengetahuan.
Definisi lama yang menggunakan istilah Sumber Manusia adalah berdasarkan konsep manusia sebagai satu lagi "pengganti" roda gigi dalam mesin pengeluaran, berbanding dengan konsep "sangat diperlukan" untuk mencapai kejayaan organisasi. Apabila istilah Sumber Manusia digunakan, orang tersebut dikategorikan sebagai instrumen, tanpa mempertimbangkan bahawa ini adalah modal utama, yang memiliki kemahiran dan ciri-ciri yang memberi kehidupan, pergerakan dan tindakan kepada organisasi mana pun, dengan alasan itu mulai sekarang istilah Human Talent akan digunakan.
Kehilangan modal atau peralatan mempunyai perlindungan premium insurans atau mendapatkan pinjaman sebagai jalan penyelesaian yang mungkin, tetapi untuk mencari bakat manusia, jalan penyelesaian ini tidak mungkin digunakan. Ia mengambil masa bertahun-tahun untuk merekrut, melatih dan mengembangkan personel yang diperlukan untuk pembentukan kumpulan kerja yang kompetitif, itulah sebabnya organisasi mula menganggap bakat manusia sebagai modal terpenting mereka dan pentadbiran mereka yang betul sebagai salah satu tugas mereka yang paling penting. penentu. Namun menguruskan bakat ini bukanlah tugas yang sangat mudah. Setiap orang adalah fenomena yang tertakluk kepada pengaruh banyak pemboleh ubah dan antaranya perbezaan kemahiran dan corak tingkah laku sangat pelbagai. Sekiranya organisasi terdiri daripada orang,kajian mereka merupakan elemen asas untuk mengkaji organisasi, dan khususnyaPentadbiran Bakat Manusia.
Apakah Pentadbiran Bakat Manusia?
Untuk mengetahui peranan Pentadbiran Bakat Manusia, perlu mula mengingat beberapa konsep. Oleh itu, perlu diingat konsep pentadbiran umum. Walaupun terdapat banyak definisi, lebih kurang sama, untuk tujuan karangan ini kita akan mengatakan bahawa ia:
"Disiplin yang mencapai kepuasan objektif organisasi mengira struktur dan melalui usaha manusia yang diselaraskan ".
Seperti yang dapat dilihat dengan mudah, usaha manusia sangat penting untuk operasi mana-mana organisasi; jika elemen manusia bersedia untuk berusaha, organisasi akan berarak; jika tidak, ia akan berhenti. Oleh itu, setiap organisasi mesti memberi perhatian utama kepada pegawainya (bakat manusia).
Dalam praktiknya, pentadbiran dilakukan melalui proses pentadbiran: merancang, melaksanakan dan mengawal.
DEFINISI Sumber dan bakat manusia
Organisasi, untuk mencapai objektifnya memerlukan serangkaian sumber, ini adalah elemen yang, diuruskan dengan betul, akan memungkinkan atau memudahkan anda mencapai objektif anda. Terdapat tiga jenis sumber:
- SUMBER BAHAN: Ini merangkumi wang, kemudahan fizikal, mesin, perabot, bahan mentah, dll. SUMBER TEKNIKAL: Di bawah tajuk ini sistem, prosedur, carta organisasi, arahan, dan lain-lain disenaraikan. TALENT MANUSIA: Bukan hanya usaha atau aktiviti manusia yang termasuk dalam kumpulan ini, tetapi juga faktor lain yang memberikan cara yang berbeza untuk aktiviti tersebut: pengetahuan, pengalaman, motivasi, minat vokasional, bakat, sikap, kebolehan, potensi, kesihatan, dll.
Mengapa pengurusan bakat manusia penting?
Tidak ada keraguan bahawa banyak pekerja pada umumnya tidak berpuas hati dengan pekerjaan saat ini atau iklim organisasi yang berlaku pada waktu tertentu, dan itu telah menjadi perhatian banyak pengurus. Dengan mengambil kira perubahan yang berlaku dalam tenaga kerja, masalah ini akan menjadi lebih penting dari masa ke masa.
Semua pengurus mesti bertindak sebagai orang penting dalam penggunaan teknik dan konsep pengurusan personel untuk meningkatkan produktiviti dan prestasi kerja. Tetapi di sini kita berhenti untuk bertanya kepada diri kita sendiri: Bolehkah teknik pengurusan bakat manusia benar-benar mempengaruhi hasil syarikat ? Jawapannya adalah " YA " yang pasti. Dalam kes organisasi, produktiviti adalah masalah yang dihadapinya dan kakitangan merupakan bahagian penting dalam penyelesaian. Teknik pengurusan personel, yang diterapkan oleh kedua-dua jabatan pentadbiran personel dan pengurus lini, telah memberi pengaruh besar terhadap produktiviti dan prestasi.
Walaupun kewangan, peralatan dan aset kilang adalah sumber yang diperlukan untuk organisasi, pekerja - bakat manusia - sangat penting. Bakat manusia memberikan percikan kreatif di mana-mana organisasi. Orang bertanggungjawab merancang dan menghasilkan barang dan perkhidmatan, mengawal kualiti, mengedarkan produk, memperuntukkan sumber kewangan, dan menetapkan objektif dan strategi untuk organisasi. Tanpa orang yang cekap tidak mungkin organisasi dapat mencapai objektifnya. Tugas pengurus bakat manusia adalah untuk mempengaruhi hubungan antara organisasi dan pekerjanya.
" Pengurusan bakat manusia adalah serangkaian keputusan mengenai hubungan pekerja yang mempengaruhi keberkesanan ini dan organisasi "
Hari ini, pekerja mempunyai jangkaan yang berbeza mengenai pekerjaan yang ingin mereka laksanakan. Sebilangan pekerja ingin membantu menguruskan pekerjaan mereka, dan mereka ingin berkongsi keuntungan kewangan yang dibuat oleh organisasi mereka. Yang lain mempunyai sedikit kemahiran pasaran sehingga majikan mesti merancang semula pekerjaan dan menawarkan latihan yang luas sebelum mengambil pekerja. Begitu juga, kadar populasi dan tenaga kerja berubah.
pengembangan falsafah pengurusan bakat manusia
Tindakan orang selalu berdasarkan andaian asas mereka; Ini benar terutamanya berkaitan dengan pengurusan personel. Andaian asas tentang orang boleh, jika mereka boleh dipercayai, jika mereka tidak suka bekerja, jika mereka boleh kreatif, mengapa mereka bertindak seperti mereka dan bagaimana mereka harus diperlakukan, mereka merangkumi falsafah mereka sendiri. pengurusan personel. Semua keputusan kakitangan dibuat - orang yang diambil bekerja, latihan yang ditawarkan, faedah yang diberikan - mencerminkan falsafah asas ini.
Bagaimana falsafah sedemikian berkembang? Untuk tahap tertentu, itu adalah sesuatu yang anda miliki terlebih dahulu. Tidak ada keraguan bahawa seseorang membawa karyanya filosofi awal berdasarkan pengalaman, pendidikan dan latar belakangnya, namun filosofi ini tidak terpahat. Ia mesti terus berkembang ketika orang itu mengumpulkan pengetahuan dan pengalaman baru. Oleh itu, kami akan terus menganalisis beberapa faktor yang mempengaruhi falsafah ini.
- Pengaruh falsafah pengurusan kanan.
Salah satu faktor yang akan membentuk falsafah peribadi setiap pekerja ialah pengurusan kanan syarikat tempat mereka bekerja. Walaupun falsafah pengurusan kanan mungkin atau tidak eksplisit, umumnya dikomunikasikan melalui tindakannya dan meluas ke semua peringkat dan bidang dalam organisasi.
- Pengaruh andaian asas sendiri mengenai kakitangan.
Falsafah pentadbiran personel juga akan dipengaruhi oleh andaian asas yang dibuat mengenai orang. Sebagai contoh, Douglas McGregor membezakan antara dua set andaian diklasifikasikan sebagai Teori X dan Teori Y. Ia menegaskan bahawa andaian Teori X menyatakan bahawa:
1.- Rata-rata manusia mempunyai penolakan kerja yang melekat dan akan menghindarinya jika dia dapat.
2.- Oleh kerana sifat manusia yang enggan bekerja, kebanyakan orang mesti dipaksa, dikawal, diarahkan dan diancam dengan hukuman agar mereka berusaha.
3.- Rata-rata manusia lebih suka diarahkan dan ingin mengelakkan tanggungjawab.
Pada tahap ekstrim yang lain, tindakan beberapa pengurus mencerminkan sekumpulan andaian Teori Y, yang menyatakan bahawa:
1.- Manusia biasa tidak secara semula jadi menolak pekerjaan.
2.- Kawalan luaran dan ancaman hukuman bukan satu-satunya cara untuk mencapai usaha ke arah objektif organisasi.
3.- Pekerja akan lebih terdorong untuk memenuhi keperluan pesanan mereka yang lebih tinggi mengenai pencapaian, harga diri dan kepuasan diri.
4.- Rata-rata manusia belajar, dalam keadaan yang sesuai, bukan hanya untuk menerima tetapi juga mencari tanggungjawab.
5.- Keupayaan untuk melakukan imaginasi, kepintaran dan kreativiti dalam tahap yang tinggi dalam menyelesaikan masalah organisasi disalurkan secara berterusan di kalangan penduduk dan bukan sebaliknya.
Rensis Likert menegaskan bahawa, andaian seperti ini, menampakkan diri dalam dua jenis asas atau sistem organisasi yang dia layak sebagai Sistem I dan Sistem IV. Dalam organisasi Sistema I menunjukkan:
1.- Pengurusan dianggap tidak percaya terhadap pekerja bawahan.
2.- Sebahagian besar keputusan dan penetapan matlamat organisasi dibuat di bahagian atas.
3.- Orang bawahan terpaksa bekerja dengan ketakutan, ancaman dan hukuman.
4.- Kawalan sangat tertumpu dalam pengurusan kanan.
Sebaliknya, Likert mencadangkan Sistem IV, iaitu organisasi berdasarkan andaian jenis Teori Y. Dalam organisasi Sistem IV:
1.- Pengurusan mempunyai keyakinan mutlak terhadap pekerja bawahan.
2.- Pengambilan keputusan secara umumnya tersebar dan terdesentralisasi.
3.- Pekerja didorong oleh penyertaan dan pengaruh mereka dalam membuat keputusan.
4.- Terdapat interaksi yang luas dan mesra antara atasan dan bawahan.
5.- Tanggungjawab untuk kawalan tersebar luas dan tahap terendah mempunyai penyertaan yang penting.
Sebagai tambahan kepada dua faktor yang disebutkan di atas, ada satu lagi - keperluan untuk memotivasi pekerja - yang akan mempengaruhi pembentukan falsafah peribadi mengenai personel. Faktor ini akan dijelaskan secara terperinci kemudian.
Cuba kita bayangkan pada masa ini bahawa di dalam organisasi terdapat jawatan kosong. Apa yang boleh dilakukan untuk meningkatkan kebarangkalian orang yang dipilih untuk mendudukinya akan terus berada dalam organisasi dan menjadi produktif? Mungkin pemohon pekerjaan boleh diminta untuk mengikuti siri keperibadian, minat, dan ujian kemahiran yang menyeluruh. Kemungkinan menundukkan calon ke serangkaian wawancara juga dapat dipertimbangkan.
Walau bagaimanapun, diketahui bahawa kesahan ujian bertulis dan temu bual tidak layak mendapat markah yang sangat tinggi. Maksudnya, mereka tidak memberikan prestasi kerja seterusnya. Ini nampaknya kerana mereka jauh dari tingkah laku kerja yang sebenarnya. Oleh itu, untuk membuat pemilihan orang yang efektif dan betul yang akan menduduki jawatan kosong dalam organisasi, analisis pekerjaan mesti dilakukan terlebih dahulu.
amalan pemilihan
Matlamat pemilihan yang berkesan adalah untuk menggabungkan ciri-ciri individu (kemampuan, pengalaman, dan banyak lagi) ke dalam kehendak jawatan. Apabila pengurusan gagal berintegrasi dengan baik, prestasi dan kepuasan pekerja terjejas. Dalam pencarian ini untuk mencapai integrasi yang betul antara individu dan kedudukan, di manakah pentadbiran bermula? Jawapannya adalah: untuk menentukan tuntutan dan kehendak jawatan. Proses menentukan aktiviti pekerjaan disebut analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan
Analisis Pekerjaan disebut prosedur di mana tugas dan sifat kedudukan dan jenis orang (dari segi kemampuan dan pengalaman), yang mesti diambil untuk mengisinya, ditentukan. Menyediakan data mengenai keperluan pekerjaan yang kemudian digunakan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan (apa yang diperlukan oleh pekerjaan) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang akan diambil untuk mengisi pekerjaan).
Sebagai penyelia atau pengurus, anda biasanya akan mendapatkan satu atau lebih jenis maklumat berikut melalui analisis pekerjaan:
- Aktiviti Pekerjaan. Pertama, maklumat biasanya diperoleh mengenai aktiviti kerja sebenar yang dilakukan seperti membersihkan, memotong, menggalvani, mengekod, atau melukis. Kadang-kadang senarai seperti itu juga menunjukkan bagaimana, mengapa dan kapan pekerja melakukan setiap aktiviti. Tingkah Laku Manusia. Maklumat juga dapat dikumpulkan mengenai tingkah laku manusia seperti kepekaan, komunikasi, membuat keputusan, dan menulis. Perkara ini akan merangkumi maklumat mengenai tuntutan peribadi dari segi perbelanjaan tenaga, jarak jauh dan lain-lain. Mesin, Peralatan, Peralatan dan Pembantu yang digunakan semasa menjalankan tugas. Ini termasuk maklumat mengenai produk pembuatan, bahan diproses, pengetahuan yang ditangani atau digunakan (seperti fizikal atau undang-undang) dan perkhidmatan yang diberikan (seperti perundingan atau pembaikan). Standard Prestasi. Maklumat juga dikumpulkan mengenai standard prestasi (contohnya, dari segi kuantiti, kualiti, atau masa yang dihabiskan untuk setiap aspek pekerjaan), yang mana pekerja akan dinilai dalam posisi tersebut. Konteks Siaran. Perkara ini merangkumi maklumat mengenai isu-isu seperti keadaan kerja fizikal, waktu kerja dan konteks sosial dan organisasi; sebagai contoh, dari segi orang pekerja harus berinteraksi dengan normal. Maklumat mengenai insentif kewangan dan bukan kewangan yang berkaitan dengan pekerjaan juga dapat disertakan di sini. Keperluan kakitangan. Ringkasnya, maklumat umumnya dikumpulkan mengenai keperluan manusia mengenai kedudukan seperti pengetahuan atau kemahiran yang berkaitan (pendidikan, latihan, pengalaman kerja, dan lain-lain), serta sifat peribadi (bakat, ciri fizikal, keperibadian, minat, dll) yang diperlukan.
MAKLUMAT Analisis Penggunaan Pekerjaan
Seperti yang diringkaskan dalam gambar berikut, informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan digunakan sebagai dasar untuk beberapa kegiatan manajemen personel yang saling terkait:
Pengambilan dan pemilihan.
Analisis pekerjaan memberikan maklumat mengenai apa yang diwakili oleh pekerjaan dan keperluan manusia yang diperlukan untuk melakukan aktiviti tersebut. Maklumat ini adalah asas untuk menentukan jenis orang yang direkrut dan diambil.
Pampasan.
Pemahaman yang jelas tentang apa yang diwakili oleh setiap pekerjaan juga diperlukan untuk menganggarkan nilai pekerjaan dan pampasan yang sesuai untuk setiap pekerjaan. Ini kerana pampasan (gaji dan bonus) umumnya berkaitan dengan kapasiti yang diperlukan, tahap pendidikan, risiko keselamatan dan lain-lain; Itu semua faktor yang dikenal pasti melalui analisis pekerjaan.
Penilaian prestasi.
Penilaian prestasi melibatkan membandingkan prestasi sebenar setiap pekerja dengan prestasi yang diinginkan. Selalunya melalui analisis pekerjaan, Jurutera Industri dan pakar lain menentukan standard yang harus dicapai dan aktiviti khusus yang akan dilakukan.
Latihan.
Maklumat dari analisis pekerjaan akan digunakan untuk merancang program latihan dan pengembangan. Ini kerana analisis dan deskripsi pekerjaan yang dihasilkan menunjukkan jenis kemahiran yang diperlukan, dan oleh itu latihan.
langkah-langkah dalam analisis pekerjaan
Enam langkah untuk melakukan analisis pekerjaan adalah:
Langkah I: Tentukan penggunaan maklumat yang dihasilkan dari analisis pekerjaan. Ini dimulakan dengan mengenal pasti penggunaan yang akan diberikan kepada maklumat, kerana itu akan menentukan jenis data yang dikumpulkan dan teknik yang digunakan untuk melakukannya.
Langkah II: Kumpulkan maklumat latar belakang. Seterusnya, adalah perlu untuk mengkaji maklumat yang tersedia di latar belakang, seperti carta organisasi, diagram proses, dan penerangan pekerjaan. The carta menunjukkan bagaimana kedudukan dalam soalan berkaitan dengan jawatan lain dan tempat mereka dalam organisasi. Carta organisasi mesti mengenal pasti tajuk setiap populasi dan, melalui talian penghubung, mesti menunjukkan siapa yang harus melaporkan kepada siapa dan dengan siapa orang yang memegang jawatan itu diharapkan dapat berkomunikasi.
A Rajah proses menyediakan pemahaman yang lebih terperinci aliran kerja daripada carta organisasi boleh. Dalam bentuknya yang paling sederhana, gambarajah proses menunjukkan aliran input dan produk pekerjaan yang dikaji.
Langkah III: Pilih kedudukan wakil untuk menganalisisnya. Langkah seterusnya adalah memilih beberapa kedudukan perwakilan yang akan dianalisis. Ini diperlukan apabila terdapat banyak kedudukan yang serupa untuk dianalisis dan ketika terlalu lama untuk menganalisis, misalnya, kedudukan semua pekerja majelis.
Langkah IV: Kumpulkan maklumat dari analisis pekerjaan. Langkah seterusnya adalah benar-benar menganalisis kedudukan, mendapatkan data mengenai aktivitinya, tingkah laku pekerja yang diperlukan, keadaan kerja dan keperluan manusia.
Langkah V: Kaji maklumat dengan peserta. Analisis pekerjaan menawarkan maklumat mengenai sifat dan fungsi kedudukan, maklumat ini mesti disahkan dengan pekerja yang melaksanakannya dan atasan yang sama. Mengesahkan maklumat akan membantu menentukan sama ada betul, lengkap, dan mudah difahami bagi semua orang yang terlibat. Langkah “review” ini dapat membantu mendapatkan penerimaan penghuni posisi dalam kaitannya dengan data analisis yang diperoleh, memberinya kesempatan untuk mengubah deskripsi kegiatan yang dilakukannya.
Langkah VI: Kembangkan penerangan dan spesifikasi pekerjaan. Dalam kebanyakan kes, penerangan dan spesifikasi pekerjaan adalah dua hasil konkrit dari analisis kedudukan; adalah perkara biasa bagi mereka untuk berkembang kemudian. Huraian pekerjaan adalah pernyataan bertulis yang menerangkan aktiviti dan tanggungjawab yang wujud dalam pekerjaan, serta ciri-ciri penting pekerjaan seperti keadaan kerja dan risiko keselamatan. Spesifikasi pekerjaan merangkum kualiti, ciri, kemampuan, dan latar belakang pribadi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, dan dapat berupa dokumen yang terpisah atau dalam dokumen yang sama dengan keterangan pekerjaan.
instrumen pemilihan
Apa kesamaan aplikasi, wawancara, ujian pekerjaan, pemeriksaan latar belakang dan surat cadangan peribadi? Kesemuanya adalah alat untuk mendapatkan maklumat pemohon pekerjaan dan dapat membantu organisasi memutuskan apakah kemahiran, pengetahuan dan kebolehan pemohon sesuai untuk kedudukan yang dimaksudkan. Mari kaji beberapa instrumen pemilihan yang paling penting.
Temu ramah
Tidak dinafikan, wawancara adalah kaedah pemilihan yang paling banyak digunakan dan di mana organisasi bergantung untuk membezakan calon. Ini memainkan peranan penting dalam lebih dari 90% keputusan pemilihan.
Juga boleh dikatakan bahawa wawancara itu mempunyai banyak berat badan. Dengan kata lain, bukan hanya banyak digunakan, tetapi hasilnya sering kali memberi pengaruh yang sangat besar terhadap keputusan pemilihan. Calon yang tidak terlibat dalam wawancara kerja boleh dikeluarkan dari kumpulan pemohon, tanpa mengira pengalaman mereka, skor atau cadangan ujian anda. Sebaliknya, sering kali, orang yang mempunyai teknik yang lebih halus untuk mencari pekerjaan, terutama yang digunakan dalam proses wawancara, adalah orang yang dipekerjakan, walaupun mungkin dia bukan calon yang ideal untuk jawatan itu.
Hasil ini penting kerana, yang mengejutkan banyak pihak, temu bual yang tipikal dan tidak berstruktur adalah alat pemilihan yang kurang baik untuk kebanyakan pekerjaan. Kenapa? Kerana data yang dikumpulkan dalam wawancara ini sering kali berat sebelah dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja masa depan.
Bukti menunjukkan bahawa wawancara adalah baik untuk menentukan kecerdasan pemohon, tahap motivasi, dan kemahiran interpersonal. Apabila bukti ini berkaitan dengan prestasi kerja, wawancara harus menjadi instrumen yang berharga.
Ujian bertulis
Ujian bertulis yang biasa adalah ujian kecerdasan, kebolehan, kemampuan, dan minat. Ujian kemampuan intelektual, kemampuan mekanik dan spasial, ketepatan persepsi, dan kemampuan motor terbukti menjadi projektor dengan tahap kesahan untuk banyak kedudukan operasi, khusus, dan separa khusus dalam organisasi industri. Ujian kecerdasan adalah projektor yang cukup baik untuk jawatan penyelia. Walau bagaimanapun, pihak pentadbiran diminta untuk menunjukkan bahawa bukti yang digunakan berkaitan dengan kedudukan. Oleh kerana ciri-ciri yang disentuh oleh banyak ujian ini agak jauh dari prestasi sebenar pekerjaan itu sendiri, tidak mustahil untuk memperoleh pekali tinggi kesahannya.Hasilnya adalah penggunaan ujian bertulis tradisional yang kurang dan peningkatan minat terhadap ujian simulasi prestasi.
Ujian Simulasi Prestasi
Apa cara yang lebih baik untuk mengetahui apakah pemohon dapat mengisi jawatan daripada meminta mereka mengisinya? Inilah logik pengujian simulasi.
Ujian simulasi prestasi telah mendapat populariti dalam dua puluh tahun terakhir. Tidak dinafikan, semangat untuk ujian ini berpunca dari fakta bahawa ia berdasarkan data analisis pekerjaan dan oleh itu mesti memenuhi syarat hubungan pekerjaan anda lebih baik daripada ujian bertulis. Ujian simulasi prestasi terdiri daripada tingkah laku kerja sebenar dan bukan pengganti, seperti yang berlaku dengan ujian bertulis.
Dua ujian simulasi prestasi yang paling terkenal adalah sampel kerja dan pusat penilaian. Yang pertama sangat sesuai untuk pekerjaan rutin, sementara yang pertama sangat sesuai untuk pemilihan kakitangan pentadbiran.
The sampel kerja mewakili usaha untuk membuat replika jawatan, dalam bentuk kecil. Pemohon menunjukkan bahawa mereka mempunyai bakat yang diperlukan semasa melakukan aktiviti tersebut. Dengan menyediakan sampel pekerjaan dengan teliti, berdasarkan data analisis pekerjaan, pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan yang diperlukan untuk setiap pekerjaan ditentukan. Kemudian setiap elemen dalam sampel kerja dipadankan dengan elemen prestasi kerja yang sesuai.
Satu siri ujian simulasi prestasi yang lebih kompleks, yang dirancang khusus untuk menilai potensi pentadbiran calon, akan menjadi pusat penilaian. Di pusat penilaian terdapat eksekutif lini, penyelia dan psikologi khusus yang menilai calon ketika mereka menjalani latihan, yang berlangsung antara dua hingga empat hari, yang mensimulasikan masalah sebenar yang akan mereka hadapi dalam kedudukan mereka. Berdasarkan senarai dimensi deskriptif yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki posisi tersebut, kegiatan mungkin termasuk wawancara, latihan penyelesaian masalah dalaman, analisis kelompok, dan pembuatan keputusan bisnis.
Pengukuran keperibadian dan minat
Mengukur kemampuan fizikal dan mental seseorang tidak pernah cukup untuk menjelaskan prestasi kerja mereka, kerana faktor lain seperti motivasi dan kemahiran interpersonal mereka juga penting. Kadang kala inventori minat dan keperibadian digunakan sebagai kaedah yang mungkin untuk meramalkan perkara tidak ketara ini.
Ujian personaliti digunakan untuk mengukur aspek asas keperibadian pemohon, seperti introversi, kestabilan dan motivasi. Banyak ujian keperibadian bersifat projektif; Subjek ujian disajikan dengan rangsangan yang samar-samar seperti bintik dakwat atau gambar yang kabur dan diminta untuk menafsirkan atau bertindak balas terhadapnya.
Ujian personaliti adalah yang paling sukar untuk dinilai dan digunakan. Seorang pakar harus menilai tafsiran dan reaksi orang yang menjalani ujian dan menyimpulkan keperibadiannya. Oleh itu, kegunaan ujian ini untuk pemilihan melibatkan dapat mencari hubungan antara beberapa jejak keperibadian yang dapat diukur (seperti introversi) dan kejayaan pekerjaan.
Inventori minat membandingkan minat seseorang dengan unsur-unsur dalam pelbagai pekerjaan. Oleh itu, jika seseorang menjalani Inventori Strong-Campbell, mereka akan menerima laporan yang menunjukkan minat mereka berbanding dengan orang yang sudah bekerja seperti seorang Akauntan, Jurutera, Pengurus, atau Juruteknik Perubatan. Inventori minat mempunyai banyak kegunaan. Mereka mungkin membantu dalam merancang kerjaya, kerana seseorang dapat menunjukkan prestasi yang lebih baik dalam pekerjaan yang meliputi kegiatan yang mereka minati. Ujian ini juga boleh berguna sebagai instrumen pemilihan. Jelas bahawa jika anda dapat memilih orang yang minatnya serupa dengan pekerja yang berjaya dalam jawatan yang ingin anda ambil pekerja,Pemohon lebih cenderung berjaya dalam jawatan baru mereka.
asas pengujian
Kesahan
Ujian pada dasarnya adalah contoh tingkah laku seseorang. Walau bagaimanapun, dengan sebilangan daripada mereka, tingkah laku yang dikaji lebih mudah dinilai berbanding dengan yang lain. Oleh itu, dalam beberapa kes tingkah laku yang dianalisis dapat dilihat dari ujian itu sendiri: ujian menaip adalah contohnya. Di sini, bukti jelas sesuai dengan tingkah laku di tempat kerja, dalam kes ini menaip. Pada tahap yang lain, mungkin tidak ada hubungan yang jelas antara unsur-unsur ujian dan tingkah laku. Ini adalah contoh ujian personaliti projektif, misalnya. Oleh itu, dalam ujian tempersi tematik, orang tersebut diminta untuk menjelaskan bagaimana mereka menafsirkan gambar yang agak kabur; tafsiran itu kemudian digunakan untuk membuat kesimpulan mengenai keperibadian dan tingkah lakunya.
Ringkasnya, beberapa ujian lebih mewakili tingkah laku yang mesti dinilai berbanding yang lain. Oleh kerana itu, lebih sukar untuk "membuktikan" bahawa beberapa ujian menilai apa yang harus mereka ukur, iaitu bahawa ia adalah sah.
The kesahan ujian yang menjawab soalan: apakah langkah ujian ini? Mengenai ujian untuk pemilihan personel, istilah kesahan sering merujuk kepada bukti bahawa ujian itu berkaitan dengan pekerjaan, dengan kata lain bahawa prestasi ujian adalah peramal yang sah untuk prestasi berikutnya dalam pekerjaan.
- Kriteria kesahan. Menunjukkan kriteria kesahan pada dasarnya merujuk kepada demonstrasi bahawa mereka yang berprestasi baik dalam ujian juga akan menunjukkan prestasi kerja, dan mereka yang berprestasi buruk dalam ujian juga akan melaksanakan tugas tersebut. Oleh itu, ujian ini berlaku sehingga orang yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi menunjukkan prestasi yang lebih baik dalam pekerjaan. Dalam penilaian psikologi, cara untuk meramalkan adalah ukuran yang cuba anda kaitkan dengan kriteria, seperti prestasi kerja. Kriteria kesahan berasal dari istilah itu. Jadual berikut merangkum hasil mengenai kesahan pelbagai instrumen pemilihan. Ujian prestasi sebenar berada di peringkat pertama, penilaian tidak langsung seperti ujian psikologi atau prestasi akademik peringkat lebih rendah. Ini menunjukkan:(1) Kaedah ramalan seperti ini paling baik digunakan bersama dengan alat pilihan lain dan (2) mesti digunakan dengan tepat agar bermanfaat.
Kebolehpercayaan
Apa yang menjadikan ujian seperti Graduate Record Examination berguna untuk pengarah kemasukan kolej? Apa yang menjadikan ujian kefahaman mekanikal berguna untuk pengurus yang cuba mengupah juruteknik?
Jawapan bagi kedua-dua soalan biasanya adalah bahawa skor orang dalam ujian tersebut menunjukkan bahawa mereka dapat meramalkan bagaimana prestasi mereka. Oleh itu, sekiranya semuanya sama, pelajar yang mendapat markah tinggi dalam ujian kemasukan siswazah juga menunjukkan prestasi yang lebih baik di sekolah.
Agar setiap ujian saringan berguna, syarikat mesti memastikan bahawa skor ujian itu berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan kata lain, sangat mustahak ujian itu disahkan sebelum digunakan: syarikat mesti memastikan bahawa skor ujian adalah kaedah yang baik untuk mempunyai beberapa kriteria seperti prestasi kerja. Proses pengesahan umumnya memerlukan pengalaman ahli psikologi industri dan diselaraskan oleh jabatan personel. Proses pengesahan terdiri daripada lima langkah yang ditunjukkan di bawah:
- Langkah I: Analisis kedudukan Langkah II: Pilih ujian Langkah III: Terapkan ujian Langkah IV: Hubungkan skor ujian dengan kriteria Langkah V: Pengesahan silang dan pengesahan semula
LATIHAN proses dan pengembangan bakat manusia
" Latihan adalah proses yang sistematik di mana tingkah laku, pengetahuan dan motivasi pekerja semasa diubahsuai untuk meningkatkan hubungan antara ciri-ciri pekerja dan keperluan pekerjaan."
Hari ini, syarikat memandang latihan sebagai sebahagian daripada pelaburan strategik mereka seperti kilang dan peralatan, dan meletakkannya sebagai komponen penting dalam membangun daya saing.
Latihan mesti berkait rapat dengan aktiviti bakat manusia yang lain. Perancangan pekerjaan dapat mengenal pasti jurang keterampilan, yang dapat dikompensasi baik dengan staf atau dengan memperkuat kemahiran tenaga kerja saat ini. Dengan penyediaan personel, penekanan dapat diberikan pada latihan yang direkrut dan dipromosikan orang. Penilaian prestasi membantu mengenal pasti jurang antara tingkah laku atau hasil yang diinginkan dan yang ada, dan jurang ini sering menjadi objektif latihan. Akhirnya, memotivasi pekerja untuk memperoleh dan menggunakan kemahiran baru selalunya memerlukan mengenali pembelajaran ini dengan upah dan pampasan lain. Mungkin,hubungan paling dekat adalah antara latihan dan penyediaan kakitangan dalaman. Selalunya pengurusan kerjaya memerlukan strategi latihan bersepadu yang menyediakan pekerja untuk peluang pekerjaan dalaman masa depan. Selalunya pengalaman latihan pertama pekerja adalah orientasi awal mereka kepada organisasi. Selanjutnya, pekerja secara amnya melaporkan bahawa sebahagian besar perkembangan mereka berlaku di tempat kerja, dan bukan dalam program latihan yang disediakan oleh syarikat.Pekerja pada umumnya melaporkan bahawa sebahagian besar perkembangan mereka berlaku di tempat kerja, dan bukan dalam program latihan yang disediakan oleh syarikat.Pekerja pada umumnya melaporkan bahawa sebahagian besar perkembangan mereka berlaku di tempat kerja, dan bukan dalam program latihan yang disediakan oleh syarikat.
Walaupun mempunyai anggaran yang besar, niat baik, dan keperluan sebenar, banyak program latihan tidak mencapai hasil yang berkekalan. Selalunya ini disebabkan oleh ketidaktepatan dalam tujuan latihan dan penilaian yang tidak memuaskan. Sekiranya kita tidak tahu ke mana kita hendak pergi, mustahil untuk mengatakan apakah kita akan sampai ke sana. Banyak organisasi menghabiskan berjuta-juta untuk latihan dan tidak pernah tahu sama ada ia berfungsi; Tetapi ada teknik untuk menghubungkan latihan dengan hasil.
pendekatan diagnostik untuk LATIHAN
Jadual berikut menggambarkan tiga tahap utama dalam pengembangan, pelaksanaan dan penilaian aktiviti latihan.
Anggaran keperluan melibatkan meneliti matlamat di peringkat organisasi, pekerjaan, tugas, pengetahuan-kemahiran-kemampuan (CHC), serta individu-individu. Proses ini mengenal pasti jurang yang menjadi tujuan pengajaran. Pada tahap latihan dan pengembangan, objektif digunakan untuk memilih dan merancang program pengajaran, dan untuk menyampaikan latihan. Akhirnya, fasa penilaian merangkumi penerapan kriteria yang mencerminkan objektif dan model penilaian untuk menentukan sama ada latihan memenuhi objektif asal. Hasil penilaian ini menjadi asas bagi anggaran keperluan baru, dan prosesnya berlanjutan.
anggaran KEPERLUAN LATIHAN
Adakah anda pernah mengikuti kelas di mana pengajar tidak menetapkan matlamat tertentu, dan tidak ada yang tahu apa yang anda ingin capai? Sekiranya demikian, anda tahu bahawa sangat mustahil untuk melakukan latihan tanpa objektif tertentu, tetapi anda tidak akan tahu apakah ia berjaya. Mengira keperluan latihan adalah kes khas dari proses umum memilih objektif dan model penilaian. Sebenarnya, objektif perancangan bakat manusia adalah permulaan untuk analisis keperluan latihan. Jurang antara hasil yang diinginkan dan sebenarnya, pencapaian unit, tahap prestasi pekerja, dan ciri pekerja lain mungkin merupakan objektif latihan dalam dua keadaan:
- Mereka mesti dianggap cukup penting untuk mendapat perhatian organisasi, mereka mesti diperoleh melalui latihan.
Latihan bukanlah ubat mujarab. Selalunya apa yang pada awalnya menjadi masalah latihan dapat ditangani dengan baik melalui aktiviti lain. Kadang kala latihan dirancang secara langsung sebagai tindak balas kepada permintaan majikan. Namun, lebih kerap keperluan mesti dikembangkan melalui proses analisis keperluan. Keperluan latihan dapat dikenalpasti di peringkat organisasi, pekerjaan, tugas, HCC, atau pekerjaan, dan di tingkat individu-orang.
Analisis organisasi
Analisis keperluan di peringkat organisasi merangkumi pemeriksaan arah umum organisasi dan keperluan untuk menentukan penyesuaian latihan. "Organisasi pembelajaran" dikategorikan sebagai kunci untuk daya saing, fleksibiliti dan peningkatan taraf hidup. Selagi tidak ada konsensus mengenai makna yang tepat dari organisasi pembelajaran, banyak yang akan bersetuju bahawa organisasi pembelajaran akan meningkat dalam ketidakpastian, memberi kuasa kepada pengurus pertengahan, terus berusaha untuk meningkatkan, dan memupuk kesetiaan kolektif. Organisasi pembelajaran memberikan contoh keperluan di peringkat organisasi yang dapat ditangani melalui latihan. Keperluan organisasi dapat dikategorikan sebagai penyelenggaraan,kecekapan dan budaya organisasi.
Mengekalkan organisasi bertujuan untuk memastikan bekalan kemahiran yang stabil. Ia berkait rapat dengan perancangan pekerjaan dan perancangan penggantian. Ketidakseimbangan kemahiran dapat memulakan keperluan latihan untuk mempersiapkan individu untuk beralih ke tugas pekerjaan baru atau mengambil peranan yang dirancang semula.
Kecekapan organisasi berkaitan dengan kecekapan objektif dalam model diagnostik. Pendapatan, kos tenaga kerja, kualiti produk, dan langkah-langkah lain dapat berarti jurang yang dapat disempitkan oleh latihan. Sesungguhnya, alasan penting untuk meningkatkan latihan di banyak organisasi adalah bahawa tenaga kerja yang ada mesti memperoleh kemahiran untuk membuat keputusan, menyelesaikan masalah, bekerja dalam pasukan dan menunjukkan tingkah laku lain untuk menyokong "kualiti".
Budaya organisasi menggambarkan sistem nilai atau falsafah organisasi. Dengan mengkaji faktor ini, anda dapat mengenal pasti bidang di mana latihan dapat membantu menjelaskan atau mencapai penerimaan nilai di kalangan pekerja.
Analisis kerja, kerja rumah dan keupayaan-pengetahuan
Prosedur untuk analisis pekerjaan dan pengembangan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan telah dijelaskan sebelumnya.
Dokumen-dokumen ini menawarkan sumber maklumat yang berharga tentang keperluan latihan yang berpotensi, dan beberapa pendekatan analisis pekerjaan dapat memberikan maklumat khusus mengenai kemahiran atau pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pekerjaan. Selalunya perubahan pada peralatan yang digunakan dalam proses pengeluaran akan memotivasi keperluan latihan.
Analisis orang itu
Meneliti sama ada ciri-ciri individu memenuhi ciri-ciri yang diperlukan untuk mencapai objektif individu dan organisasi dapat mendedahkan keperluan latihan. Ciri yang paling jelas untuk diperiksa adalah prestasi pekerja, dan proses penilaian akan menjadi tempat yang logik untuk mengenal pasti jurang antara tingkah laku pekerja yang sebenarnya dan yang diinginkan. Walau bagaimanapun, pengurus sering menolak untuk melakukan penilaian perkembangan seperti itu kerana pekerja sering mempunyai reaksi negatif dari mengenal pasti jurang prestasi. Selalunya lebih baik melakukan penilaian untuk tujuan ganjaran atau maklum balas daripada mengenal pasti keperluan latihan.
Perbandingan dan penggunaan kaedah anggaran keperluan
Jadual berikut membandingkan pelbagai teknik estimasi dari segi peluang untuk melibatkan peserta, penglibatan pengurus atau penyelia yang diperlukan, masa yang diperlukan, kos, dan apakah proses tersebut menyediakan data yang dapat diukur (dinyatakan dalam angka). Penglibatan pelajar dapat membantu meningkatkan motivasi dan rasa tanggungjawab agar latihan berjaya. Penglibatan pengurusan dapat membantu membina asas sokongan dan motivasi untuk pelajar menggunakan kemahiran baru mereka ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka. Setelah semuanya seimbang, kaedah yang memerlukan lebih sedikit masa, lebih sedikit kos, dan menghasilkan maklumat yang dapat didokumentasikan sebagai angka akan lebih disukai.
pemilihan dan reka bentuk program LATIHAN
" Pembelajaran adalah perubahan pengetahuan, kemahiran, kepercayaan, sikap, atau tingkah laku yang relatif tetap."
Perhatikan bahawa pembelajaran didefinisikan secara meluas dan merangkumi lebih daripada sekadar kemampuan untuk mengesahkan fakta atau pengetahuan baru. Sebelum maklumat dijalankan, mesti ada prasyarat tertentu agar pembelajaran dapat dicapai. Semasa merancang program latihan, prasyarat seperti itu mesti dibuat.
Keupayaan pelajar untuk belajar
Individu memasuki latihan dengan pengalaman yang berbeza, tahap keakraban bahan yang berbeza, dan pelbagai kemampuan fizikal dan mental. Orang yang bertanggungjawab merancang latihan mesti memastikan bahawa tuntutan mereka sesuai dengan kemampuan pelajar. Latihan yang sangat sukar atau sangat mudah mungkin tidak berkesan. Kecerdasan umum atau kemahiran lain dapat meramalkan prestasi kemudian, tetapi kemahiran yang menyumbang kepada prestasi berbeza mengikut tahap proses pembelajaran di mana pelajar berada. Mengujinya sebelum latihan bermula dapat membantu memastikan mereka memperoleh keputusan yang baik. Telah ditunjukkan bahawa ujian sampel kerja dapat meramalkan kesediaan untuk latihan,walaupun pelupusan ini adalah ramalan yang lebih baik dalam jangka pendek daripada jangka panjang.
Motivasi pelajar untuk belajar
Malah pelajar yang paling mahir tidak akan belajar kecuali mereka terdorong untuk melakukannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pelajar termasuk penetapan matlamat, peneguhan, dan harapan.
- Menetapkan matlamat. Model penetapan matlamat mendalilkan bahawa tujuan atau niat individu yang sedar mengatur tingkah laku mereka. Oleh itu, tugas pelatih adalah untuk membuat pelajar mengadopsi atau mengasimilasikan matlamat latihan program ini. Kenneth Wexley dan Gary Latham mengenal pasti tiga perkara penting dalam motivasi pelajar:
a.- Objektif pembelajaran program mesti disampaikan pada awal dan pada pelbagai titik strategik semasa program.
b.- Tujuan mesti cukup sukar untuk menjadi cabaran yang cukup bagi para pelajar dan, dengan cara ini, membolehkan mereka merasakan kepuasan ketika mereka tercapai, tetapi mereka seharusnya tidak begitu sukar sehingga tidak dapat dicapai.
c.- Matlamat akhir program yang lengkap mesti dilengkapi dengan sub-tujuan (ujian kerja, soal selidik, surat khabar), untuk mengekalkan perasaan pencapaian dan memotivasi mereka untuk bersiap menghadapi halangan seterusnya.
- Pengukuhan. Menurut teori pengukuhan, kekerapan tingkah laku dipengaruhi oleh akibatnya. Tingkah laku dapat dikonfigurasi dengan secara progresif memperkuat pendekatan terhadap tingkah laku yang diinginkan. Penguat perlu diberikan sebaik sahaja tingkah laku yang diinginkan dicapai. Semakin biasa pelatih dengan sekumpulan pelajar, semakin besar kemungkinan penambahbaikan dapat disesuaikan dengan pelajar. Teori jangkaan. Teori ekspektasi menyatakan bahawa individu termotivasi untuk memilih tingkah laku alternatif yang kemungkinan besar mempunyai akibat yang diinginkan. Terdapat dua aspek untuk jangkaan: pertama, pelajar mesti percaya bahawa meningkatkan kemahiran atau pengetahuan akan membawa hasil yang berharga; Kedua, pelajar mesti percaya bahawa mengambil bahagian dalam program latihan dapat meningkatkan kemahiran dan pengetahuan mereka dan, oleh itu, hasilnya dihargai. Ini mungkin kelihatan jelas, tetapi orang yang telah lama menganggur biasanya tidak mempunyai harapan ini; Mereka tidak menyangka bahawa usaha yang dikhaskan untuk mempelajari tingkah laku baru dalam program latihan dapat menyebabkan mereka mendapat pekerjaan yang bermakna.Pelatih tidak boleh menganggap bahawa pelajar mempunyai persepsi yang tepat mengenai kemungkinan ganjaran. Pelajar harus diberitahu apa hasil yang diharapkan sekiranya program latihan berjaya dijalankan.
Amalan aktif
Untuk mencapai pembelajaran yang maksimum, perlu ada latihan aktif dari kemahiran yang akan diperoleh. Praktik harus diteruskan di luar titik di mana tugas dapat berjaya dilakukan berulang kali. Sesi latihan yang diedarkan (tersegmentasi) lebih berkesan daripada latihan massa, fakta yang sering diabaikan dalam program latihan kerana kemudahan.
Pengetahuan mengenai hasilnya
Bayangkan bahawa anda sedang belajar bermain boling dan tirai menghalang anda untuk memerhatikan jika bola menjatuhkan beberapa pin. Sekiranya anda tidak mengetahui hasil percubaan anda, sangat sukar untuk diperbaiki. Kesalahan dihapuskan lebih cepat apabila pelajar menerima maklum balas mengenai kejayaan atau kegagalan mereka. Maklum balas seperti itu dapat diterima dari tugas itu sendiri atau dari pelatih atau panutan. Adalah penting bahawa maklum balas diberikan segera kepada tindakan yang membawa kepada hasil, agar pelajar dapat mengaitkan tindakan mereka dengan hasilnya. Begitu juga, maklum balas harus tepat, kerana telah ditunjukkan bahawa, jika tidak ada maklum balas, pelajar akan berusaha untuk mencapai lebih banyak konsistensi, walaupun ini menyebabkan mereka sering melakukan kesalahan.Jadual berikut menunjukkan model penilaian latihan.
Pengekalan
Untuk menggunakan latihan, latihan itu mesti disimpan cukup lama untuk diterapkan dalam situasi kerja sebenar. Jumlah pengekalan bergantung pada: (1) seberapa baik tugas itu dipelajari dan mengulangnya walaupun kemahiran itu dicapai dapat meningkatkan pengekalan; (2) makna bahan, yang dapat diperbaiki dengan selalu menunjukkan bagaimana latihan berkaitan dengan pekerjaan siswa, atau dengan menyediakan struktur yang teratur; (3) jumlah gangguan, baik dari pengetahuan sebelumnya yang bertentangan dengan formasi atau dari peristiwa berikutnya yang mengalihkan perhatian atau melemahkan formasi; (4) motif atau persepsi yang boleh menyebabkan kita menghindari mengingat aspek yang tidak menyenangkan.
Perpindahan antara latihan dan kerja
Semasa latihan untuk tingkah laku di tempat kerja, sangat penting bahawa pembelajaran yang ditunjukkan semasa latihan dipindahkan dan digunakan dalam situasi kerja sebenar. Pemindahan lebih besar apabila tugas dan tanggungjawab yang sama diperlukan untuk latihan dan pekerjaan. Pemindahan adalah minimum apabila tugas latihan dan jenis respons yang diperlukan berbeza dengan tugas. Pemindahan dipengaruhi oleh reka bentuk latihan, ciri-ciri pelajar dan persekitaran kerja. Begitu juga, rintangan aktif atau kebencian dalam situasi kerja dapat menghalang pemindahan. Komitmen pengurusan kanan untuk latihan dan pertukaran mereka ke tempat kerja dapat membantu mengurangkan masalah ini.
Persekitaran pengajaran dan pengajar
Jelas bahawa ciri-ciri persekitaran instruksional dan tenaga pengajar mempengaruhi keberkesanan latihan.
- Persekitaran pengajaran. Penyelidikan menunjukkan bahawa persekitaran pengajaran dapat dirancang dari sembilan aspek asas:
1.- Dapatkan perhatian
2.- Maklumkan kepada para perantis mengenai objektif
3.- Ingat syarat-syarat dengan cara yang merangsang
4.- Mempersembahkan bahan yang mendorong latihan
5.- Berikan orientasi kepada pembelajaran, seperti petunjuk lisan, cadangan dan konteks
6.- Galakkan prestasi, seperti meminta penyelesaian untuk masalah
7.- Memberi maklum balas
8.- Anggarkan prestasi
9.- Meningkatkan pengekalan dan pemindahan, memberikan sebilangan besar contoh atau masalah
- Persediaan tenaga pengajar. Penting juga agar pengajar sentiasa bersedia. Pengajar mesti memastikan bahawa mereka telah melakukan perkara berikut:
1.- Menerbitkan program
2.- Maklumkan kepada semua orang mengenai masa, tempat dan rancangan
3.- Aturkan kemudahan
4.- Sahkan keperluan fizikal seperti tempat duduk, makanan dan makanan
5.- Pastikan peralatan yang diperlukan dan berfungsi dengan baik
6.- Menetapkan objektif latihan
7.- Kaji rancangan pelajaran untuk menjangka tindak balas kumpulan dan menyediakan pengalaman, contoh dan cerita
8.- Menanamkan semangat peribadi untuk subjek
Walaupun ini nampak jelas, anda mungkin akan ingat pernah mengajar atau menghadiri kelas yang tidak dapat diselesaikan dengan memuaskan, kerana beberapa perkara ini telah dihilangkan.
Memilih kandungan LATIHAN
Bidang umum kandungan latihan
Latihan kemahiran untuk eksekutif, pengarah, dan profesional teknikal adalah yang paling biasa, sementara mereka yang berada di puncak tangga hierarki cenderung kurang mendapat perhatian dari jabatan latihan. Ini tidak bermaksud bahawa pekerja produksi tidak dilatih, melainkan mereka dilatih dengan cara yang di luar anggaran latihan formal organisasi. Kemahiran yang dimiliki oleh pengurus atau profesional teknikal boleh menjadi penting untuk kerja pengeluaran yang berkesan.
Orientasi
Selalunya pengalaman latihan pertama bagi pekerja baru adalah orientasi mereka terhadap majikan baru mereka. Anda mungkin tertanya-tanya mengapa perkara ini dibincangkan. Orientasi bermula sebelum orang itu memasuki organisasi, kerana aktiviti seperti pengambilan pekerja, wawancara pra-pekerjaan, wawancara pemilihan, dan aktiviti pengambilan dan pemilihan lain menghantar isyarat kepada calon pekerja. Walau bagaimanapun, sebab mengapa ini dianalisis di sini adalah bahawa orientasi merangkumi pembelajaran, serta meninggalkan nilai, sikap dan tingkah laku tertentu yang membentuk orang yang direkrut mempelajari tujuan organisasi, cara untuk mencapainya, tanggungjawab asas pekerjaan kerja, tingkah laku kerja yang berkesan dan peraturan kerja.
Pembangunan pengurusan
Kemahiran eksekutif dan pengurusan paling sering diajar melalui program latihan formal, walaupun banyak kemahiran ini juga dipelajari melalui pengalaman di tempat kerja. Selalunya kemahiran ini kurang dapat dilihat, dan pengarah yang dilatih mengambil tanggungjawab besar untuk mengembangkannya.
pilihan kaedah untuk menyampaikan MAKLUMAT
Latihan di tempat kerja
Sebilangan besar latihan diberikan di tempat kerja, terutamanya untuk pekerja bukan pengurusan. Sebenarnya, latihan di tempat kerja cenderung digunakan lebih daripada latihan daripada latihan di luar tempat; ia sering tidak formal dan jarang muncul dalam anggaran rasmi aktiviti latihan.
Dalam program latihan di tempat kerja yang biasa, pelajar ditempatkan dalam situasi kerja yang sebenar, di mana pekerja atau penyelia yang berpengalaman menunjukkan pekerjaan dan muslihat perdagangan. Latihan di tempat kerja menghindari kesukaran utama latihan di luar tempat kerja: kurang relevan dan pengukuhan dalam situasi kerja yang sebenar.
Walaupun latihan sering memerlukan sedikit sumber latihan di tempat kerja dan berlaku secara lebih semula jadi, ia juga mempunyai risikonya. Pekerja pemula dapat merosakkan mesin, menghasilkan kualiti yang buruk, membuat kesal dengan pelanggan, dan membuang bahan. Langkah berjaga-jaga yang ketat dapat diambil untuk mengelakkan membahayakan keselamatan pekerja lain.
Persidangan
Persidangan terdiri daripada pengajar yang menyampaikan bahan tersebut kepada sekumpulan pelajar. Ini adalah pendekatan yang berlaku di sekolah dan di kebanyakan program latihan industri. Pembangunan dan penyampaian persidangan agak murah dan berkesan untuk memberikan pengetahuan sebenar dengan cepat dan cekap. Kelemahannya adalah sifat komunikasi sepihak; sikap tidak peduli terhadap kekhususan pelajar dalam gaya, kapasiti dan minatnya, dan kekurangan maklum balas untuk pelajar. Banyak kesukaran ini dapat diatasi dengan persidangan yang kompeten yang secara berkesan menggabungkan perbincangan dalam sesi pembelajaran. Begitu juga, arahan satu-ke-satu, di mana seorang instruktur menemu ramah seorang perantis pada satu masa,Anda dapat mengatasi banyak kekurangan ini. Bukti mengenai keberkesanan persidangan jarang dibandingkan dengan teknik lain, tetapi keakraban dan kos rendah mereka membantu untuk mengelak daripada diberhentikan, hanya kerana mereka kurang menarik atau terperinci daripada teknik lain.
Teknik audiovisual
Kumpulan ini merangkumi rakaman, filem, dan slaid yang dapat diedarkan kepada pelajar dan digunakan secara bebas atau bersama dengan kaedah latihan lain. Kemudahan penggunaan yang semakin meningkat dan penurunan harga kamera video dan sistem audio memungkinkan organisasi menghasilkan video latihan mereka sendiri dengan harga yang relatif rendah. Video berkualiti profesional lebih mahal, tetapi boleh memberi kesan dan tarikan yang lebih tinggi.
Kelebihan teknik audiovisual adalah kemampuan mereka untuk memberikan latihan yang konsisten kepada sebilangan besar individu dengan cepat, tanpa dibatasi oleh had masa instruktor atau syarat untuk mempunyai tenaga pengajar dan perantis di lokasi. Teknik audiovisual yang dihasilkan pada tahap profesional juga dapat menghasilkan lebih banyak perhatian dan penyertaan, asalkan mereka dibina dengan baik. Setelah dihasilkan, filem, slaid, dan rakaman lebih murah untuk diedarkan.
Arahan berjadual
Pendekatan ini merujuk kepada arahan yang diprogramkan oleh pelajar itu sendiri, dan yang memberikannya serangkaian tugas, selain memungkinkan dia menilai keberhasilan pada selang waktu latihan, dan memberikan maklum balas mengenai jawapan yang betul dan salah ketika pelajar maju.. Pendekatan untuk instruksi berjadual dapat dimasukkan ke dalam buku, mesin, dan komputer baru-baru ini, dan arahan berjadual digunakan untuk melatih di mana-mana bidang, dari matematik sekolah rendah hingga peraturan kawalan lalu lintas udara. Program pengajaran yang dijadualkan dapat diteruskan melalui urutan pengalaman yang teratur atau dibahagikan dari satu titik ke titik yang lain, bergantung pada apa yang pelajar juga memahami bahagian-bahagian bahan yang berbeza.
Arahan Berbantu Komputer
Dalam jenis arahan ini, komputer digunakan untuk mempersembahkan bahan, menilai respons pelajar, memberikan maklum balas yang sesuai, dan membuat keputusan mengenai apa yang akan disampaikan kemudian, selalunya berdasarkan corak tindak balas pelajar. Sudah tentu, latihan ini penting untuk pekerjaan di mana pekerja akan bekerja secara langsung dengan komputer. Namun, kemajuan teknologi memungkinkan untuk menyampaikan bahan mengenai hampir semua topik. Komputer boleh dihubungkan ke cakera video, yang menyimpan bahan audio dan video yang dapat disajikan, seperti program televisyen atau filem. Arahan ini melalui cakera video interaktif membolehkan pelajar memerhatikan dan mendengar perkara-perkara yang tidak akan pernah dia alami dalam kenyataan,seperti kemalangan jet, letupan loji nuklear, atau campuran bahan kimia berbahaya.
Latihan berasaskan komputer berkongsi banyak manfaat pengajaran berjadual, sambil meningkatkan kemungkinan menerapkan latihan pelajar, menggunakan audio dan video hiburan untuk menggambarkan poin pembelajaran, dan menyediakan lingkungan pembelajaran yang menarik. latihan. Menambah audio dan video memberikan fleksibiliti yang besar dalam mengajar konsep kompleks, dan mengurangkan kos penyampaian latihan dapat mengimbangi kos pembangunan awal.
motivasi
Motivasi adalah salah satu tugas pentadbiran yang paling mudah tetapi pada masa yang sama adalah salah satu yang paling kompleks. Sederhana kerana orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berkelakuan sedemikian rupa sehingga mereka dihargai. Oleh itu, memotivasi seseorang mestilah mudah: anda hanya perlu mencari apa yang anda mahukan dan meletakkannya sebagai ganjaran (insentif) yang mungkin. Namun, di sinilah kerumitan motivasi masuk. Ia berlaku bahawa apa yang seseorang anggap sebagai ganjaran penting, orang lain boleh menganggapnya sebagai tidak berguna. Namun, tanpa mempertimbangkan kerumitan motivasi, tidak ada keraguan bahawa prestasi adalah asas pengurusan. Pengurus membuat orang membuat sesuatu. Oleh itu,Anda mesti menerima kerumitan motivasi sebagai fakta kehidupan dan menganalisis apa yang diketahui mengenai memotivasi pekerja.
model jangkaan proses MOTIVASI
Untuk memotivasi orang, tidak cukup untuk menawarkan sesuatu untuk memenuhi keperluan penting mereka. Sebabnya adalah agar anda merasa termotivasi, mereka juga harus yakin bahawa anda mempunyai kemampuan untuk mendapatkan hadiah.
Victor Vroom mengembangkan teori harapan untuk motivasi yang mengambil kira jangkaan kejayaan seseorang. Pada dasarnya ia menyatakan bahawa motivasi akan berlaku sekiranya perkara berlaku:
- Sekiranya keberanian atau nilai hasil tertentu terlalu tinggi bagi orang tersebut Sekiranya orang itu merasakan mereka mempunyai peluang yang cukup baik untuk menyelesaikan pekerjaan dan mendapatkan hasilnya
Teori Vroom masuk akal, dan walaupun tidak semua penyelidikan menyokongnya, banyak yang melakukannya.
Ringkasnya, model harapan Vroom menyatakan bahawa orang-orang termotivasi atau terdorong untuk berkelakuan sedemikian rupa sehingga mereka merasakan itu akan memberi mereka ganjaran. Namun, dalam motivasi lebih mudah untuk berbicara daripada melakukan, kerana tidak ada dua orang yang mempunyai keperluan yang sama.
Apa yang orang mahukan?
Abraham Maslow dan hierarki keperluan
Abraham Maslow menegaskan bahawa manusia mempunyai lima kategori keperluan asas: fisiologi, keselamatan, sosial, harga diri dan kepuasan diri. Dia menunjukkan bahawa keperluan ini membentuk hierarki keperluan atau tangga dan setiap dari mereka diaktifkan hanya apabila keperluan di tingkat bawah berikutnya cukup memuaskan.
- Keperluan fisiologi. Hierarki Maslow yang paling rendah mengandungi keperluan fisiologi. Ini mengenai keperluan paling asas yang kita semua ada; contohnya, keperluan makanan, minuman, tempat tinggal dan rehat. Keperluan keselamatan. Apabila keperluan fisiologi dipenuhi dengan wajar, maka keperluan keselamatan diaktifkan. Mereka menjadi keperluan yang cuba dipenuhi oleh orang itu, keperluan yang memotivasinya. Mereka adalah keperluan perlindungan terhadap bahaya atau kekurangan. Keperluan sosial. Setelah keperluan fisiologi dan keselamatan seseorang dipenuhi, menurut Maslow mereka tidak lagi memotivasi tingkah laku. Kini keperluan sosial menjadi pendorong tingkah laku aktif, keperluan seperti pertalian, memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan. Harga dihargai. Seterusnya dalam hierarki adalah keperluan penghargaan, yang ditafsirkan oleh Douglas McGregor sebagai berikut:
1.- keperluan yang berkaitan dengan harga diri; keperluan untuk keyakinan diri, kebebasan, keyakinan, pengetahuan;
2.- keperluan yang berkaitan dengan reputasi orang itu; keperluan untuk status, pengiktirafan, penghargaan, penghormatan yang diperoleh daripada rakan sebaya.
Salah satu perbezaan besar antara keperluan penghargaan dan keperluan fisiologi, keselamatan dan sosial adalah yang pertama jarang berpuas hati. Oleh itu, menurut Maslow, orang mempunyai selera berterusan untuk pencapaian yang lebih besar, pengetahuan yang lebih besar, dan lebih banyak pengiktirafan. Namun, seperti keperluan lain, keperluan harga diri hanya mendorong tingkah laku apabila keperluan tahap rendah dapat dipenuhi.
- Keperluan realisasi diri. Akhirnya, ada keperluan terakhir, keperluan yang hanya mulai menguasai tingkah laku seseorang setelah keperluan tahap bawah cukup memuaskan. Ini adalah keperluan untuk kepuasan diri atau kepuasan, keperluan bahawa kita semua harus menjadi orang yang kita percayai boleh menjadi.
Frederick Herzberg dan teori motivasi faktor motivasi kebersihan
Frederick Herzberg membahagikan hierarki Maslow ke tahap keperluan yang lebih rendah (fisiologi, keselamatan, sosial) dan tahap yang lebih tinggi (harga diri, aktualisasi diri), dan menyatakan bahawa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan menawarkan kepuasan keperluan tingkat yang lebih tinggi. Herzberg menyatakan bahawa memberi seseorang peningkatan atau keadaan kerja yang lebih baik bukanlah cara untuk memotivasi mereka, kerana keperluan tahap rendah cepat puas, dan setelah mereka puas, satu-satunya cara untuk memotivasi mereka adalah dengan menawarkan lebih banyak wang kepada mereka. atau keadaan kerja yang lebih baik dalam proses yang tidak berkesudahan.
Menurut Herzberg, cara yang tepat untuk memotivasi seseorang adalah dengan menyusun kedudukan sedemikian rupa sehingga orang itu mempunyai perasaan pencapaian ketika melakukannya. Seterusnya, ketika memegang jawatan itu, orang tersebut akan termotivasi untuk terus berusaha memuaskan selera tak terbatasnya untuk memenuhi keperluan pesanan tinggi untuk elemen seperti pencapaian dan pengiktirafan.
- Kebersihan dan motivasi. Berdasarkan kajiannya, Herzberg percaya bahawa faktor-faktor (yang disebutnya sebagai faktor kebersihan) yang dapat memenuhi keperluan tahap rendah adalah berbeza dengan (yang dikenali sebagai motivator) yang dapat memenuhi keperluan tahap tinggi seseorang. Dia mendakwa bahawa jika faktor kebersihan (seperti keadaan kerja, gaji, dan pengawasan yang lebih baik) tidak mencukupi, pekerja akan merasa tidak puas hati. Walau bagaimanapun, dan ini sangat penting, menambahkan lebih banyak faktor kebersihan ini ke posisi adalah cara yang salah untuk memotivasi seseorang, kerana keperluan peringkat rendah dapat dipenuhi dengan cepat, dan setelah mereka dipenuhi, menawarkan untuk memotivasikan orang itu lebih banyak.
Selanjutnya, menurut Herzberg, kandungan pekerjaan atau faktor motivasi (seperti peluang untuk pencapaian, pengiktirafan, tanggungjawab dan pekerjaan yang lebih mencabar) dapat memotivasi pekerja. Ini dicapai dengan meminta keperluan pekerja yang lebih tinggi untuk pencapaian dan harga diri. Ini adalah keperluan yang tidak dapat dipenuhi sepenuhnya dan yang mana kebanyakan orang mempunyai selera makan yang tidak terhingga.
KESIMPULAN
Cabaran utama yang dihadapi masyarakat adalah peningkatan berterusan organisasi yang menganggotainya. Pengurusan bakat manusia wujud untuk meningkatkan sumbangan orang kepada organisasi.
Untuk melaksanakan peranan mereka, jabatan personel perlu memenuhi pelbagai objektif yang kadang-kadang bertentangan. Ia perlu untuk menghadapi keperluan sosial, organisasi dan peribadi. Matlamat ini dapat dicapai melalui pelbagai aktiviti kakitangan yang difokuskan untuk menjaga, menggunakan, menilai, dan mengekalkan tenaga kerja yang berkesan.
Sepanjang projek ini, beberapa pendekatan untuk menguruskan bakat manusia dibuat. Aspek asas ini merangkumi:
- Pendekatan bakat manusia. Objektif disiplin ini adalah pengurusan bakat terpenting untuk seluruh masyarakat: lelaki dan wanita adalah elemen asas bagi organisasi untuk mencapai objektifnya. Maruah manusia yang terpuji tidak boleh hilang dalam proses mencapai matlamat organisasi. Hanya melalui perhatian yang teliti terhadap keperluan manusia, setiap organisasi dapat tumbuh dan berkembang. Pendekatan pentadbiran. Pengurusan bakat manusia yang betul adalah tanggungjawab setiap pengurus. Jabatan bakat manusia wujud untuk menyokong dan menasihati pengurusan melalui sumber dan pengetahuan khusus. Pada akhirnya,prestasi dan kesejahteraan setiap pekerja adalah tanggungjawab penyelia terdekat mereka dan jabatan bakat manusia. Pendekatan proaktif. Mengurus bakat manusia dapat meningkatkan sumbangannya kepada pekerja, pengurus dan organisasi secara keseluruhan, dengan menjangkakan cabaran yang akan dihadapinya. Apabila usaha anda hanya bersifat reaktif, masalah dapat meningkat dan peluang mungkin terlepas.
Tindakan orang selalu didasarkan sebahagian dari asumsi asas mereka, dan itulah sebabnya sangat penting untuk mengembangkan falsafah umum untuk menguruskan bakat manusia. Faktor-faktor yang mempengaruhi falsafah pengurusan bakat manusia merangkumi pengalaman, pendidikan, dan latar belakang masa lalu: falsafah pengurusan atasan, andaian asas tentang orang, dan keperluan untuk memotivasi pekerja bawahan dan meningkatkan prestasi dan produktiviti di tempat kerja.
Terdapat banyak jenis ujian personel yang digunakan, termasuk ujian kecerdasan, ujian kemampuan fizikal, ujian prestasi, ujian bakat, inventori minat, dan ujian keperibadian.
Agar ujian pemilihan berguna, kelayakannya mestilah berkaitan dengan prestasi kerja; adalah perlu untuk mengesahkan ujian. Ini memerlukan lima langkah: (1) analisis pekerjaan; (2) memilih ujian; (3) melaksanakan ujian; (4) mengaitkan skor ujian dengan kriteria dan (5) mengesahkan semula ujian dan mengesahkan silang.
Dalam projek ini, beberapa prinsip pembelajaran yang mesti difahami oleh semua pengajar telah dianalisis. Piawaian merangkumi menjadikan bahan itu bermakna, menyusunnya menjadi potongan yang bermakna dan menggunakan istilah yang biasa serta alat bantu visual; Adalah perlu untuk mempertimbangkan kemungkinan pertukaran dalam latihan, memberikan maklum balas, cuba memotivasi orang itu dalam latihan dan termasuk latihan dan pengulangan.
Latihan di tempat kerja adalah metodologi latihan teknikal. Ini termasuk kaedah penggantian, penggiliran pekerjaan atau penugasan dan jawatankuasa khas. Bagaimanapun, ia mesti merangkumi empat langkah: persiapan untuk pekerja, pembentangan operasi, ujian prestasi dan tindak lanjut. Kaedah latihan lain termasuk teknik audiovisual, pertuturan pertuturan, dan arahan berbantukan komputer.
Pada dasarnya orang bermotivasi atau merasa terdorong untuk berkelakuan dengan cara tertentu yang mereka rasa akan memberi mereka ganjaran. Oleh itu, ada dua syarat asas untuk memotivasi seseorang: (1) insentif atau ganjaran itu harus penting bagi orang itu, dan (2) orang itu harus merasakan bahawa usaha dari pihak mereka cenderung menghasilkan ganjaran. Inilah intipati teori harapan Vroom untuk motivasi.
Abraham Maslow mendakwa bahawa keperluan orang dapat disajikan dalam hierarki. Setiap keperluan menaik berturut-turut tidak timbul sehingga keperluan yang lebih rendah dapat dipenuhi. Dalam urutan hierarki yang meningkat, lima keperluan Maslow adalah: fisiologi, keselamatan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Herzberg menegaskan bahawa faktor-faktor pekerjaan yang membantu menghasilkan kepuasan dan motivasi dalam pekerjaan adalah terpisah dan berbeza dengan faktor-faktor yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Yang menyebabkan rasa tidak puas hati (jika tidak hadir) adalah faktor kebersihan. Mereka merangkumi faktor "ekstrinsik" seperti pengawasan, keadaan kerja, dan gaji. Faktor yang menghasilkan kepuasan dan motivasi (jika ada) adalah faktor "intrinsik" seperti pencapaian dan cabaran.
Memotivasi seseorang bergantung pada apa yang dikehendaki oleh orang itu. Berikut adalah beberapa perkara penting yang perlu diingat mengenai apa yang orang mahukan, apa keperluan mereka: a) orang mempunyai banyak keperluan yang berbeza, b) keperluan yang memuaskan bukan motivator, c) keperluan adalah tersusun dalam hierarki dua peringkat, d) keperluan berbeza dari segi apa yang memuaskannya, e) lebih daripada satu keperluan diaktifkan pada waktu tertentu, f) wang memenuhi beberapa keperluan yang berbeza, dan g) orang juga mempunyai sangat memerlukan rawatan yang adil.
Muat turun fail asal
