Tidak ada yang lebih berharga daripada menampilkan aktiviti kerja, hubungan dan interaksi anda dengan orang lain: rakan sekerja, penyelia dan rakan sekerja dalam persekitaran kreatif dan sihat di syarikat atau organisasi tempat anda bekerja. Kreativiti sebagai sikap atau sikap peribadi terhadap sifat sesuatu; serta semua aktiviti kerja berdasarkan reka bentuk dan pentadbiran kesihatan, keadaannya dalam dimensi fizikal dan psikologi. Sangat mudah untuk dikatakan, tetapi usaha peribadi, kumpulan dan organisasi yang sangat besar dan besar. Dalam pengertian ini, esei ini dimulakan dengan faedah kreativiti, peranan pemimpin dalam aspek fisiologi, psikologi, organisasi dan pengurusan. Dalam hal ini, contohnya adalah dimensi yang menyokong model kepemimpinan berasaskan model. Begitu juga, ada baiknya memberikan jalan atau cadangan ke arah organisasi yang kreatif dan sihat dalam iklim berdasarkan inovasi, dan akhirnya, model pengurusan inovasi disajikan sebagai kerangka tindakan yang mempertimbangkan proses utama yang terlibat.
Pengenalan
Kesihatan pekerjaan dibina dalam persekitaran kerja yang mencukupi, dengan keadaan fizikal, psikologi dan pentadbiran yang mencukupi atau dirancang sesuai dengan proses dan aliran kerja. Persekitaran ini sebagai ruang pembinaan menyelaraskan kepentingan individu dan organisasi; yang tidak selalu dilakukan secara berterusan, tetapi kerana penyesuaiannya adalah yang paling dekat, lebih banyak penyesuaian digariskan dari masa ke masa.
Ideanya ialah pekerja dapat mengembangkan aktiviti dengan bermaruah dan di mana mungkin penyertaan kreatif dan berguna mereka untuk peningkatan keadaan kesihatan, keselamatan dan kesejahteraan.
Dalam karya ini kreativiti diketengahkan sebagai pemacu kesejahteraan individu dan organisasi
1.0. Kreativiti sebagai pemacu kesejahteraan
Salah satu pepatah yang biasanya kita dengar ialah " keperluan adalah ibu penemuan "; Ia tentunya merupakan salah satu kelebihan bidang ideasi, imaginasi dan kreativiti. Dalam acara yang saya hadiri di mana penyelidik, doktor (Psikiatri) bercakap tentang bagaimana orang Venezuela telah mengubah cara hidup mereka, dia menyatakan bahawa orang Venezuela kurang senang, lebih kecewa dan sedih daripada 10 tahun yang lalu dan dari kesedihan ialah refleksi bagaimana mengatasi dan melakukan sesuatu dengan lebih baik muncul; Dia juga menyatakan bahawa dari kegembiraan, refleksi, pemikiran kritis dan reflektif sukar.
Pengarang Rodríguez (2007), pada awal karyanya, "Manual Kreativiti", menunjukkan bahawa dalam hal ini, orang Amerika Latin ketinggalan; namun demikian, realiti kita membuka kebimbangan baru bagi kita dan mengajukan soalan:
Apakah peranan kreativiti dalam kehidupan kita?
- Ini adalah asas budaya dan kemajuan. Segala sesuatu di kosmo boleh dibahagikan kepada: alam dan budaya. Memandangkan bahawa semua yang tidak semula jadi adalah buatan, art-facto.
- Manusia, menurut Aristoteles, adalah tindakan dan kekuatan. Realiti dan kemungkinan.
- Kreativiti dapat disamakan dengan kepuasan dan kebahagiaan. Wartawan yang baik senang berkomunikasi untuk melaporkan kebenaran, ketelusan dalam kebebasan; Sama seperti ahli farmasi yang baik menikmati penyelidikan ubat-ubatan baru, sebatian semula jadi baru dan menghasilkan formula yang tepat untuk menyumbang kepada kesihatan dan perubatan.
- Bukan sahaja proses kreatif menghasilkan kepuasan mendalam; Hasilnya, iaitu, kreativiti meningkatkan nilai dan konsistensi keperibadian, menyokong harga diri dan menggabungkan minat dalam kehidupan dan kehadiran di dunia.
- Secara organisasi, syarikat yang bahkan tidak memperkenalkan produk baru setiap lima tahun berada dalam bahaya serius akan muflis dan hilang.
- Selain semua perkara di atas, satu yang dapat ditambahkan yang sama berlaku (dari pendapat kami), ke negara-negara Amerika Latin, adalah bahawa kita menderita kolonialisme budaya yang mengerikan; teknologi kami terang-terangan asing dan gema negara maju
- Oleh itu, salah satu cara yang dapat memberi sumbangan besar kepada kesejahteraan kita sebagai orang, di syarikat dan di negara kita, adalah mengembangkan kemampuan kreatif dalam keluarga, dalam sistem pendidikan kita, di syarikat, di institusi awam; secara ringkas, di seluruh sistem inovasi nasional kita.
Kreativiti bukan dalam sifat sesuatu, tetapi muncul dan berada dalam sifat peribadi terhadapnya.
Bagi pengarang Csikszentmihalyi (1998), idea atau produk yang layak mendapat label "kreatif" timbul dari sinergi banyak sumber, dan bukan hanya dari pemikiran orang yang terpencil. Selain itu, penulis ini berpendapat bahawa salah satu cara dia dapat meningkatkan kreativiti adalah dengan mengubah keadaan persekitaran, berusaha membuat orang berfikir dengan cara yang lebih kreatif.
Kami berpendapat bahawa kedua-dua dimensi itu perlu. Oleh itu , reka bentuk proses kreatif dalam organisasi memerlukan satu set dimensi dan pemboleh ubah, agar kreativiti dihasilkan dalam persekitaran yang sihat; peranan pemimpin menjadi peranan yang menjana iklim organisasi (sebagai keadaan yang menyokong proses kreatif), sebagai model pendorong dan pemangkin ekspresi konkrit dari nilai-nilai budaya organisasi. Dalam pengertian ini, kami menyokong pendekatan Schein (1988), di mana kepemimpinan dan budaya organisasi adalah dua sisi duit syiling yang sama; kerana tindakan yang disedari dan disengajakan / tidak sedar dan bukan disengajakan yang diamati dan ditiru oleh orang ketika mereka mengambil tindakan di mana mereka berjaya mencapai matlamat organisasi.
Seseorang dapat merumuskan bahawa kreativiti adalah hasil interaksi sistem yang terdiri dari tiga (3) elemen: Budaya yang berisi aturan simbolik: norma-norma, seni bina organisasi yang menguntungkan, nilai, model kompetensi yang meliputi kreativitas dan inovasi, gaya kepemimpinan yang menyokong dan memodelkan kreativiti dan semangat keusahawanan tanpa rasa takut sebagai kaedah kawalan, Jericó (2006); kedua, orang yang membawa kebaruan dan ketiga, bidang pakar yang mengenali dan mengesahkan inovasi.
2.0. Peranan pemimpin dalam keseimbangan organisasi
Setelah lawatan sambil belajar yang teliti, dengan menganggap kepemimpinan, sebagai pengurus, penyelidik dan perunding, kami berpendapat bahawa peranan dan gaya kepemimpinan yang ada dalam konteks organisasi dapat, secara sederhana, secara progresif menghancurkan reka bentuk proses kreatif dan inovatif dalam organisasi atau melonjakkannya ke prestasi yang selaras dan sihat untuk semua. Dalam pengertian ini, kita selaras dengan definisi berikut (satu di antara ribuan):
"Kepemimpinan adalah kemampuan komuniti manusia - orang yang tinggal dan bekerjasama - untuk menghasilkan realiti baru yang secara signifikan mempengaruhi kemakmuran kolektif organisasi mereka dan komuniti yang mereka berinteraksi"
Sumber:
Itulah sebabnya, ketika pemimpin memberikan yang terbaik, Kouzes dan Postner (2005), membawa cabaran berikut:
• Mereka mencabar proses: pemimpin mencari peluang dan menceburkan diri dalam perkara yang tidak diketahui, mereka sanggup mengambil risiko. Mereka membuat inovasi dan bereksperimen dan menganggapnya peluang belajar.
Menurut penulis, praktik ini berkaitan dengan penciptaan institusi baru, penyelesaian krisis serius, kemenangan perang, organisasi gerakan revolusi, protes untuk memperbaiki keadaan sosial, perubahan politik, inovasi atau beberapa transformasi sosial yang lain. Ini adalah amalan yang paling penting, dan yang menonjolkan pentingnya pemimpin dalam masa perubahan.
Kouzes dan Posner (2005) menegaskan bahawa orang yang menjadi pemimpin tidak selalu mencari cabaran yang mereka hadapi, cabaran sering mencarinya, tetapi keputusan dan inisiatif yang diambil sangat penting.
• Mereka menginspirasi visi bersama: pemimpin mengembangkan visi masa depan, dan memimpin pengikutnya untuk berkomitmen kepadanya seolah-olah itu milik mereka sendiri, sehingga membentuk kepentingan bersama.
Mereka juga menyatakan bahawa ketika orang menjadi pemimpin, baik kehendak mereka sendiri atau disebabkan, mereka biasanya tidak memiliki visi masa depan yang jelas. Pada awalnya mereka mempunyai kebimbangan, keinginan, harapan, impian, di mana mereka mengatur tindakan mereka. Namun, mereka mula membayangkan masa depan dengan mencari diri. Ia adalah proses emosi yang intuitif. Tetapi memiliki visi masa depan tidaklah cukup, mereka harus memotivasi kekuatan mereka untuk memenuhi visi itu, yang tidak dapat dipaksakan.
Penulis ini mendakwa bahawa sinis mempunyai 25 alasan mengapa sesuatu tidak dapat dicapai, namun semangat dapat menular, dan pemimpin harus memikat pengikutnya untuk mencapai tujuan mereka.
• Membolehkan orang lain bertindak: pemimpin mendapat sokongan pengikutnya untuk mencapai objektif dengan mewujudkan tujuan kerjasama dan kepercayaan bersama, menjadikan pengikut mereka merasa penting, kuat dan berpengaruh.
Pemimpin yang efektif tidak merebut kuasa tetapi menyerahkannya, sehingga apabila orang memiliki lebih banyak hak, kuasa, dan maklumat, mereka menggunakan tenaga mereka untuk menghasilkan pencapaian yang luar biasa. Dengan cara itu kepemimpinan adalah hubungan yang didasarkan pada kepercayaan terhadap kuasa.
• Model dengan contoh: pemimpin sangat jelas mengenai nilai dan kepercayaan mereka mengenai organisasi; Pada tingkat peribadi, mereka mempertahankan projek mereka sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, untuk ini, mereka mematuhi nilai-nilai mereka dan menjadi contoh bagaimana mereka mengharapkan tingkah laku orang lain, dengan mengembangkan tujuan yang jelas dan konkrit.
Tushman dan O'Reilly (1998) berpendapat bahawa pemimpin memimpin perubahan dan memimpin dengan contoh, dengan itu menyampaikan corak kepada pengikut mengenai tingkah laku yang penting dalam organisasi.
• Beri dorongan: Pemimpin menyedari prestasi pengikut mereka, mengakui sumbangan individu mereka dan meraikan pencapaian mereka.
Jalan yang dilalui untuk mencapai tujuan boleh menjadi sukar dan sukar, orang dapat merasa lelah, kecewa dan kecewa dan sering tergoda untuk menyerah. Tugas pemimpin adalah untuk mendorong para konstituen mereka untuk maju, baik melalui sikap hebat atau sikap sederhana, dan dengan cara ini mereka menunjukkan kepada pengikut mereka bahawa mereka mampu berjaya.
Penulis ini mencadangkan model untuk mengenal pasti alasan asal penentangan terhadap inovasi dan perubahan, serta menentukan jurang prestasi semasa dan sama ada operasi organisasi diselaraskan untuk mencapai strategi, visi, objektif dan tujuan. terpacak.
Tushman dan O'Reilly (1998), menyoroti peranan pemimpin dalam memimpin dengan contoh, sehingga mereka mempengaruhi sistem kawalan sosial unit mereka dengan memodelkan budaya melalui sistem penyertaan atau penyertaan, sehingga Mereka menghantar mesej yang jelas kepada pekerja tentang tingkah laku dan sikap apa yang penting dan, di sisi lain, mereka mempunyai tanggungjawab untuk merancang sistem pengiktirafan dan kawalan yang komprehensif yang bertujuan untuk sikap dan tingkah laku yang penting untuk mencapai kejayaan.
Pemimpin itu memberi kesan kepada kesihatan rakyat dan juga organisasi!
Sudah tentu! Kepemimpinan - pemodelan - budaya / kesihatan organisasi berkaitan. Pertimbangkan skema tren ke arah kestabilan yang dicadangkan oleh Cameron (2003); (Dirujuk dalam Whetten dan Cameron, 2005)
Berikut adalah jadual penyimpangan positif dan negatif; Di sini anda dapat melihat ruang pengaruh pemimpin, baik dalam konteks individu, fisiologi, psikologi dan juga organisasi dan arahnya. Jadi pemimpin, dalam memodelkan tingkah lakunya, berfungsi sebagai corak atau panduan bagi mereka yang mengesahkan pengaruhnya. Oleh itu, pemimpin sebahagian besarnya adalah penggerak; baik dengan mengubah keadaan persekitaran dan, pada gilirannya, berusaha membuat orang berfikir dengan cara yang lebih kreatif, menampilkan, misalnya, aktiviti atau cabaran yang ditunjukkan oleh Kouzes dan Postner.
3.0. Bakat organisasi dan kreatif
Untuk memulakan, kita akan memulakan dengan gambaran organisasi dengan fokus pada tujuan dan kita bersetuju bahawa ia adalah sistem yang terdiri daripada dua orang atau lebih yang bekerjasama dalam had yang ditentukan untuk mencapai tujuan bersama. Hodge, Anthony dan Wales (1998). Selain itu, organisasi sebagai artifak pengurusan yang dirancang dengan sengaja, terdapat interaksi timbal balik antara teknologi, struktur sosial, budaya dan infrastruktur fizikal; semua ini, dibingkai dan menyumbang kepada persekitaran di mana ia menjalankan kegiatannya. Interaksi timbal balik tersebut dinyatakan dalam rangkaian atau rangkaian organisasi. (Jo, 1997)
Bagi bakat, ia bukan hanya orang, tetapi lebih dari sekadar orang; adalah orang yang memenuhi syarat yang anda perlukan sekarang; kemahiran, tingkah laku, cara bekerja; keupayaan untuk berfungsi dalam persekitaran global yang kacau.
Bakat adalah khusus. Pada masa lalu, untuk syarikat mengembangkan perniagaan mereka, mereka memerlukan akses kepada modal. Apa yang diperhatikan dan didengar sekarang oleh organisasi adalah bahawa untuk maju, anda mesti mempunyai akses kepada bakat; bukan hanya kepada modal. Ketika proses ini berkembang, anda melihat kapitalisme menjadi bakat, dan mempunyai akses kepada bakat, bukan modal, adalah kelebihan daya saing yang pasti. " (Quan, J., 2011)
Bagaimanapun, persoalan yang timbul adalah bahawa kreativiti dan inovasi sebagai strategi dan budaya dapat dilaksanakan dalam semua model atau gambar organisasi?
Jawapan untuk soalan ini adalah tidak! Untuk apa yang disarankan oleh Ponti (2001), sebelum memulakan strategi perubahan dalam syarikat, perlu bertindak balas terlebih dahulu; Perniagaan dan syarikat mana yang kita ada?
Sebagai contoh, beralih dari budaya tidak inovatif dan operasi ke budaya yang lebih inovatif tidak pernah berfungsi sehari; lebih-lebih lagi jika anda berada di hadapan organisasi di mana pembuat keputusannya menganggapnya sebagai mesin, penjara psikik atau sebagai alat penguasaan.
Walaupun tidak ada sistem inovasi standard, tindakan berurutan mungkin disarankan, hasilnya dapat mendekati awal pengalaman yang disengajakan terhadap organisasi yang inovatif. Itu semua adalah proses perubahan organisasi.
Seterusnya, cadangan untuk menuju ke arah organisasi yang inovatif. (Berdasarkan Ponti (2001):
1. Dalam organisasi swasta atau untung, ia berdasarkan keputusan strategi sebelumnya; mereka biasanya menyetujui sifat pendapatan atau strategi daya saing masa depan mereka yang mereka kongsi atau berinteraksi dengan orang yang akan mereka tetapkan sebagai presiden atau CEO, yang seterusnya memilih atau mengupah pasukan pengurusan mereka (termasuk eksekutifnya). Pada titik ini disepakati dengan pengarang Sallenave (1997), bahawa strategi itu bukan fenomena acak, tetapi tindakan perniagaan atau strategi yang sengaja dilakukan, ini berdasarkan pendekatan yang dicadangkan di sini. Dari perspektif sistemik, ia adalah dari proses ini bahawa asas atau struktur organisasi yang inovatif dan sihat dibina. Dari reka bentuknya!
Kesihatan difahami dalam kerangka umum dari kesihatan fizikal, biologi, sosial dan budaya dari apa yang disebut oleh Fayol sendiri (1917) sebagai badan sosial korporat.
Oleh itu, dengan mengambil jalan ini sebagai rujukan, menyetujui dan menyetujui reka bentuk dengan teknologi, struktur (fizikal, organisasi dan kewangan), platform budaya dan platform bakat manusia yang diperlukan, ia mengikuti instrumen tindakan untuk perlembagaan dan pelaksanaan orkestrasi organisasi.
Walau bagaimanapun, sekarang ini adalah organisasi yang telah memperoleh daya maju dari masa ke masa (Kebolehlayakan sebagai kemampuan untuk bertahan dari masa ke masa), dengan tenaga kerja dan pengurusan kanan yang mapan dan berkembang termasuk pasukan pengurusan Pada masa ini, mereka memutuskan untuk melakukan perpindahan (Cara mengatakan yang indah, keputusan untuk mengubah arah strategik syarikat. Mereka telah merefleksikan, menyetujui dan menyetujui strategi yang memerlukan pemikiran kreatif dan produk / perkhidmatan yang inovatif; semuanya berdasarkan maklumat diagnostik dari platform yang disebutkan di atas, sesuai, mudah, melakukan manuver pada titik berikut.
2. Memutuskan berdasarkan pendapat semua kakitangan. Dengarkan dan proseskan suara dalaman rakyat anda. Ini juga bermaksud merancang dan melaksanakan strategi komunikasi yang bertujuan untuk khalayak utama yang berbeza, baik secara dalaman dan pelaku utama di luar organisasi.
Pada akhir proses ini adalah perlu untuk memberitahu keputusan, disertakan dengan rancangan, perjanjian dan pelaksanaan projek perubahan organisasi dengan semua implikasi dan tuntutannya.
Keputusan untuk membimbing organisasi ke arah pengurusan yang kreatif dan inovatif membawa kepada proses perubahan, transformasi dan peralihan dalam setiap anggotanya.
3. Merancang dan menubuhkan badan pembuat keputusan mengenai inisiatif inovatif, dengan anggota bermotivasi dan komited terhadap apa yang mereka sukai! Ini merujuk kepada pencarian utama komitmen afektif terhadap strategi inovatif. Keselarasan dan komitmen pengurusan selalu menjadi elemen kejayaan dalam jenis inisiatif ini. Seluruh strategi, objektif dan matlamat yang telah dipersetujui.
4. Perhatikan bahawa dimensi keberlanjutan dan keberlanjutan disatukan dalam perumusan dan pelaksanaan strategi operasi dan manajemen bakat manusia.
5. Berkumpul dan mengembangkan satu pasukan pakar dalam pemikiran kreatif, yang pada gilirannya meniru dan mempermudah penggunaan aplikasi teknik kreativiti dan proses inovasi.
Kemungkinan besar, ia memerlukan sokongan penyedia latihan khusus dalam mengembangkan kemahiran untuk kreativiti, inovasi, inisiatif, pencarian maklumat, kerja berpasukan dan pengurusan pengetahuan. Serta teknik kewangan untuk mengira implikasi projek kreatif.
6. Merancang dan melaksanakan strategi pengurusan manusia yang bertujuan, pada dasarnya, untuk mengimbangi dan mengekalkan mereka yang mempunyai idea inovatif (ini memberi isyarat yang jelas tentang niat organisasi berkenaan kreativiti dan inovasi); Faktor kritikal seperti teknologi juga dipertimbangkan; serta faktor kewangan. Sebaliknya, kembangkan dan tanamkan iklim inovasi. Antara aktiviti yang bertujuan untuk mewujudkan iklim yang inovatif, menurut Rivera (2009), adalah:
7. Merancang dan melaksanakan strategi pengurusan kesihatan dan kebersihan pekerjaan yang mempertimbangkan, secara proaktif, dari reka bentuk pekerjaan atau projek, dimensi kesihatan dan kebersihan pekerjaan adalah kunci; dan membayangkan proses menghasilkan idea kreatif dengan tekanan tinggi, mengendalikan maklumat, mendarat, menilai, banyak yang dibuang dan sedikit untuk menilai dan menjadikannya tersedia untuk umum atau pasaran (inovasi).
Dalam pengalaman pasukan Innovargh, amalan pencegahan seperti makmal kesihatan telah dijumpai, di mana pemeriksaan sistematik dilakukan pada semua pekerja, sesi kemas kini perubatan pencegahan, bengkel pengurusan tekanan yang difasilitasi oleh doktor psikiatri, ahli psikologi dan jurulatih sukan. Waspada, dengan sokongan profesional Pembangunan Organisasi, bengkel integrasi, pasukan berprestasi tinggi, menangani perbezaan dan berunding dalam persekitaran kerja tekanan tinggi.
8. Atur syarikat berdasarkan pasukan kreatif di seluruh rantaian nilai syarikat. Ini adalah salah satu cara meniru dan mengkonkrit keputusan ke arah organisasi yang inovatif.
Begitu juga, umumkan dan jangan ragu untuk meneroka, menggunakan, dan menerapkan metodologi dan prosedur kreatif. MATA: Kreativiti memerlukan masa memasak, pematangan dan penjanaannya.
Pembentukan pasukan kreatif bermula dari pembentukan tujuan bersama, peranan dan tanggungjawab yang jelas, kepemimpinan yang diterima, proses pasukan (perjumpaan yang berkesan, pengurusan masa, pengurusan kesamaran • usia dan kemampuan berunding, mengutamakan mengikut penentuan keutamaan, bimbingan dan kemampuan untuk bersikap tegas.
9. Minta setiap pasukan hasil konkrit mengenai inovasi dalam bidang yang diminati oleh syarikat yang berada dalam kompetensinya. Ternyata jika mereka berfikir dan yakin (dengan penilaian yang dilakukan oleh pasukan, dengan mempertimbangkan pelbagai faktor peniruan idea inovatif), sesuatu dapat berfungsi: KEWANGAN ITU !!
10. Sekiranya anda adalah salah satu penyokong strategi ini dan telah diterima oleh pihak pengurusan kanan; Oleh itu, jadikan mereka pasukan kreatif berprestasi tinggi. Sekiranya pengurusan syarikat terlibat, mengambil bahagian dan mempraktikkan apa yang dikatakannya, ini akan menghasilkan tahap kredibiliti yang baik yang menghasilkan kesinambungan usaha dengan kemungkinan pencapaian inovatif yang tinggi. Sudah tentu, ini tidak pernah menjadi hubungan linear, melainkan hubungan yang kompleks daripada hubungan yang dinamik.
11. Menyusun sistem penilaian dan penjanaan maklum balas yang memperkuat budaya kreatif; mengiktiraf pencapaian dan mengucapkan tahniah!
Sebuah organisasi yang telah memutuskan untuk bergerak ke arah penyimpangan positif mencari jalan untuk membangun iklim positif, menciptakan keadaan untuk memperkuat kemampuannya untuk perubahan dan ketahanan, memperlihatkan visi kelimpahan, menjana dan memenuhi komitmen, dan melembagakan perubahan positif.
4.0. Pengurusan inovatif
Pengurusan inovasi bukanlah struktur tambahan yang ditambahkan pada fungsi normal organisasi; ini adalah proses pelengkap, berterusan dan pengukuhan untuk masa depan yang telah diambil oleh para pembuat keputusan dan anggota kolaborasinya; Sekarang, keputusan seperti ini meninggalkan tanda pada budaya dan nilai-nilai, yang diterjemahkan menjadi tindakan penting untuk mendekati membentuk nilai yang boleh dipindah milik, siap untuk disetujui.
Juga, keputusan ini memerlukan mengambil kira reka bentuk komponen atau proses budaya yang akan dirancang, nilai-nilai yang perlu dipertimbangkan; serta kecekapan (seperti tingkah laku yang diperlukan pada orang yang berkaitan dengan prestasi berdasarkan prestasi kreatif), serta proses dan agen utama sokongan kesihatan anggota, di luar keadaan fizikal, kebersihan dan persekitaran pasangan afektif / psikologi.
Sebaliknya, ia dapat dilihat dari pendekatan model pengurusan bersepadu (lihat gambar 3: Model inovasi bersepadu dan bakat manusia. Lira, p (2000), yang menyoroti mereka yang menyokong kesihatan dan kreativiti dalam organisasi seperti:
Pengurusan strategik dengan penggabungan proses komunikasi (refleksi dan visualisasi), ruang masa depan.
Pendekatan pengurusan ini dianggap sebagai generasi bidang komunikasi di mana sistem manusia dalam organisasi mengubah realiti sementara realiti mengubah kita dan organisasi, melalui penciptaan makna (Vázquez, 2000).
Budaya organisasi sebagai proses penyelarasan dan integrasi menanamkan nilai-nilai seperti kesejahteraan dan kesihatan fizikal dan mental pekerja; serta di lingkungan kerja mereka, mematuhi dan bahkan melampaui peraturan perundangan yang ditetapkan di setiap negara.
Pengurusan bakat manusia berdasarkan model kompetensi di mana syarat pemilihan mempertimbangkan, seperti yang selalu diambil kira, prestasi psikologi dan keadaan kesihatan mereka yang akan masuk; serta penyelenggaraan keadaan di gimnasium, pengurusan tekanan buruh, pemakanan, antara lain.
Senibina organisasi yang merujuk kepada platform struktur organisasi; serta penggunaan dan pemasangan ruang fizikal yang sesuai dengan proses dan prosedur kerja yang merangkumi fungsi kerja dan pekerja kurang upaya.
Pengurusan inovasi dipupuk oleh kreativiti bakat, koordinasi tindakan mereka, pembelajaran mereka, sikap mereka terhadap perubahan dan kemampuan mereka untuk berdaya tahan (keupayaan manusia untuk secara fleksibel menangani dan mengatasi situasi sempadan).
Memandangkan bahawa sejak organisasi sekarang mempunyai dua karakter tuntutan untuk transformasi berterusan mereka: perlunya organisasi mana pun untuk menyesuaikan diri dengan perubahan persekitaran dan kedua, untuk memperkenalkan kemajuan terbaru dalam sistem dan prosedur yang dapat meningkat prestasi, daya saing dan keuntungannya. (Echeverría, 2000)
Gambar 3.- Model inovasi bersepadu dan pengurusan organisasi
Perlu diingatkan bahawa sistem keselamatan, kesihatan, kebersihan dan kesejahteraan mengejar lingkungan kerja sehingga bakat manusia dapat menjalankan kegiatan mereka dengan cara yang baik. Perlu dicatat dengan tepat bahawa, setiap hari, banyak negara di benua Amerika Latin telah menyetujui, misalnya, di Republik Bolivarian Venezuela, yang pada tahun 2005 meluluskan Undang-undang Organik tentang Pencegahan, Keadaan dan Persekitaran Kerja.
"Tujuan Undang-Undang ini adalah untuk menetapkan institusi, norma dan garis panduan kebijakan, dan organ dan entitas yang menjamin pekerja, keselamatan, kesihatan dan kesejahteraan dalam lingkungan kerja yang sesuai dan menguntungkan bagi latihan penuh dari segi fizikal dan mental mereka, melalui promosi pekerjaan yang selamat dan sihat, pencegahan kemalangan kerja dan penyakit pekerjaan, pembaikan kerosakan yang menyeluruh dan promosi dan insentif untuk pengembangan program rekreasi, penggunaan masa lapang dan pelancongan sosial ”Warta Rasmi No. 38,236. Selasa 26 Julai 2005.
Mengenai proses inovasi, kami bersetuju dengan pengarang Katiska (2001), profesor di University of Buenos Aires dan pengasas National Conference on Business Innovation di Argentina sejak tahun 1991; yang berpendapat bahawa pengurusan inovasi, perubahan, diciptakan untuk memperhatikan yang baru, mencari cakrawala lain, melakukan perkara yang berbeza dan lebih baik, menghadapi cabaran utopia dan menjadikan organisasi itu bukan sebagai kuil rutin, tetapi makmal kebaharuan, risiko dan imaginasi.
Dengan cara yang sama, kita melengkapkan perspektifnya bahawa menjadi mustahak bahawa inovasi menumpukan pada mencapai objektif integratif; sebagai contoh:
- Cari sistem yang bertindak balas dengan cepat terhadap perubahan pelanggan.
- Tambahkan bentuk pembezaan baru terhadap produk dan perkhidmatan.
- Mengeratkan hubungan dengan pelanggan atau pengguna.
- Merancang dan melaksanakan metodologi perancangan yang memungkinkan untuk menjangkakan masalah. Akhiri penghakiman "ketika kita datang, mari kita lihat apa yang kita lakukan."
- Menghasilkan produk dan artikel yang berkualiti dalam konteks karya yang telus dan boleh dipercayai
5.0. Kesan kepada orang, kesihatan individu dan kumpulan
Salah satu langkah pertama sebelum meneruskannya adalah dengan memperjelas, apakah "kesan" dan kemudian melihatnya secara individu.
Kesan etimologi adalah "jejak kaki atau isyarat kiri"
Secara sementara, konsep ini dapat didekati sebagai berikut:
• Hasil seperti perubahan atau variasi tahap penstrukturan dan pengaruh tindakan institusi yang bertujuan mencapai kesan yang diinginkan.
• Kesan yang diinginkan pada pemboleh ubah persekitaran yang dihasilkan oleh tindakan program dan projek, yang mungkin disebabkan oleh tindakan yang dilakukan.
Sekarang, kita berpendapat bahawa manusia; sama seperti semua perkara (dalam pengertian seluasnya) termasuk dalam sistem tahap lain. Adakah ini baru dalam teori pengurusan? - Artinya, pendekatan bertingkat dalam bidang pengurusan dan terutama pada manusia. Sejak pemerintahan Aristotelian bahawa semuanya lebih dari jumlah bahagian, yang tidak diendahkan oleh konsepsi mekanistik, dia mempunyai jawapan yang sederhana dan jelas.
Kami berpendapat bahawa Bertalanffy sendiri (1986) telah mempertimbangkan perspektif ini dan menyatakan bahawa…
"Sifat dan cara tindakan dari tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dijelaskan dengan jumlah sifat dan cara tindakan yang sesuai dengan komponennya yang dianggap terpisah. Namun, mungkin untuk mencapai tahap tertinggi mulai dari komponen, jika kumpulan hubungan yang ada di antara mereka diketahui ”(Masalah kehidupan, 1952)
Penulis García, C. (2006), menunjukkan konsepsi ini dengan metafora sederhana yang digunakannya di kelasnya: Matriuska dan cara menggambarkannya dalam model grafik adalah seperti berikut:
Dari ini kami berpendapat bahawa apabila seseorang berfikir bahawa organisasi tempat seseorang bekerja adalah kreatif dan sihat itu kerana saya:
- Saya berasa baik, kerana saya mengambil kira pendapat saya.
- Saya terdorong dan bermotivasi ketika mereka menyedari pencapaian saya dan memberi saya makluman dan maklum balas untuk meningkatkan prestasi saya sebagai ahli pasukan.
- Seseorang selalu belajar perkara baru dan pencarian, komunikasi idea dikenali.
- Mereka menunggu keadaan kesihatan saya melalui program perubatan pencegahan, makmal kesihatan atau gimnasium, tetamu untuk rawatan alternatif, pengurusan tekanan. Bukan hanya untuk saya, tetapi untuk ahli keluarga saya yang berkelayakan.
Secara umum, seseorang sebagai anggota organisasi di mana dia mengekspresikan dirinya dengan cara yang positif, menyedari kebanggaan, identiti, komitmen terhadap alasan menjadi. Artinya, tindakan yang disengajakan berdasarkan penerimaan kepelbagaian, toleransi, perundingan, perbincangan yang ikhlas, telus dan konsisten, meninggalkan jejak positif dan jangka panjang pada minda dan kecerdasan emosi setiap kita. Tidak menjadi masalah jika anda tidak bekerja di sana lagi. Jejak, kesan positif kekal dalam ingatan dan ucapan sekarang.
Mudah disebut, organisasi yang kreatif, inovatif dan sihat. Tetapi, mulailah dengan menyemak apa yang sedang anda baca, tinjau berdasarkan bahagian, model grafik dan proses organisasi kreatif dan sihat; Saya memberi jaminan bahawa idea kreatif untuk anda sudah muncul, yang dengan sendirinya mengaktifkan mekanisme untuk menghasilkan pilihan yang sihat untuk peningkatan dalam proses kerja anda sebagai orang profesional atau dari mana-mana peringkat atau kedudukan di dalamnya.
Teruskan, jangan menyimpan idea itu, menyampaikannya, mengusahakannya dan mengemukakannya kepada rakan sekerja, penyelia atau ketua kawasan anda dan anda akan melihat bahawa ia menggerakkan tenaga!
6.0. Kesimpulan dan Cadangan
Keputusan untuk memindahkan organisasi di mana seseorang berfungsi ke arah organisasi yang kreatif dan sihat; ia juga merupakan transit ke kuadran positif.
Ia melibatkan menonjolkan kualiti dan emosi positif; namun, strategi dan tindakan untuk menyokong keadaan kesihatan fizikal dan mental / psikologi.
Hidup, amati dan tampil di sebuah organisasi di mana kesihatan adalah alasan utama untuk menyokong kreativiti dan inovasi adalah dengan mewujudkan asas bagi pengembangan daya saing yang tidak dapat dilihat yang berorientasi untuk bertahan dalam mencari kelestarian pekerjaan di dunia dan di Amerika Latin.
Sekali lagi, kreativiti adalah sikap peribadi terhadap idea baru, dan lebih-lebih lagi dengan sokongan atau sokongan persekitaran yang sihat.
Munculnya jaminan pencegahan, keadaan kerja dan lingkungan, juga mendorong koordinasi tindakan antara berbagai disiplin ilmu, seperti Hubungan Industri, psikologi industri / organisasi, bidang Pengembangan Organisasi, Hukum dan Perubatan Pekerjaan. Semua ini menguatkan, baik dari inisiatif keusahawanan, koordinasi / peraturan Negara dan pekerja, bersama-sama, untuk meningkatkan organisasi dan negara kita ke arah pertumbuhan dan kesejahteraan mereka.
7.0. Bibliografi dirujuk
• Bertalanffy, L. (1986). Perspektif dalam teori sistem am. Madrid: Perikatan Editorial.
• Csikszentmihalyi, M. (1998). "Kreativiti. Aliran dan psikologi penemuan dan penemuan ”. Barcelona: Paidos.
• Echeverría, R. (2000). "Syarikat baru muncul. Kepercayaan dan cabaran transformasi ”. Argentina: Granica.
• Estrin, J. (2010). "Inovasi lestari". Mexico: Bukit McGraw.
• Fayol, H. (1961). "Pentadbiran Perindustrian dan Umum". Buenos Aires: Kedai Buku El Ateneo.
• García, C. (2005). "Semanggi dan matriuska". Caracas: Matriuska.
• Haudan, J. (2010). "Seni komitmen". Mexico: Bukit McGraw.
• Hodge BJ; Anthony WP; Wales LM (1998). Teori Organisasi. Pendekatan Strategik ”. Mexico: Prentice Hall.
•
• Jaén, M., Vidal, R. dan Mogollón, D. (2009). "Adakah anda mahu mengubah organisasi anda?" Caracas: Edisi IESA.
• Jericó, P. (2006). "Syarikat tidak takut". Sepanyol: Pengurusan 2000.
• Jo, M. (1997). Teori Organisasi. Amerika Syarikat: Bass
• Katiska, E. (2001). "Penstrukturan kreatif. Organisasi inovatif. Argentina: Edisi Macchi.
• Kouzes, J., Postner, B. (2005). "Cabaran kepemimpinan". Buenos Aires: Granica.
• Lira, P. (2001). "Model inovasi bersepadu dan pengurusan manusia". Caracas: Edit. Tropykos.
• Mead, M. (1977). "Budaya dan komitmen". Sepanyol: Editor Granica.
• Ponti, F. (2001). "Syarikat kreatif. Argentina: Granica
• Quan, J. (2011). "Manpower Inc. Mengenal pasti Kelahiran Zaman Manusia." Diakses pada 07/10/2011. Di pangkalan data:
• Raich, M., Dolan S. (2009). "Di luar. Syarikat dan masyarakat di dunia dalam transformasi ”. Barcelona: Keuntungan Editorial.
• Rivera, A. (2010). "Inovasi. Satu-satunya cara". Caracas: Siri pengurusan pautan.
• Rodríguez (2007). "Manual Kreativiti". Mexico: Trillas.
• Sallenave, J. (1985). "Perancangan dan Pengurusan Strategik". Colombia: Legis.
• Shein, E. (1988). "Budaya organisasi dan kepemimpinan". Sepanyol: Plaza & Janes.
• Tushman, M., PO´Reilly (1998). "Inovasi". Mexico: Prentice Hall.
• Vázquez, A. (2000). "Imaginasi strategik". Argentina: Granica.
• Whetten, D., Cameron, K. (2005). "Pembangunan kemahiran pengurusan". Mexico: Dewan Pendidikan / Prentice Pearson.
