Pada masa ini, organisasi dalaman mana-mana syarikat adalah titik yang sangat penting untuk kejayaannya, kerana dari organisasi inilah semua kekuatan dan kelemahannya sangat bergantung. Semua tindakan yang dilakukan dalam entiti penting untuk pertumbuhannya, tetapi seperti yang kita ketahui, setiap tindakan dilakukan oleh seseorang; iaitu, "syarikat itu adalah rangkaian hubungan serangkaian orang yang mencari tujuan bersama, dikelilingi oleh persekitaran"; oleh sebab inilah faktor manusia semakin mengambil peranan dan kedudukan yang sangat penting dalam sebuah organisasi, yang mempunyai setiap entiti pengurusan sumber manusia, yang mengatur, mengawal, mengarahkan dan menyelaraskan semua dan setiap pekerja syarikat,agar kerja yang dilakukan oleh mereka optimum dan berkualiti tinggi.
Dalam halaman-halaman ini kami akan mendedikasikan usaha terbaik kami untuk menerangkan dan menganalisis bahagian pengurusan personel di syarikat Amézquita & Cía. Juruaudit Bersekutu, seperti yang akan kita lihat di bawah, menyediakan perkhidmatan pengauditan, perundingan dan pengauditan cukai.
Untuk memenuhi objektif utama kami, kami akan menggabungkan apa yang telah dipelajari dalam kursus PENTADBIRAN STAF dan apa yang telah dikonsultasikan dalam bibliografi terkenal, untuk menjamin kualiti maklumat yang disajikan di sini.
Sebagai objektif alternatif, kami dapat mengetengahkan perkara berikut:
- Menganalisis kepentingan kajian mengenai personel dan hubungannya dengan syarikat yang sama, untuk pengembangan terbaik bagi tujuan korporat entiti. Menghargai teori pengurusan sumber manusia, dalam bidang sebenar, iaitu, dalam syarikat yang berkesan. syarikat untuk bekerja, tujuan korporatnya, misinya dan perkhidmatannya, dalam sektor ekonomi. Tunjukkan tinjauan sejarah ringkas mengenai syarikat untuk bekerja. Huraikan struktur dan hierarki semasa dalam syarikat. Tunjukkan pentadbiran personel di syarikat, pengambilan, pemilihan, penilaian, penilaian kakitangan dan skala gaji.
Sebagai tambahan dari apa yang telah dilakukan, kunjungan bisnis telah dilakukan, di mana perbincangan dilakukan dengan orang yang bertanggung jawab atas "jabatan" personel, yang memberikan kami semua informasi yang relevan.
Oleh itu, kita dapat melihat pentingnya pentadbiran personel di mana-mana entiti, oleh itu kita menganggap analisis ini sangat penting untuk latihan profesional kita.
PENGENALAN SYARIKAT
Secara amnya, misi syarikat selama hampir 30 tahun ini adalah untuk memberikan perkhidmatan yang cekap, beretika dan profesional, berdasarkan latihan dan pengalaman pekerja yang baik. Dengan cara ini, kita dapat menyediakan syarikat dan entiti yang dengannya kita membuat kontrak dengan kebolehpercayaan yang tinggi dalam perkhidmatan audit kewangan, menyedari tanggungjawab yang mereka perolehi, dan bukannya memikirkan keuntungan perniagaan. Sejauh ini, pemenuhan misi telah menyebabkan syarikat itu mendapat kepercayaan entiti terkenal, baik awam dan swasta.
Barang dan perkhidmatan terpenting di mana AMEZQUITA mempunyai pengkhususan adalah juruaudit berkanun, audit luaran dan perundingan.
Pada masa ini, syarikat ini bekerja di pejabat-pejabat yang terletak di Cl. 37 # 22-23 di kota Santafé de Bogotá, yang telah beroperasi sejak tahun 1968, tetapi nombor pendaftaran komersialnya muncul untuk pertama kalinya pada 24 Mei 1972, yang merupakan sebagai syarikat berhad, yang kini mempunyai aset sekitar $ 2,105,604,000.oo.
Secara umum, syarikat ini kini mempunyai 110 pekerja, diagihkan di antara kakitangan pentadbiran, penyelia dan juruaudit, masing-masing dengan 40, 15 dan 53 orang.
AMEZQUITA & CIA dikembangkan dalam sektor yang telah berkembang dengan cara yang mengagumkan dalam 10 tahun terakhir dengan munculnya arus organisasi yang berbeza, yang menjadikannya perlu untuk menguruskan modal besar, dalam parameter produktiviti terbaik untuk mencapai kelebihan daya saing. Ini adalah bagaimana kita dapat berbicara tentang sektor yang pada tahun 1968, dalam penyediaan perkhidmatan audit, hanya melaporkan sekitar 5 syarikat yang kurang penting, sementara pada masa ini ia mempunyai sekitar 100 syarikat nasional dan antarabangsa, di antaranya Kami mendapati syarikat seperti WARISAN HARGA, AUDISIS, IBERAUDIT, AUREA dan AUDITAR sebagai pesaing paling kuat AMEZQUITA & CIA.
TINJAUAN SEJARAH RINGKAS
Syarikat Amézquita & Cía., Mengesan asalnya hingga tahun 1968, di mana empat (4) orang (Juan José Amézquita, Pedro H. Reyes, Héctor del Río Neira dan Héctor Galindo; yang pertama di antaranya pengarah National School of Commerce), yang kemudian menjadi fakulti perakaunan awam pertama di negara ini, juga bekas pengarah kerjaya perakaunan di Universiti Nasional Colombia) memberikan modal awal yang hampir dengan jumlah $ 10,000 (harga semasa).
Pada awalnya, jumlah kakitangan syarikat terdiri dari empat (4) rakan kongsi, seorang setiausaha dan seorang utusan, yang berkat disiplin, kejujuran dan kecekapan entiti selama hampir tiga puluh (30) tahun ini, telah berkembang menjadi hari ini di pusat kerja untuk lebih kurang 110 orang.
Mengenai perkhidmatan yang diberikan oleh syarikat, mereka tidak banyak berubah, karena jika di masa lalu mereka menyediakan audit pajak, audit luaran dan perkhidmatan perundingan, saat ini mereka juga melakukannya ditambah dengan sistem dan audit pengurusan; perkhidmatan yang dilaksanakan dalam tujuh tahun kebelakangan ini, sebagai akibat daripada peningkatan jumlah pelanggannya (saat ini kami dapat menamakan beberapa pada tahap umum seperti: Banco Popular, Banco del Estado, BCH, Syarikat Awam Medellín, Empresas Varias de Medellín, Hidroeléctrica de Caldas Tengah, State Fiduciary, Popular fiduciary, Superior fiduciary).
Untuk mengetahui lebih jauh mengenai perkembangan sejarah syarikat, mari lihat jadual berikut:
Perkembangan Sejarah Syarikat
Perkembangan Sejarah Syarikat 2
ANALISIS : Kita dapat melihat bahawa salah satu perkara terpenting bagi pertumbuhan pesat syarikat dalam beberapa tahun kebelakangan ini adalah gambaran positif yang diperoleh syarikat dalam sektor ekonominya, sebagai hasil kecekapan keseluruhan kerjanya; yang telah memperoleh pelbagai pelanggan yang kuat dan percaya pada kualiti perkhidmatan mereka, dan mempromosikan dan memelihara pertumbuhan mereka.
LOKASI JABATAN KAKITANGAN
Bahagian personel syarikat pada dasarnya terdiri daripada dua orang, iaitu: akauntan dan sekretariat masing-masing, yang kini dipegang oleh Akauntan Germán Díaz dan Irma Duarte, yang kekananannya di syarikat itu bermula pada 12 dan 26 tahun. masing-masing.
Carta organisasi syarikat agak sedikit dipelbagaikan dan konvensional, kerana kerja yang dijalankan oleh entiti pada dasarnya dilaksanakan oleh sekumpulan orang yang disusun menjadi pengurus, penyelia dan juruaudit kerja, klien atau "projek" masing-masing; Perlu juga diperhatikan bahawa sebahagian besar syarikat terdiri daripada akauntan awam dan pegawai perkhidmatan am.
Carta organisasi dapat dilihat seperti berikut:
Carta organisasi Syarikat Audit
Dengan cara ini, kita melihat bahawa pegawai "jabatan" tidak boleh didefinisikan sebagai jabatan, melainkan sebagai pejabat untuk dua orang, yang merupakan sebahagian daripada pentadbiran umum syarikat (dalam kakitangan, kerana mereka tidak bergantung pada, atau langsung tidak ada jabatan lain, tetapi hanya memberikan bantuan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan personel dan fungsi lain, kepada pentadbiran umum), di samping itu, perlu diperhatikan bahawa pemanduan selari, keluk gaji dan gaji, tidak memenuhi fungsi seperti pengambilan dan pemilihan personel, penerangan kerja dan penilaian prestasi; Perkara penting dari mana-mana jabatan sumber manusia, kerana fungsi-fungsi ini sebagian besar dilakukan oleh dewan rakan, dengan sedikit nasihat dari "jabatan." dari peribadi.
ANALISIS: Seperti yang kita lihat, jabatan personel tidak dapat didefinisikan sebagai departemen, melainkan sebagai pejabat personel, yang memenuhi beberapa fungsi terkait pembagian tersebut, yang dilengkapi dengan Dewan Rakan Kongsi yang menjalankan kegiatan lainnya. Kami menganggap bahawa yang benar-benar penting bukanlah pembahagian fungsi (walaupun, akan lebih optimum jika semuanya tertumpu di satu tempat), tetapi yang relevan adalah prestasi optimum mereka.
SISTEM PENGURUSAN PERIBADI
Objektif pejabat personel syarikat yang dikaji adalah sama dengan objektif yang ditubuhkan oleh jabatan personel di mana-mana entiti; Ini adalah tujuan umum yang menunjukkan bahawa kakitangan syarikat ini dipandang sebagai jabatan personel yang mapan. Objektif utama jabatan ini adalah manipulasi personel dalam syarikat dan sebagai objektif khusus yang dicapai, kami dapat menyenaraikan antara lain:
- Merekrut dan memilih personel yang tahu bagaimana berkembang mengikut tujuan syarikat, di setiap kedudukan yang berbeza. Latihan berterusan personel bergantung pada aktiviti yang mereka jalankan. Mematuhi sepenuhnya pengurusan gaji dalam semua aspeknya. kemungkinan kenaikan pangkat, promosi dan penghargaan kepada orang-orang yang, mengikut polisi syarikat, memenuhi syarat.Mengawal dan menilai prestasi pekerja mengikut objektif yang ditetapkan untuk jangka masa tertentu.
Jabatan ini tidak mempunyai subsistem yang ditetapkan di dalamnya, satu-satunya perkara yang dapat ditegaskan dalam hal ini adalah bahawa dewan rakan bertanggungjawab secara langsung untuk beberapa fungsi jabatan yang memberikan persetujuan atau penolakan akhir terhadap konsep yang dikeluarkan olehnya menurut laporan berkala bahawa perkara ini harus dibuat mengenai aspek yang berbeza.
Mengenai polisi personel yang berlaku pada masa itu, tidak terdapat dalam manual khusus, namun demikian, menurut wawancara dengan pengurus dan ketua staf, hal berikut dapat disimpulkan:
- Umur dan jantina pemohon untuk menyertai syarikat bukanlah faktor yang relevan dalam keputusan pemilihan. Universiti dari mana syarikat itu memilih graduan adalah Universiti Nasional, Pontificia Javeriana dan Externado de Colombia. Kerana beberapa rakan kongsi adalah profesor dari universiti seperti yang disebut sebelumnya, jabatan memberitahu mereka mengenai kekosongan yang dijumpai dan ini menunjukkan calon bahawa dalam kebanyakan kes, setelah menjalankan ujian masing-masing untuk jawatan itu, mereka segera dipilih tanpa jenis pertandingan, iaitu, Tidak ada calon lain yang direkrut.Pengalaman yang diminta untuk jawatan itu bergantung pada tanggungjawab jawatan dan pengetahuan yang diperlukan oleh yang sama. Tidak ada jumlah pengalaman tertentu yang diperlukan semasa ada kekosongan.Sekiranya pekerja mempunyai 5, 10 atau 15 tahun bekerja di syarikat, pengiktirafan khas dan ketara akan dibuat.
Ini hanyalah beberapa dasar yang dikendalikan oleh syarikat berkenaan dengan personel, namun ada banyak lagi yang diterapkan secara tersirat dan tidak diingati dalam pertemuan tersebut.
Syarikat menggilir kakitangan hanya untuk:
- Permintaan dari pekerja untuk bekerja di sektor yang berbeza daripada yang sedang diduduki. Permintaan pelanggan untuk tidak mematuhi mana-mana aspek mengenai prestasi kumpulan kerja yang ditugaskan.
Perputaran ini bertindak balas terhadap kedua-dua sebab ini terutamanya kerana syarikat menunjukkan kepentingan yang dapat dialami oleh kakitangan dalam sektor ekonomi dan kewangan sebenar dan dengan itu meningkatkan pengetahuan, arahan dan ketersediaan tenaga terlatih mereka untuk mana-mana pelanggan. Mengenai alasan kedua, dapat ditegaskan bahawa permintaan pelanggan dipenuhi sepenuhnya untuk memenuhi keperluan pelanggan dan dengan itu menawarkan perkhidmatan yang lebih baik, sehingga dapat menjaga pelanggan semasa dan melalui penyebaran ini kepada kenalan mereka, meningkatkan kuantiti secara berterusan..
Mengenai tahap ketidakhadiran yang dibuktikan di syarikat, dapat dikatakan bahawa pekerja kilang dipantau secara tetap mengenai pematuhan dengan jadual kerja mereka, tetapi ada kesulitan serius mengenai pengendalian juruaudit yang bekerja di lapangan kerana kemerdekaanItu menunjukkan kedudukannya, kerana alasan ini tidak ada catatan ketat mengenai jadwalnya, oleh itu keperluan besar bagi kakitangan terpilih untuk mempunyai kejujuran dan etika yang tinggi agar syarikat dapat mempercayai mereka sepenuhnya. Satu-satunya alat kawalan yang digunakan sejauh ini untuk mengawalnya adalah panggilan telefon pada waktu yang tidak ditentukan, namun mekanisme ini tidak kerap digunakan dan oleh itu rekod berterusan hasil ini tidak disimpan. Untuk semua ini, tidak ada kadar ketidakhadiran yang diketahui di syarikat itu.
ANALISIS : Seperti yang kita lihat, jabatan personel bukanlah entiti besar, yang terstruktur secara strategis, tetapi merupakan kantor yang, dibantu oleh Dewan Rakan Kongsi, melakukan fungsi yang sesuai untuk personel dan prestasi mereka. Kami menganggap fungsi yang dijalankan oleh pejabat ini sangat penting, kerana walaupun tidak mempunyai subsistem, ia mengendalikan segala yang berkaitan dengan personel entiti yang bersifat Amézquita & Cía. Juruaudit Bersekutu.
PEMULIHAN DIRI
Setiap organisasi mempunyai kaitan dengan persekitaran luarannya, dan ia adalah penghubung faktor manusia dengan organisasi tersebut yang merupakan faktor penting bagi perkembangan syarikat.
Itulah sebabnya, melalui perekrutan personel, perlu mengetahui profil yang diperlukan oleh organisasi dan syarat-syarat yang harus mereka dapat lakukan atau bangunkan dalam lingkungan bisnis, agar memiliki potensi tenaga kerja agar identiti mereka dapat dikenal pasti. minat dengan syarikat.
Oleh kerana Amézquita y Asociados adalah syarikat pengauditan di mana profil calon mesti mempunyai tahap tanggungjawab yang luas, sumber pengambilan mesti memberikan tahap sokongan atau cadangan berdasarkan faktor peribadi pekerja tersebut, tetapi sangat penting untuk pengembangan pekerjaan mereka di dalam organisasi. Pemboleh ubah seperti prestasi, kos dan masa yang akan ditunjukkan oleh sumber pengambilan pekerja, walaupun penting dalam organisasi mana pun, diturunkan oleh fakta bahawa melalui kaedah inilah yang dapat memberikan pendekatan yang lebih dekat dengan profil yang diperlukan yang harus dikembangkan. pengambilan pekerja.
Di Amézquita, proses pengambilan dilakukan dengan cara yang sangat eksklusif kerana profil tersebut; pada suatu masa syarikat mengembangkan proses ini melalui pengumuman surat kabar atau panggilan ke universiti pada beberapa waktu sebelumnya, tetapi hasilnya tidak paling memuaskan, kerana setelah para pelajar dilatih, syarikat lain yang berdedikasi untuk menyediakan perundingan dan kebanyakan syarikat multinasional mengambil kakitangan terlatih.
Atas sebab ini, syarikat kini sedang mengembangkan proses merekrut dan merekrut kakitangan luaran untuk jawatan sebagai juruaudit secara eksklusif, yang tidak memerlukan latihan yang sama dengan pengurus atau penyelia; Pada masa ini, juruaudit baru direkrut melalui cadangan yang dibuat secara tegas oleh kakitangan dari syarikat yang sama, yang pada masa yang sama menjalankan tugas profesor di Universiti Universiti atau yang serupa, di mana mereka bersentuhan dengan sejumlah calon yang berpotensi dan Mereka dapat mengetahui lebih lanjut mengenai mana yang memenuhi syarat untuk profil pekerja syarikat dengan lebih tepat dan mana yang berpotensi diperlukan untuk kerja juruaudit.
Untuk jawatan dengan lebih banyak pengalaman sebagai penyelia dan pengurus, mereka mempunyai kecenderungan untuk orang dari syarikat yang sama di mana mereka diberi promosi setelah pengalaman tertentu di dalamnya, mengetahui terlebih dahulu bahawa mereka sudah mengetahui dasar syarikat dengan sempurna dan Ia tidak memerlukan latihan sebanyak orang luar yang tidak mengetahui perkembangan syarikat.
ANALISIS: Secara umum, kita dapat menyimpulkan bahawa Amézquita mempunyai alat merekrut yang hebat yang merupakan anggotanya sendiri dan bahawa atas sebab dan tujuan korporat syarikat, ia adalah kaedah pengambilan yang terbaik atau paling tidak salah satu kaedah pengambilan yang paling berkesan yang membantu menangkap pasaran tenaga kerja berpotensi besar, tetapi sumber ini tidak sama berlaku untuk syarikat dengan alasan lain atau tujuan korporat.
GAMBAR STAF
Pemilihan personel adalah proses yang menentukan calon pemohon pekerjaan mana yang paling sesuai dengan kehendak organisasi, umumnya proses tersebut adalah tanggungjawab jabatan personel.
Orang yang bertanggungjawab untuk pemilihan mesti mendapatkan maklumat yang diperlukan untuk menentukan dan menilai setiap alternatif sehingga mendapat keputusan terbaik; Di samping itu, faktor-faktor lain mesti dipertimbangkan, seperti mengetahui spesifikasi pekerjaan, tahap selektiviti semasa mengambil dan mengenali kemahiran dan kebolehan mereka dalam pemohon untuk melaksanakan tugas yang berbeza dalam organisasi.
Ia juga harus dicapai bahawa dasar dan kriteria yang digunakan dalam organisasi untuk proses pemilihan seakurat mungkin dan setara mungkin sehingga merupakan proses yang sesuai dengan kehendak syarikat dan yang memberikan elemen berguna untuk pengoperasiannya yang tepat.
Proses pemilihan: Proses pemilihan bermula dari kekosongan jawatan dalam organisasi kerana pertukaran, kenaikan pangkat, penarikan diri atau hanya dengan kenaikan kakitangan yang dibenarkan. Kekosongan dapat diisi berkali-kali oleh pekerja organisasi yang sama.
Langkah pertama dalam pemilihan kakitangan secara amnya adalah temu ramah; Mekanisme ini digunakan untuk memperjelas dan memverifikasi data yang masuk dalam permintaan, untuk mendapatkan lebih banyak informasi mengenai apa yang ingin dan ingin dilakukan oleh individu tersebut, apa harapan mereka.
Sebilangan besar syarikat memerlukan pemohon untuk mengisi borang permohonan kerana mereka adalah mekanisme yang membolehkan memperoleh pelbagai maklumat mengenai pemohon.
Sebagai tambahan untuk mendapatkan maklumat dan latar belakang calon yang berpotensi, organisasi mempertimbangkan bahawa orang tersebut mempunyai keadaan kesihatan sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik, oleh itu calon sering menjalani pemeriksaan perubatan untuk mengesan kemungkinan batasan. dan halangan pelaksanaan kerja mereka.
Seterusnya, apa yang dilakukan adalah untuk mengesahkan maklumat yang telah diberikan sesuai dengan kenyataan dan dengan demikian dapat membuat pilihan awal dan akhir.
Untuk setiap proses di atas, kaedah atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkan maklumat adalah pelbagai, pada dasarnya yang penting ialah mekanisme yang digunakan memenuhi harapan organisasi, iaitu, ia diterapkan dengan cara dan hasil yang betul berkesan dalam memilih personel yang diperlukan syarikat. Selain dilakukan oleh seseorang atau jabatan yang mempunyai dasar yang jelas dan objektif untuk proses tersebut.
Pemilihan Kakitangan Syarikat Audit
(Harus dijelaskan bahawa setiap pemohon dapat ditolak setelah ada langkah dalam proses tersebut)
Dalam kes Amezquita y Asociados SA, pemilihan dibuat dengan cara berikut, orang tersebut membuat permohonan pekerjaan, sesuai dengan keperluan perusahaan tersebut, kemudian dilakukan pemeriksaan terhadap resume pemohon tersebut, maka dia dikenakan temu bual oleh salah seorang ketua firma dan juga menjalani ujian pengetahuan dan kebolehan yang bertujuan untuk mengukur kemahiran pemohon dalam bidang yang difikirkan sesuai oleh organisasi. Maka itu adalah keputusan Lembaga Rakan Kongsi pemilihan atau tidak pemohon tersebut.
Dalam kes ini, tidak ada ahli psikologi (sebelumnya ada), yang biasanya merupakan orang yang menjalankan proses ini, dan juga wawancara kumpulan tidak dilakukan oleh organisasi yang sama.
Sekiranya dianggap bahawa pemohon memenuhi syarat organisasi pada masa itu, keinginan organisasi untuk mendapatkan perkhidmatannya diberitahu dan fasa menentukan syarat-syarat kontrak mengenai imbuhan dan tempoh dimasukkan, aspek yang sudah diketahui.
ANALISIS : Ketika kami mengkritik, bahawa pemilihan personel tidak dibuat oleh orang-orang dengan gelaran pakar di lapangan, kami menyoroti fakta bahawa jika ia dilakukan (proses tersebut) oleh orang-orang yang sesuai seperti Dewan rakan kongsi, yang telah memperoleh Pengalaman yang luar biasa dalam segala hal yang berkaitan dengan proses yang disebut, mengenali kualiti kakitangan, hasil pemilihan terperinci yang dibuat.
PENERANGAN DAN ANALISIS CAJ
Di mana-mana syarikat, sangat penting bahawa pekerjanya benar-benar berpuas hati dengan pekerjaan mereka dan lebih daripada itu, setiap pekerja benar-benar berada di tempat yang dia layak atau di mana dia hampir dapat mengembangkan potensinya sepenuhnya.
Di sebuah syarikat seperti Amézquita kerana struktur organisasinya yang sama, banyak kali pekerjaan orang tidak disedari, tetapi sejauh mana setiap pekerja merasa sesuai dengan pekerjaan mereka, yang akan mereka lakukan dengan cara yang lebih efisien.
Sering kali tidak cukup mempelajari perakaunan atau pentadbiran untuk menjadi juruaudit atau pengurus, analisis yang mesti dilakukan jauh lebih mendalam untuk dapat menemukan setiap anggota syarikat dalam kedudukan yang disesuaikan dengan mereka.
Setelah proses pengambilan dan pemilihan yang teliti, tenaga kerja masuk terus ke dalam syarikat, tetapi perihal pekerjaan adalah panggilan untuk menentukan apa profil harus bagi setiap pekerjaan di dalam syarikat, kerana tugas-tugas Pengurus, penyelia atau juruaudit tidak pernah sama dan oleh itu maklumat yang diberikan oleh penerangan kepada proses pengambilan dan pemilihan akan menjadi asas kepada sokongan organisasi.
Pendekatan syarikat untuk perihal pekerjaan lebih berkaitan dengan hubungan manusia daripada dengan jenis klasik, kerana di Amézquita setiap pekerjaan memiliki tahap autonomi tertentu dan pekerja itu dibenarkan untuk meneruskan jalannya sendiri, selagi tujuan akhir kerja anda tercapai.
Ini disokong oleh kenyataan bahawa tugas-tugas tersebut dilakukan di luar kemudahan dan kawalannya lebih bersifat humanistik daripada mekanikal sehubungan dengan pemenuhan objektif pekerja.
Kriteria yang digunakan untuk analisis pekerjaan lebih sosial dan intelektual daripada fizikal kerana dimensi kerja yang sama, kerana pengetahuan untuk juruaudit sangat penting, serta hubungan sosial pengurus, sementara tidak Dia akan memerlukan kekuatan atas semua tuduhan yang ditangani dalam Amézquita.
Juruaudit, misalnya, adalah mereka yang bertanggung jawab menjalankan bahagian perundingan dari setiap syarikat yang meminta Amézquita untuk berkolaborasi dalam hal ini untuk kedua-dua sistem perundingan dan pengurusan, imej syarikat bergantung secara langsung kepada mereka, kerana Merekalah yang mempunyai hubungan langsung dengan pelanggan.
Penyelia, dari pihak mereka, bertanggungjawab untuk mengawal kerja yang dijalankan oleh juruaudit dan sentiasa berada di syarikat yang menjalankan kontrak untuk mengesahkan kerja yang dilakukan dalam perunding.
Sebaliknya, pengurus adalah orang yang merancang, memilih dan mengagihkan kakitangan bergantung kepada syarikat dan pekerjaan yang akan dilaksanakan dalam setiap kontrak. Pengurus adalah mereka yang secara berkala mengawal dan mengawasi, di kemudahan fizikal pelanggan, bawahan mereka (penyelia dan juruaudit).
Tugas-tugas ini yang harus dilaksanakan oleh setiap kedudukan ditentukan oleh dewan rakan melalui analisis pengalaman mereka sendiri sebagai juruaudit dan syarat-syarat yang mereka perhatikan diperlukan dalam organisasi.
ANALISIS: Sebagai kesimpulan, kita dapat menyebutkan bahawa jika, di satu pihak, Amézquita dapat menjalankan tugasnya sebagai perihal pekerjaan melalui hubungan manusia dan pemerhatian, apa yang benar-benar penting dalam syarikat hari ini adalah untuk dapat memiliki pekerja mereka pekerjaan yang adil mengikut pengetahuan dan minat sosial anda, untuk mengembangkan prestasi peribadi dan umum syarikat secara harmoni.
PENILAIAN PRESTASI
Penilaian prestasi berlaku sama ada terdapat atau tidaknya program penilaian formal di dalam organisasi, orang sentiasa memerhatikan cara setiap pekerja melaksanakan tugas mereka dan oleh itu kesan dibuat mengenai prestasi kerja tersebut. Walaupun hal ini tidak dianggap sama oleh masyarakat, program penilaian prestasi yang mereka cari adalah untuk meningkatkan prestasi seseorang dalam kedudukan tertentu dan sama sekali tidak dipercayai kerana ia boleh menimbulkan konflik atau memberi alasan untuk pemecatan akhirnya.
Kegagalan atau kejayaan penilaian prestasi banyak bergantung pada asas yang berdasarkannya. Sebilangan besar penilaian dilakukan secara kebetulan dan tidak dibuat, walaupun ada juga penilaian yang mempunyai sistem objektif yang sangat jelas dan sistem yang teratur untuk mencapainya.
Langkah dalam program penilaian prestasi.
- Merumuskan keperluan prestasi. Dengan kata lain, tentukan sejauh mana pekerja diharapkan dapat menjalankan tugasnya.
- Bincangkan keperluan prestasi dengan pekerja dan sesuaikan mengikut keperluan.
- Perhatikan apa yang dilakukan oleh pekerja bawahan.
- Nilai prestasi mengikut kehendak anda
- Bincangkan penilaian yang dibuat dengan pekerja.
- Buat keputusan yang tepat.
Asas perbandingan individu, iaitu standard kerja, harus dibuat dengan sangat jelas. Namun, apa yang sedang dilakukan adalah menilai prestasi terhadap objektif yang telah ditetapkan pada periode sebelumnya.
Apabila tidak mustahil untuk mencapai peningkatan prestasi seseorang individu, maka tindakan pembetulan dilakukan. Sejauh mana program organisasi memberi manfaat kepada organisasi akan bergantung pada tahap objektiviti dengan mana penilaian prestasi dijalankan dan bahawa proses tersebut tidak dapat mewujudkan konflik pekerja, tetapi untuk memperbaiki melalui pengajaran dan latihan pelaksanaan fungsi dalam kedudukan organisasi yang berbeza.
Bagi Amézquita dan rakan sekerja, penilaian prestasi adalah elemen penting dalam fungsi syarikat yang betul, kerana perkhidmatan diberikan kepada firma di sektor kewangan dan sebenar; Penilaian dilakukan setiap 40 jam atau setiap kali tugas atau pekerjaan yang disiapkan selesai, laporan dibuat dan orang itu membacanya dan menyetujuinya dengan tandatangan.
Di samping itu, ada format penilaian di mana ditentukan bahawa tujuannya adalah untuk mendapatkan perincian yang cukup mengenai prestasi dan tingkah laku pekerja firma, kecuali bahawa ia dapat memenuhi syarat berdasarkan pengetahuan pegawai yang ditugaskan untuk pekerjaan dan berdasarkan kategori semasa.
Laporan tersebut harus dibincangkan dengan juruaudit yang dinilai, bukan tanpa mengakui kerja yang dilakukan dengan baik dan memberikan cadangan yang membina dalam bidang yang memerlukan penambahbaikan.
Aspek-aspek yang terdapat dalam laporan adalah seperti berikut:
- Sifat tugas dan kerja yang dilakukan.Penilaian kerjaKualiti profesionalKualiti peribadiKomen tambahan
Dengan setiap aspek dinilai dan juga mempertimbangkan faktor-faktor seperti kemampuan profesional, pengembangan peranan kerja, pentadbiran tugas yang berkesan dan setelah format dan laporan selesai, kami terus membincangkan penilaian tersebut.
Perlu diingatkan bahawa di syarikat yang dianalisis, tidak ada penilaian diri yang dilakukan.
Semua peringkat dalam organisasi saling menilai dengan mengambil kira tahap dan tugas hierarki, aspek yang menjadikan penilaian lebih objektif.
Perlu juga diperhatikan bahawa faktor lain dalam penilaian prestasi adalah syarikat atau pelanggan, yang dengan cara tertentu membuat konsep dan cadangan mereka diketahui oleh syarikat berkenaan pekerja yang melakukan beberapa pekerjaan untuk mereka, untuk meningkatkan peranan mereka atau sebaliknya untuk menyatakan permintaan anda untuk perubahan yang diberikan oleh perselisihan dalam beberapa aspek.
Oleh kerana orang tidak tinggal di bangunan syarikat atau dalam pekerjaan tetap, ini adalah mekanisme yang baik untuk membentuk beberapa kriteria untuk prestasi dan prestasi peribadi setiap pekerja.
Aspek lain yang harus diketengahkan adalah kenyataan bahawa penilaian prestasi adalah salah satu kriteria yang dimiliki organisasi pada masa memberikan faedah seperti kenaikan pangkat atau kenaikan gaji bagi orang-orang yang menunjukkan bahawa mereka layak mendapatkannya berdasarkan fungsi yang telah mereka jalankan..
ANALISIS : Kami menganggap penting bagi setiap aspek yang disebutkan di atas, syarikat itu secara beransur-ansur menetapkan kriteria tertentu sendiri dan, misalnya, telah mengembangkan beberapa jenis format yang dalam beberapa cara bertujuan untuk memudahkan tugas menjalankan wawancara atau menindaklanjutinya.
PENILAIAN KERJA DI SYARIKAT
Sistem penilaian syarikat tidak terlalu kompleks, kerana ia adalah hasil kerja yang berbeza yang dilakukan oleh syarikat. Pekerjaan yang mereka laksanakan pada dasarnya adalah audit luaran, audit cukai, dan / atau perunding; kepada pelanggannya yang berbeza, yang meminta beberapa perkhidmatan ini dari Amézquita & Cía.; Apabila pelanggan disahkan, kumpulan kerja diatur, yang terdiri daripada Pengurus Projek, yang menjadualkan dan mengatur kerja; Terdapat juga penyelia, yang mengatur, mengawal dan "memeriksa" pengurusan yang dilakukan di kemudahan pelanggan; dan akhirnya oleh sekumpulan juruaudit, yang menjalankan semua pekerjaan, di bawah arahan dua yang pertama. Kumpulan ini dilantik oleh Pengurus Projek,yang seterusnya dipilih oleh Lembaga Rakan Kongsi, yang merupakan bahagian terpenting (dari segi hierarki) syarikat.
ANALISIS : Pada hakikatnya, syarikat itu tidak mempunyai hierarki yang kuat, melainkan pembahagian kerja, yang mana pekerja yang berbeza dalam kumpulan itu bertanggungjawab, mengikut organisasi dan beban kerja masing-masing. Dalam konsep kami, tujuan korporat syarikat tidak membenarkan organisasi personel yang lebih tersusun, dan kami menganggap bahawa pengedaran semasa adalah optimum dan memudahkan pencarian kualiti di tempat kerja.
PASARAN KERJA
Syarikat memperoleh maklumat mengenai pasaran buruh di mana mereka bekerja dengan cara yang berbeza (laporan tahunan, akhbar, radio, dll.), Baik nasional dan antarabangsa, namun sumber maklumat utama adalah interaksi dengan pekerja mereka, mereka melaporkan terus menerus mengenai pergerakan bekalan tenaga kerja, misalnya jika juruaudit mengundurkan diri untuk menerima tawaran yang lebih baik, syarikat merasakan upahnya mungkin rendah berbanding dengan persaingannya; Pemohon untuk perekrutan juga merupakan sumber yang berharga dalam arti yang memerlukan dan dibincangkan syarat gaji pekerja.
Di dunia yang berbahasa Sepanyol dan walaupun kadar pengangguran global yang tinggi, pengangguran profesional jauh lebih rendah, iaitu, walaupun kadar pengangguran global dalam beberapa kes telah mencapai tahap 35% dari populasi yang aktif secara ekonomi, atau bahkan lebih tinggi, pengangguran di kalangan kumpulan profesional jauh lebih rendah. Di bidang teknikal tertentu, pengangguran kurang dari 4%, yang merupakan jumlah pekerjaan secara praktikal. Atas sebab ini jelaslah kesukaran mencari orang yang ideal untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.
Perlu diperhatikan masalah di peringkat umum pasar adalah bahawa walaupun keperluan personel dapat dipenuhi dengan menarik personel dari syarikat lain, Amézquita & Cía. Ini adalah salah satu syarikat yang tidak menganggap tindakan ini sebagai yang terbaik untuk menarik faktor manusia; Sebaliknya, dalam banyak peluang mereka melatih profesional yang lengkap (pengetahuan dan pengalaman), yang kemudiannya tertarik oleh syarikat yang lebih besar.
Walau bagaimanapun, mengenai masalah ini, harus diingat bahawa pengangguran di Colombia meningkat dengan pesat dalam semua sektor ekonomi dalam perkadaran yang berbeza dan akhirnya interaksi antara penawaran dan permintaan buruh dan dinamisme demografi negara inilah yang menentukan. harga yang perlu dibayar untuk kerja seseorang; Di Colombia, permintaan jauh lebih besar daripada penawaran kerja, jadi orang bekerja bahkan dengan gaji yang jauh lebih rendah daripada yang ditawarkan secara rata-rata di sektor ini sebagai akibat dari keperluan besar untuk digunakan untuk menyokong diri mereka secara ekonomi, menyisihkan sebagai kriteria utama, penilaian umum pekerjaan mereka di pasaran untuk penerimaan kedudukan.
Walaupun syarikat itu menerima bahawa jumlah akauntan lulus jauh lebih tinggi daripada tahap yang diperlukan oleh syarikat, mereka memastikan bahawa kebanyakan akauntan tidak memenuhi tahap pengetahuan audit yang diperlukan, hasil daripada latihan akademik yang buruk.
Perkara tersebut berdasarkan fakta bahawa syarikat multinasional dan asing, yang paling terkenal dan mempunyai peratusan tertinggi pasaran di Colombia, membayar harga yang jauh lebih tinggi untuk kerja juruaudit, sehingga merekrut graduan terbaik., dan pekerja dengan pengalaman yang diperoleh dalam syarikat seperti Amézquita.
Berdasarkan penerimaan semua maklumat ini, Amézquita menawarkan gaji rata-rata (sesuai dengan kedudukan) yang dibayar oleh syarikat nasional untuk kerja juruaudit, iaitu maklumat yang diterima syarikat dari pasaran buruh Colombia secara langsung mempengaruhi dan secara berterusan polisi gaji. Kita dapat menegaskan di sini bahawa kerana bahagian pasarannya tidak majoriti, ia tidak dapat menawarkan gaji multinasional kerana bahagian pendapatan yang diterima.
ANALISIS : Dengan cara ini kita melihat bahawa salah satu kriteria yang berlaku dalam pengurusan banyak syarikat nasional adalah apa yang disebut "akal sehat", yang dapat kita lihat dalam entiti yang dianalisis, di mana data tidak formal mengenai profesional dan gaji baru Ini merupakan salah satu perkara utama yang berpengaruh pada masa menentukan orang untuk kekosongan dan "gajinya".
STRUKTUR GAJI
Bagi gaji yang ditetapkan dalam syarikat Amézquita & Cía., Tidak banyak yang boleh diperkatakan. Syarikat tidak mempunyai dasar yang ditetapkan untuk menetapkan upah, sebagai contohnya, kami melihat bahawa dalam kategori yang sama, upah berkisar sekitar gaji pokok, dan dengan demikian untuk kategori yang berbeza yang dinyatakan dalam Firma.
Sebagai kriteria utama untuk penetapan gaji individu, aspek-aspek berikut (semua sama pentingnya) diambil kira: Pengalaman, prestasi dalam kerja yang dilakukan, latihan - bahasa, sistem, pascasiswazah, peringkat sarjana - dalam setiap kategori dan kekananan di syarikat.
Untuk lebih menghayati hierarki gaji di Amézquita & Cía., Kami dapat melihat skala gaji berikut:
| JENIS | PEKERJA | |
| NAMA | KATEGORI (Bilangan pekerja) | GAJI |
| A (1) | $ 6'000.000 (tidak terpisahkan) | |
| RAKAN RAKAN | B (1) | $ 5,000,000 (komprehensif) |
| C (2) | $ 4'000.000 (tidak terpisahkan) | |
| PENGURUS DARI | A (6) | $ 2,400,000 (komprehensif) |
| AUDIT | B (5) | $ 1,700,000 |
| C (4) | $ 1,400,000 | |
| PENGAWAS | A (3) | $ 1,200,000 |
| AUDIT | B (5) | $ 1,050,000 |
| C (7) | $ 900,000 | |
| PEMBANTU | A (11) | $ 770,000 |
| AUDIT | B (9) | $ 680,000 |
| C (33) | $ 600,000 | |
| PENGURUS AKTIF | satu | $ 1,350,000 |
| Peguam | Komersial (1) | $ 2,400,000 (tidak terpisahkan) |
| Cukai (1) | $ 2,400,000 (tidak terpisahkan) | |
| PENGARAH PERIBADI | satu | $ 2,400,000 |
| AKAUNTAN | satu | $ 1,000,000 |
| PEMBANTU AKAUNTAN | satu | $ 600,000 |
| PEMBANTU ADMON. | satu | $ 800,000 |
| SETIAUSAHA | 4 | $ 500,000 |
| ARKIB | satu | $ 400,000 |
| PERKHIDMATAN AM | 4 | $ 350,000 |
ANALISIS : Walaupun tidak ada dasar yang ditentukan untuk menetapkan upah, kami menganggap strukturnya optimum, dan ini menggaji setiap pekerja dengan cara yang adil, sesuai dengan perkembangan pekerjaan, kemampuan, pengalaman dan kekananan mereka di syarikat..
STIMULES
Walaupun hal ini tidak dipertimbangkan dalam panduan penyelidikan, kami ingin memasukkannya, kerana kami menganggapnya sebagai faktor penting dalam pengembangan personel dan komitmen terhadap syarikat.
Insentif utama adalah yang diberikan kepada pekerja dengan tahap kekananan tertentu (5, 10 dan 15 tahun), selain perayaan tarikh istimewa sepanjang tahun, seperti Krismas, Tahun Baru, roti bakar diadakan di Paskah, hari setiausaha, hari kanak-kanak, sambutan ulang tahun rakan, perpisahan kepada pekerja yang melepaskan jawatan mereka untuk bekerja di entiti lain, dll.
ANALISIS : Dalam konsep kami, semua perayaan ini di peringkat kumpulan sangat bagus untuk mendorong pekerja untuk membuat komitmennya lebih dan lebih kepada prestasi dan syarikatnya, dan kami tidak akan mengesyorkan insentif individu, kerana mereka dapat meningkatkan kecekapan kakitangan berdasarkan persekitaran daya saing dan kecemburuan profesional, yang akan mempengaruhi perkembangan syarikat dan persekitaran kerja. Sebaliknya, kami menyokong pengiktirafan kekananan di syarikat, kerana ini mendorong pekerja untuk membuat cabaran dengan dirinya sendiri.
kesimpulan
Setelah melihat setiap perkara yang dinilai dan analisis masing-masing, mengenai pengurusan personel di syarikat Amézquita & Cía. Juruaudit Bersekutu, kami dapat melihat perkara berikut:
- Syarikat ini tidak mempunyai jabatan personel seperti itu, seperti yang telah kita lihat, pada dasarnya terdiri dari dua orang, yang tidak memenuhi semua fungsi pembahagian personel. Fungsi utama seperti pengambilan, pemilihan, penilaian dan penetapan gaji Mereka dilaksanakan oleh Lembaga Rakan Kongsi, yang merupakan pemimpin tertinggi dalam entiti yang dirawat. Walaupun tidak mempunyai jabatan personel, pertumbuhan syarikat disebabkan oleh etika, kejujuran, disiplin dan tanggungjawab masing-masing salah satu pekerja firma tersebut, yang telah memberi mereka ruang yang semakin meningkat di pasaran. Ciri-ciri yang disebutkan, dicari oleh semua pekerja dengan cara yang paling teliti untuk terus mengikuti imej yang berjaya disebarkan oleh syarikat di antara mereka. pelanggan semasa dan berpotensi anda.Perekrutan faktor manusia adalah tanggungjawab pejabat personel, dan proses pemilihan jatuh pada Dewan Rakan Kongsi. “Hierarki” dalaman syarikat sangat sederhana dan tidak kompleks, kerana semua pekerja berada di sebahagian besar dari mereka akauntan dan mereka yang tidak, pekerja perkhidmatan am.
Secara umum, kita dapat memperhatikan bahawa, walaupun tidak memiliki bagian yang sangat penting bagi sebuah syarikat, seperti jabatan personel, fungsi yang harus dilakukan dengan cara terbaik dikembangkan, dibagi antara pejabat personel dan Dewan Rakan Kongsi.
Dengan cara ini, kami menyimpulkan bahawa walaupun entiti tidak mempunyai pejabat personel yang mapan, yang penting bagi syarikat adalah fungsi yang sesuai dengannya dilaksanakan dengan cara yang terbaik, untuk fungsi organisasi yang optimum.
PENDIDIKAN PENDIDIKAN. Pentadbiran Klasik Harvard. Mexico. 1986. Saya mengambil 1 p. 10
Muat turun fail asal
