Pada dekad kedua abad ke-21 dalam persekitaran yang tidak menentu dan berubah dalam bidang ekonomi dan geopolitik, organisasi mesti menyesuaikan diri dengan perubahan, tetapi untuk melakukannya dengan jayanya, mereka mesti mempunyai pengenalan dan komitmen sumber daya mereka yang paling berharga, sumber manusia, sebagai tambahan kepada pengetahuan dan penerapan asas Sains Pentadbiran yang kukuh. Di sinilah topik yang dipelajari secara meluas menjadi relevan, tetapi harus menjadi kepentingan utama dalam organisasi, Analisis Pekerjaan.
Berdasarkan pelbagai kajian mengenai Analisis Pekerjaan, kami dapat menetapkan panduan berikut mengenai kerangka konseptual, kepentingan, objektif, kegiatan manajemen yang berkaitan, keperluan, bahagiannya, kaedah dan tahap Analisis Pekerjaan yang ada.
KERANGKA KONSEPTUAL POST
Ini merupakan segmen organisasi, yang mana individu bertanggungjawab secara langsung, ini adalah unit organisasi yang penting dan asas. Kedudukan tersebut berfungsi untuk menentukan aktiviti organisasi yang dilakukan oleh seseorang dan untuk menghubungkan aktiviti ini dengan aktiviti yang dilakukan oleh orang lain untuk menyumbang kepada pencapaian objektif organisasi.
PENTING ANALISIS KEDUDUKAN
Ini memberi kita maklumat mengenai tujuan, isi, kemahiran yang diperlukan (kemahiran, kecerdasan, kemampuan untuk melaksanakan sesuatu), serta pengetahuan tentang tempat di mana tugas dilakukan.
Analisis Pekerjaan memberikan maklumat mengenai pekerjaan dan keperluan manusia yang diperlukan untuk menjalankan aktiviti tersebut. Maklumat penerangan dan spesifikasi pekerjaan ini adalah asas untuk menentukan jenis orang yang direkrut dan diambil.
OBJEKTIF ANALISIS KEDUDUKAN
- Ketahui kedudukan yang ada dalam syarikat. Ketahui sifat khusus mereka dan ketahui kemahiran, pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan. Ketahui hubungan bersama antara kedudukan tersebut.
AKTIVITI PENGURUSAN BERKAITAN DENGAN ANALISIS POS
- Menggaji pekerja secara adil dan adil Menempatkan pekerja pada kedudukan yang betul Membuat rancangan untuk latihan dan pembangunan Mengenal pasti calon yang sesuai untuk jawatan kosong Menggalakkan keadaan yang meningkatkan persekitaran kerja Mengetahui keperluan sumber manusia sebenar organisasi.
SYARAT KEDUDUKAN:
Keperluan Intelektual: Ini berkaitan dengan syarat-syarat yang mesti dimiliki oleh pemohon untuk melaksanakan kedudukan dengan secukupnya. (Arahan asas, pengalaman asas sebelumnya, kemampuan menyesuaikan diri dengan kedudukan, inisiatif, dll.).
Keperluan Fizikal: Mereka berkaitan dengan jumlah dan kesinambungan tenaga dan usaha fizikal dan mental yang diperlukan (kapasiti visual, ketangkasan atau kemampuan, warna fizikal yang diperlukan).
Tanggungjawab Tersirat: Tanggungjawab yang dimiliki oleh penjawat jawatan, selain pekerjaan biasa dan atribusi (pengawasan personel, bahan, alat atau peralatan, maklumat sulit).
Keadaan Kerja: keadaan persekitaran tempat kerja dan persekitarannya (Persekitaran kerja, Risiko).
ANALISIS KEDUDUKAN DIBUAT 2 BAHAGIAN
1. Penerangan Pekerjaan:
Ini adalah penjelasan bertulis mengenai tugas, keadaan kerja dan aspek lain yang berkaitan dengan kedudukan tertentu. Semua borang untuk keterangan kerja mestilah dalam format yang sama dalam organisasi. Struktur umum yang sama penting untuk mengekalkan kebandingan data.
Huraian kerja terdiri daripada bahagian-bahagian berikut:
- Kod Tajuk Pekerjaan Pertimbangan Bahan, Peralatan yang Diperlukan Masa yang Diperlukan untuk Mempelajari Imbuhan Kerja untuk Menerima Jadual Kerja
Mengenai pekerja, data yang perlu diketahui adalah:
- Jantina dan umur Ciri fizikal yang diperlukan (berat badan, tinggi badan, penampilan) Adab, perangai (kecerdasan, penaakulan, keputusan) Pendidikan, pengetahuan, pengalaman, kemahiran.
2. Spesifikasi Pekerjaan:
Ini adalah sintesis deskriptif kedudukan. Dokumen yang memperincikan operasi atau tugas dan cara pelaksanaannya, susun atur tempat kerja, ciri mesin dan alat, serta fungsi dan kewajiban pekerja. Tuliskan syarat minimum agar kedudukan dapat dilakukan dengan cekap.
KAEDAH
Pemerhatian Langsung: Ini dilakukan dengan menjalankan fungsinya sepenuhnya, sementara penganalisis pekerjaan menuliskan poin-poin penting dari pengamatannya pada lembaran Analisis Pekerjaan. Pemerhatian secara amnya disertakan dengan temu bual dan perbincangan dengan penghuni.
Soal Selidik: Ini dilakukan, meminta staf mengisi kuesioner analisis pekerjaan, atau untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan semua kemungkinan petunjuk mengenai pekerjaan, kandungan dan ciri-cirinya.
Temu Bual Langsung: Ini adalah pendekatan yang paling fleksibel. Sekiranya tersusun dengan baik, maklumat dapat diperoleh mengenai semua aspek kedudukan, sifat dan urutan pelbagai tugas yang terlibat dalam posisi tersebut, dan mengapa dan kapan. Ini menjamin interaksi tatap muka antara penganalisis dan pekerja, yang memungkinkan penghapusan keraguan dan ketidakpercayaan.
Kaedah campuran: Untuk mengatasi keburukan kaedah sebelumnya dan memanfaatkan kelebihan, sebaiknya gunakan kaedah campuran. Ini terhasil dari gabungan kaedah sebelumnya dengan cara berikut:
Soal selidik pekerja dan temu ramah dengan pekerja dan bosnya, secara berasingan atau bersama.
PERINGKAT DALAM ANALISIS POS
Peringkat Perancangan: Fasa di mana semua kerja analisis pekerjaan dirancang dengan teliti.
Peringkat Persediaan: Fasa di mana orang, gambar rajah dan bahan kerja disediakan. Tahap ini dapat dilakukan secara serentak dengan tahap perancangan.
Tahap Pelaksanaan: Fasa di mana data yang berkaitan dengan kedudukan yang akan dianalisis dikumpulkan dan analisis ditulis.
Kesimpulannya, organisasi hari ini mesti dapat bertindak balas terhadap apa yang benar-benar tidak dapat diramalkan, dalam had tertentu dari prinsip dan prinsip panduan organisasi. Perubahan pesat di dunia kita memerlukan organisasi menjadi lancar dan mudah menyesuaikan struktur, produk dan perkhidmatan mereka. Pengurus mesti mengesankan nilai dan misi organisasi di minda pekerja, yang merupakan aset dan mesin utama organisasi. Dalam konteks inilah Analisis Pekerjaan menjadi relevan, yang merupakan alat asas dalam pengurusan sumber manusia dalam sebuah organisasi.
