Analisis dan penerangan pekerjaan

Pengenalan

Perubahan dan transformasi berterusan di mana organisasi semasa terlibat menyebabkan penyesuaian struktur ketinggalan zaman dan kaku ke sistem maju dan fleksibel. Pengurusan Sumber Manusia telah menjadi fungsi yang sangat strategik dan dinamik yang memproyeksikan kunci utamanya untuk berjaya berdasarkan faktor manusia.

Semua ini, telah memaksa para Pengarah Organisasi, untuk membuat sistem dan proses penyesuaian terhadap struktur baru, memerlukan teknik yang memungkinkan mereka untuk menghadapi dan mengatasi cabaran yang dihadapi oleh Organisasi, yang telah membawa yang tinggi fleksibiliti dalam bidang sumber manusia.

Namun, walaupun kenyataan dan analisis mengenai pekerjaan belum dianggap sebagai cara yang diterima umum untuk menerapkan tingkat fleksibilitas yang diinginkan dalam Organisasi, praktik ini telah menunjukkan kegunaannya, asalkan diberkahi dengan fleksibilitas dan kemampuan. penyesuaian yang mencukupi, ditentukan sebagai alat asas untuk pembentukan dasar sumber manusia kerana hampir semua aktiviti yang dijalankan di bidang sumber manusia berdasarkan satu atau lain cara berdasarkan maklumat yang diberikan oleh prosedur ini.

Latar Belakang Analisis dan Huraian pekerjaan

Sejak awal ketika lelaki mula membentuk kumpulan untuk mencapai tujuan mereka yang tidak dapat dicapai secara individu, pentadbiran sangat penting untuk mencapai koordinasi usaha manusia. Organisasi dan pembahagian tenaga kerja menghasilkan keperluan model untuk mengurus orang.

Cara mendekati pengurusan sumber manusia telah berubah sesuai dengan dinamika pembangunan sosial, dipengaruhi oleh peristiwa dan falsafah seperti revolusi industri, pentadbiran saintifik dan psikologi industri.

Kajian awal dalam Analisis dan Keterangan Pekerjaan (ADPT) bertepatan dengan revolusi industri di Eropah dan di Amerika Syarikat, Charles Babbage di Eropah dan Frederick Taylor di Kesatuan Amerika adalah penulis pertama yang menyarankan agar karya tersebut dapat dan ia mesti dikaji secara sistematik dan berkaitan dengan beberapa prinsip saintifik.

Revolusi industri dicirikan oleh perkembangan pesat teknologi produksi, pembahagian dan pengkhususan tenaga kerja, pengeluaran besar-besaran, melalui prosedur pemasangan, dan juga pengurangan tenaga kerja berat. Dengan itu muncul kaedah saintifik yang digunakan untuk pembangunan teknik dan pembangunan kawalan berkomputer (33).

Sebagai salah satu hasil revolusi industri, pekerja mulai secara kolektif membincangkan isu-isu kepentingan bersama, dan kesatuan muncul yang sangat mempengaruhi hubungan pekerja-majikan. Unionisme menyumbang kepada pengembangan program manfaat pekerja, kepada definisi tanggungjawab kerja yang jelas, pengenalan struktur gaji yang sistematik dan sistem pengendalian aduan, antara lain.

Selari dengan revolusi industri, pentadbiran ilmiah muncul, yang merupakan usaha untuk menyiasat kaedah pengeluaran dan pemasangan dan menetapkan cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan. "Bapa" gerakan ini dianggap Frederick Taylor.

Pentadbiran saintifik menyumbang kepada profesionalisasi HRM. Pendekatan firasat dan gerak hati terhadap pengurusan digantikan oleh reka bentuk dan perancangan berdasarkan teknik pengurusan.

Selepas Perang Dunia Kedua, penyelidikan di bidang kejuruteraan faktor manusia mula bereksperimen dengan reka bentuk teknologi, kemudahan dan peralatan, dengan hasil yang diperoleh pada akhir 1940-an.

Beberapa tahun kemudian menjadi jelas bahawa banyak masalah pentadbiran yang ada adalah akibat fenomena mekanik dan bukan manusia. Pengiktirafan ini mendorong campur tangan ahli psikologi industri dalam dunia pekerjaan, memperkenalkan idea bahawa pekerja mempunyai keperluan emosi dan psikologi yang harus dipertimbangkan di tempat kerja, mengubah kepuasan pekerja dan komitmen untuk bekerja menjadi aspek penting, sehingga meningkatkan beberapa aspek yang berkaitan dengan pengurusan personel seperti pemilihan, latihan, penempatan, antara lain. (33)

Apabila hubungan dengan pekerja berubah dan orang menjadi lebih berharga, kaedah dan fungsi Sumber Manusia menjadi aspek utama organisasi.

Trend semasa dalam Pengurusan Sumber Manusia diarahkan ke arah pendekatan sistematik, praktikal, pelbagai disiplin dan partisipatif yang menganggap Analisis dan Huraian Pekerjaan (ADPT) sebagai alat asas untuk pembentukan semua dasar sumber manusia, kerana hampir semua aktiviti yang dijalankan di kawasan sumber manusia berdasarkan satu atau lain cara berdasarkan maklumat yang diberikan oleh prosedur ini (11).

Analisis dan Penerangan mengenai pekerjaan. Konsep dan Objektif.

Sebelum memasukkan konsep, lebih mudah dilakukan serangkaian refleksi yang berkaitan dengan sosok pekerjaan, dari pustaka yang dirujuk:

• Mengenai asalnya, kita dapat menegaskan bahawa analisis pekerjaan dilahirkan dan berkembang dalam bidang teori dan teknik Organisasi Ilmiah Buruh. Sekolah pemikiran organisasi ini menyokong rasionalisasi tempat kerja sebagai kaedah utama untuk memaksimumkan prestasi pekerja. Inti dari trend ini dibentuk oleh kajian kerja yang teratur, analisis seterusnya sehingga dikurangkan menjadi elemen termudah dan peningkatan prestasi pekerja secara sistematik berhubung dengan setiap elemen tersebut. Analisis pekerjaan adalah proses objektif, selagi tidak mengambil kira orang yang bekerja, melainkan pekerjaan itu sendiri (7,32).Kemudian datanglah bahaya yang menghantui setiap penganalisis pekerjaan: kehilangan fokus dan menumpukan perhatian pada pemegang pekerjaan dan bukannya pada pekerjaan itu sendiri. Keadaan ini juga terdapat dalam proses penilaian pekerjaan (28). Pekerjaan, secara anehnya, dianggap sebagai milik peribadi oleh penghuninya dan ini bersama-sama dengan sikap mementingkan diri yang tidak dapat dielakkan dalam penafsiran persepsi individu mendorong pekerja menganggap proses ini sebagai pencerobohan wilayah yang menjengkelkan (34). Pekerjaan menentukan sebahagian besar peranan yang dimainkan oleh orang dalam organisasi. Ini menjadikan anda mengharapkan tingkah laku tertentu dalam diri seseorang kerana fakta sederhana dalam pekerjaan tertentu.(3) Pekerjaan adalah penghubung utama antara pekerja dan organisasi. Sesungguhnya, pautan ini membolehkan individu memberi sumbangan kepada organisasi mereka, sambil membenarkan mereka menerima ganjaran yang berkaitan. Ganjaran ini boleh bersifat intrinsik (kepuasan dengan kerja yang dilakukan, perasaan pencapaian, dll.) Dan ekstrinsik (terutamanya promosi dan imbuhan). Perlu diperhatikan pada masa ini bahawa imbuhan terus menduduki tempat yang sangat istimewa di antara instrumen motivasi yang tersedia untuk organisasi, dan bahawa kedudukan pekerjaan yang tepat adalah salah satu penentu utama jumlah ekonomi yang diterima untuk konsep tersebut.Organisasi dapat difahami sebagai kumpulan orang yang memegang pekerjaan atau sebagai kumpulan pekerjaan yang diisi oleh orang. Akibatnya, tandem kerja-orang adalah ciri-ciri organisasi dengan cara yang sama seperti tandem pasaran produk mencirikan strategi yang diterapkan. Adalah wajar untuk menjelaskan pada masa ini bahawa tidak selalu ada kesetaraan antara jumlah pekerja dalam organisasi dan jumlah pekerjaan yang berbeza yang difikirkan oleh organisasi. Selalunya berlaku bahawa beberapa orang menempati kedudukan dengan kandungan yang sama, maka, secara umum, jumlah pekerjaan lebih sedikit daripada anggota syarikat. Walau bagaimanapun,Situasi yang bertentangan juga dapat diperhatikan apabila firma tertentu hidup berdampingan dengan sosok jawatan kosong. Dalam kes ini kedudukannya ada, tetapi bukan orang yang akan mendudukinya. Keadaan ini biasanya bersifat konjunktural; bukan struktur. Kemungkinan kombinasi yang dihasilkan dari melintasi kewujudan / tidak adanya pekerja dan pekerjaan dapat dilihat pada gambar 2. (6)

Kedudukan SI; Orang SI	No Pengeposan; Orang SI
KEDUDUKAN TERTUTUP	SURPLUS KAKITANGAN
Kedudukan SI; Hantar NO	Pos TIDAK; Orang BIL
KEKOSONGAN	KEDUDUKAN POTENSI

Grafik 1. Diadaptasi dari ELORDUY MOTA (1993)

• Biasanya proses ini dilakukan pada tiga kesempatan: pertama ketika organisasi dilahirkan dan menghadapi keperluan untuk sistematiskan aliran kerjanya; kedua, apabila pekerjaan baru dibuat; dan, ketiga, ketika suatu posisi, sebagai akibat dari pengenalan kaedah, prosedur atau teknologi baru, secara signifikan diubah dalam isi. rujukan utama pengurusan kerjaya. Oleh itu, individu dan organisasi akan menilai aspek ini berdasarkan hubungan pekerjaan yang dilakukan semasa sejarah profesional pekerja. (31)

Istilah "Analisis Pekerjaan", "Penerangan Pekerjaan" dan "Spesifikasi Pekerjaan atau Keperluan" biasanya digunakan secara bergantian; sebab mengapa senang untuk mewujudkan, sekurang-kurangnya secara teori, pembezaan konseptual (18):

• Analisis pekerjaan: prosedur untuk mendapatkan maklumat mengenai pekerjaan: kandungannya dan aspek dan keadaan yang mengelilinginya. Deskripsi pekerjaan: dokumen yang mengumpulkan maklumat yang diperoleh melalui analisis, yang dicerminkan dengan cara ini, kandungan jawatan serta tanggungjawab dan tugas yang ada di dalamnya. Spesifikasi pekerjaan: ini berkaitan dengan keperluan peribadi dan kelayakan yang diperlukan untuk pemenuhan tugas yang memuaskan: tahap pengajian, pengalaman, ciri peribadi, dll. Keperluan ini muncul secara langsung dari penerangan dan analisis pekerjaan. Dengan menggunakan maklumat ini, profil profesional akan disiapkan. Rajah 1.

Gambar 1: Reka bentuk elemen stesen kerja

Juga penting untuk menjelaskan perbezaan antara istilah tertentu yang biasa digunakan dalam analisis dan perihalan pekerjaan:

• Elemen: Ia adalah unit kerja minimum yang tidak dapat dibahagi Tugas: Aktiviti individu dan dapat dikenalpasti berbeza dengan yang lain Fungsi: set tugas, yang dilakukan oleh seseorang, yang membentuk bidang pekerjaan yang ditentukan. Mereka biasanya menjaga hubungan fizikal atau teknikal antara satu sama lain. dan mereka mengambil kedudukan hierarki dalam organisasi. Ia juga boleh didefinisikan sebagai "unit organisasi yang melibatkan sekumpulan tugas dan tanggungjawab yang menjadikannya terpisah dan berbeza dari yang lain" (8) Pekerjaan: jenis jawatan yang boleh didapati di organisasi yang berbeza dan yang mempunyai persamaan yang besar antara iya.Istilah ini berkaitan dengan kelayakan profesional individu, yang membolehkan mereka melakukan pekerjaan tertentu.

Oleh kerana ciri-ciri subjek yang dikaji, adalah perlu untuk menyelidiki sedikit aspek yang berkaitan dengan pekerjaan dari analisis dan tafsiran definisi yang terdapat dalam literatur yang dikaji.

PERETTI (1987), dalam pengertian ini, menegaskan bahawa proses ini mesti bertindak balas terhadap dua kebimbangan: mengetahui kegunaan kerja dan menggambarkan komponen (bahan, organisasi, persekitaran) daripadanya (29).

PEÑA BAZTAN (1990) mendefinisikannya sebagai «penetapan kandungan pekerjaan, dengan fungsi atau kegiatan yang dilakukan di dalamnya, serta tingkat latihan, kemampuan, pengalaman, usaha yang tepat dan tanggungjawab yang penghuninya diperlukan dalam kerangka keadaan persekitaran tertentu. (…) Mengingat pentingnya, kegiatan ini, perlu diterapkan untuk mewujudkannya minat dan usaha maksimum, dengan menggunakan analis terlatih, yang telah ditentukan peraturan yang jelas dan konkrit sehingga, jika beberapa digunakan, mereka dapat menerapkan identik kriteria pemerhatian dan analisis. ”(28).

Menurut LOUART (1994), pekerjaan tidak lebih dari: «titik pertemuan antara posisi, yang pada masa yang sama geografi, hierarki dan fungsional, dan tahap profesional, yang merujuk pada kompetensi, latihan dan imbuhan. Ia melibatkan sekumpulan aktiviti yang berkaitan dengan objektif tertentu dan melibatkan pemegangnya kemahiran umum tertentu, kemampuan tertentu dan pengetahuan praktikal tertentu yang berkaitan dengan cara dalaman berfungsi dan cara hubungan luaran »(20).

Dengan menegaskan sedikit lagi pekerjaan, kami akan menunjukkan bahawa NOE, HOLLEMBECK, GERHART dan WRIGHT (1994) menunjukkan angka ini dari perspektif proses; iaitu, input sesuai dengan pekerjaan untuk menghasilkan serangkaian output. (24)

Gambar 2. Proses yang berlaku di tempat kerja

Sesungguhnya, dalam struktur organisasi yang dirancang dengan betul, setiap pekerjaan memenuhi keperluan organisasi, oleh itu sumbangan dari kedudukan tersebut kepada organisasi mesti diharapkan; Di samping itu, ia mesti mengatasi kriteria produktiviti dan kualiti tertentu. Untuk mencapai output ini, stesen kerja dirancang berdasarkan tugas, kewajiban dan pekerjaan yang harus dilakukan melalui prosedur yang ditetapkan oleh organisasi, yang harus memenuhi kriteria keberkesanan dan kecekapan. Akhirnya, perlu diingatkan bahawa terdapat banyak faktor media dalam pelaksanaan aktiviti ini: orang yang menduduki pekerjaan (pengetahuan, kemahiran, potensi, dll.), Cara yang diperlukan untuk menjalankan aktiviti tersebut (teknologi terpakai, alat yang ada,dll) keadaan organisasi (hubungan manusia, persekitaran kerja, dll.) dan persekitaran (lokasi fizikal, pencahayaan, bunyi bising, dll.).

Menurut yang disebutkan di atas, Analisis dan Keterangan pekerjaan dapat didefinisikan sebagai proses menentukan, melalui pemerhatian dan kajian, elemen komponen pekerjaan tertentu, menetapkan tanggungjawab, kemampuan, keperluan fizikal dan tuntutan mental, risiko yang terlibat dan keadaan persekitaran di mana ia beroperasi. Penulis yang dirundingkan mendefinisikannya sebagai:

DESSLER (1994) mendefinisikan analisis pekerjaan sebagai "prosedur untuk menentukan tanggungjawab dan kemahiran yang diperlukan oleh pekerjaan serta jenis individu yang sesuai untuk mengisinya" (10).

CARREL, ELBERT dan HATFIELD (1995) menunjukkan bahawa ia adalah "proses di mana pengurusan secara sistematik menyiasat tugas, kewajiban dan tanggungjawab jawatan dalam organisasi. Prosesnya merangkumi penyiasatan tahap pengambilan keputusan pekerja yang tergolong dalam kategori profesional tertentu, kemahiran yang diperlukan oleh pekerja untuk menjalankan tugas mereka dengan betul, otonomi kerja yang dimaksudkan dan usaha mental yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu »(5).

Sama seperti definisi yang ditawarkan oleh DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): «proses menentukan, melalui pemerhatian dan kajian, unsur-unsur komponen pekerjaan tertentu, tanggungjawab, keupayaan dan keperluan fizikal dan mental yang diperlukannya, usaha dan risiko bahawa ia melibatkan dan keadaan persekitaran di mana ia beroperasi ». (30)

Analisis dan penerangan pekerjaan adalah alat asas untuk semua Pengurusan Sumber Manusia. Ini memungkinkan untuk memperjelas tugas individu dan aspek kolektifnya, memungkinkan untuk mengawal beban kerja dan evolusinya sehingga memungkinkan untuk bertindak berdasarkan kelayakan, keputusan teknikal dan keseimbangan organisasi.

Perihalan keterangan:

• "Apa yang pekerja lakukan": Tugas, fungsi atau aktiviti yang mereka lakukan semasa menjalankan tugas. "Bagaimana mereka melakukannya": Sumber yang mereka gunakan, kaedah yang mereka gunakan, cara mereka melaksanakan setiap tugas. "Apa yang mereka lakukan": Objektif mencapai, tujuan setiap tugas.

Seiring dengan ini, syarat dan kelayakan yang diperlukan mesti dinyatakan supaya pekerja melaksanakan tugas dengan jaminan kejayaan tertentu.

Antara objektif atau kemungkinan penggunaan penerangan dan analisis pekerjaan, perkara berikut harus diketengahkan:

• Perekrutan: Analisis dan perihalan pekerjaan memberikan maklumat mengenai ciri-ciri yang mesti dimiliki oleh calon pekerjaan dan oleh itu berguna dalam menentukan sumber pengambilan, iaitu tempat, pusat, dan lain-lain, di mana kemungkinan besar kita akan menjumpai sejumlah orang yang memenuhi syarat yang diperlukan.Pemilihan Personel: Analisis dan perihalan pekerjaan memberikan data yang mencukupi untuk mengembangkan profil profesional atau profil profesional di mana ciri dan keperluan profesional dan peribadi yang mesti dipenuhi oleh calon untuk melaksanakan tugas dan aktiviti jawatan dengan secukupnya.Maklumat ini akan memandu pilihan bateri ujian psikologi yang akan digunakan untuk mengukur kecergasan dan ciri keperibadian yang kita cari. Ia juga akan menjadi panduan untuk wawancara pemilihan dan untuk prosedur pemilihan yang berbeza yang digunakan: dinamika kumpulan, pusat penilaian, dan lain-lain. Latihan: Membandingkan kesesuaian yang ada antara keperluan kedudukan dan pengetahuan, kemahiran dan ciri yang diberikannya calon, kita akan dapat menentukan kewujudan ketidakseimbangan yang mungkin menunjukkan keperluan untuk mengembangkan tindakan latihan yang bertujuan untuk mengisi jurang dan mempromosikan aspek positif. Dengan cara ini, setelah keperluan dikesan, kita dapat merancang dan melaksanakan rancangan latihan yang paling sesuai. Penilaian prestasi:Memandangkan bahawa keterangan pekerjaan menunjukkan tugas, aktiviti, tugas dan kewajiban yang menjadi tanggungjawab orang yang bertanggungjawab, penerangan ini akan membantu kita menentukan sejauh mana orang itu mengembangkan prestasi sesuai dengan apa yang diperlukan oleh pekerjaan tersebut.. Ini amat relevan jika prosedur penilaian berdasarkan objektif atau nilai digunakan.Penilaian Pekerjaan: Analisis dan perihalan pekerjaan merupakan alat asas dari mana sistem penilaian pekerjaan ditentukan. Tanpa analisis pekerjaan, penilaian selanjutnya tidak akan mungkin dilakukan, prosedur yang bertujuan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai posisi yang membentuk sebuah organisasi.Ini dilakukan dengan tujuan untuk mewujudkan sistem saraan yang lebih adil dan saksama.

Tujuan lain di mana anda menyumbang atau mengambil bahagian:

• Pentadbiran upah Keselamatan dan kebersihan pekerjaan Rancangan kerjaya Peningkatan komunikasi antara kakitangan organisasi dengan orang lain. (18)

Profesiogram Caj

Dari ADPT, Profesiogram kedudukan disiapkan, yang merupakan dokumen yang mensintesis syarat dan tuntutan utama yang mesti dimiliki oleh penghuni jawatan tersebut.

Menurut A. Cuesta Santos "Profesiogram, yang komponen pentingnya dinyatakan dalam gambar 3, adalah hasil aktiviti utama ADPT, menandakan tonggak metodologi asas dan merupakan elemen penting dalam hubungan teknikal-organisasi. (9)

Gambar 3: Komponen penting ADPT

Untuk JM Fourgous yang dipetik oleh M. Fernández Ríos, Profesiogram mesti mengandungi enam tajuk berikut:

1. Pengenalpastian kedudukan: Nama tepat, tempat kerja, bilangan orang yang memegang jawatan yang sama Objektif kedudukan: Situasi dalam carta organisasi. Tanggungjawab jawatan. Hubungan: hubungan dalam pasukan, animasi, hubungan, pengaruh terhadap pekerjaan orang lain yang tidak mempunyai hubungan penyeliaan dengan kedudukan yang dijelaskan dan yang dilakukan melalui pertukaran maklumat atau pendapat.Keadaan fizikal pekerjaan: perihalan tempat kerja, sifat usaha fizikal, kemungkinan risiko, serta tuntutan mental yang ada di dalamnya. Mengenai tuntutan mental, dipertimbangkan konsentrasi, refleksi, koordinasi, pertimbangan, ketelitian, dan lain-lain, yang diperlukan oleh kedudukan untuk pengembangan fungsinya.dengan mengambil kira frekuensi yang diperlukan dan kerumitan alasan yang diperlukan. Syarat-syarat untuk jawatan: Syarat minimum yang harus dipenuhi oleh penghuni yang sesuai untuk kedudukan yang dijelaskan mesti, yang tidak semestinya bertepatan dengan yang dipegang oleh penghuni sebenar kedudukan, termasuk:
   • Pengajian: Tahap minimum dan keistimewaan pengajian formal yang diperlukan, merujuk kepada yang diperoleh di luar syarikat, dengan tujuan umum dan tidak semestinya untuk kedudukan tertentu. Kursus pengkhususan: Kursus atau aktiviti pelengkap yang menyediakan Pengetahuan khusus khusus dan yang dianggap perlu untuk memenuhi tugas-tugas jawatan.Pengalaman dan latihan sebelumnya: Masa kerja minimum akan ditunjukkan untuk orang yang mempunyai ciri-ciri rata-rata dan dengan tahap kajian yang telah dijelaskan, siapa yang dapat melakukan latihan semua fungsi dan gaji, pencen persaraan, bonus, faedah, kemungkinan kenaikan pangkat, perubahan, perkembangan kerjaya dengan memuaskan. (14)

Mengikut kriteria penulis yang berkonsultasi dalam sastera khusus (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996 (4); Harper dan Lynch, 1992 (18); Cuesta, 1997 (9); Hernández, 2001 (19) Aspek-aspek berikut harus dicerminkan dalam profesiogram:

• Nama pekerjaan atau pekerjaan Arah kerja Objektif Tanggungjawab Hubungan dengan jawatan lain Kelayakan teknikal Tahap pendidikan yang diperlukan Kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan Kelayakan Fizikal Jantina Ciri ciri diperlukan.

Perlu dinyatakan bahawa profesiogram tidak dapat membentuk dokumen statik pada waktunya dan asing dengan persekitaran kerja mikro dan makro. Mengenai aspek ini, A. Cuesta menunjukkan: “Karena tren saat ini menuju ke posisi serbaguna atau multi-kemahiran, maka perlu untuk menjamin bahawa profesiogram, profil pekerjaan atau profil berdasarkan kompetensi tetap konsisten dengan tren ini, sehingga tidak bererti penaipan huruf atau penghalang hukum., tetapi kerangka referensi, fleksibel dan koheren dengan profil yang luas, mempromosikan pengayaan prestasi atau kerja, baik secara horizontal maupun vertikal ”(9).

Untuk penyediaan profesiogram kedudukan, perlu selama proses penyelidikan memberikan sebanyak mungkin maklumat, membiasakan personel yang terlibat dengan konsepsi HRM moden, untuk mendapatkan kerjasama maksimum dari semua, mendorong dialog dan komunikasi, untuk menghilangkan kecurigaan bahawa prosedur jenis ini biasanya timbul di kalangan pekerja.

Mengenai penulisan profesiogram posisi, tidak ada garis besar tetap untuk penyampaian dan keterangan tentang kedudukan, namun, dalam bibliografi yang dikonsultasikan, penggunaan gaya sederhana, ringkas dan jelas disarankan, mencoba memulai setiap kalimat dengan kata kerja tindakan dan pada masa ini tegang.

Fernández Ríos (14) mengenai perkara ini, mengesyorkan:

• Hanya fakta objektif yang sahih, bukan pendapat dan tafsiran subjektif. Huraiannya harus sederhana. Kata-kata yang tidak jelas seperti "mungkin", "mungkin", "kadang-kadang", "jarang", selalu menjadi sumber konflik tafsiran dan akibatnya akan ada Sekiranya sesuatu pekerjaan dijelaskan, ia mesti dipastikan bahawa pekerjaan itu telah selesai sepenuhnya. Sekiranya tidak, itu harus ditunjukkan dengan kejelasan dan ketelusan yang tinggi. Pekerjaan bukanlah "cerita" yang perlu diceritakan. Oleh itu, gaya sastera yang betul harus digunakan, dengan betul dan lancar sintaksis. Isi penyataan harus sesuai dengan struktur format sebelumnya, mengelakkan penduaan dan kelebihan yang tidak perlu. Apabila perlu merujuk kepada pekerjaan lain, nama rasmi yang sama.

Dengan mempertimbangkan kajian yang dilakukan, disarankan untuk menetapkan prosedur untuk Analisis dan Deskripsi Posisi Pekerjaan dan, berdasarkan ini, siapkan model profesion pekerjaan, yang memungkinkan mengumpulkan semua informasi yang diperlukan mengenai ciri dan keperluan calon untuk menduduki pekerjaan.

Prosedur Penerangan dan Analisis Pekerjaan yang digunakan mesti memberikan maklumat terperinci dan komprehensif kepada Organisasi semua pekerjaan, untuk kajian mereka dan kepada sekumpulan pakar yang, setelah mengatakan maklumat telah diproses, akan menentukan aspek-aspek utama yang mesti ada dalam Profesiogram kedudukan, dengan mengambil kira kesan dan kepentingannya dalam pengembangan penghuni kedudukan.

Ini akan memungkinkan kita untuk memusatkan perhatian pada data yang benar-benar menarik ketika kita perlu berunding dengan profesiogram untuk proses pemilihan, analisis kebutuhan dan / atau penilaian prestasi.

Bibliografi

1. Amaro Guzmán, Raymundo: Personel Administration, Editorial Limusa, México 1987.BARRANCO, Francisco Javier: Perancangan strategi sumber manusia. Dari pemasaran dalaman hingga perancangan. Madrid: Pirámide, 1993.Beer, M. et al. "Direktorat Sumber Manusia". Mexico CECSA, 1990. Kadalzo Díaz, Yanela. "Profil pekerjaan: Asas asas dalam organisasi Pengurusan Sumber Manusia". Tesis, 1996. CARREL, Michael R.; ELBERT, Norbert F. dan HATFIELD, Robert D.: Pengurusan Sumber Manusia: Strategi Global untuk Menguruskan Tenaga Kerja yang Beragam. New Yersey: Prentice Hall, edisi ke-5., 1995. CHERRINGTON, David J.: Pengurusan sumber manusia. Englewood Cliffs, New Yersey: Prentice-Hall, edisi ke-4., 1995CHIAVENATO, Idalberto: Pentadbiran Sumber Manusia. Mexico: McGraw-Hill, 1988. CHRUDEN, J. Herbert dan SHERMAN,Arthur W.: Pengurusan Personel. Cincinatti: Tenggara. 1963 Kos, Armando. "Teknologi Pengurusan Sumber Manusia". Ediciones FAR, Havana, 1997. DESSLER, Gary: Pengurusan Sumber Manusia. New Yersey: Prentice Hall, edisi ke-6., 1994Ducceschi, M. «Teknik Moden Pengurusan Personel», Ibérico Europea de Ediciones, SA, Madrid, 1982. FERNANDEZ CAVEDA, Alberto: Pengurusan Bersepadu Sumber Manusia. Pendekatan pengurusan umum dan keadaan kerja asas di syarikat Sepanyol semasa. Bilbao: AEDIPE, Deusto. 1990. Fernandez Isord, 2003Fernández Ríos, Manuel. "Analisis dan penerangan pekerjaan". Ediciones Díaz de Santos, SA, Madrid 1995. Kewangan Sehari: Piawaian Perakaunan Umum. Harper dan Lynch. "Manual Sumber Manusia". Madrid. Ed. Warta Perniagaan Hernández Darías, Ileana:"Prosedur penyediaan profesiogram di CQF". Tesis, 2001. LOUART, Pierre (1994): Pengurusan Sumber Manusia. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. LUCAS ORTUETA, Ramón De: Manual kakitangan. Teknik pengurusan personel. Madrid: Indeks, 1987.McCORMICK, EJ; JEANNERET, PR dan MECHAM, RC): «Kajian mengenai ciri-ciri pekerjaan dan dimensi pekerjaan berdasarkan Soal Selidik Analisis Kedudukan (PAQ)» Jurnal Psikologi Gunaan. Vol. 56. Halaman 347-368. (Versi Bahasa Sepanyol) 1972Montero, R., Trends in Human Resources Management at the Entrance of the XXI Century. Bengkel Pertama Persidangan GRH., ISPJAE; Havana Cuba. 1998. NOE, Raymond A.; HOLLENBECK, John R.; GERHART, Barry and WRIGHT, Patrick M.: Pengurusan Sumber Manusia. Memperoleh Kelebihan Persaingan. Homewood: Austen Press. 1994. Núñez, J.,Teori dan Metodologi Pengetahuan.MES.ENPES, Cuba.1989.Palenzuela Páez, Iris: “Sistem Pengurusan Sumber Manusia di CENSA”. Tesis, 1998. Peningkatan Kegiatan Ekonomi. Editorial "Félix Varela", Havana, 2002PEÑA BATZAN, Manuel: Pengurusan personel. Organisasi dan teknik. Barcelona: Evade, 1990.PERETTI, JM: Gestion des Ressources Humaines. Paris: Vuibert Entreprise, 1987. PUCHOL, Luis: Direktorat dan Pengurusan Sumber Manusia. Madrid: ESIC. 1993.SANCHEZ BARRIGA, F.: Teknik pengurusan sumber manusia. Mexico: Limusa, edisi ke-3. Unit 3. 1993.Sikula, Andreww F. «Pentadbiran HR: Konsep Praktikal». México, Limusa, 1989 Sánchez Sánchez, José Carlos: Pemilihan Personel. Panduan Praktikal, Edisi Sepanyol, 1993.TYSON, Shaun dan YORK, Alfred: Pentadbiran Personel. Mexico: Ed. Trillas, 1989. SELALU,William B, Jr. dan DAVIS, Keith: Pentadbiran Personel dan Sumber Manusia. Mexico: Mcgraw-Hill, edisi ke-3. 1990. Zayas, E. Proses Keputusan dan Penyelesaian Masalah. Siri: Isu Pengurusan. No. 004. ISTH. Holguín, Cuba. 1990.

Akhirnya, dan sebagai pelengkap kepada apa yang dinyatakan dalam dokumen, kami memberi anda pelajaran video berikut (2 video, 90 minit), dari Miguel Hernández University of Elche, yang membahas topik analisis pekerjaan dan reka bentuk kerja, konsep dan utiliti, peringkat dan kaedahnya, melalui itu anda dapat memperdalam pembelajaran anda mengenai topik penting pengurusan sumber manusia ini di syarikat.