Analisis dan reka bentuk pekerjaan

Agar profesional dapat bertindak secara proaktif, mereka memerlukan maklumat mengenai sumber daya manusia dan keperluan organisasi mereka. Kegiatan jabatan sumber manusia berdasarkan maklumat yang ada mengenai jawatan. Pekerjaan adalah inti pati produktiviti organisasi.

Analisis Maklumat Pekerjaan: Gambaran Keseluruhan.

Sebelum penubuhan jabatan personel, pengurus setiap kawasan biasanya bertanggungjawab terhadap semua aspek yang berkaitan dengan personel. Oleh kerana mereka biasa dengan fungsi pengurus mereka, pengurus di kawasan tertentu secara amnya tidak memerlukan sistem maklumat, sekurang-kurangnya pada peringkat awal aktiviti syarikat.

Apabila tahap kerumitan organisasi meningkat, lebih banyak fungsi diberikan kepada jabatan personel, yang biasanya tidak mempunyai maklumat terperinci mengenai kedudukan jabatan lain; Maklumat ini mesti diperoleh melalui analisis pekerjaan, yang terdiri daripada memperoleh, menilai dan mengatur maklumat mengenai kedudukan organisasi. Penganalisis pekerjaan yang menjalankan fungsi ini. Fungsi ini mempunyai tujuan untuk menganalisis setiap pekerjaan dan bukan orang yang melaksanakannya.

Sekiranya mereka tidak mempunyai sistem maklumat yang mencukupi, pembuat keputusan tidak akan dapat, misalnya, mencari calon yang memenuhi ciri-ciri yang diperlukan untuk jawatan, atau untuk menunjukkan tahap gaji sesuai dengan pasaran.

Kegiatan pengurusan utama yang berkaitan dengan maklumat mengenai analisis pekerjaan adalah:

Pampasan yang adil dan saksama Lokasi pekerja di kedudukan yang tepat Penentuan tahap prestasi yang realistik Penciptaan saluran latihan dan pembangunan Pengenalpastian calon yang sesuai untuk kekosongan Perancangan keperluan latihan sumber manusia Menyediakan syarat yang memperbaiki persekitaran kerja.Menilai bagaimana perubahan persekitaran mempengaruhi prestasi pekerja.Menghilangkan keperluan dan tuntutan yang tidak penting.Mengetahui keperluan sumber manusia sebenar syarikat.

Mendapatkan maklumat untuk analisis pekerjaan

Sebelum mengkaji setiap kedudukan, penganalisis mengkaji organisasi, objektifnya, ciri-cirinya, inputnya (personel, bahan dan prosedur) dan produk atau perkhidmatan yang diberikannya kepada masyarakat. Mereka juga mengkaji laporan yang dihasilkan oleh pelbagai sumber seperti: syarikat yang sama, entiti lain dalam industri, laporan rasmi. Dengan gambaran keseluruhan organisasi dan kinerjanya, langkah-langkah berikut dilakukan:

Identifikasi Pekerjaan

Ini adalah tugas mudah dalam organisasi kecil. Di syarikat besar, anda mungkin perlu menggunakan senarai gaji dan carta semasa, atau mengarahkan penyelidikan dengan pekerja, penyelia dan pengurus. Walaupun tidak sah, analisis pekerjaan sebelumnya sangat berguna.

Pengembangan soal selidik

Bertujuan untuk mengenal pasti tugas, tanggungjawab, pengetahuan, kemahiran dan tahap prestasi yang diperlukan dalam kedudukan tertentu.

Pengenalpastian dan pengemaskinian: kedudukan yang akan dijelaskan kemudian akan dikenal pasti terlebih dahulu, begitu juga dengan tarikh penyataan terakhir disiapkan. Maklumat ini mesti disahkan untuk mengelakkan penggunaan data ketinggalan zaman dan tidak menerapkan maklumat tersebut ke kedudukan lain Tugas dan tanggungjawab: Banyak format yang menentukan tujuan kedudukan dan cara pelaksanaannya. Ini memberikan penerangan ringkas mengenai tugas. Tugas dan tanggungjawab tertentu memberikan pemahaman yang mendalam mengenai tugas yang dilakukan.Kemahiran manusia dan keadaan kerja: menerangkan pengetahuan, kemahiran, keperluan akademik, pengalaman dan faktor lain yang diperlukan untuk orang yang akan melaksanakan jawatan itu. Adalah mustahak untuk terus mengisi kekosongan atau membuat promosi. Begitu juga,membolehkan perancangan program latihan khusus Tahap prestasi: Untuk banyak fungsi industri, tahap prestasi minimum dan maksimum normal biasanya ditetapkan. Sering kali, bantuan penyelia atau jurutera industri diperlukan untuk menentukan tahap ini.

Pengumpulan data

Penganalisis mesti menentukan kombinasi teknik yang paling tepat, dengan mengekalkan kelenturan maksimum dalam semua kes.

Temu ramah: penganalisis secara peribadi mengunjungi subjek yang dapat memberikan maklumat yang relevan mengenai pekerjaan. Ini dapat didasarkan pada kuesioner umum, yang dapat ditambahkan pertanyaan yang meliputi varian spesifik yang ditunjukkan oleh posisi. Sistem ini menawarkan kebolehpercayaan maksimum, tetapi mempunyai kos yang tinggi: orang yang menjalankan tugas dan penyelia mereka (yang ditemu ramah selepas itu biasanya ditemuramah. Untuk mengesahkan maklumat yang diberikan oleh pekerja). Jawatankuasa pakar: walaupun sama mahal. dan perlahan-lahan, kaedah mendapatkan pendapat sekumpulan pakar yang dikumpulkan secara jelas untuk menganalisis kedudukan memungkinkan tahap kebolehpercayaan yang tinggi. Ia sangat berguna apabila kedudukan yang dinilai sangat penting dan dilakukan oleh banyak orang. Log pekerja:Pengesahan rekod aktiviti harian pekerja, mengikut arahan pekerja dalam buku nota atau fail aktiviti harian, merupakan alternatif lain untuk mendapatkan maklumat. Mengesahkan log ini bukanlah alternatif yang biasa untuk mendapatkan maklumat mengenai kedudukan, kerana ini bermaksud pelaburan dalam jangka masa yang panjang.Perhatian langsung: kaedah ini lambat, mahal dan lebih mudah diserang. Sebaiknya tinggalkan bidang ini kepada jurutera masa dan pergerakan. Kecuali dalam kes-kes yang luar biasa, tidak disarankan untuk menganalisis kedudukan apa pun.Kaedah yang ideal: fleksibiliti prosedur dan akal sehat.Ini adalah alternatif lain untuk mendapatkan maklumat. Mengesahkan log ini bukanlah alternatif yang biasa untuk mendapatkan maklumat mengenai kedudukan, kerana ini bermaksud pelaburan dalam jangka masa yang panjang.Perhatian langsung: kaedah ini lambat, mahal dan lebih mudah diserang. Sebaiknya tinggalkan bidang ini kepada jurutera masa dan pergerakan. Kecuali dalam kes-kes yang luar biasa, tidak disarankan untuk menganalisis kedudukan apa pun.Kaedah yang ideal: fleksibiliti prosedur dan akal sehat.Ini adalah alternatif lain untuk mendapatkan maklumat. Mengesahkan log ini bukanlah alternatif yang biasa untuk mendapatkan maklumat mengenai kedudukan, kerana ini bermaksud pelaburan dalam jangka masa yang panjang.Perhatian langsung: kaedah ini lambat, mahal dan lebih mudah diserang. Sebaiknya tinggalkan bidang ini kepada jurutera masa dan pergerakan. Kecuali dalam kes-kes yang luar biasa, tidak disarankan untuk menganalisis kedudukan apa pun.Kaedah yang ideal: fleksibiliti prosedur dan akal sehat.mahal dan lebih terdedah kepada kesalahan. Sebaiknya tinggalkan bidang ini kepada jurutera masa dan pergerakan. Kecuali dalam kes-kes yang luar biasa, tidak disarankan untuk menganalisis kedudukan apa pun.Kaedah yang ideal: fleksibiliti prosedur dan akal sehat.mahal dan lebih terdedah kepada kesalahan. Sebaiknya tinggalkan bidang ini kepada jurutera masa dan pergerakan. Kecuali dalam kes-kes yang luar biasa, tidak disarankan untuk menganalisis kedudukan apa pun.Kaedah yang ideal: fleksibiliti prosedur dan akal sehat.

Aplikasi maklumat mengenai analisis pekerjaan

Maklumat mengenai berbagai posisi dapat digunakan dalam deskripsi pekerjaan, untuk spesifikasi pekerjaan dan untuk menentukan tahap prestasi yang diperlukan untuk peran tertentu.

Penerangan

Pekerjaan: Ini adalah penjelasan bertulis mengenai tugas, keadaan kerja dan aspek lain yang berkaitan dengan kedudukan tertentu. Semua borang untuk deskripsi pekerjaan harus dalam format yang sama di dalam syarikat, untuk mengekalkan perbandingan data.

Data asas: keterangan pekerjaan boleh merangkumi maklumat seperti kod yang diberikan kepada pekerjaan (kunci jabatan, jika pekerjaan itu disatukan atau tidak, jumlah orang yang memegangnya): Tarikh, untuk menentukan sama ada keterangan pekerjaan dijumpai dikemas kini atau tidak. Data orang yang menerangkan kedudukannya, sehingga jabatan personel mengesahkan kualiti prestasi mereka dan dapat memberikan maklum balas kepada penganalisis mereka. Lokasi: jabatan, bahagian, pergeseran (kedudukan). Hierarki, untuk menetapkan tahap Penyelia adalah orang yang menjalankan kewibawaan langsung ke atas kedudukan dan dihubungkan dengan banyak cara dengan prestasi yang dicapai. Ciri khas: rejim pembayaran lebih masa, jika perubahan jadual dapat diminta, jika ketersediaan mesti ada untuk melancong dll.

Ringkasan Pekerjaan: Selepas bahagian pengenalan, biasanya diikuti dengan ringkasan aktiviti yang akan dilakukan. Sebaik-baiknya, ringkasannya harus terdiri daripada beberapa ayat, tepat dan objektif. Setiap tanggungjawab dijelaskan dari segi tindakan yang diharapkan dan prestasi diserlahkan.

Keadaan kerja: bukan hanya keadaan fizikal persekitaran di mana kerja mesti dijalankan, tetapi juga waktu kerja, risiko profesional, keperluan perjalanan dan ciri-ciri lain.

Kelulusan: Penerangan pekerjaan mempengaruhi keputusan mengenai kakitangan. Ketepatannya mesti disahkan. Pengesahan ini dapat dilakukan oleh penyelia penganalisis, pengurus jabatan di mana kedudukannya berada dan pengurus personel.

Spesifikasi Pekerjaan:

Perbezaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan terletak pada perspektif yang anda ambil. Penerangan menentukan kedudukannya. Spesifikasi tersebut menjelaskan jenis tuntutan apa yang dibuat terhadap pekerja dan kemahiran yang mesti dimiliki oleh orang yang memegang jawatan tersebut.

Tidak jarang keterangannya terpisah sepenuhnya dari spesifikasi, lebih praktikal untuk menggabungkan kedua-dua aspek tersebut.

Tahap prestasi:

Analisis pekerjaan juga membolehkan tahap prestasi kerja ditetapkan, sehingga mencapai garis panduan objektif untuk pekerja yang harus mereka capai dan membolehkan penyelia instrumen yang tidak memihak untuk mengukur hasil.

Sistem kawalan pekerjaan mempunyai empat ciri: tahap, pengukuran, pembetulan dan maklum balas.

Tahap prestasi dalam kedudukan dikembangkan dari maklumat yang dihasilkan oleh analisis kedudukan. Apabila tahap prestasi rendah diperhatikan, tindakan pembetulan diambil. Mereka diambil oleh penyelia, walaupun dalam beberapa kes pengurus campur tangan. Tindakan pembetulan menjadikan pekerja sebagai maklum balas. Dalam beberapa kes, bukan tingkah laku pekerja yang perlu diperbetulkan, tetapi struktur pekerjaan itu sendiri.

Apabila tahap yang ditentukan tidak mencukupi, mereka akan memberi amaran kepada pegawai yang sesuai untuk mengambil tindakan pembetulan.

Sistem maklumat sumber manusia.

Deskripsi pekerjaan, spesifikasi, dan tahap prestasi mengintegrasikan pangkalan data minimum yang diperlukan oleh jabatan personel dan memungkinkan pembuatan keputusan.

Organisasi pangkalan data:

Membuang maklumat untuk memasukkannya ke dalam fail magnetik atau kertas memerlukan, dalam banyak kes, kerja terkoordinasi jabatan personel dengan jabatan komputer. Pangkalan data disusun dengan postulat bahawa kedudukan merupakan unit asas. Semakin banyak, kedudukan disusun dalam kumpulan buruh. Kumpulan pekerjaan adalah kumpulan kedudukan yang serupa, disebut kedudukan tipikal atau tipikal.

Reka bentuk pekerjaan

Jobs adalah penghubung antara individu dan organisasi.

Oleh kerana peranan jabatan personel adalah untuk membantu organisasi dalam mendapatkan dan mengekalkan tenaga kerja yang sesuai, pakar personel mesti mempunyai pemahaman yang mendalam mengenai susunan pekerjaan.

Reka bentuk kedudukan menunjukkan keperluan organisasi, persekitaran dan tingkah laku yang telah ditentukan dalam setiap kes.

Produktiviti pekerja, kepuasan dengan pekerjaan yang dijalankan dan kesukaran dalam pekerjaan seharian mereka akan memberi panduan bagaimana merancang kedudukan dengan baik. Apabila pekerjaan yang diberikan menunjukkan kekurangan serius dalam reka bentuknya, fenomena seperti pergantian kakitangan yang tinggi, ketidakhadiran, aduan, protes kesatuan, dan sabotaj sering terjadi. Namun, tidak semua jawatan membawa tahap kepuasan peribadi yang sama. Begitu juga, tidak dalam semua kes reka bentuk boleh dipersalahkan kerana tingkah laku negatif orang yang mempunyai fungsi tertentu.

Elemen organisasi reka bentuk pekerjaan:

Unsur-unsur ini berkaitan dengan kecekapan. Kedudukan yang dirancang dengan betul memungkinkan motivasi pekerja yang optimum dan menghasilkan hasil yang optimum.

Pengkhususan adalah elemen penting dalam reka bentuk pekerjaan. Apabila pekerja hanya melakukan beberapa tugas berulang, pengeluaran biasanya lebih tinggi. Ini adalah pendekatan mekanistik, berusaha untuk mengenal pasti semua tugas dalam pekerjaan, sehingga tugas-tugas ini dapat disusun dengan cara yang meminimumkan waktu dan usaha pekerja. Setelah pengenalpastian tugas ditentukan, sebilangan besar tugas dikelompokkan dan kedudukan disatukan. Hasilnya adalah pengkhususan dalam tugas-tugas tertentu. Kedudukan khusus menyebabkan kitaran kerja pendek.

Pendekatan mekanistik menyoroti kecekapan dalam usaha, pada waktunya, dalam kos upah, latihan dan waktu belajar yang diperlukan oleh pekerja atau pekerja. Teknik ini banyak digunakan dalam operasi pemasangan. Ia sangat berkesan apabila pekerja yang tidak mahir atau tidak berpengalaman bekerja dalam pekerjaan industri. Pendekatan ini telah memberi jalan untuk menghuraikan reka bentuk pekerjaan dari perspektif aliran kerja dan amalan kerja.

Aliran kerja. Semasa mengkaji sifat produk atau perkhidmatan yang akan diproses, aliran aliran ideal dapat ditentukan agar kerja itu dijalankan dengan cekap.

Amalan buruh. Ini adalah prosedur yang digunakan untuk prestasi kerja. Mereka boleh berasal dari kebiasaan masa lalu, dalam tuntutan tindakan kelas, dalam panduan orang yang menguruskan syarikat, dll.

Elemen persekitaran dalam merancang kedudukan:

Semasa merancang kedudukan, perlu mengambil kira kemahiran dan ketersediaan calon pekerja. Begitu juga, perlu mengambil kira persekitaran sosial.

Kemahiran dan ketersediaan pekerja. Tuntutan kecekapan mesti seimbang dengan kemahiran sebenar dan ketersediaan pekerja yang dapat disediakan oleh pasaran.

Tuntutan persekitaran sosial. Tahap penerimaan pekerjaan juga dipengaruhi oleh tuntutan dan harapan persekitaran sosial. Pereka yang mahir akan memberikan jawatan yang dia reka bentuk yang menjadikannya diinginkan.

Elemen Tingkah Laku dalam Reka Bentuk Pos:

Catatan tidak boleh dirancang hanya menggunakan elemen yang meningkatkan kecekapan. Pereka pekerjaan sangat bergantung pada penyelidikan tingkah laku untuk mewujudkan persekitaran kerja yang memenuhi keperluan individu. Orang yang mempunyai keinginan untuk memenuhi keperluan yang lebih tinggi perlu menunjukkan prestasi yang lebih baik apabila ditempatkan di kedudukan yang sangat tinggi di kawasan tertentu. Kawasan-kawasan ini adalah:

Autonomi - tanggungjawab untuk bekerja. Menikmati autonomi bermaksud bertanggungjawab terhadap kerja yang dilakukan. Ini menunjukkan kebebasan untuk memilih respons anda sendiri terhadap persekitaran. Ini meningkatkan tanggungjawab individu dan kemungkinan harga diri. Kekurangan autonomi boleh menyebabkan tahap prestasi atau sikap tidak peduli yang lemah.Ragam - penggunaan kemahiran dan pengetahuan yang berbeza. Kekurangan kepelbagaian boleh menyebabkan kebosanan, yang seterusnya menyebabkan kesilapan, keletihan, dan kemalangan.Pengenalan dengan kemampuan untuk mengikuti semua fasa pekerjaan. Masalah dengan beberapa jawatan adalah bahawa mereka tidak membenarkan pekerja mengenal pasti dirinya dengan tugasnya. Mungkin, pekerja mengalami sedikit rasa tanggungjawab dan mungkin tidak menunjukkan kepuasan atas hasil yang dia dapat. Makna tugas.Aspek ini menjadi sangat relevan apabila individu menilai sumbangannya kepada seluruh masyarakat. Maklum balas - maklumat mengenai prestasi. Apabila maklum balas tidak diberikan kepada pekerja mengenai prestasi mereka, ada sedikit alasan untuk prestasi mereka meningkat.

Keseimbangan yang betul antara elemen tingkah laku dan kecekapan.

Peningkatan aspek tingkah laku boleh memberi kesan terhadap kecekapan. Dalam pengertian ini, tidak ada penyelesaian yang jelas. Pakar kakitangan mesti berusaha untuk mencapai keseimbangan yang tepat antara elemen tingkah laku dan kecekapan.

Produktiviti dan pengkhususan:

Kepercayaan bahawa lebih banyak pengkhususan selalu sesuai dengan produktiviti yang lebih besar hanya berlaku pada tahap tertentu. Apabila kedudukan menjadi lebih khusus, produktiviti juga meningkat, sehingga elemen tingkah laku seperti tedium menyebabkan kemajuan dalam produktiviti ditangguhkan.

Kepuasan dan Pengkhususan:

Pada mulanya, kepuasan cenderung meningkat dengan pengkhususan. Selepas titik tertentu, pengkhususan selanjutnya menyebabkan penurunan kepuasan yang cepat.

Kedudukan tidak khusus memerlukan penyesuaian jangka panjang. Kekecewaan berkurang apabila maklum balas meningkat, apabila tahap pengkhususan tertentu ditambahkan. Ketika pengkhususan melebihi titik tertentu, namun, kepuasan menurun karena kurangnya otonomi, ragam, dan identifikasi dengan tugas tersebut.

Produktiviti terus meningkat hanya jika kelebihan pengkhususan melebihi kelebihan kekurangan kepuasan.

Pembelajaran dan pengkhususan:

Apabila pekerjaan sangat khusus, keperluan untuk belajar berkurang. Oleh itu, memerlukan lebih sedikit masa untuk belajar bagaimana membuat kerja khusus.

Putaran dan pengkhususan:

Walaupun pekerjaan khusus dipelajari dalam masa yang lebih sedikit, tahap kepuasan yang umumnya berkaitan dengan tugas-tugas tersebut lebih rendah. Sebaliknya, faktor ini boleh menyebabkan kadar perolehan yang tinggi. Apabila kadar perolehan tinggi, reka bentuk pos baru, dengan lebih banyak perhatian terhadap aspek tingkah laku, dapat mengurangkannya.

Teknik untuk reka bentuk pekerjaan baru.

Titik utama dalam reka bentuk pekerjaan baru adalah sama ada pekerjaan tertentu harus lebih khusus atau tidak. Jawapannya akan bergantung pada apakah kedudukannya sudah sangat khusus.

Analisis dan eksperimen adalah satu-satunya cara untuk menentukan titik di mana kedudukan tertentu berada.

Pengkhususan yang tidak mencukupi:

Apabila pakar personel menganggap bahawa jawatan tersebut tidak cukup khusus, mereka terus mempermudah tugas. Tugas suatu kedudukan dapat dibahagikan antara dua posisi. Tugas yang tidak penting dikenal pasti dan dihapuskan untuk merancang kedudukan yang merangkumi lebih sedikit tugas.

Risiko penyederhanaan terletak pada kebosanan, kesilapan, dan juga kemalangan. Masalah ini akan cenderung berlaku lebih kerap berbanding dengan tahap kesediaan akademik tenaga kerja. Semakin tinggi tahap pendidikan, semakin besar kemungkinan kebosanan muncul sebagai manifestasi serius.

Pengkhususan yang

berlebihan: Apabila pendidikan menyebar ke kelas popular dan taraf hidup meningkat, pekerjaan rutin yang sangat khusus, seperti pekerjaan industri berulang dan monoton, menjadi semakin kurang menarik. Untuk meningkatkan kualiti persekitaran kerja, pelbagai kaedah dapat digunakan. Teknik yang paling kerap digunakan termasuk:

Putaran tugas. Ini terdiri daripada memberikan tugas yang berubah. Kedudukan tidak berubah dalam diri mereka, itu adalah pekerja yang bergilir. Putaran mematahkan monoton karya yang sangat khusus, kerana memerlukan penggunaan kemahiran yang sangat berbeza. Teknik ini perlu ditangani dengan berhati-hati kerana tidak memperbaiki kedudukan mereka sendiri. Hubungan antara tugas, aktiviti, dan tujuan tetap tidak berubah. Ia harus dipraktikkan hanya setelah teknik lain dipertimbangkan. Termasuk tugas baru. Dengan teknik ini, jumlah dan keperluan tugas yang dilakukan dalam pekerjaan bertambah. Mengurangkan monoton dengan memperluaskan kitaran kerja dan menarik minat pekerja yang lebih luas. Berdasarkan penambahan sumber kepuasan baru,Teknik ini meningkatkan tahap tanggungjawab, autonomi dan kawalan. Kemasukan tugas-tugas baru, yang terdiri dari menambahkan tugas baru untuk tugas-tugas yang sudah dilakukan. Dalam proses memperkaya posisi, ada daya tarik untuk meningkatkan kemungkinan merancang dan mengendalikan. Teknik penyertaan tugas baru dapat digambarkan sebagai pengembangan tahap pelaksanaan. Penggunaan teknik pengayaan pekerjaan adalah sumber yang selalu dapat diminati. Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga ditunjukkan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.Kemasukan tugas-tugas baru, yang terdiri dari menambahkan tugas baru untuk tugas-tugas yang sudah dilakukan. Dalam proses memperkaya posisi, ada daya tarik untuk meningkatkan kemungkinan merancang dan mengendalikan. Teknik penyertaan tugas baru dapat digambarkan sebagai pengembangan tahap pelaksanaan. Penggunaan teknik pengayaan pekerjaan adalah sumber yang selalu dapat diminati. Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga ditunjukkan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.Kemasukan tugas-tugas baru, yang terdiri dari menambahkan tugas baru untuk tugas-tugas yang sudah dilakukan. Dalam proses memperkaya posisi, ada daya tarik untuk meningkatkan kemungkinan merancang dan mengendalikan. Teknik penyertaan tugas baru dapat digambarkan sebagai pengembangan tahap pelaksanaan. Penggunaan teknik pengayaan pekerjaan adalah sumber yang selalu dapat diminati. Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga ditunjukkan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.rayuan dibuat untuk meningkatkan kemungkinan merancang dan mengawal. Teknik penyertaan tugas baru dapat digambarkan sebagai pengembangan tahap pelaksanaan. Penggunaan teknik pengayaan pekerjaan adalah sumber yang selalu dapat diminati. Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga ditunjukkan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.rayuan dibuat untuk meningkatkan kemungkinan merancang dan mengawal. Teknik penyertaan tugas baru dapat digambarkan sebagai pengembangan tahap pelaksanaan. Penggunaan teknik pengayaan pekerjaan adalah sumber yang selalu dapat diminati. Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga ditunjukkan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga ditunjukkan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.Kritikan yang paling kerap menunjukkan kekurangan respons yang biasanya terdapat dalam kumpulan kesatuan, kos merancang dan melaksanakannya, dan data terhad yang ada pada masa ini untuk meramalkan kesan jangka panjangnya. Juga dinyatakan bahawa teknik ini tidak cukup radikal.

Bibliografi