Pengenalan
Karya ini mencadangkan Reka bentuk sistem pembayaran dengan hasil yang bertujuan:
- Memaksimumkan Pendapatan Peribadi pekerja Meningkatkan Hasil Pengurusan Perniagaan Mengaitkan Pendapatan Peribadi dengan Sumbangan Kolektif dan Individu.
Reka bentuk memberi respons kepada syarikat perkhidmatan dengan struktur pengurusan dan beberapa unit perniagaan dasar dan mematuhi peraturan baru yang dikeluarkan di Cuba mengenai kaedah dan sistem pembayaran.
1. Objektif
Tentukan garis panduan yang harus diikuti untuk pembentukan dan pengagihan gaji dengan penerapan Sistem Pembayaran dengan Hasil yang berkaitan dengan pemenuhan rancangan jumlah keuntungan terkumpul untuk tempoh tersebut.
2. Jangkau
Ini berlaku untuk semua pekerja entiti, termasuk mereka yang berkaitan dengan Sistem Pembayaran Sambilan.
3. Rujukan
3.1. Resolusi No. 30/2005. "Skala Gaji Unik"
3.2. Resolusi No. 27/2006. "Peraturan Umum mengenai Organisasi Upah"
3.3. Keputusan 281/2007. "Peraturan untuk pelaksanaan dan penggabungan SDGE".
3.4. Keputusan 323/2014. Dari Pengubahsuaian Keputusan No. 281 "Peraturan untuk pelaksanaan dan penggabungan SDGE".
3.5. NC 3000: 2007. “Sistem Pengurusan Kosa Kata Modal Insan Bersepadu”
3.6. Resolusi No.101 / 2009 "Sistem Gaji MITRANS"
3.7. Metodologi Sistem Pembayaran. Kumpulan Peningkatan Perniagaan.
3.8. Resolusi MFP No. 114/2013.
3.9. Resolusi No. 17/2014. " Peraturan Umum tentang Bentuk dan Sistem Pembayaran "
3.10. VMRH-070/2 Mei 2014 (Kementerian Pengangkutan)
3.11. VMRH-082/14 dari 22 Mei 2014. (Kementerian Pengangkutan)
4. Syarat dan Definisi
Dalam prosedur ini, syarat dan definisi yang dinyatakan dalam undang-undang semasa yang digunakan dalam bahagian 3 berlaku.
4.1 UEB: Unit Perniagaan Asas.
4.2 URC: Unit Peraturan dan Kawalan
4.3 Bentuk Pembayaran: Ini adalah cara untuk menggaji pekerjaan mengikut sifatnya. Di syarikat kami, kaedah pembayaran prestasi digunakan.
4.4 Sistem pembayaran (SP): Mereka adalah kaedah bentuk pembayaran yang digunakan sesuai dengan ciri-ciri organisasi-teknikal dan sifat pekerjaan. Di Syarikat kami, SP karya dan SP Hasil dibuat.
4.5 Latihan gaji: Menentukan prosedur pengiraan, berdasarkan tingkah laku latihan dan petunjuk penyesuaian. Sesuai dengan hasil yang dicapai dalam indikator tersebut, gaji dapat diperoleh yang dapat sama dengan, lebih tinggi atau lebih rendah daripada gaji skala ditambah dengan kenaikan yang telah disetujui dan yang akan diteruskan, sesuai dengan waktu yang sebenarnya bekerja.
4.6 Gaji: Gaji dianggap sebagai bahagian produk kebangsaan yang diedarkan kepada pekerja secara individu, mengikut kuantiti dan kualiti kerja yang disediakan, sesuai dengan keadaan ekonomi setiap momen sejarah. Ini merangkumi apa yang diterima oleh pekerja, berdasarkan prestasi, unit waktu, bayaran tambahan, pekerjaan luar biasa, bekerja sebagai peringatan hari kebangsaan dan cuti serta cuti tahunan berbayar.
4.7 Gaji pokok: Ini adalah imbuhan yang merangkumi kadar skala gaji, ditambah pembayaran tambahan yang ditetapkan secara sah, dan digunakan dalam hal-hal yang diperuntukkan dalam undang-undang.
4.8 Gaji Skala: Ini adalah jumlah gaji yang diterima oleh pekerja syarikat untuk konsep skala (Rancangan dan Nyata), sesuai dengan upah yang ditentukan oleh Skala Tunggal (Resolusi No. 30/2005). Ia dilaporkan berkaitan dengan rejim buruh yang diluluskan secara rasmi untuk syarikat itu.
4.9 Gaji Pembayaran Tambahan untuk Peningkatan Perniagaan. Ini adalah jumlah gaji yang diterima oleh pekerja untuk konsep Pembayaran Tambahan untuk Peningkatan Usaha, sesuai dengan ketentuan Resolusi No. 30/2005 Kementerian Tenaga Kerja dan Jaminan Sosial. Ia dilaporkan berkaitan dengan rejim buruh yang diluluskan secara rasmi untuk syarikat itu.
4.10 Gaji Pembayaran Tambahan lain yang diluluskan secara sah: Ini adalah jumlah gaji yang diterima oleh pekerja untuk Bayaran Tambahan (kecuali dari Bayaran Tambahan untuk Peningkatan Perniagaan), yang diluluskan secara sah oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Keselamatan Sosial. Pembayaran untuk bekerja dalam keadaan atau pekerjaan tertentu dan faktor kelayakan tambahan yang lain. (Pekali Minat Malam, Sarjana, Doktor Falsafah dan Ekonomi Sosial).
4.11 Dana Gaji Hasil (FSR): Ini adalah jumlah gaji yang dibayar sebagai akibat daripada menggunakan Pembayaran oleh Sistem Hasil.
4.12 Gaji pokok untuk mengira jumlah yang akan diterapkan dalam sistem pembayaran: Ini adalah jumlah dari apa yang diperoleh pekerja, mengikut masa sebenar bekerja dan mengambil kira hari kerja yang diluluskan secara rasmi, untuk konsep pembayaran untuk kerumitan kerja, ditambah dengan pembayaran tambahan yang diluluskan secara sah yang mencirikan keadaan kerja, tanggungjawab pekerjaan, pentingnya aktiviti cawangan atau syarikat yang bersangkutan, serta pembayaran tambahan untuk melaksanakan peningkatan perniagaan. Besarnya ini digunakan untuk menentukan gaji hasilnya, dalam sistem pembayaran, sesuai. Ini terdiri dari skala gaji, dan pembayaran tambahan yang dibenarkan secara sah untuk setiap entiti.
4.13 Dana Gaji: Ini adalah jumlah Dana Gaji yang diterima pekerja untuk konsep yang berbeza, iaitu jumlah gaji yang untuk konsep skala, pembayaran tambahan untuk peningkatan perniagaan, pembayaran tambahan yang diluluskan secara sah oleh MTSS, dari yang dibayar sebagai akibat daripada menggunakan Sistem Pembayaran berdasarkan Hasil dan jumlah gaji percutian terkumpul 9.09%.
4.14 Nilai Tambah Kasar (GVA): Ia ditakrifkan sebagai Pengeluaran Barang dan Perkhidmatan ditolak Beban Bahan dan Perkhidmatan yang Dibeli atau sebagai Jualan Bersih ditolak cukai penjualan, ditolak Beban Bahan dan Perkhidmatan yang Dibeli.
4.15 Perbelanjaan Gaji / GVA: Ini adalah pekali dan menyatakan Perbelanjaan Gaji untuk setiap berat Nilai Tambah Kasar. Ia diperoleh dengan membahagikan Dana Gaji dengan Nilai Tambah Kasar.
4.16 Petunjuk Pengurusan: Mereka adalah asas dan mencirikan tahap pemenuhan tugas negara dan sosial yang diberikan, serta tahap kecekapan dalam penggunaan sumber daya dan tenaga kerja. Antara Petunjuk Pengurusan di peringkat Syarikat adalah: Suruhanjaya negeri. Jumlah penjualan bersih, Penjualan eksport, Keuntungan untuk tempoh tersebut, Sumbangan untuk pulangan pelaburan negeri, Sumbangan dalam CUC dan Putaran Modal Kerja.
4.17 Hadkan Gaji Dana untuk Diagihkan (FSLD): Ini adalah jumlah gaji maksimum yang akan diedarkan di peringkat Unit Organisasi, difahami, gaji yang akan diagihkan di peringkat Unit Organisasi tanpa merosakkan gaji VAB yang dirancang dengan berat dalam tempoh tersebut.
4.18 Gaji yang akan Diagihkan Dana (FSD): Jumlah gaji yang akan diagihkan di peringkat Unit Organisasi, dengan mengambil kira keuntungan berlebihan dan penjimatan Perbelanjaan Gaji mengikut VAB.
4.19 OverUtility (SU): Jumlah Pendapatan yang dicapai melebihi yang dirancang.
4.20 Penjimatan perbelanjaan Upah mengikut berat VAB (Menyimpan GS / VAB): GS / VAB tidak digunakan seperti yang dirancang.
4.21 Unit Organisasi: Memahami Syarikat, Unit Perniagaan Asas (UEB), Bengkel, Briged dan / atau kawasan atau kumpulan kerja.
4.22 Kadar upah setiap jam: Diperolehi dari Resolusi 30/2005.
4.23 Pekali Kepentingan Ekonomi Sosial (CIES): Pekali yang dibentuk dengan peruntukan MTSS untuk entiti kerana kepentingan ekonomi atau perkhidmatan yang diberikan.
4.24 PE: Peningkatan Perniagaan.
4.25 Pekerja yang dilindungi: Jumlah pekerja entiti yang termasuk dalam sistem pembayaran.
4.26 Pekali Pembahagian Gaji = (CDS).
4.27 Pekali penyertaan buruh = (CPL)
4.28 Pembahagian gaji: Ini adalah prosedur pengiraan untuk pembahagian gaji yang dibentuk kepada pekerja yang mengambil bahagian, bergantung pada sumbangan khusus masing-masing dalam hasil global, dapat menggunakan pekali penyertaan tenaga kerja (CPL), penilaian individu terhadap hasil kerja dan pekali pengagihan gaji (CDS), antara lain.
5. Senarai lampiran
5.1. Lampiran No.1 Model No.1:
5.2. Lampiran No.2 Model No.2:
5.3. Lampiran No.3 Model No.3:
5.4. Lampiran No.4 Model No.4:
6. Tanggungjawab
6.1. Pengarah Urusan
6.1.1. Maksimum bertanggung jawab atas aplikasi, penilaian dan pengendalian sistem pembayaran, serta hasil yang diperoleh.
6.1.2. Membuat akaun sistem pembayaran secara berkala sebelum organisma unggul dan kumpulan pekerja.
6.1.3. Sahkan pematuhan bulanan dengan petunjuk ekonomi untuk anda
Penilaian.
6.1.4. Nilaikan laporan langsung anda secara individu melalui penggunaan CPL.
6.2. Timbalan Pengarah
6.2.1. Dia akan memikul tanggungjawab yang ditetapkan kepada Pengarah entiti, semasa dia memegang jawatan.
6.3. Pengarah Perakaunan dan Kewangan
6.3.1. Jamin bahawa perancangan Indikator Pembayaran ini dengan Sistem Hasil dilakukan sesuai dengan kemampuan produktif entiti.
6.3.2. Sahkan setiap bulan petunjuk ekonomi yang menyokong penerapan sistem pembayaran ini, baik di peringkat syarikat dan UEB.
6.3.3. Analisis tingkah laku Perbelanjaan Gaji untuk Nilai Tambah Kasar yang dirancang untuk tempoh tersebut, serta indikator selebihnya yang ditetapkan dalam sistem pembayaran dan ambil langkah-langkah yang sesuai untuk mengelakkan kemerosotan.
6.3.4. Nilaikan laporan langsung anda secara individu melalui penggunaan CPL.
6.4. Pengarah Modal Insan
6.4.1. Kaji versi terakhir Peraturan dan Sistem Pembayaran yang berlaku, serta pengubahsuaian yang mereka terima, sebelum mendapat persetujuan Ketua Pengarah.
6.4.2. Tentukan, secara bulanan, jumlah yang dapat dibayar Gaji dengan Hasil untuk penerapan sistem pembayaran yang terkait dengan Pematuhan Terlengkap dari Rancangan Jumlah Utiliti Terkumpul dalam Tempoh, angka yang akan ditetapkan dalam perakaunan (pengiraan Dana Had Gaji yang akan Diagihkan (FSLD).
6.4.3. Mengawal dan mengawasi bahawa UEB dan URC mematuhi peruntukan Sistem Pembayaran yang diluluskan.
6.4.4. Sahkan bahawa UEB melakukan analisis penerapan sistem pembayaran dalam jangka waktu yang ditetapkan dalam sistem pembayaran.
6.4.5. Nilai setiap suku tahun, sebelum Lembaga Pengarah syarikat dalam Quarterly Dispatches, tingkah laku sistem pembayaran ini, menyediakan elemen-elemen yang diperlukan untuk mengambil langkah-langkah yang sesuai, termasuk pengubahsuaian atau penggantiannya, dengan mempertahankan prinsip mengaitkan gaji semua pekerja dengan hasil.
6.4.6. Gariskan dasar yang harus dipatuhi mengenai peninjauan, kemas kini dan kawalan sistem pembayaran.
6.4.7. Nilaikan laporan langsung anda secara individu melalui penggunaan CPL.
6.5. Pengarah UEB
6.5.1. Ketua permohonan, penilaian dan kawalan sistem pembayaran di
UEB, serta hasil yang diperoleh.
6.5.2. Menjamin bahawa perancangan Indikator Sistem Pembayaran untuk Hasil sekarang, di tingkat UEB, dilakukan sesuai dengan kemampuan produktifnya.
6.5.3. Sahkan bulanan indikator pengurusan dan had yang menyokong penerapan sistem pembayaran ini, di peringkat bengkel dan / atau brigade.
6.5.4. Melaksanakan sepenuhnya peruntukan Prosedur ini.
6.5.5. Menjamin, mengawasi dan melindungi dokumen utama yang menjadi asas bagi penerapan sistem pembayaran. (Tawaran komersil, pesanan kerja, kad masuk dan keluar, laporan P dua minggu sekali yang dibuat oleh pekerja dalam setiap pesanan kerja dan / atau kedudukan, invois, dll.)
6.5.6. Nilai setiap suku tahun, sebelum Lembaga Pengarah UEB dan dalam pengiriman suku tahunan sebelum Lembaga Pengarah syarikat, tingkah laku sistem pembayaran ini, menyediakan elemen yang diperlukan untuk mengambil langkah-langkah yang sesuai, termasuk pengubahsuaian atau menggantikannya, mengekalkan prinsip mengaitkan upah semua pekerja dengan hasilnya.
6.5.7. Jaminan, kepada Direktorat Modal Insan, penyampaian perakuan dalam ketentuan yang ditetapkan dalam Peraturan.
6.5.8. Nilaikan laporan langsung anda secara individu melalui penggunaan CPL.
6.6. Pakar yang dilantik dalam bidang organisasi pengurusan modal insan
6.6.1. Siapkan, setiap suku tahun, laporan mengenai hasil penerapan Sistem Pembayaran ini melalui Hasil.
6.6.2. Menganalisis laporan setiap suku tahun yang dikemukakan oleh UEB dan menyediakan laporan ringkasan mengenai kesan penerapan Sistem Pembayaran terhadap petunjuk pekerjaan dan gaji sistem perniagaan.
6.6.3. Mengkaji dan mengawal bulanan perakuan yang dikeluarkan oleh UEB Indikator langsung dan had, yang ditetapkan dalam Sistem Pembayaran.
6.6.4. Menjalankan audit UEB, sesuai jadwal, untuk memeriksa dan membasmi kemungkinan penyimpangan dalam pelaksanaan Sistem Pembayaran.
6.6.5. Menyiapkan, mengkaji dan mengubahsuai sistem pembayaran sebelum semakan Pengarah Modal Insan.
6.7. Pakar pengurusan ekonomi atau juruteknik yang dilantik di setiap UEB
6.7.1. Sahkan bulanan indikator had dan pengurusan yang menyokong penerapan sistem pembayaran ini, di peringkat Bengkel dan Briged.
6.7.2. Periksa tingkah laku Perbelanjaan Gaji Nilai Tambah Kasar yang dirancang untuk tempoh di peringkat Bengkel dan Briged dan kesannya di peringkat UEB.
6.7.3. Nilaikan laporan langsung anda secara individu melalui penggunaan CPL.
7. Pembangunan
7.1. Latihan dan agihan gaji
Sistem pembayaran dengan hasil menetapkan sebagai petunjuk petunjuk (Indikator latihan), pelanggaran yang berlebihan dari rancangan Jumlah penghasilan yang terkumpul dalam tempoh (SU) dan sebagai petunjuk yang membatasi, Petunjuk penyesuaian umum, tidak merosotnya Perbelanjaan Gaji dengan Nilai Tambah nilai Kasar (GS / VAB).
7.1.1. Pengarah Perakaunan dan Kewangan mengira dan mengeluarkan perakuan pematuhan, terkumpul, petunjuk ekonomi (Rancangan dan Nyata), yang dibuat dalam sistem pembayaran, baik di peringkat Syarikat dan UEB.
7.1.2. Selepas itu, Pengarah Modal Insan menghitung Had Taburan Gaji Dana (FSLD), yang ditentukan oleh ungkapan matematik berikut:
Prosedur untuk menggunakan pembayaran mengikut sistem hasil
7.1.3. Ketika menganalisis hasil perhitungan yang dilakukan, kami akan terus menentukan Tabung Gaji yang akan Diagihkan (FSD) seperti berikut:
7.1.3.1. Sekiranya Dana Had Gaji untuk Diagihkan (FSLD) adalah ≤ 0, tidak ada pembayaran untuk hasil yang dapat dibuat dalam entiti, jadi Pengarah Modal Insan akan mengeluarkan sijil yang mendedahkan hasil ini.
7.1.3.2. Sekiranya, di sisi lain, Dana Had Gaji untuk Diagihkan (FSLD) adalah> 0, tingkah laku Indikator Pengurusan (Petunjuk Latihan), keterlaluan jumlah keuntungan terkumpul dalam tempoh di peringkat syarikat (SU) dianalisis dan buat perbandingan kedua.
7.1.3.3. Sekiranya FSLD> bahawa kelebihan penggunaan dicapai dalam tempoh Dana Gaji yang akan Diagihkan di syarikat (FSD), itu akan menjadi jumlah kelebihan guna (SU), yang dianggap sama dengan gaji untuk hasil.
7.1.3.4. Sekiranya, tidak seperti yang disebutkan di atas, FSLD adalah bahawa kelebihan (SU), Tabung Gaji Teragih (FSD) akan menjadi FSLD.
7.1.4. Setelah FSD diperoleh, Pengagihannya akan dikira untuk Direktorat Jeneral dan UEB yang telah memperoleh terlalu banyak utiliti.
Untuk Arahan Umum.
7.1.4.1. FSD ke Direktorat Jeneral diperoleh dengan membahagikan jumlah pekerja yang diliputi oleh Direktorat Jeneral dengan Jumlah Pekerja yang diliputi dalam syarikat dan menggandakan pekali ini dengan Saluran untuk Mengagihkan Dana (FSD). Menjadi ungkapan matematik sebagai berikut:
FSD DG = Bilangan Pekerja yang diliputi dalam DG x FSD
Jumlah pekerja yang dilindungi di Syarikat
Di mana:
FSD (DG) = Dana Gaji yang akan diagihkan di Direktorat Am
DG = Direktorat Am
FSD = Dana Gaji untuk Diagihkan
7.1.4.1. Fahami oleh "Pekerja yang Dilindungi", mereka yang berada di bawah Sistem Pembayaran untuk Hasil dan yang menerima pembayaran kerana terlalu mematuhi.
7.1.4.2. Pengiraan ini tidak akan mengambil kira pekerja yang berada di luar entiti sepanjang bulan, yang tidak menerima gaji untuk hasil.
Untuk UEB
7.1.4.3. Untuk mengira Dana Gaji yang akan Diagihkan di antara UEB syarikat (FSD UEB), kami akan melakukan pengiraan seperti di bawah:
Dana Gaji untuk Diagihkan terbentuk (bahagian 7.1.3) dipotong dari Dana Gaji untuk Diagihkan di Direktorat Jeneral yang dibentuk di bahagian 7.1.4.1. Ini adalah:
(FSD-UEBs) = (FSD - FSD DG)
Di mana:
FSD - UEBs = Dana Gaji yang akan diagihkan di kalangan UEB
FSD DG = Dana Gaji yang akan diagihkan di Direktorat Am
FSD = Dana Gaji FSD untuk Diagihkan (Dibentuk di peringkat Syarikat)
7.1.5. Setelah Jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan di antara UEBs (FSD UEBs) diketahui, jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan akan dikira untuk setiap UEB yang memperoleh keuntungan yang terlalu banyak (CFSD), sesuai dengan penyertaan mereka dalam Pembentukan Gaji untuk Diagihkan (FSD) dan mengukur kesan gabungan penyertaan mereka dalam Kenaikan VAB syarikat dan penurunan Dana Gaji dari segi peratusan (Lampiran No. 3).
7.1.6. Untuk menentukan penyertaan setiap UEB dalam Pembentukan Dana Gaji untuk Diagihkan (FSLD), lakukan seperti berikut:
Untuk setiap UEB.
7.1.6.1. Peningkatan VAB UEB (↑ VA) dikira. Untuk ini, VAB Nyata tolak Pelan VAB dikurangkan.
7.1.6.2. Penurunan Dana Gaji (FS) dikira. Untuk ini, Pelan FS tolak FS Sebenar dikurangkan.
7.1.6.3. Nilai yang dikira sebelumnya ditambahkan secara aljabar (kenaikan GVA (↑ VA) dan penurunan dana Gaji (↓ FS)).
7.1.6.4. Peratusan yang mewakili jumlah yang dikira sebelumnya untuk setiap UEB, dalam Jumlah, dikira untuk setiap UEB. Untuk ini, jumlah setiap UEB dibahagi dengan jumlah keseluruhan.
7.1.6.5. Jumlah Dana Gaji yang akan diedarkan di UEB (CFSD UEB) dikira. Untuk ini, peratusan yang mewakili jumlah yang dikira sebelumnya untuk setiap UEB (% VA + FS) dikalikan dengan Dana Gaji yang akan diagihkan di antara UEB (FSD UEBs).
7.1.6.6. OverUtility (SU) dikira. Untuk ini, Untung Sebenar tolak Untung Rancangan dikurangkan.
7.1.6.7. Dana Had Gaji yang akan diedarkan di peringkat UEB (FSLD UEB) dikira. Untuk ia:
1. Kurangkan nilai penunjuk Pelan GS / VAB tolak GS / VAB Sebenar.
2. Nilai yang dihasilkan dari subseksyen sebelumnya dikalikan dengan VAB Real.
7.1.6.8. Dana Gaji yang akan diagihkan di kalangan pekerja UEB (FSD UEB) ditentukan. Untuk ini mereka dibandingkan dengan urutan yang disebutkan; CFSD UEB, SU UEB dan FSLD UEB. Dalam semua perbandingan, nilai yang dihasilkan paling rendah akan dipilih dan akan menjadi FSD, berjalan seperti berikut:
7.1.6.9. Apabila jumlah Dana Gaji yang akan diagihkan untuk setiap UEB telah diperoleh, yang berikut akan dianalisis:
7.1.6.9.1. Sekiranya CFSD UEB> FSLD UEB, iaitu, jika jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk setiap UEB (CFSD) lebih besar daripada Dana Gaji Had untuk Diagihkan secara sama (FSLD-UEB), hasil ini dianalisis. dengan kelebihan yang dibentuk oleh perpaduan.
7.1.6.9.2. Sekiranya FSLD UEB> UEB ANDA, iaitu, jika Dana Gaji untuk Hadkan diagihkan di UEB (FSLD UEB) lebih besar daripada jumlah kelebihan guna yang dibentuk oleh unit, Dana Gaji untuk Diagihkan untuk unit FSD UEB) yang merupakan jumlah gaji untuk hasil yang akan diagihkan di kalangan pekerja), akan menjadi nilai Overutility. Sekiranya, di sisi lain, Dana Gaji untuk Had untuk Diagihkan di UEB (FSLD-UEB) adalah <bahawa jumlah Overutility, maka Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk unit (FSD UEB) akan menjadi nilai yang diperoleh sebagai Hadkan Gaji untuk diedarkan di UEB (FSLD-UEB).
7.1.6.9.3. Sekiranya CFSD UEB <FSLD UEB, iaitu, jika jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk setiap UEB (CFSD) kurang daripada Dana Gaji Had untuk Diagihkan di dalamnya (FSLD-UEB), jumlah jumlah dengan kelebihan penggunaan yang dibentuk oleh unit.
7.1.6.9.4. Sekiranya CFSD> SU UEB, iaitu jika jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk setiap UEB (CFSD) lebih besar daripada jumlah kelebihan utiliti yang dibentuk oleh unit (SU UEB), maka Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk unit (FSD-UEB) yang merupakan jumlah gaji untuk hasil yang akan diagihkan di kalangan pekerja, akan menjadi nilai Overutility (SU).
Begitu juga, jika CFSD <SU UEB, iaitu jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk setiap UEB (CFSD) lebih sedikit daripada lebihan keuntungan yang dicapai oleh unit (SU UEB), maka Dana Gaji yang akan Diagihkan di UEB (FSD-UEB) adalah nilai yang dicapai sebagai jumlah Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk setiap UEB (CFSD).
7.1.7. Setelah Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk setiap UEB (FSD UEB) diketahui, pengagihan akan dilakukan di kalangan pekerja yang berada di bawah sistem pembayaran untuk hasil, yang mana perlu dilakukan pertimbangan berikut:
1. Menilai gaji per kapita untuk pematuhan berlebihan yang dicapai di antara pekerja lain yang dilindungi dalam sistem pembayaran kadar potongan. (PTD). Dalam penilaian ini, hanya pekerja yang memperoleh gaji yang terlalu tinggi akan diambil kira dan ia diperoleh dengan membahagikan jumlah upah yang dicapai oleh ketidakpatuhan dengan jumlah pekerja yang diuntungkan.
2. Perkapita gaji untuk ketidakpatuhan yang dicapai di kalangan pekerja yang dilindungi oleh sistem pembayaran Piece-rate (PTD) akan dikalikan dengan jumlah pekerja yang termasuk dalam sistem pembayaran berdasarkan hasil, iaitu pekerja di luar Piece-rate (TFD). Angka terakhir ini tidak termasuk pekerja yang berada di luar entiti sepanjang bulan, atas sebab apa pun.
7.1.8. Apabila memperoleh kedua-dua nilai tersebut, pertimbangan berikut akan diambil kira:
1. Sekiranya hasil pendaraban yang dilakukan di bahagian sebelumnya (PTD x TFD) adalah> bahawa Dana Gaji yang akan Diagihkan untuk UEB (FSD-UEB), maka pengagihan Dana Gaji ini (FSD-UEB) akan dilakukan), di antara Pekerja Luar Biasa (TFD). Ini adalah:
Sekiranya (PTD x TFD) <(FSD-UEB), maka (FSD-UEB) akan diedarkan di antara (TFD).
2. Jika, tidak seperti di atas, hasil pendaraban yang dilakukan antara (PTD x TFD) adalah <bahawa Dana Gaji yang akan diagihkan untuk UEB (FSD-UEB), maka jumlah gaji yang dibentuk oleh pendaraban (PTD x TFD) di antara Pekerja Luar Bahagian (TFD), kemudian jumlah yang dibentuk oleh pendaraban (PTD x TFD) akan dikurangkan dari FSD-UEB dan hasilnya akan diedarkan di antara semua pekerja, iaitu pekerja a Piecework yang mereka sumbangkan dalam pembentukan Dana Gaji dan Pekerja Di Luar Piece Work (TFD). Ini adalah:
Sekiranya (PTD x TFD) <(FSD-UEB), maka:
- Pertama: (PTD x TFD) akan diedarkan di antara (TFD). Kedua: Pengurangan A (FSD-UEB) (PTD x TFD) = X Ketiga: Sebarkan nilai yang diperoleh (X) di antara semua pekerja
"Semua pekerja" dipahami sebagai mereka yang berada di bawah sistem pembayaran tingkat potongan dan yang menerima pembayaran untuk terlalu banyak pematuhan (pekerja yang menyumbang pada pembentukan nilai), selain Pekerja Pekerjaan Luar (TFD).
3. Apabila Gaji untuk Mengagihkan Dana (FSD-UEB) telah ditentukan, serta pekerja yang mengambil bahagian dalam hasil tersebut, pengagihan gaji akan dilakukan di antara masing-masing, dengan mempertimbangkan sumbangan individu dan kolektif.
Sumbangan individu akan diukur melalui penilaian individu hasil kerja setiap bos kepada bawahan langsungnya, sebagai akibat penerapan Koefisien Partisipasi Buruh (CPL), yang dapat mengambil nilai dengan julat antara 0 dan 2 mata. (Lihat Lampiran No.3)
Sumbangan kolektif akan diukur melalui Pekali Pembahagian Gaji. (CDS).
4. Pekali pematuhan berlebihan petunjuk petunjuk atau penunjuk formatif (K) akan dihitung, yang mana pengiraan berikut dibuat:
K = FSD-UEB
∑ STRT
FSD-UEB = Dana Gaji yang akan diagihkan di antara UEB (Gaji mengikut keputusan (SR))
∑STRT = Jumlah gaji untuk masa bekerja sebenar, yang diperoleh oleh pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran. (Jumlah Gaji yang dibentuk oleh Real Time Worked)
Kami memperoleh Jumlah gaji untuk pematuhan berlebihan terhadap petunjuk latihan, untuk setiap pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran (src) untuk ini kami akan menggandakan STRT masing-masing dengan Pekali pematuhan petunjuk petunjuk atau petunjuk latihan (K), src = (K x STRT)
Di mana:
src = Gaji dengan hasil pengiraan bagi salah seorang pekerja yang mengambil bahagian dalam pembahagian.
K = Pekali pematuhan penunjuk utama atau penunjuk formatif (K), STRT = Upah Masa Sebenar bekerja untuk setiap pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran.
Jumlah SR atau SSC mesti bertepatan dengan Dana Gaji yang akan diagihkan di kalangan UEB
∑ src mestilah = FSD-UEB
5. Kami terus mengira Jumlah dengan hasil pengiraan (MRC), untuk setiap pekerja, untuk ini kami akan mengalikan Pekali Penyertaan Tenaga Kerja (CPL) dengan src, Gaji dengan hasil pengiraan untuk setiap pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran. Secara matematik kita perlu:
MRC = (src x CPL), untuk setiap pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran
6. Kami terus mengira sumbangan kolektif, untuk ini kami akan mengambil kira hasil Pekali Pembahagian Gaji (CDS), yang dikira seperti berikut:
CDS = ∑ Hasil pengiraan gaji untuk salah seorang pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran.
Jumlah Ke Atas untuk hasil pengiraan (MRC), untuk setiap pekerja
CDS = ∑ src)
∑MRC
Nilai CDS akan dilaporkan empat tempat setelah koma, mendekati angka terakhir di sebelah kanan dengan kelebihan apabila nombor yang berlaku adalah ≥ 5 dan secara lalai jika bilangan tersebut <<. Contohnya, jika ketika mengira nilainya dari CDS kita memperoleh nilai 0,66476 atau 0,66475, 0,6648% akan disahkan, jika, sebaliknya, hasil ini memberi kita 0,66474, 0,6647 mesti disahkan.
7. Untuk mengira Gaji untuk Hasil yang akan diterima bagi setiap pekerja, Amaun untuk Hasil Pengiraan (MRC) akan dikalikan dengan Pekali Pembahagian Gaji (CDS). Menjadi ungkapan matematik sebagai berikut:
SR = MRC x CDS, untuk setiap pekerja
Di mana:
SR = Gaji untuk hasil
MRC = Jumlah untuk hasil pengiraan
CDS = Pekali penyertaan buruh.
8. Mari hitung Gaji Terakru bagi setiap pekerja yang mengambil bahagian dalam pengedaran. Angka ini diperoleh dari jumlah antara Gaji yang diperoleh oleh Real Time Worked dan Gaji dengan hasil (SR), yang diperoleh di bahagian sebelumnya. Secara matematik ia dikira dengan menggunakan persamaan berikut:
SD = STRT + SR
Di mana:
SD = Gaji yang Diperolehi
STRT = Gaji Kerja Masa Sebenar
SR = Gaji untuk hasil.
9. Semua nilai yang dihitung yang merupakan gaji, dalam modalnya, akan dilaporkan dengan dua tempat setelah koma, mengikuti prinsip pertimbangan pertimbangan 6.
8. Rekod
8.1. Model No.1: Pensijilan penunjuk ekonomi untuk penerapan pembayaran dengan sistem hasil yang berkaitan dengan pematuhan terlalu banyak dari rancangan Jumlah Untung Terkumpul untuk tempoh tersebut.
8.2. Model No.2: Perakuan Dana Had Gaji untuk Diagihkan (FSLD).
8.3. Model No.3: Penyertaan UEB dalam Peningkatan VAB Syarikat (↑ VAB) dan penurunan Dana Gaji Syarikat (↓ FS).
