"Objektif utama dalam mengelola konflik organisasi bukanlah untuk menekannya, tetapi untuk menyelesaikannya."
Walaupun perjanjian kolektif tidak banyak berbeza antara satu sama lain, bergantung pada syarat setiap perniagaan atau industri dan keperibadian para perunding pihak - Modal dan Buruh - umumnya perjanjian tersebut mengandungi peruntukan klausa asas yang serupa.
Oleh itu, misalnya, perjanjian kolektif biasanya berisi pembukaan, tujuan, status hukum organisasi buruh yang bersangkutan, peruntukan mengenai hak pengurusan atau hak pentadbiran, jam, upah, cuti, Jawatankuasa Aduan, Keluhan, mogok dan pemberhentian majikan ('' lock-out ''), kesahan dan pembaharuan perjanjian kolektif, dll.
Dalam bidang hubungan pengurusan buruh yang dinamik dan menarik , tidak ada sudut pandang yang suci; Namun, kita dapat mengatakan dengan cukup yakin bahawa perundingan kolektif tidak berakhir dengan penandatanganan perjanjian kolektif. Hal ini berlaku, kerana kedua-dua wakil pengurusan dan pemimpin organisasi pekerja harus terus hidup bersama sesuai dengan yang telah disepakati sepanjang tempoh perjanjian.
The sifat kolektif tawar tekanan meletakkan pada perunding dan kuasa-kuasa mereka pihak-pihak untuk bersetuju dengan peruntukan kontrak am dan lain-lain yang agak mengelirukan dan kadang-kadang bercanggah. Ini kerana perunding, dalam beberapa kesempatan, tidak ingin mencari dan menyelesaikan perbezaan yang mendasari yang boleh menyebabkan kebuntuan dalam perundingan perjanjian kolektif.
Dengan kata lain, sering kali tidak mudah bagi para perunding untuk berkompromi dengan klausa yang tidak jelas, yang mana setiap pihak dapat menafsirkannya secara berbeza. Atas sebab-sebab ini, antara lain, adalah bahawa sebahagian besar perjanjian kolektif, baik di Puerto Rico dan di Amerika Syarikat, mengandungi klausa Klausa dan Rungutan untuk penyesuaian kontrak yang aman untuk pertikaian yang timbul selama jangka masa perjanjian kolektif di soalan.
Oleh itu, harus diperhatikan bahawa setelah pihak-pihak yang berkontrak berunding dan menandatangani perjanjian atau kontrak bersama dan memasukkannya ke dalamnya peruntukan untuk Pengaduan dan Pengaduan; Mereka berkewajiban untuk berusaha (dengan itikad baik) untuk menyelesaikan konflik mereka di hadapan pengadilan domestik; sementara jangka masa perjanjian kolektif dilanjutkan.
Prosedur Aduan dan Rungutan melayani pelbagai fungsi dalam ruang lingkup hubungan pengurusan buruh. Sebagai contoh, Jawatankuasa Pengaduan dan Rungutan boleh mencapai objektif utama untuk menafsirkan syarat dan / atau penerapan perjanjian kolektif, ketika satu atau lebih peruntukan kontrak mungkin bertentangan. Begitu juga, Jawatankuasa Pengaduan dan Rungutan boleh digunakan sebagai instrumen atau mekanisme yang sangat sensitif untuk mengesan dan / atau mencari "bahagian yang sakit" dalam operasi syarikat; malah untuk menunjukkan ketidakcekapan penyelia tertentu atau anggota Jawatankuasa Aduan dan Rungutan dalam peranan masing-masing dalam syarikat.
Sesungguhnya, kenyataan bahawa sejumlah besar aduan, masalah atau perselisihan didaftarkan di sebuah syarikat atau perniagaan adalah petunjuk bahawa sesuatu yang buruk sedang berlaku di dalam kakitangan syarikat tersebut. Sekiranya jumlah aduan dan rungutan luar biasa besar, itu boleh menjadi petanda buruk. Kadang kala kita dapati bahawa keadaan ini disebabkan oleh semangat pekerja di syarikat yang berkenaan sangat rendah; atau saluran komunikasi antara pengurusan dan pegawainya terganggu atau tidak berfungsi dengan baik.
Ada kemungkinan bahawa pihak pengurusan atau Pejabat Sumber Manusia dapat menangani konflik jenis ini dengan menggunakan pendekatan klinikal dan bukan bersifat hukum; mengenai Prosedur Aduan dan Rungutan. Mungkin lebih bijaksana untuk berusaha menghapuskan, sejauh mungkin, sumber konflik daripada memenangi kes. Sering kali kemenangan yang nyata dapat menjadi sia-sia dan tidak berkesan dalam mempromosikan hubungan pengurusan buruh yang lebih baik.
Apabila hubungan antara kedua belah pihak harmoni dan mesra, Jawatankuasa Pengaduan dan Rungutan dapat digunakan sebagai instrumen yang sangat baik untuk menyesuaikan, secara praktiknya, semua konflik dan perselisihan yang biasanya terjadi antara penyeliaan dan pekerja. Jawatankuasa ini dapat menjadi senjata yang kuat dan berkesan dalam penyelesaian masalah dan konflik syarikat yang damai, teratur dan sistematik yang dilindungi oleh perjanjian kolektif.
Sebaliknya, apabila hubungan buruk, Prosedur Rungutan dan Rungutan dapat menjadi alat konflik dan ketegangan. Pengadilan kontrak pertama yang disalahgunakan ini dapat memenuhi tujuan tidak lagi untuk menyelesaikan aduan dan rungutan antara pekerja dan penyelia, atau antara organisasi buruh dan syarikat; tetapi untuk mempromosikan kepentingan tertentu mana-mana pihak, atau kedua-duanya, sehubungan dengan pertunjukan kekuatan masa depan. Dengan kata lain, instrumen kontrak yang luar biasa ini, iaitu perdamaian dan keharmonian, dapat menjadi semacam perang gerilya di mana pihak-pihak yang terlibat dalam kontroversi itu mulai mengganggu terus-menerus, berusaha mempertahankan kekuatan mereka dalam semacam perintah tentera.;bersedia untuk melepaskan konflik terbuka yang boleh berpanjangan setelah jangka masa perjanjian kolektif.
Karena pertimbangan sebelumnya, antara lain, Prosedur Pengaduan dan Keluhan telah digambarkan sebagai nadi hubungan pengurusan pekerja. Dan semestinya. Pada akhirnya, perjanjian kolektif hanyalah kerangka kerja. Struktur prinsip dan prosedur. Agar hubungan yang terjalin dengan perundingan kolektif dapat dipenuhi, adalah perlu untuk mengisi kerangka tersebut dengan jawapan yang sesuai dengan masalah yang tidak terhitung jumlahnya yang mempengaruhi perjalanan normal aktiviti industri setiap hari.
Tidak dapat dinafikan bahawa perjanjian kolektif perlu ditadbir, difahami dan ditafsirkan dengan betul; sesuai dengan undang-undang perburuhan dan perundangan yang berlaku. Inilah yang biasanya dilakukan oleh Jawatankuasa Pengaduan dan Rungutan. Oleh itu, adalah betul untuk menegaskan bahawa perjanjian kolektif digambarkan sebagai struktur bangunan; dan kepada Prosedur Aduan dan Rungutan sebagai batu bata dan campuran dengan mana kerangka tersebut diisi dan bangunan itu akhirnya dapat dihuni. Apa yang ingin kami tunjukkan dengan yang disebutkan di atas adalah bahawa Komite Pengaduan dan Pengaduan adalah apa yang akan mengisi kerangka tersebut dengan keputusan dan prosedur yang akhirnya akan menentukan hubungan pengurusan buruh dalam sebuah syarikat bersatu.
Perkara di atas menunjukkan betapa pentingnya Jawatankuasa Aduan dan Rungutan; dan sejauh mana hampir mustahak untuk memasukkan mekanisme ini untuk penyesuaian aduan secara aman ke dalam peruntukan perjanjian kolektif. Jawatankuasa Aduan dan Rungutan adalah rancangan sistematik yang menetapkan langkah-langkah dan / atau tahap yang harus diikuti, umumnya dalam jangka masa tertentu untuk memproses atau memproses rungutan tertentu. Ini adalah proses di mana pekerja, baik secara langsung atau melalui wakil kesatuan mereka, memiliki kesempatan untuk menyatakan, secara lisan atau bertulis, ketidakpuasan mereka terhadap hubungan mereka dengan pekerjaan itu.
Sifat dan keberkesanan Prosedur Rungutan dan Rungutan akan bergantung pada kehendak dan keperluan pihak berkenaan. Juga, harus diperhatikan bahawa pelbagai jenis prosedur aduan dan rungutan selalu muncul dalam usaha untuk memuaskan kepelbagaian dan situasi dinamik kompleks dari lingkungan kerja di syarikat-syarikat bersatu. Prosedur ini juga dapat diklasifikasikan mengikut strukturnya, sebagai rasmi atau tidak rasmi; dalam skopnya, terhad atau tidak terhad; mengikut penggunaan dan kebiasaan, seperti legalistik atau klinikal; atau mengikut bidang perniagaan yang diwakili. Akibatnya, klasifikasi dan / atau klasifikasi aduan atau rungutan dapat dibuat berdasarkan asal atau sifatnya yang sama.
Di Puerto Rico, Jawatankuasa Aduan dan Rungutan biasanya sederhana. Kesederhanaan itu masuk akal dan harus didorong sejauh mungkin. Sekarang, apa yang seharusnya tidak dilupakan oleh pihak-pihak yang berkontrak adalah bahwa setelah mereka berunding dan menetapkan dalam perjanjian bersama mereka peruntukan atau Prosedur Pengaduan dan Keluhan, mereka harus menghormati perjanjian tersebut. Iaitu, kesatuan pekerja dan pekerja dan majikan mesti mematuhi syarat prosedur ini yang dipersetujui. Di samping itu, mereka harus mematuhi batas waktu yang ditetapkan untuk surat tersebut. Dan, tentunya, mereka mesti dan berkewajiban untuk melengkapkan Prosedur Pengaduan dan Pengaduan sebagai pengadilan domestik,sebelum dapat menggunakan prosedur timbang tara dan / atau tindakan bersama yang diakui secara sah dalam kerangka undang-undang kami.
Sangat mustahak untuk menunjukkan bahawa had masa adalah fatal dan menentukan. Bahawa ketidakpatuhannya, seperti yang ditetapkan dalam perjanjian kolektif, dapat membahayakan kestabilan dan keamanan industri, yang, bagaimanapun, adalah tujuan utama kontrak atau perjanjian kolektif. Di samping itu, had masa yang dirundingkan dan dimasukkan ke dalam perjanjian kolektif merupakan perlindungan terhadap kelewatan yang menghalang proses efektif pengaduan dan rungutan yang timbul antara pihak-pihak yang berkontrak; sekali gus mengelakkan kontroversi terkumpul tanpa perlu. Akhirnya, adalah perlu untuk menunjukkan perlunya memberi kesedaran di kalangan wakil-wakil pihak mengenai tanggungjawab besar yang mereka tanggung ketika mereka menjadi anggota Jawatankuasa Pengaduan dan Pengaduan;dalam konteks dan dinamika hubungan pengurusan buruh. Para pihak mesti memahami bahawa jika pentadbiran Prosedur Pengaduan dan Rungutan sehari-hari tidak berkesan, maka perjanjian kolektif tidak bernilai. Bahawa kejayaan dan keberkesanan Jawatankuasa akan bergantung pada sikap pihak-pihak untuk bekerjasama antara satu sama lain, dengan kepercayaan dan saling menghormati.
Sekiranya semangat itu tidak ada, bahkan sistem aduan dan rungutan yang terbaik tidak akan memberikan hasil atau faedah yang memuaskan. Bahawa muhibah pihak berkontrak tidak mencukupi; dan bahawa tidak ada aduan atau rungutan, kebimbangan, kesalahan atau persepsi ketidakadilan pihak pekerja; hendaklah dihantar dengan ringan. Kegagalan untuk menjawab aduan atau rungutan tepat pada masanya boleh menyebabkan kesukaran dan kemunduran yang lebih besar dalam syarikat. Perkara yang kelihatan remeh bagi penyelia, mungkin sangat penting dan transendental bagi pekerja yang berkenaan. Itu terbukti bahawa jika aduan ditangani dan diproses tepat pada waktunya dan dengan minat; ia mungkin tidak akan menjadi rungutan. Dan, akhirnya, jika aduan atau rungutan tidak diproses dengan urgensi dan kepentingan yang mungkin dilindungi; pekerja yang berkenaan akan cenderung merasa terkilan atau tersinggung.
Penting untuk memerhatikan bidang geseran kecil dan berusaha menyelesaikannya dengan cepat dan cekap; kerana mereka dapat dengan mudah menimbulkan perselisihan yang tidak perlu antara pihak-pihak. Sering kali perkara kecil itulah yang menimbulkan perkara besar. Oleh itu, nampaknya bijak untuk menangani semua aduan atau rungutan dengan segera; sama ada yang nyata atau tidak ketara, peribadi atau tidak peribadi, nyata atau khayalan, spesifik atau umum, rasional atau tidak rasional, objektif atau subjektif; kerana jika mereka tidak dijaga dan mereka diselesaikan dengan ketekunan yang mereka tuntut, mereka boleh berubah menjadi masalah pekerja yang lebih penting. Jalan yang benar untuk perdamaian industri, dalam pentadbiran perjanjian kolektif, ditentukan oleh penyelesaian aduan atau rungutan yang cepat; memperhatikan alasan-alasan yang menimbulkannya.Tidak ada aduan "kecil". Mereka semua mempunyai alasan untuk menjadi.
Menurut penimbang tara, pendamai dan profesor Amerika yang terkenal, William E. Simkin, terdapat empat tujuan dan objektif yang harus dicapai oleh Jawatankuasa Aduan dan Rungutan, iaitu;
1) Matlamat psikologi - Iaitu, sebagai forum untuk menyampaikan aduan atau rungutan dari pekerja. Kemungkinan jika pekerja dibenarkan melampiaskan dengan cara yang sensitif dan hormat, masalah itu dapat diselesaikan dengan cepat dan harmoni; tanpa melahirkan perasaan sukar di bengkel. Dengan cara ini, Jawatankuasa Pengaduan dan Rungutan akan bertindak sebagai mekanisme komunikasi atau agen terapi yang berkesan yang akhirnya akan menghasilkan faedah yang tidak terhitung bagi pihak-pihak yang terlibat dalam pencapaian dan pemeliharaan keamanan industri.
Juga sangat penting untuk menunjukkan bahawa keinginan untuk pengiktirafan dan keselamatan diri, selain minat untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan syarikat; mereka adalah faktor yang sangat penting bagi setiap pekerja kesatuan pekerja. Atas sebab-sebab inilah faktor-faktor yang menimbulkan aduan dan / atau rungutan tidak semestinya bertindak balas terhadap situasi samar atau khayalan. Secara amnya, mereka adalah gejala ketakutan pekerja bahawa pekerjaannya boleh dirugikan.
2) La meta de la negociación colectiva- O sea, la de llevar a cabo la administración, efectiva, día a día del convenio colectivo. Este objetivo desvanece y neutraliza la noción errónea que se forman algunas personas, de que la negociación colectiva se lleva a cabo, únicamente, mientras transcurre el proceso de la negociación del convenio colectiva como tal. La experiencia nos revela que la negociación colectiva es un proceso continuo que no finaliza con la culminación y firma del contrato colectivo. Debe entenderse que tan pronto culmina la negociación y firma del convenio colectivo; el proceso de la negociación continúa. Ello es así, puesto que la administración del contrato, una vez éste es negociado; implica o representa la responsabilidad que adquieren las partes en la mesa de negociación, de envolverse en la fase más importante de dicho fenómeno; la administración del procedimiento de quejas y agravios dentro del contexto de la dinámica de las relaciones obrero patronales en una empresa unionada. Considerando, particularmente, el hecho de que no existe forma de prever o anticipar, todas las contingencias ni todos los problemas que se pueden manifestar durante la vigencia de un convenio colectivo. Para que las relaciones entre el empleado y la gerencia puedan discurrir de forma pacífica y cordial; es necesario procurar que las partes que componen el Comité de Quejas y Agravios canalicen e intenten, de buena fe, el dilucidar toda la problemática que surja durante la administración y vigencia del convenio colectivo.
3) Tujuan pedagogi - Ini merujuk kepada pengembangan Jawatankuasa Pengaduan dan Pengaduan, sebagai instrumen pendidikan untuk peningkatan hubungan antara pihak-pihak yang bersangkutan. Simkin menyatakan bahawa, menurut pendapatnya, Prosedur Pengaduan dan Pengaduan adalah sekolah yang sangat baik untuk mendidik pihak-pihak yang berkontrak dengan lebih berkesan. Ini tidak bermaksud, dia melanjutkan, bahawa pekerjaan pendidikan kesatuan yang dilakukan oleh organisasi pekerja dan syarikat harus lumpuh atau dihapuskan dengan penggunaan jawatankuasa; sebaliknya, kelebihan prosedur, sebagai instrumen pedagogi, menangani dengan lebih berkesan masalah, keluhan atau rungutan yang mungkin timbul antara pihak-pihak yang berkontrak.
4) Matlamat penyelenggaraan pencegahan- Yaitu, tugas sebelum pihak berkontrak berusaha menyelesaikan kemunculan aduan; sebelum mereka meningkat. Perlu disoroti pentingnya bahawa ahli Jawatankuasa Aduan dan Rungutan harus memainkan peranan yang lebih proaktif dalam pengurusan, perhatian dan penyelesaian kontroversi yang timbul semasa pentadbiran kontrak atau perjanjian kolektif. Oleh itu, sebagai contoh, ahli Jawatankuasa mesti mengadakan mesyuarat berkala; bukan hanya ketika timbul masalah khusus, tetapi untuk mempromosikan pertukaran kesan demi mengantisipasi masalah dan perselisihan yang dapat menimbulkan kebencian dan geseran yang tidak perlu. Wakil syarikat dan kesatuan, sekiranya mata dan telinga anda terbuka lebar,mereka dapat mencegah dan mengesan dengan beberapa jangkaan, pada kebanyakan masa; konflik atau aduan yang berpotensi berubah menjadi masalah yang tidak terkawal.
Tampak jelas bahawa jika pihak-pihak menguruskan, dengan waktu yang cukup, untuk menyedari bahawa suatu masalah mungkin timbul, ia dapat diselesaikan sebelum masalah tersebut dilakukan sebelum pertimbangan mengenai mekanisme pengaduan, rungutan dan timbang tara; yang akan menghasilkan keamanan industri yang lebih selamat, berkekalan dan kekal.
Ringkasnya, kami memahami bahawa dalam konteks proses pelaksanaan perjanjian kolektif, Prosedur Pengaduan dan Rungutan yang tersusun dengan baik adalah pelaburan sosial yang sangat bernilai dan penting bagi masyarakat demokratik kita. Bahawa ia merupakan kaedah di mana pekerja dan pihak pengurusan dapat menjelaskan dan / atau memproses masalah mereka; sehingga mewujudkan mekanisme yang aman, harmoni dan adil yang memungkinkan untuk menyelesaikan secara berkesan semua pertikaian yang biasanya timbul, dalam kerangka hubungan pengurusan buruh dan pentadbiran sumber manusia di sebuah syarikat yang bersatu.
Akhirnya, jika prosedur Aduan dan Rungutan berjalan dengan baik, perjanjian kolektif akan berjalan dengan baik; tetapi jika ia tidak berfungsi dengan berkesan, maka perjanjian tersebut akan menjadi tidak berfungsi dan hasil akhirnya boleh menjadi perang.
