Kedudukan Penganalisis Sumber Manusia adalah peluang pekerjaan yang banyak diminta hari ini, yang memerlukan pengetahuan lanjutan dalam Sumber Manusia. Dari sudut konseptual, dia adalah pakar dalam bidang organisasi, dalam kajian sumber daya manusia yang diedarkan di seluruh organisasi. Mereka mesti mampu, melalui kemahiran dan pengkhususan mereka, untuk membolehkan peningkatan berterusan jabatan Sumber Manusia dan organisasi.
Kata kunci: Penganalisis Sumber Manusia, Sumber Manusia, Pengurusan Sumber Manusia, profil profesional.
PENGENALAN
Salah satu realiti tempat kerja, yang sebagai masyarakat yang telah kita bina pada abad ke-21, adalah pencarian pekerjaan yang besar dan berkembang melalui Internet: papan pekerjaan dalam talian, platform maya untuk membuat profil profesional, rangkaian sosial dan laman web iklan am. Berkali-kali, kami menjumpai iklan yang menawarkan kekosongan yang menarik bagi kami, tetapi tetap tidak memerlukan gelaran tertentu, atau tidak memiliki nama yang sesuai untuk kerjaya formal, melainkan merujuk kepada kedudukan. Begitulah keadaan Penganalisis Sumber Manusia.
Mungkin, kita semua akan bersetuju, bahawa apabila kita menemukan konsep "Sumber Manusia" atas nama jawatan itu, kita menganggap apriori bahawa untuk mengisi kekosongan tersebut, diperlukan kajian yang berkaitan dengan pengurusan perniagaan, seperti kejuruteraan komersial, pentadbiran syarikat (tahap teknikal dan profesional), pentadbiran awam; atau profesion pelengkap yang memerlukan pengkhususan, seperti psikologi organisasi dan kerja sosial, antara lain. Namun, tidak ada kejelasan menyeluruh mengenai fungsi spesifik dari posisi ini, melampaui keterangan yang dibuat oleh setiap syarikat mengenai hal ini.
Objektif lajur ini adalah untuk secara ringkas mencadangkan profil profesional yang lebih kurang umum dari Penganalisis Sumber Manusia, dan senarai kemahiran asas, yang akan membolehkan pemohon mengikuti jejak latihan profesional, dan / atau mengenal pasti kemampuan mereka kakitangan untuk memohon.
ANALISIS SUMBER MANUSIA
Kamus Akademi Diraja Sepanyol tidak menyatakan apa-apa definisi istilah "Penganalisis", yang secara langsung merujuk kepada apa maksudnya dari segi Sumber Manusia.
Tegaskan bahawa penganalisis adalah:
- Orang yang melakukan analisis kimia atau perubatan Orang yang berdedikasi untuk kajian analisis matematik Psikoanalis Pemerhati biasa bidang kehidupan sosial atau budaya Orang yang menjalankan analisis komputer (Real Academia Española, 2016) Apa yang masih harus dilakukan adalah membina, berdasarkan rujukan ini, definisi sendiri tentang apa yang "penganalisis" ada dalam konteks kita.
Untuk karya ini, dicadangkan bahawa "Penganalisis" adalah orang yang berdedikasi untuk pemerhatian, kajian dan analisis kebiasaan 1 1 persekitaran organisasi.
1 Kajian terperinci mengenai sesuatu (…) (Real Academia Española, 2016)
Sebaliknya, sumber daya manusia adalah orang yang masuk, tinggal dan mengambil bahagian dalam organisasi, di mana-mana peringkat atau tugas hierarki (…) Mereka diedarkan di peringkat institusi organisasi (pengurusan), di peringkat pertengahan (pengurusan dan perundingan) dan di peringkat operasi (juruteknik, pembantu dan pengendali, selain penyelia lini pertama). Sumber manusia adalah satu-satunya sumber hidup dan dinamik organisasi dan memutuskan pengurusan orang lain, yang bersifat fizikal atau material. Di samping itu, mereka merupakan jenis sumber yang memiliki panggilan yang bertujuan untuk pertumbuhan dan pengembangan (Chiavenato, 2001, hal. 128)
Menambah segalanya, Penganalisis Sumber Manusia sekurang-kurangnya, dari sudut konseptual, pakar dalam bidang organisasi, dalam kajian sumber daya manusia yang diedarkan di seluruh organisasi.
Menurut CONFINEM Business Consulting (2016), analisis sumber manusia mencapai dua objektif utama : yang pertama terdiri dari mendiagnosis struktur dan kelayakan kumpulan orang semasa yang membentuk syarikat itu, dan yang kedua dalam mendiagnosis amalan dan proses yang dilakukan untuk mendapatkan jumlah orang yang diperlukan, dengan kemahiran yang sesuai, di tempat yang diperlukan, pada waktu yang tepat dan di bawah kriteria kecekapan.
Hal ini dapat diandaikan, karena yang disebutkan di atas, bahawa Penganalisis Sumber Manusia harus mengetahui sepenuhnya semua fungsi yang dikembangkan di jabatan sumber manusia di syarikat. Ini membawa kita kepada persoalan, Bagaimana Penganalisis berbeza dengan Pentadbir (Sumber Manusia)?
Mungkin, setiap Pentadbir Sumber Manusia mesti menjadi Penganalisis pada masa yang sama, yang menyiratkan pelbagai pengetahuan dan kemahiran khusus dalam masalah tersebut.
Semasa meninjau iklan internet, di mana para penganalisis sumber manusia diminta, adalah mungkin untuk mencari antara beberapa syarat, kemahiran dan pengetahuan berikut:
- Keupayaan untuk mengurus, mengawal dan menganalisis maklumat dari kawasan Sumber Manusia Pemprosesan imbuhan, faedah dan prosedur keselamatan sosial Penyediaan kontrak dan penyelesaian gaji Perancangan dan pelaksanaan proses pengambilan dan pemilihan Menyelaras proses penilaian prestasi Mengurus sistem latihan dalaman. Berdasarkan semua yang telah dibincangkan, profil profesional umum dicadangkan untuk kedudukan ini di syarikat.
PROFIL PROFESIONAL ANALISIS SUMBER MANUSIA
Tajuk pekerjaan: Penganalisis Sumber Manusia
Kedudukan kedudukan dalam struktur organisasi:
Pentadbiran bawah
Caj lebih tinggi daripada yang dilaporkan:
- Pengurus jabatan Sumber Manusia Ketua Pengarah Sumber Manusia.
Kedudukan yang diselia olehnya:
- Ketua Pengambilan, Pemilihan dan Pengambilan Ketua Latihan dan Pembangunan Sumber Manusia Ketua Kebajikan dan Perlindungan Sosial
Objektif kedudukan:
- Meningkatkan operasi Jabatan Sumber Manusia di syarikat secara berterusan. Menyediakan dan mengembangkan kakitangan yang berkelayakan untuk struktur organisasi.
Fungsi pekerjaan:
- Menganalisis secara berterusan struktur organisasi syarikat Menjana strategi Sumber Manusia yang memungkinkan peningkatan produktiviti Proses memimpin untuk mengukur persekitaran kerja dan mempromosikan tindakan untuk memperbaikinya, memihak kepada persekitaran kerja yang memotivasi Mengekalkan saluran komunikasi dalaman antara pelbagai tahap Organisasi Mengurus sistem perlindungan sosial syarikat Merancang dan melaksanakan strategi untuk pengambilan, pemilihan, pengambilan pekerja, latihan dan penilaian Sumber Manusia.
Kompetensi kedudukan
Menurut psikolog organisasi Sáez (2013), Sekiranya terdapat model pengurusan kompetensi operasi dalam organisasi, sangat penting bahawa mereka dinyatakan secara eksplisit dalam profil kedudukan. Sebenarnya, ini harus menjadi titik permulaan untuk reka bentuk anda, namun, kerana tidak semua organisasi mempunyai katalog kecekapan yang dikemas kini, saya memilih penerangan mengenai profil kedudukan yang kurang murni ini.
Berikut adalah kecekapan asas, tingkah laku dan fungsi:
Kemahiran asas
Keupayaan dan prestasi penyelesaian masalah di bawah tekanan; kemahiran komunikasi lisan dan bertulis, kepemimpinan.
Kompetensi Tingkah Laku Kemahiran dan tingkah laku ini mungkin berbeza mengikut norma dan prinsip organisasi. Secara umum, perkara-perkara berikut dapat disebutkan: Proaktif, ketegasan, fleksibiliti, orientasi pencapaian, tanggungjawab, komitmen.
Kompetensi fungsional Domain luas perundangan buruh semasa
- Berkebolehan merancang, mengatur, mengawal dan menilai proses. Pengetahuan lanjutan dalam pengurusan Sumber Manusia. Keupayaan untuk menganalisis struktur organisasi. Keupayaan untuk membuat, melaksanakan dan menilai saluran komunikasi dalaman Domain luas sistem perlindungan sosial semasa.
Keperluan pemohon:
a) Akademik
- Tajuk Profesional: Jurutera Pelaksanaan dalam Pentadbiran Perniagaan. Jurutera Pelaksanaan dalam Sumber Manusia. Jurutera Komersial. Jurutera dalam Pentadbiran Awam. Pentadbir awam. Psikologi Organisasi, Pekerja Sosial Organisasi Tajuk Teknikal: Juruteknik Tinggi dalam Pentadbiran Sumber Manusia. Pengkhususan Juruteknik Undang-undang: Diploma atau Sebutan dalam Sumber Manusia. Pascasiswazah dalam pengurusan Sumber Manusia Pascasiswazah yang diinginkan (Master, Magister) dalam pengurusan Sumber Manusia.
b) Pengalaman kerja yang akan ditentukan oleh setiap syarikat.
KESIMPULAN
Penganalisis Sumber Manusia adalah profesional yang komprehensif, yang harus dipertimbangkan di peringkat sub-pengurusan, kerana pelbagai bidang pengetahuan organisasi di mana mereka mesti mengambil bahagian.
Dia adalah ahli syarikat yang sangat penting untuk fungsi jabatan Sumber Manusia yang cekap, memberikan pengetahuan dan kemahiran yang kukuh yang mendorong peningkatan organisasi secara berterusan. Walaupun tidak mungkin untuk mengenal pasti perbezaan besar sehubungan dengan Pentadbir Sumber Manusia, mungkin dari mengetahui konsepnya, peranan yang harus dia laksanakan dalam sebuah organisasi.
Calon yang berminat menjadi Penganalisis Sumber Manusia memerlukan pengkhususan dan pengurusan pengetahuan yang luas dalam perundangan buruh, dalam pengurusan dan mengenai sistem perlindungan sosial semasa.
Dari renungan ini, adalah mungkin untuk membuat pengkhususan yang mungkin dalam Analisis Sumber Manusia, untuk menjana dan memperkuat kecekapan yang diperlukan, yang ditunjukkan dalam karya ini.
RUJUKAN BIBLIOGRAFI
- Chiavenato, I. (2001). Pengurusan Sumber Manusia. Bogotá: McGRAW-HILL.CONFINEM. (22 Mei 2016). Analisis syarikat: Analisis sumber manusia. Diperoleh dari http://www.mirelasolucion.es/blog/analisis-empresas-recursos-humanos/ Real Academia Española. (22 Mei 2016). Akademi Diraja Sepanyol. Diperolehi dari Kamus Bahasa Sepanyol: http: //dle.rae.es/? Id = 2Vga9GySáez, L. (2013). Profil pekerjaan Bagaimana ia dilakukan? Untuk apa itu? Diakses pada 22 Mei 2016, dari Pembangunan Organisasi:
