Adalah mustahil untuk menghubungkan motivasi pekerja sektor awam peribadi atau profesional dengan satu "faktor" atau "elemen" yang terpencil.
Begitu juga, ia bergantung pada perspektif yang memerhatikan keadaan. Ia dapat dilihat dari perspektif pekerja melalui pencapaian alasan peribadi dan / atau profesional.
Ini juga dapat didekati dari perspektif ketua sektor publik melalui penggunaan kecekapan dalam proses organisasi yang mereka hasilkan untuk hasil yang lebih baik. Yang terakhir mungkin dari perspektif organisasi itu sendiri, bergantung pada kawasan kerja dan profil tertentu untuk memenuhi kewajibannya kepada orang ramai.
Apa yang menjadi penentu bagi orang untuk memilih, memulakan atau meneruskan, kerjaya mereka di sektor awam adalah persoalan yang tidak dapat dijawab secara universal kerana sebilangan besar kemungkinan sebab bagi beberapa orang yang terlibat dalam pengembangan proses. Pada gilirannya, ia bergantung pada konteks di mana soalan itu dibuat.
Sekiranya timbul persoalan dengan berpura-pura untuk campur tangan proses semasa organisasi untuk meningkatkan pencapaian hasil, dapat dikatakan bahawa motivasi adalah perundingan berterusan antara pekerja dan organisasi untuk penyelarasan objektif; iaitu, bahawa organisasi dan pekerja menuju untuk mencapai objektif yang sama dalam melihat sekarang (sekarang) ideal organisasi (masa depan).
Dalam konteks ini, elemen yang diperlukan seperti cadangan ekonomi yang kuat (pampasan) atau kepemimpinan yang sangat baik untuk menyelaraskan dan menyelaraskan kepentingan pihak-pihak.
Lebih-lebih lagi, jika persoalan itu timbul secara pencegahan, iaitu untuk tidak campur tangan situasi semasa tetapi merancang situasi masa depan, kita dapat mengatakan bahawa motivasi pekerja (dipilih berdasarkan kriteria tertentu) bergantung pada definisi kukuh mengenai nilai dan objektif organisasi yang menjadi tujuannya ia dihubungkan (atau berusaha menghubungkan masa depan melalui proses pemilihan), menjadikan unsur-unsur lain sebagai imbuhan dan kepemimpinan di latar belakang.
Di antara penafsiran semesta ini, jawapan tentatif ialah motivasi pekerja awam lebih daripada sekadar senarai item; rangkaian proses kompleks (budaya organisasi) yang pelaku kepada pekerja (sumber manusia), ketua (hasil) dan organisasi itu sendiri (alasan untuk menjadi), yang dikembangkan dari masa ke masa dengan merundingkan item seperti kepemimpinan, imbuhan dan nilai organisasi untuk mencapai matlamat.
Dalam perspektif ini, saya ingin menekankan bahawa walaupun tidak ada satu formula untuk menentukan sifat motivasi pekerja awam (atau memperbesarnya), tetapi kita pasti dapat memecah-belahkan faktor proses agar dapat dianalisis bukan sebagai proses reaktif (motivasi sebagai rangsangan untuk tindakan dan reaksi), tetapi sebagai proses refleksif (kemampuan untuk menentukan perkara utama untuk merancang dengan pandangan jauh sebelum memulakan proses organisasi).
Oleh itu, adalah wajar menangani masalah ini dalam dua tahap seperti yang dikemukakan oleh Schott, Kleef dan Steen; identiti institusi (apa, bagaimana, kapan dan mengapa kerja mereka) dan identiti pekerja institusi tersebut (apa, mengapa dan bagaimana).
Konsep ini, kerana teori identiti didefinisikan sebagai «diri» sebagai refleksi «yang muncul dari interaksi dengan struktur sosial yang kompleks ini dan memberikan hubungan antara persekitaran dan tingkah laku peribadi» (Schott, Kleef, & Steen, 2014a, hlm.693).
Dengan itu, ia dapat mengenal pasti tipologi motivasi berdasarkan penentuan keperibadian organisasi dan profil pekerja berpotensi untuk mewujudkan proses yang memungkinkan kerja dan hubungan proaktif melalui rundingan untuk pengembangan tugas harian.
Dalam logik kerja sama itu didasarkan pada prinsip bahawa orang adalah orang yang mesti menyesuaikan diri dengan institusi di mana mereka harus melaksanakan pekerjaan mereka. Bagaimana kita merujuk pada sektor tertentu (sektor publik), bakat manusia sebagai syarat minimum harus menjadi minat utama dalam melayani masyarakat (yang merupakan idea asas untuk bekerja di sektor ini).
Dalam hal ini, penulis yang sama menyatakan bahawa orang yang bekerja di sektor ini "dapat digambarkan sebagai orientasi peribadi atau komitmen terhadap kepentingan umum." (Schott, Kleef, & Steen, 2014c, hlm.692). Dengan kata lain, mereka mesti mempunyai beberapa ciri khusus sebelum mula melakukan pekerjaan awam. Ciri-ciri ini mesti berfungsi sebagai motivasi peribadi dan profesional berkaitan dengan ciri profesional mereka.
Motivasi peribadi dan profesional, dari perspektif Weibel, Rost, dan Osterloh (2010) dapat ditangani dari dua perspektif; jenis ekstrinsik dan jenis intrinsik. Merujuk kepada "ekstrinsik," didefinisikan sebagai jenis motivasi yang mencari "keperluan peribadi secara tidak langsung, iaitu, motivasi ekstrinsik merujuk kepada melakukan sesuatu kerana ia membawa kepada hasil yang dapat dipisahkan: seperti pampasan wang" (Ryan & Deci, 2000, h. 58).
Pada gilirannya, merujuk pada jenis motivasi "intrinsik" adalah motivasi yang "dianggap bermanfaat secara intrinsik jika mereka dianggap menarik, iaitu untuk mencabar, menyenangkan, atau bertujuan" (Weibel, A. Rost, K., & Osterloh, M., 2010, hlm. 389).
Dengan mempertimbangkan sumbangan di atas, dapat dikatakan bahawa motivasi harus datang atau menjadi bagian dari ciri-ciri orang yang mencari pekerjaan di sektor awam (kualiti dan motivasi jenis reflektif) sebelum memaksakan atau berusaha mempengaruhi mereka dari peringkat luaran (menghasilkan kualiti usaha secara reaktif).
Secara ringkasnya, pekerja sektor awam mempunyai profil khusus dengan ciri-ciri yang ditentukan yang dapat disesuaikan dengan ciri-ciri organisasi awam; yang bermaksud bahawa motivasi peribadi, profesional dan organisasi selaras dengan pencarian tujuan bersama.
Rujukan
- Schott, C., van Kleef, DD, & Steen, T. (2014). Apa maksudnya dan bermaksud menjadi motivasi perkhidmatan awam? Kajian Amerika Pentadbiran Awam, 0275074014533589, 690-695: 690-698. Ryan, Richard M., dan Edward L. Deci. 2000. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik: Definisi klasik dan arahan baru. Psikologi Pendidikan Kontemporari 25 (1): 54–67. Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010). Bayar untuk prestasi di sektor awam-Manfaat dan (tersembunyi) kos. Jurnal Penyelidikan dan Teori Pentadbiran Awam, 20 (2), 387-412.
