Bercakap mengenai Pembangunan Organisasi adalah berbicara tentang Pembangunan Manusia. Walau bagaimanapun, kita sering mengabaikan elemen manusia dan lebih menekankan kaedah pengeluaran baru atau sistem kuantitatif yang secara ajaib menjanjikan untuk meningkatkan produktiviti tanpa penglibatan pekerja.
Dan adalah kesalahan yang sangat biasa untuk menolak pekerja ke dalam program perubahan. Di banyak syarikat, untuk membuat keputusan perubahan, hanya beberapa perjumpaan staf pentadbiran yang cukup, menganalisis beberapa data yang disampaikan oleh para pakar dan mengumumkan kepada orang-orang di lantai, tanpa banyak formalitas atau mukadimah, perubahan baru yang akan dilaksanakan. Tetapi, pengalaman menunjukkan bahawa ini tidak berlaku.
Beberapa rakan generasi saya, Monarch 30, dan saya juga berpendapat bahawa ini adalah Pembangunan Organisasi. Semasa memulakan pengajian di UDEM, kami terlalu optimis, kami percaya bahawa kami akan menjadi "agen perubahan" baru yang akan merevolusikan syarikat tempat kami bekerja. Kami melihat diri kami sebagai "doktor organisasi" yang, setelah membuat diagnosis, akan mengesan "penyakit" itu, menetapkan program langkah-langkah untuk memperbaiki organisasi, dan masalahnya akan diselesaikan sekali dan selamanya.
Nasib baik, tidak lama sebelum kita memahami intipati dan proses sebenar Pembangunan Organisasi. Ini sangat humanistik. Proses perubahan bermula pada individu, kemudian di persekitarannya - sama ada keluarganya atau kumpulan kerjanya - dan akhirnya berlaku di peringkat organisasi. Walau bagaimanapun, proses perubahan organisasi dalam industri biasanya disusun dan dihasilkan di peringkat kumpulan eksekutif dan dari sana turun melalui hierarki.
Satu lagi ciri perubahan yang ketara hari ini adalah bahawa ia tidak dirancang. Ia hanya berlaku dan hanya sehingga kemudian, berkali-kali terlambat, hierarki organisasi besar bertindak balas dengan preskripsi drastik seperti rekayasa semula, Pembuatan Minimum, penggabungan wap atau penutupan kilang. Kadang-kadang nampaknya tidak ada orang dalam organisasi, melainkan jawatan, gelaran dan fungsi.
Salah satu masalah yang mula dirisaukan oleh pelajar Pentadbiran saya yang bekerja di maquiladoras adalah bagaimana mereka akan dipengaruhi oleh rancangan perancangan semula terkini. Buat masa ini, perjalanan dan latihan ditangguhkan. "Kami adalah mangsa syarikat," kata seorang pengurus kepada saya baru-baru ini. Secara peribadi, lebih daripada sekadar mangsa, saya rasa kita adalah bidak catur besar industri dunia.
Sebagai tambahan kepada penghentian latihan dan pengembangan dalam industri kerana penutupan kilang yang disebabkan oleh kemelesetan di Amerika Syarikat, turun naik di pasaran antarabangsa, pengeluaran berlebihan produk yang dihasilkan tanpa pelanggan meminta mereka, dan seseorang percaya bahawa orang lain Dia sangat memerlukan, ancaman serius pemberhentian pekerja di Nuevo Laredo yang disebabkan oleh keputusan korporat dan program rekayasa semula.
Di kota kita sedang diputuskan siapa yang akan pergi dan siapa yang akan tinggal. Angka pengangguran tidak rasmi dalam industri maquiladora untuk enam bulan pertama menunjukkan lebih daripada 1,000 pengangguran. 300 pekerja di kilang "S", 150 di "D" dan 150 di "H", selain 50 pekerja di "U" dan 400 pekerja dari pelbagai anak syarikat lain.
Seorang pengurus salah satu syarikat ini mengomentari proses ini: "Kami menjalankan orang baik, orang jahat berjalan dan mereka yang tahu berhenti." Kita semestinya perlu belajar lebih banyak mengenai bagaimana bertindak balas terhadap perubahan persekitaran dengan program yang mencukupi dan terancang.Kita masih perlu melihat pekerja sebagai manusia dengan identiti, pemikiran, perasaan dan keperluan mereka sendiri.
Ringkasnya, adalah perlu untuk mengembangkan orang terlebih dahulu untuk mencapai Pembangunan Organisasi.
