Pengenalan.
Profesional sumber manusia menghadapi pelbagai cabaran dalam mencapai matlamatnya dalam organisasi. Objektif ini dapat diringkaskan dalam pencarian kekal untuk kebetulan antara kepentingan sumber manusia dan kepentingan pemilik, untuk pengembangan organisasi yang terbaik di mana mereka disatukan, tanpa melupakan konteks sosial di mana mereka beroperasi.
Secara konkrit, cabaran utama pakar sumber manusia adalah untuk mencapai peningkatan tetap organisasi yang menjadi sebahagiannya, menjadikannya lebih cekap dan berkesan. Menjadi cekap bermaksud menggunakan jumlah sumber minimum yang diperlukan untuk pengeluaran barang dan perkhidmatan. Menjadi berkesan bermaksud mencapai pengeluaran barang dan perkhidmatan yang mencukupi, sehingga dapat diterima oleh masyarakat. Kedua-dua faktor ini membawa kepada tahap produktiviti yang lebih baik.
Jawapan yang diberikan oleh pakar sumber manusia terhadap cabaran yang ditunjukkan adalah peningkatan prestasi dan sumbangan sumber manusia kepada organisasi.
Penilaian prestasi dan pengurusan sumber manusia.
Tugas menilai prestasi adalah aspek asas pengurusan sumber manusia dalam organisasi. Penilaian prestasi adalah fungsi penting yang biasanya dilakukan dalam setiap organisasi moden. Semasa menilai prestasi, organisasi memperoleh maklumat untuk membuat keputusan: Sekiranya prestasi kurang dari yang ditentukan, tindakan pembetulan mesti diambil; sekiranya prestasi memuaskan, ia harus digalakkan.
Mempunyai sistem penilaian prestasi formal membolehkan pengurusan sumber manusia menilai prosedurnya. Proses pengambilan dan pemilihan, induksi, keputusan kenaikan pangkat, pampasan dan latihan dan pengembangan sumber manusia memerlukan maklumat yang sistematik dan didokumentasikan dari sistem penilaian prestasi.
Dalam susunan idea ini, ketika menyoroti kesan penilaian prestasi terhadap pengurusan sumber manusia, sumbangan utamanya adalah seperti berikut:
a.- Menarik Sumber Manusia
- Mengkaji dan menilai kriteria pemilihan Tunjukkan bukti kelemahan yang ada di kalangan orang dari pilihan tertentu Tinjau program pengambilan dan pemilihan yang akan dijalankan pada masa akan datang
b. Pampasan
- Selesaikan polisi pampasan dengan berkesan berdasarkan tanggungjawab setiap jawatan dan sumbangan yang dibuat oleh setiap orang berdasarkan objektif jawatan
c. Motivasi.
- Berkontribusi sebagai cara yang efektif untuk berfungsi sebagai instrumen motivasi, dan tidak hanya untuk penilaian kuantitatif
d. Pembangunan dan Promosi.
- Ini adalah peluang yang baik untuk menganalisis tindakan, menentukan objektif dan rancangan tindakan, menghadapi sudut pandangan yang berbeza dari tahap hierarki yang berbeza dan menangani masalah hubungan interpersonal, serta iklim syarikat. Dapatkan data untuk perkembangan setiap orang di kerjaya profesionalnya, menjadi asas untuk program perancangan kerjaya
dan. Komunikasi.
- Ini membolehkan dialog berterusan antara pengurus dan bawahan, baik dalam komunikasi hasil dan dalam perancangan dan unjuran tindakan yang akan diikuti di masa depan dan objektif yang ingin dicapai.
F. Penyesuaian dengan Kedudukan Kerja.
- Memudahkan operasi perubahan Dapatkan dari maklumat pekerja mengenai aspirasi jangka panjang mereka Mengintegrasikan pekerja ke dalam kedudukan melalui proses susulan
g. Deskripsi kerja.
- Menganalisis ciri-ciri pekerjaan yang dilakukan, serta persekitarannya. Mengkaji objektif yang ditetapkan untuk setiap pekerjaan. Latihan. Mengenal pasti keperluan latihan, baik secara peribadi dan kolektif.
Untuk tujuan ini, harus diingat bahawa menilai prestasi pekerja tidak boleh dianggap sebagai latihan pemeriksaan tahunan, atau prosedur untuk menilai dan menjatuhkan sanksi, tetapi pada asasnya untuk membantu, bekerjasama dan memperbaiki hubungan sesama manusia di syarikat. Ringkasnya, ini adalah analisis masa lalu, pada masa sekarang, untuk memproyeksikan masa depan.
Jangan lupa: Profesional sumber manusia menghadapi pelbagai cabaran dalam mencapai matlamatnya dalam organisasi. Objektif ini dapat diringkaskan dalam pencarian kekal untuk kebetulan antara kepentingan sumber manusia dan kepentingan pemiliknya.
Prinsip penilaian prestasi
Penilaian prestasi mesti dibuat berdasarkan satu siri prinsip asas yang membimbing perkembangannya. Ini adalah:
- Penilaian prestasi mesti dikaitkan dengan perkembangan orang dalam syarikat. Piawaian penilaian prestasi mesti berdasarkan maklumat yang relevan dari pekerjaan. Objektif sistem penilaian prestasi mesti ditentukan dengan jelas. memerlukan komitmen dan penyertaan aktif semua pekerja Peranan hakim penyelia-penilai harus dipertimbangkan sebagai asas untuk mengesyorkan penambahbaikan.
Walau bagaimanapun, hasil yang memuaskan seringkali tidak dicapai dari proses ini, kerana jarak jauh biasanya muncul dalam perkembangannya, sama ada disebabkan oleh perasaan eksploitasi, sikap tidak peduli atau kurang digunakan; konflik, disebabkan oleh keputusan yang salah difahami, pertembungan kepentingan atau sedikit tanda penghargaan; kesilapan penggunaan teknik dan alat; masalah aplikasi kerana kekurangan peraturan dan prosedur dan lain-lain.
Pencarian metodologi penilaian prestasi yang mampu meningkatkan interaksi antara pekerja dan syarikat untuk mencapai keuntungan bersama, memungkinkan untuk mewujudkan keadaan untuk prestasi yang memadai, yang diukur dari segi usaha, kemampuan dan persepsi peranannya dalam syarikat, di pihak pekerja, dan faktor persekitaran, adalah salah satu cabaran paling penting bagi profesional sumber manusia.
Dalam mencari jawapan, orang yang bertanggungjawab untuk pengurusan sumber manusia, ketika berusaha menentukan metodologi penilaian prestasi yang sesuai, harus mengingat unsur-unsur berikut:
- Orang mengoptimumkan produktiviti mereka apabila kerja yang mereka lakukan - di mata mereka - sesuatu yang patut dilakukan. Orang boleh merancang karya yang memberi nilai tambah jika dibenarkan dan dibantu. Matlamat organisasi dan tujuan peribadi lebih banyak mudah digabungkan ketika pekerjaan ditentukan dari segi tugas tertentu, kriteria untuk mengukur tugas-tugas tersebut dan kompetensi yang diperlukan. Tugas menentukan pekerjaan, mengkaji prestasi dan, akibatnya, merancang masa depan adalah dua kali ganda, kerana memerlukan penglibatan yang mendalam dari penyelia dan pekerja.
Sesuai dengan perkara di atas, menilai prestasi melibatkan pengembangan proses yang bermula dengan penjadualan tugas di pihak organisasi dan pekerja, di bawah skema yang membolehkan mereka mengekspresikan konsep diri mereka dalam aktiviti mereka. dan mekanisme yang mereka anggap sesuai untuk meningkatkan tahap produktiviti dan kepuasan, keperluan dan aspirasi mereka. Oleh itu, menilai prestasi memerlukan penyelia - penilai dan pekerja yang dinilai - menganalisis secara mendalam dan menentukan sebab-sebab prestasi; sama ada tidak memuaskan, untuk menghilangkannya, atau berjaya, sehingga ia berulang.
Kaedah penilaian prestasi
Pelbagai pengarang bersetuju untuk menunjukkan objektif mana-mana program penilaian prestasi. Antaranya, perkara-perkara berikut dapat disebutkan: Pasangkan pekerja pada kedudukan; mengagihkan insentif gaji; membenarkan peningkatan hubungan syarikat-pekerja; mewujudkan kawalan terhadap tingkah laku orang atau menyebabkan perubahan dalam tingkah laku mereka; mengesan keperluan latihan; membuat keputusan pemecatan; menguruskan dasar gaji dan upah. Walau bagaimanapun, organisasi secara tradisional menggunakan proses ini, hampir secara eksklusif, untuk membuat keputusan mengenai penghargaan dan sekatan untuk sumber manusia.
Terdapat pelbagai metodologi penilaian, antara lain yang dapat disebutkan: skala grafik, perbandingan, verifikasi, ada penilaian prestasi, kaedah ECBC, untuk insiden kritikal. Walau bagaimanapun, seringkali hasil penerapan jenis kaedah ini tidak seperti yang diharapkan, sehingga perlu menggunakan metodologi yang berdasarkan pada faktor-faktor berikut:
- Penerimaan pekerja kerana mengambil bahagian dalam penetapan objektif dan program aktiviti Menjana tahap kepercayaan yang cukup antara penyelia dan bawahan Berdasarkan data dan maklumat yang mencukupi, relevan dan objektif yang menggunakan tujuan kuantitatif Yang membolehkan tinjauan prestasi secara berkala untuk penyesuaian yang memungkinkan persetujuan dengan pekerja strategi untuk mengatasi kekurangannya. Bahawa penyertaan dalam pembangunan awal dibenarkan, reka bentuk alat yang membolehkan pekerja mempunyai pengetahuan yang lengkap dan terkini mengenai apa yang difikirkan oleh syarikat mengenai usahanya. Disokong dalam proses latihan untuk semua kakitangan. penilai-penyelia mengetahui secara terperinci mengenai pekerjaan
Kaedah Penilaian Prestasi mengikut Hasil.
Kaedah penilaian hasil didasarkan pada penetapan tujuan sebagai teknik yang dikaitkan dengan penilaian prestasi. Ini adalah mekanisme untuk memberitahu pekerja mengenai kemajuan yang dicapai terhadap matlamat yang telah ditetapkan; Maklum balas peribadi atau tidak peribadi, mutlak atau perbandingan dapat meningkatkan produktiviti. Meninjau prestasi sama pentingnya dengan menetapkan matlamat.
Penetapan matlamat adalah proses partisipatif yang terdiri daripada dua langkah asas: merancang prestasi dan menentukan dan menyampaikan kepada pekerja bagaimana mereka menjalankan tugas dan memenuhi tujuan. Bandingkan hasil yang diharapkan dengan hasil yang berkesan untuk mengenal pasti kekuatan, kelemahan dan langkah pembetulan, sehingga menyumbang kepada pencapaian objektif perniagaan.
Aktiviti khusus kaedah ini adalah:
ke. Tetapkan matlamat organisasi
b. Tentukan kapasiti semasa unit dan tetapkan matlamat untuknya.
c. Sediakan perihal kerja bersama antara pegawai bawahan dan penyelia-penilai. Jangkau perjanjian mengenai isi dan kepentingan fungsi atau tugas utama, dan tentukan kriteria prestasi untuk masing-masing.
d. Dapatkan komitmen individu terhadap matlamat unit dan nyatakan dengan pihak atasan mereka.
dan. Tetapkan matlamat individu atau kumpulan untuk tempoh seterusnya dan setujui kaedah untuk mencapainya.
F. Tentukan pusat pemeriksaan untuk penilaian kemajuan
g. Nilaikan prestasi sebenar pada akhir tempoh yang diberikan.
Kriteria prestasi
Itu adalah petunjuk, kadar atau data hasil yang diinginkan dalam pelaksanaan beberapa tugas. Kriteria prestasi berkaitan dengan fungsi utama kedudukan dan bukan hanya merangkumi senarai tugas, tetapi juga menjelaskan apa yang harus dicapai oleh pekerja dalam prestasi kedudukannya. Menetapkan kriteria prestasi meminimumkan penampilan elemen subjektiviti dalam proses penilaian.
Dalam kaedah penilaian hasil, penetapan kriteria prestasi melibatkan menetapkan "produksi" standard atau tahap yang diharapkan, dan membandingkan hasil setiap karyawan atau pasukan dengan standard tersebut. Dengan cara yang sama bahawa prestasi organisasi diukur menggunakan data, prestasi orang mesti dikendalikan dengan data.
Menilai Prestasi
Setelah kriteria prestasi ditetapkan, pada masa penilaian, penilai membuat penerangan mengenai hasil pekerja. Adalah penting bahawa tinjauan berkala telah dilakukan, baik kriteria prestasi yang melekat pada setiap tugas, dan objektif secara terpisah. Penilaian yang mencukupi bertujuan untuk meningkatkan prestasi, mengembangkan kemungkinan, membolehkan pengagihan ganjaran dan pengetahuan mengenai potensi pekerja.
Tindakan yang akan dilakukan adalah:
ke. Penilaian keseluruhan pematuhan dengan kriteria prestasi
b. Penilaian pencapaian objektif tertentu
c. Ulasan pencapaian khas
d. Menetapkan rancangan penambahbaikan untuk pengembangan pekerja.
Masalah proses penilaian
Antara faktor yang paling kerap menyebabkan masalah dalam proses penilaian prestasi adalah:
- Kriteria prestasi yang tidak sama ditakrifkan. Ketidakkonsistenan dalam penilaian dikemukakan kerana penyelia-penilai tidak mengikuti garis panduan berdasarkan tegas bahawa penyelia-penilai tidak menganggap penilaian prestasi sebagai peluang tetapi sebagai kewajiban bahawa prasangka peribadi dikembangkan kesan "halo" dibentangkan bahawa penilai terlalu tinggi atau diremehkan bahawa kesan kecenderungan pusat dikemukakan bahawa kesan pemanjangan berlaku Itu dinilai dengan kadar segera Yang dinilai oleh penampilan luaran, kedudukan sosial, bangsa, dll. Apabila penyelia-penilai tidak memahami tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Temu ramah penilaian
Temu ramah adalah kunci sistem penilaian dan, jika tidak dikendalikan dengan baik, ia boleh merosakkannya. Objektif utamanya adalah untuk memberi maklumat penting kepada pekerja mengenai prestasi mereka.
Temu ramah itu harus dianggap sebagai tinjauan biasa mengenai pengurusan sumber manusia; Ini adalah aktiviti utama yang mesti disatukan dan memberi nilai kepada hubungan harian pengurus dengan kakitangan mereka untuk mengkaji semula apa yang berlaku dan apa yang harus berlaku antara pekerja dan syarikat.
Temubual penilaian memenuhi tujuan berikut:
1. Jangkau perjanjian dengan pekerja, sehingga dia diizinkan memiliki idea yang jelas tentang bagaimana penampilannya dibandingkan dengan corak, norma atau tingkah laku yang diharapkan.
2. Tentukan langkah penambahbaikan
3. Merangsang hubungan motivasi yang lebih kuat
4. Menghilangkan atau mengurangkan ketidakselesaan, kegelisahan, ketegangan atau keraguan.
Penilaian prestasi dan profesional SDM
Penilaian prestasi berfungsi sebagai petunjuk kualiti kerja profesional sumber manusia. Reka bentuk sistem dan prosedurnya biasanya menjadi tanggungjawab profesional sumber manusia. Profesional sumber manusia akan memilih metodologi yang akan digunakan dengan mempertimbangkan objektifnya. Sekiranya objektifnya adalah untuk menilai prestasi pada masa lalu dan untuk memberikan sekatan dan pengakuan, pendekatan perbandingan mungkin lebih disukai. Sekiranya pengoptimuman pengurusan sumber manusia dicari, mungkin kaedah berdasarkan hasil seperti yang dijelaskan di atas harus digunakan.
Walau bagaimana pun teknik yang dipilih, pendekatan yang diambil perlu digunakan oleh pengurus organisasi. Profesional sumber manusia harus mengenal pasti strategi untuk membuat pengurus dan penyelia-penilai memikul tanggungjawab ini dengan semangat dan kemampuan.
Sebaliknya, jika proses penilaian menunjukkan bahawa prestasi tahap rendah sering dilakukan, banyak pekerja akan dikeluarkan dari rancangan kenaikan pangkat dan peralihan, peratusan masalah personel akan tinggi dan, secara umum, tingkat dinamisme semua syarikat. Pekerja yang berprestasi tinggi mungkin menunjukkan adanya kesalahan dalam pelbagai aspek pengurusan sumber manusia. Sebagai contoh, pembangunan sumber manusia mungkin tidak sesuai dengan rancangan kemajuan kerjaya kerana calon tidak dipilih dengan betul. Mungkin juga berlaku bahawa rancangan sumber daya manusia salah, kerana maklumat yang diperoleh dari analisis pekerjaan tidak lengkap atau objektif yang salah telah disusun.Punca kesalahan banyak dan memerlukan pemeriksaan yang teliti terhadap keseluruhan peranan profesional sumber manusia dalam syarikat. Hasil penilaian prestasi merupakan termometer keadaan manusia organisasi.
