Austero Trillo adalah pekerja Enesur, yang mempunyai 2 tahun perkhidmatan dan memperoleh 1,000 sol sebulan. Dia menjalankan tugasnya secara berkala tetapi tidak melakukan apa-apa yang benar-benar mencerminkan jasa istimewa, dia sama sekali tidak mengerjakan dirinya sendiri. Dia telah mengaku kepada rakan-rakannya bahawa dia tidak mempunyai semangat untuk bekerja. Bahawa dia "tidak bermotivasi", bahawa dia bosan dan terus terang jika dia dapat sesuatu yang lain yang dia mahukan. Namun, dia menekankan bahawa jika mereka meningkatkannya menjadi $ 1,500 sebulan, keseluruhan sikapnya akan berubah. Maka itu akan bernilai bekerja dan bahawa dia akan berusaha.
Adakah anda benar-benar percaya, bahawa jika mereka menambah anda menjadi 1.500 itu akan memenuhi ramalan anda? Berapa lama semangat baru itu akan bertahan? Mengapa sikap anda? Apa yang akan anda lakukan?
Kandungan
1.-Perkembangan organisasi
Perkara pertama yang pertama: pengiktirafan
2.- Pengurusan manusia memproses
Kempen atau program motivasi
3.- Kemahiran pengurusan
17 cara di mana seorang atasan dapat memotivasikan rakannya
4.- Menjenamakan sebagai majikan
Pemenang Tempat Kerja yang Hebat: Bagaimana mereka memotivasi orang mereka?
5.- Pentadbiran Perhubungan Buruh
Pelan kesihatan dan keselamatan pekerjaan
6.- Penyisipan pekerja
Apa yang memotivasi anda untuk mencari pekerjaan?
Bos boleh menaikkan atau menurunkan tahap motivasi orangnya, dia boleh menjadi pemimpin yang merangsang atau menggairahkan, dan juga orang yang membuat frustrasi.
Orang tidak berhenti dari syarikat, tetapi bos.
1.-Pembangunan organisasi
Perkara pertama yang pertama: pengakuan
Hanya ada satu cara untuk membuat seseorang melakukan sesuatu. Dan untuk menjadikan orang itu mahu melakukannya.
1.1.-Pengiktirafan eksplisit
Bayangkan organisasi di mana terdapat program pengiktirafan formal. Di mana untuk mengenali usaha orang, memberi mereka plak, hadiah dan hadiah. Menyedari prestasi pasukan; terdapat kenaikan, anugerah dan bonus untuk persembahan dan mereka menganjurkan acara untuk menonjolkan orang dengan anugerah yang tidak dapat dilupakan.
Melihat organisasi ini, setiap orang akan berfikir bahawa pekerjanya harus bermotivasi dan terlibat, tetapi terutama mereka harus merasa sangat dikenali, yang tidak semestinya benar.
1.2.-Pengiktirafan tidak langsung
Kebenarannya adalah bahawa perkara yang paling penting bagi orang, menurut tinjauan, tidak berkaitan dengan pengakuan eksplisit, tetapi pengakuan tidak langsung seperti:
"Bos saya mencari, mendengar, dan menilai idea saya." Pada pandangan pertama seseorang mungkin berfikir bahawa ini bukan aktiviti pengintaian, tetapi jika kita menggali lebih dalam, kita akan dapati.
Tahukah anda bahawa: 30% keuntungan syarikat bergantung pada tahap motivasi kerjanya (70% bergantung pada bos langsung).
1.3.- "Anda berharga… sayangku"
Semasa seorang bos mencari, mendengar dan menilai idea-idea rakannya, dia menyedari bahawa mereka berharga, bahawa mereka mampu dan bahawa mereka kompeten.
Fakta bahawa bos memberi masa kepada orang adalah pengiktirafan terbaik:
:: "Bos saya memasukkan saya dalam proses keputusan"
:: "Bos saya memberi saya projek dan tanggungjawab, dan membantu saya mengembangkan kerjaya"
:: "Bos saya ada ketika saya memerlukannya"
:: "Bos saya memberi saya memberi autonomi »
::« Bos saya mengambil berat tentang saya sebagai seorang »
Sekiranya anda dinilai oleh rakan anda berdasarkan sikap ini: Bagaimana anda fikir mereka akan bertindak balas?
Tahukah anda bahawa: Di Central Reserve Bank of Peru, Pengurusan Kemahiran telah dilaksanakan selama bertahun-tahun. Dalam subsistem pengurusan prestasi, bos dinilai oleh rakan sebaya, kolaborator, atasan, pelanggan dan pembekalnya.
Sekiranya anda ingin memperbaiki Iklim Kerja di syarikat, tidak cukup bimbang untuk membuat anugerah atau mengajar bos untuk mengenali, ini adalah untuk mencapai kepemimpinan keseluruhan yang lebih baik.
Apabila bos meluangkan masa untuk pekerja bawahannya untuk menolong mereka secara profesional dan sebagai orang, mereka merasa sangat dikenali.
1.4.- Siapa yang mengatakan bahawa senang itu kekal?
Tetapi ia tidak mudah. Hari ini kita semua terburu-buru, sibuk, berusaha untuk memenuhi matlamat, dengan sumber yang lebih sedikit daripada sebelumnya dan dengan lebih banyak permintaan.
Tetapi mari kita cuba menjadi kreatif dalam hal ini…… nilainya tidak dapat dikira.
2.- Proses Pengurusan Manusia
Kempen atau program motivasi
Ujian jam 6:00 petang
Adakah anda menyedari jika kakitangan anda menunggu jam 6:00 petang atau hanya 6:00 petang? Dalam kes pertama, kakitangan tidak mahu berada di syarikat itu, jadi mereka melihat jam dengan cemas untuk waktu bertolak.
Dalam kes kedua, karya tersebut sangat memotivasi sehingga mereka tidak menyedari bahawa waktu untuk berlepas sudah tiba. Berikut adalah untuk digunakan dalam kes pertama. Atau jika gagal, jika anda mahu lebih mudah, keluarkan semua jam tangan syarikat.
2.1.- Pengenalpastian faktor demotivasi
Contoh: perlakuan yang tidak sesuai. Ketakutan, Persaingan dan Kegemaran. Proses kerja yang tidak dirancang dengan baik. Penilaian prestasi yang tidak sesuai. Keadaan persekitaran yang tidak mencukupi. Kekurangan ekuiti dalam peruntukan imbuhan. Dasar kawalan yang tidak mencukupi. Peruntukan beban kerja yang tidak mencukupi.
Di Polaroid, pekerja dapat memilih cuti tambahan yang dibayar setiap tahun sebagai tambahan kepada sembilan hari berkanun yang diberikan oleh syarikat. Levi Strauss Co. di AS mempunyai "ruang berundur", di mana mana-mana pekerja boleh masuk sendiri untuk berehat, memukul dinding, menjerit, bertafakur atau membaca.
2.2.- Tindakan untuk mengatasi faktor demotivasi
2.2.1.- Peningkatan iklim organisasi
2.2.2.- Pengembangan harga diri dan rawatan kakitangan yang mencukupi
2.2.3.- Peningkatan komunikasi
McDonald's mendorong para peniaga untuk mengadakan sesi komunikasi setiap suku tahun. Umumnya, pemilik pertubuhan duduk bersama sekumpulan pekerja perwakilan untuk mendengar cadangan dan aduan mereka. Perkara-perkara seperti peralatan bergerak atau prosedur pengubahsuaian dilakukan sepanjang masa, atas cadangan pekerja. McDonald's memberikan cuti sabat selama tiga bulan setelah 10 tahun berkhidmat.
2.2.4.- Penambahbaikan persekitaran kerja
Burger King memberi ganjaran kepada pekerjanya apabila merekrut pekerja di peringkat pengurusan baru. Untuk mencari operator yang baik, mereka menerima baucar hadiah untuk membeli produk di kawasan tempatan.
2.2.5.- Penilaian kumpulan
2.3.- Tindakan untuk menjana motivasi dan komitmen
Syarikat Apple Computer mengukir semua tandatangan pekerja yang bekerja di bahagian dalam komputer Macintosh pertamanya.
2.3.1.- Penghargaan
Legenda ayam
The Chicken Award dibuat di Kentucky Fried Chicken (KFC) untuk mengenali pekerja yang berusaha lebih keras daripada yang diperlukan. Pengurus Besar KFC menyampaikan penghargaan secara peribadi dengan melampirkan nota terima kasih tulisan tangan dan cek dengan harga $ 100.
Foto persembahan dipaparkan di dinding "pemimpin", yang terletak di daerah yang terkenal di ibu pejabat KFC.
2.3.2.- Rasa kekitaan
Semasa Krismas, Syarikat Walt Disney membuka Disneyland satu malam khusus untuk pekerja dan keluarga mereka. Setiap tarikan kemudian dihadiri oleh eksekutif kanan yang berpakaian kostum.
2.3.3.- Penyertaan
Ford Motor Co. melibatkan pekerjanya dalam iklan televisyennya.
2.3.4.- Perwakilan dan autonomi
2.3.5.- Pengiktirafan
Presiden Clinton mengirim bunga mawar berwarna merah jambu dan kad yang ditandatangani olehnya dan isterinya kepada setiap pekerja Rumah Putih untuk memperingati 100 hari pertama pemerintahannya. Kad itu berbunyi: "Terima kasih kerana mengambil bahagian dalam seratus hari pertama." Tujuh puluh pegawai berpangkat tertinggi menerima gantungan kunci perak. Masing-masing dengan saksofon kecil. (Clinton memainkan saksofon).
Ingat: Mereka mengatakan bahawa syarikat yang sempurna tidak ada, tetapi terpulang kepada kita pakar untuk mengetahui bahawa mitos ini bukan kenyataan.
3.- Keupayaan pengurusan
17 cara seorang atasan dapat memotivasikan pekerja mereka.
Sindrom hari Ahad.
Adakah anda tahu sama ada kakitangan anda menghidap "Sunday syndrome?" Apa itu terdiri? Nah, seorang pekerja yang tiba pada hari Ahad petang, menjadi lumpuh dan secara mental berkata kepada dirinya sendiri ": Esok, Isnin, sekali lagi pergi bekerja di tempat itu…..". Sekiranya kakitangan anda mengalami keadaan ini, berikut adalah beberapa langkah praktikal untuk membetulkannya.
1.- Perhatikan banyak perhatian untuk menemui emosi, perasaan dan sikap.
Kaji orang anda; gunakan sikap anda untuk memihak kepada syarikat; Bincangkan sikap negatif dari awal; menjangka mereka dan mengurangkannya.
2.- Analisis sendiri.
3.- Menganalisis penyebab ketidakpuasan hati, dengan cepat dan ikhlas.
4.- Menetapkan dasar pintu terbuka yang "ikhlas".
5.- Puji mereka yang layak menerimanya.
6.- Beritahu rakan anda mengapa anda melakukan sesuatu.
7. Ikut minat yang tulus untuk memperbaiki keadaan kerja, sesuai dengan kemungkinan anda.
8. Lakukan bahagian anda untuk menjadikan kerja selamat dan sihat.
9.- Jangan membuat janji yang anda tidak boleh menepati.
10.- Elakkan perubahan yang kerap dan jika ia mesti dibuat, sediakan pekerja terlebih dahulu.
11.- Cari rakan anda di mana mereka dapat menggunakan kemahiran dan pengalaman mereka dengan sebaik-baiknya.
12.- Berjumpa dengan rakan anda dalam persidangan bulanan.
13.- Tunjukkan bahawa anda lebih berminat pada kolaborator anda daripada membuat produksi. Ia sukar tetapi berusaha bersungguh-sungguh.
14.- Buat kepercayaan kepada rakan anda; beritahu mereka bagaimana keadaannya; perasaan "kita".
15.- Menetapkan dan melantik orang yang bertanggungjawab di antara rakan sekerja anda dari kotak cadangan.
16.- Beri kepentingan pada karya masing-masing.
17. Ingatlah bahawa alasan yang diberikan di tempat pertama hampir tidak menjadi penyebab sebenar motivasi rendah, selidiki yang sebenarnya.
Ingat: Syarikat terburuk untuk bekerja dibezakan oleh Kekurangan Hormat.
Anda merasa terpaksa memainkan peranan ketika anda berada di tempat kerja.
Peranan yang bukan miliknya, yang memaksanya menjadi orang yang berbeza.
Kekurangan Kredibiliti: Sebilangan pengurus tidak pernah bersedia untuk terus terang membincangkan masalah dengan kakitangan mereka dan bertindak seolah-olah semuanya berjalan lancar.
Anda berasa seperti anda tidak mendapat perjanjian yang adil. Jauhi syarikat yang mempromosikan rakyatnya lebih banyak berdasarkan politik, daripada berdasarkan prestasi.
Elakkan syarikat yang membayar rendah dan menjanjikan promosi yang tidak realistik berdasarkan prestasi masa lalu.
Akhirnya, dan mungkin anda bersetuju dengan saya, bukan idea yang baik untuk bekerja di syarikat di mana anda merasa dieksploitasi.
Oleh kerana anda berusaha untuk memotivasi kakitangan anda, syarikat anda tidak seperti itu…. benar.
4.- Jenama sebagai majikan
Tempat Hebat untuk bekerja pemenang: Bagaimana mereka memotivasi orang mereka?
Dalam versi 2009 Great Place to work, hotel JW Marrito Lima menduduki tempat pertama dalam acara antarabangsa ini. Melanjutkan tema motivasi kami, persoalannya adalah bagaimana pemenang Greer Place untuk bekerja memotivasi orang mereka?
Pendekatan teori Herzberg Bifactorial, dipraktikkan.
4.1.- JW Marrito Lima
Mereka mengenali rakan sekerja mereka bukan hanya dengan mengucapkan terima kasih, tetapi dengan terperinci, dari donat sederhana hingga sarapan istimewa.
The Fair Saya melakukan lebih banyak lagi: Ini adalah pengakuan bertulis atas usaha dan kerja baik rakan sekerjanya, memberikan mereka pelbagai bonus ekonomi. Selepas itu, bonus ini membolehkan mereka mengambil bahagian dalam hiburan yang menyeronokkan di mana mereka boleh memenangi hadiah.
Peluang pengembangan: Diharapkan ketua jabatan, serta jawatankuasa eksekutif, setiap tahunnya menyusun rancangan penggantian jawatan pengurus syarikat dan rancangan pengembangan setiap orang yang dikenal pasti sebagai pengganti. Terdapat kes-kes rakan sekerja yang bermula sebagai pekerja pembersih dan sekarang menjawat jawatan di tingkat lain, misalnya sebagai pembantu gudang.
Anugerah Kecemerlangan Marriott: Nilai anak-anak rakan sekerja dianalisis dan yang terbaik dalam setiap kategori diberikan dengan baucar untuk pembelian peralatan sekolah.
Minggu Penghargaan Bersekutu: Minggu kejohanan, malam bakat, makanan yang disajikan oleh jawatankuasa eksekutif dan pengurus besar.
Latihan dalaman: Program yang ditujukan kepada mana-mana rakan sekutu yang ingin mengetahui bidang syarikat yang lain.
4.2.- Anak syarikat IBM Peru.
Dia telah mengembangkan program pendidikan di Intranet syarikat yang bertujuan untuk anak-anak pekerja. Mengekalkan program selepas bersalin untuk ibu bapa. Waktu mereka fleksibel. Pembangunan profesional dipupuk dalam pelbagai bidang.
4.3.- Anak syarikat Microsoft Lima Peru.
Benarkan anak-anak kakitangan mengunjungi tempat ibu bapa mereka bekerja.
Mereka telah membuat rancangan saham dan menerapkan bonus prestasi tahunan.
Kakitangan diberikan komputer riba dan telefon bimbit untuk kegunaan peribadi. Sebagai tambahan, untuk mengesyorkan orang luar yang diambil bekerja, mereka diberi insentif ekonomi.
4.4.- Planet Cinema di Lima
Menyediakan pembayaran bonus prestasi. Kursus latihan merangkumi 100%. Pas bulanan berganda dan baucar pengguna. Ia menawarkan fungsi khas untuk pekerja dan keluarga mereka. Mereka telah merancang kad masa lapang, untuk mengurus hal-hal peribadi. Mereka menikmati kombo kakitangan untuk makanan ringan.
Bagaimana mereka melakukannya ?. Jawapannya adalah kreatif. Langit adalah hadnya.
5.- Pentadbiran Perhubungan Buruh
Pelan kesihatan dan keselamatan pekerjaan.
Tahukah anda bahawa: Manusia merasakan tarikan khusus terhadap semua perkara yang dilarang.
Salah satu objektif rancangan kesihatan dan keselamatan pekerjaan adalah untuk memotivasi staf untuk berminat dengan amalan standard keselamatan, mewujudkan rasa tanggungjawab peribadi dan kolektif untuk keselamatan Dasar undang-undang: DS 009-2005 -TR Peraturan Keselamatan dan Kesihatan di tempat kerja. Lima Peru.
Dan bagaimana caranya? Kami akan melihat dua titik skema pentadbiran dan keselamatan berdasarkan tingkah laku.
1. - Pentadbiran rancangan keselamatan.
Rancangan ini dikendalikan oleh Ketua Kesihatan dan Keselamatan Pekerjaan. Untuk pentadbiran yang lebih baik, disarankan untuk berkoordinasi dengan Ketua Daerah dan dengan Jawatankuasa Keselamatan.
Diagnosis bermula dengan Analisis Risiko. Bahaya yang berkaitan dengan pekerjaan dikenal pasti dan risiko dinilai untuk mewujudkan mekanisme kawalan. Prosedur Kerja Selamat (PTS) dirancang. Setelah risikonya dikenal pasti, PTS dibuat.Di sini urutan langkah-langkah kerja / tugas dari awal hingga akhir dijelaskan, untuk dilaksanakan dengan cara yang selamat dan terkawal. Peralatan Perlindungan Peribadi (PPE) ditugaskan mengikut keperluan pekerjaan.
Fasa motivasi dikembangkan dengan Latihan dan komunikasi. Program latihan dalam pencegahan risiko (induksi umum, induksi khusus, dialog atau ceramah dan mesyuarat keselamatan).
Dalam pemantauan program dikembangkan dengan Pemeriksaan. Ini bertujuan untuk mengelakkan bahawa keadaan fizikal peralatan, bahan dan kawasan kritikal berada di bawah standard yang diperlukan untuk mengekalkan kesinambungan proses. Dan siasatan kemalangan. Objektifnya adalah untuk mengelakkan kerugian yang berulang. Jangan mencari "bersalah".
Pembetulan itu tercermin dalam tinjauan program dan peningkatan berterusan.
2.- Keselamatan berdasarkan tingkah laku.
Dalam setiap kemalangan, terdapat sebilangan besar tingkah laku tidak selamat yang mendahului kemalangan dengan kecederaan. (Perbuatan tidak selamat). Mencari jenis tindakan tidak selamat kritikal syarikat adalah permulaan sistem. Tingkah laku dihitung, menimbulkan indikator dan indikator ini juga akan berfungsi untuk menilai keadaan keselamatan.
Dan bagaimana saya mengembangkan dan mengekalkan tingkah laku tersebut? Melalui latihan, menetapkan tujuan keselamatan dan meningkatkan penyertaan.
Adakah strategi atau kaedah yang harus diikuti? Ya, ini terdiri daripada:
• Tentukan tingkah laku
• Ukur prestasi
• Mempengaruhi prestasi melalui anteseden dan akibat dan melalui rancangan tindakan yang membetulkan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkah laku.
Untuk memberi anda contoh; Bayangkan seorang penyelia yang berjaya menjadikannya amalan pengurusannya untuk memberi pengiktirafan kepada pekerja yang menunjukkan tingkah laku yang selamat. Adakah ia hanya akan memberikan pengiktirafan, untuk hasil keselamatan? Anda mungkin menggunakan teknik pengurusan ini untuk mengenali hasil yang berkaitan dengan produktiviti, kualiti….
Ingat: Tingkah laku diperhatikan tetapi bukan sikap dan motivasi.
6.- Penyisipan buruh
Apa yang mendorong anda untuk mencari pekerjaan?
Mereka mengatakan ada dua perkataan yang akan membuka semua pintu untuk anda: Tarik dan tolak.
Soalan awal nampak jelas tetapi anda akan terkejut apabila mengetahui sebab-sebab lain mengapa orang termotivasi untuk mencari pekerjaan:
6.1.- Motivasi Ekonomi.
Yang paling biasa, memerlukan wang untuk bertahan, kita mahukan wang. Contoh: Felipe mahukan wang untuk menyara keluarganya dan dia mahukan pekerjaan, setelah dia mendapat dan dapat membayar hutangnya, dia akan mencari sesuatu yang lebih baik. Sekiranya anda boleh…
6.2.- Motivasi Kemerdekaan.
Kemungkinan menyokong diri.
Contoh: Claudia tidak mahu bergantung pada ibu bapanya, kerana mereka memberikan "kiriman wang" bulanan kepadanya, dia harus menyesuaikan diri dengan semua peraturan yang mereka tetapkan kepadanya, dia hanya akan mencari pekerjaan untuk berdikari, hidup sendirian dan dengan cara ini mungkin dia dapat memperbaiki hubungan keluarganya.
6.3.- Motivasi untuk Peningkatan Ekonomi.
Meningkatkan gaji. Contoh: Renzo bekerja di makmal, dia adalah jurujual terbaik dan, dia tahu bahawa dia mempunyai kemungkinan untuk melamar syarikat lain yang serupa di mana wakil perubatan mendapat lebih banyak, jadi dia akan menghantar CVnya dengan seorang rakan.
6.4.- Motivasi untuk Pembangunan Profesional.
Bekerja dalam organisasi di mana anda boleh dinaikkan pangkat atau mengalami perkembangan kerjaya yang memuaskan. Contoh: Jessica bekerja di Mario, dia berada di posisi yang sama selama dua tahun, dia mendapat tahu bahawa di Hotel yang berdekatan (juga bintang Lima), kakitangannya terlatih dan dapat membuat panggilan dalaman, mereka mempunyai kemungkinan pengembangan yang lebih besar, jadi dia merujuk CVnya untuk Sumber Manusia dan setelah sebulan dia dipanggil untuk wawancara. Dia sekarang adalah Ketua Seksyen.
6.5.- Motivasi untuk Pekerja Sementara.
Bekerja untuk jangka masa tertentu sehingga anda mendapat pekerjaan yang sesuai atau menamatkan pengajian. Contoh: Melisa berada di tahun terakhir Ilmu Komunikasi, dia ingin belajar bahasa Inggeris tetapi ibu bapanya tidak dapat memenuhi keinginan ini, sebab itulah dia melamar sebuah department store, dia sekarang bekerja sebagai jurujual sambilan dan belajar bahasa Inggeris.
6.6.- Motivasi untuk Iklim Organisasi yang Lebih Baik.
Meningkatkan interaksi dan persekitaran kerja. Contoh: Joaquín merasa tidak dihargai oleh bosnya, dia tidak memberikannya banyak tawaran, dia sangat ketat dan dia malah menjadi takut, oleh itu, setiap hujung minggu dia menghantar lima resume kepada beberapa notis yang dia dapati di surat khabar dan, Anda juga melamar syarikat lain yang ingin anda bekerja sendiri. "Dia tidak tahan lagi."
6.7. Motivasi untuk Keadaan Kerja yang Lebih Baik.
Keadaan menggoda di mana kita paling berpuas hati. Contoh: Daniel, tinggal di Lurín, setiap hari dia bangun pada pukul lima pagi untuk dapat sampai ke Ventanilla tepat pada waktunya, hanya di kerucut Lima -Peru yang lain, dia ingin bekerja di salah satu daripada 50 syarikat yang masih tinggal di Trapeze of Lurín.
6.8.- Motivasi untuk Memperluas Hubungan.
Mengembangkan hubungan kehidupan dalam ruang sosial tertentu. Contoh: María Dolores menerima tawaran pekerjaan dari Kamar Dagang, mereka membayarnya sedikit, namun kedudukannya memungkinkannya berinteraksi luas dengan syarikat lain, jadi dia akan memilih untuk mengambilnya, dia akan belajar berinteraksi dengan majikan, dia akan tahu bagaimana keadaan mereka dan beberapa HARI anda akan dapat bekerja secara langsung dengan mereka.
Dan setelah membaca artikel pendek ini. Apa yang mendorong anda untuk mencari pekerjaan? Perlu diingat bahawa mungkin merupakan pertanyaan wawancara dengan calon majikan.
