Strategi pengurusan dan pembangunan kakitangan adalah faktor terpenting yang membantu mencapai objektif perniagaan. Dalam bidang ini ada proses kompleks yang campur tangan, seperti: latihan, imbuhan, kondisi kerja, motivasi, iklim organisasi, kepemimpinan, dll.
Faktor manusia merupakan elemen penting untuk pengembangan proses pengeluaran atau perkhidmatan mana-mana organisasi. Kajian yang dilakukan terhadap tingkah laku manusia menunjukkan bahawa apabila seseorang pekerja merasa puas dan bermotivasi, mereka mencapai prestasi yang lebih tinggi dalam prestasi kerja mereka.
Keperluan untuk meningkatkan kepuasan terbukti sebagai prasyarat untuk tindakan syarikat yang lain untuk meningkatkan pengurusannya, kerana diketahui bahawa ketidakpuasan menyebabkan sikap negatif yang kuat terhadap syarikat, terhadap keputusannya dan terhadap apa yang dimaksudkan. Selagi ada rasa tidak puas hati para pekerja, mereka akan melihat secara negatif semua langkah-langkah yang diambil oleh syarikat itu, dan mereka hampir tidak akan menyokong mereka, yang pada gilirannya akan menjadikan kejayaan dan keberkesanan langkah-langkah tersebut sangat tidak mungkin.
Untuk penilaian komprehensif mengenai kepuasan kerja, sangat penting untuk menyelidiki sebab-sebab yang menimbulkan rasa tidak puas hati, iaitu mengetahui mana pemboleh ubah atau dimensi penting yang kritikal atau terjejas, kerana (akhirnya) tindakan penambahbaikan harus diarahkan ke arah mereka.
Tingkah laku dalam organisasi berubah. Pengurus perlu mengetahui elemen baru yang membentuk dan mempengaruhi cara entiti bertindak dan hidup sekiranya mereka benar-benar ingin memimpin atau memimpin kumpulan atau pasukan mereka ke arah pencapaian objektif strategik.
Sekiranya anda tidak mengenali orang-orang, anda tidak akan dapat menyelaraskannya, jika anda tidak mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi orang dalam prestasi mereka, hanya sedikit yang dapat dilakukan dalam hal ini. Semakin banyak pengetahuan atau elemen yang ada, semakin baik tingkah laku sosial manusia dapat dijelaskan dan keputusan yang lebih baik dapat dibuat untuk prestasi organisasi yang terbaik.
“Dalam proses pengelolaan, topik yang menarik adalah motivasi. Arah proses memerlukan keperluan untuk mempengaruhi para penyelidik sedemikian rupa sehingga mereka merasa komited secara sukarela dan bersemangat untuk mencapai objektif yang dicadangkan, pemimpin atau pemimpin mesti dapat mencapai motivasi dan komitmen penyelidik melalui komunikasi, gaya dan pendekatan kepemimpinan "
Motivasi sebagai salah satu aspek ilmu tingkah laku, dibentuk oleh semua faktor yang mampu memprovokasi, menjaga dan mengarahkan tingkah laku manusia ke arah tujuan. "Motivasi adalah aspek lain yang luar biasa dalam tingkah laku organisasi dan dapat didefinisikan sebagai kemahuan untuk melakukan usaha yang tinggi ke arah pencapaian objektif organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa keperluan peribadi.
Untuk kajian motivasi, digunakan pelbagai teori (keperluan, penetapan tujuan, peneguhan, ekuiti, harapan, dan lain-lain).
"Seorang pekerja yang termotivasi untuk beberapa alasan berada dalam keadaan ketegangan, yang disebabkan oleh keperluannya yang tidak terpenuhi dan, untuk melepaskan ketegangan ini, dia berusaha untuk mencari dan mencapai tujuan dan, setelah tercapai, memenuhi kebutuhannya dan mengurangkan tekanan. Di hadapan keperluan baru yang tidak memuaskan, proses yang sama berlaku. "
Orang-orang yang bermotivasi berusaha untuk mencapai tujuan mereka dan tidak mungkin menghadapi hasil negatif yang mengubah keadaan ini, dikatakan bahawa orang-orang yang bermotivasi berada dalam ketegangan yang berterusan dan melepaskan perasaan ini melalui usaha, keperluan individu juga harus serasi dengan syarikat supaya mereka dapat menggabungkan dan memperoleh faedah bersama yang terbaik.
Di antara faktor-faktor tertentu motivasi terhadap pekerjaan, dari sudut organisasi adalah:
1 Daya tarikan terhadap tugas yang dilakukan oleh orang itu. Ini melibatkan bukan sahaja sifat tugas itu sendiri, tetapi juga keadaan kerja yang secara langsung mempengaruhi tugas, misalnya ketersediaan instrumen yang relevan, keadaan fizikal; dan lain-lain. Ini merangkumi aspek yang berkaitan dengan tugas, tetapi melampaui organisasi, seperti hubungan dalam lingkungan profesional masing-masing.
2 Keadaan organisasi yang merangkumi tugas. Ia dikelompokkan dalam tiga bidang asas: gaya kepemimpinan asas yang terutama atasan langsung dan pada tahap yang lebih rendah anggota organisasi lain, secara khusus menggunakan orang yang bersangkutan, suasana atau iklim yang berlaku dalam organisasi personel dan polisi dan lain-lain aspek pentadbiran personel.
Gaya kepemimpinan asas menyangkut serangkaian keperluan yang ada pada orang dalam menjalankan tugas yang mereka kembangkan dalam organisasi. Mereka memerlukan orientasi yang memadai mengenai nilai, visi, objektif, strategi, dasar; dan lain-lain. Mereka mahukan maklum balas mengenai tugas yang dilakukan dan mereka mahukan ganjaran yang sesuai, menyebutnya imbuhan, kenaikan pangkat, pengiktirafan; dan lain-lain.
Terdapat pertanyaan mengenai sistem insentif wang, dan juga elemen penting ketika mencari motivasi maksimum bakat manusia dalam sebuah syarikat. Ada yang hanya mempercayai wang, yang lain menekankan budaya dan nilai organisasi. Menggunakan wang sebagai satu-satunya motivasi kemudian membawa kepada soal moral. Sebagai tambahan kepada skim pampasan wang, diperlukan persekitaran kerja, latihan, kualiti hidup; dan lain-lain. Rancangan insentif melebihi nilai wang, instrumen semudah peringatan ulang tahun, mengenali rakan sebaya dengan bos dan bawahan, mengenali tahun perkhidmatan, lebih penting.
Motivasi dikatakan sebagai ungkapan utama persekitaran kerja, walaupun berkali-kali juga menjadi penyebabnya. Tingkah laku pekerja bukan disebabkan oleh faktor organisasi yang ada, tetapi bergantung pada persepsi bahawa pekerja mempunyai aktiviti, interaksi dan rangkaian pengalaman lain dengan syarikat. Oleh itu, iklim organisasi menggambarkan interaksi antara ciri peribadi dan organisasi.
Iklim organisasi dikondisikan, antara lain, oleh kepuasan umum yang dinyatakan oleh staf berkenaan dengan bekerja di organisasi, sebab itulah kita dapat mengenali hubungan erat antara kepuasan umum dan tahap motivasi. Tahap motivasi yang dapat diterima memudahkan hubungan interpersonal, komunikasi, kepercayaan, dan semangat berpasukan. Walaupun tidak menghilangkan konflik, ia mewujudkan keadaan yang memihak kepada penyelesaiannya.
Keletihan emosi menghasilkan kekurangan tenaga, keletihan bahkan menyebabkan mengelakkan interaksi dengan orang lain. Prestasi menurun, hubungan tidak peribadi dengan kerja bermula, kurang tumpuan dan, di atas segalanya, kurang optimis.
Persekitaran manusia yang bernafas dalam syarikat, persekitaran kerja, adalah salah satu faktor utama yang menentukan produktiviti. Iklim mempengaruhi motivasi, ketidakhadiran dan kepuasan kerja, mewujudkan harapan pada pekerja mengenai penghargaan dan kekecewaan yang akan mereka terima dan rasakan.
Sama ada jabatan besar atau pasukan kerja kecil, iklim juga akan bergantung pada orang yang mengarahkannya. Pengurus yang menggemari sistem pengurusan partisipatif meningkatkan tahap kepuasan dan dengan mudah mengekalkan kedudukan kepimpinan. Sebaliknya, pengurus mesti menghindari ancaman terhadap kepuasan dalam pekerjaan yang mereka lakukan, seperti kelebihan beban, tekanan dan ketidakpuasan peribadi dalam hubungan interpersonal.
Tingkah laku individu atau kumpulan menghasilkan iklim kerja dan tingkah laku organisasi. Cabaran yang dihadapi oleh organisasi dalam diringkaskan dalam pencapaian keberkesanan, kecekapan dan pengoptimuman proses. Ini memerlukan pengurus yang mampu menarik dan memotivasi personel yang paling sesuai, memberi penghargaan, mendidik mereka dan memuaskan mereka, kerana pekerja yang berpuas hati mesti mempunyai prestasi individu dan organisasi yang lebih baik.
