Merancang tenaga kerja berdasarkan prinsip kecekapan, iaitu beban kerja dan peningkatan proses, benar-benar steril jika sebelum ini belum dijamin bahawa kecekapan dipatuhi dengan betul dan prosesnya, sempurna atau tidak sempurna, menyumbang sesuatu kepada organisasi; Oleh itu, adalah perlu untuk menjawab soalan berikut semasa merancang templat:
- Apa yang digunakan oleh pekerja di syarikat saya? Adakah semua perkara yang mereka buat berguna atau ada yang dilakukan oleh penstrukturan fungsi yang rutin atau tidak betul dan tidak ada gunanya? Adakah beban kerja wajar - tidak terlalu tinggi tidak terlalu rendah-? Selang waktu antara 70 dan 90% masa efektif sepanjang hari bekerja biasa dianggap boleh diterima. Sekiranya saya melakukan sebarang tugas, bolehkah saya menjimatkan masa yang lama? Bolehkah saya mengatur syarikat saya dengan cara yang sama sekali berbeza yang memerlukan lebih sedikit sumber atau membenarkan penggunaan sumber semasa yang lebih fleksibel?
Akan diperhatikan bahawa tidak ada situasi ekonomi syarikat yang disebutkan dan ini bukan disebabkan oleh kelalaian: Sekiranya kita memerlukan, misalnya, sepuluh pekerja agar syarikat dapat berfungsi, kita tidak dapat melakukannya kecuali sementara dan ini tanpa mengira keadaan kewangan; pada masa yang sama, pengambilan pekerja lebih dari yang diperlukan untuk memenuhi komitmen atau perkara lain tidak meningkatkan kualiti pelaksanaan dan menjadikan organisasi lebih mahal; Memang benar, walaupun keadaan kewangan cenderung mempengaruhi komposisi tenaga kerja, ketika keadaan negatif dalam bentuk pemotongan melebihi yang wajar untuk mencapai kelonggaran dalam perbendaharaan; Apabila keadaannya positif, mudah berlaku ketidak disiplin tertentu dan pengambilan pekerja, lebih dari sekadar keperluan,menjadi sejenis manifestasi kuasa pemilik atau pengurus; jika angin baik, syarikat boleh beroperasi dalam jangka masa yang lama yang melanggar peraturan asas ini, tetapi jelas akan lebih sensitif terhadap sebarang masalah.
Mungkin, buku-buku yang dikhaskan untuk pentadbiran perniagaan cenderung menyebarkan kesalahpahaman: Sebuah syarikat yang diuruskan dengan baik bertahan dan sebuah syarikat yang diuruskan dengan buruk: kebenarannya adalah bahawa syarikat yang tidak diuruskan dengan baik dapat bertahan untuk waktu yang lama jika persekitarannya menguntungkan. dan, sebaliknya, pengurusan terbaik tidak mampu melakukan keajaiban; Perkara di atas tidak mengecualikan fakta bahawa, memandangkan semua sektor semakin kompetitif, bergantung pada ledakan pasar untuk bertindak secara kebijaksanaan dalam bidang pengurusan tenaga kerja adalah kebijakan berisiko tinggi.
Kaedah analisis selalu bermula dari asas yang disebutkan di atas; di sisi lain, perancangan sumber manusia tanpa memasuki reka bentuk organisasi adalah latihan akademik tanpa utiliti praktikal, di mana organisasi tidak formal dengan sendirinya cukup untuk menyelesaikan masalah yang, dalam sebuah syarikat besar, memerlukan prosedur yang sangat rumit.
Akhirnya, adalah perkara biasa bagi kakitangan yang merancang untuk menggunakan model statistik; statistik tidak boleh lebih sah daripada memulakan data; Dalam pengertian ini, pada kebanyakan model biasanya bermula dari andaian berikut:
Organisasi akan tetap tersusun dalam jangka masa yang mana ia dirancang pada dasarnya dengan cara yang sama seperti sekarang
Tidak akan ada perubahan teknologi besar yang menyiratkan perubahan operasi radikal dan yang menggantikan pelaburan tenaga kerja dengan pelaburan dalam teknologi
Pasar tidak akan mempunyai kejutan yang hebat
Malah pengarang yang berdedikasi untuk perancangan strategik mulai meninggalkan model matematik memandangkan titik didih yang berlaku di kebanyakan pasaran dan ketidakpastian yang dihasilkannya, di bidang Sumber Manusia, lebih-lebih lagi, perancangan yang paling berjaya Sering kali ini adalah mengenai tetap gesit dan fleksibel sekiranya tidak bergantung pada model matematik yang rumit yang tidak berkaitan dengan perubahan realiti.
Sesuai dengan apa yang telah dinyatakan sejauh ini, kita dapat mengatakan bahawa merancang menjawab soalan-soalan berikut:
Berapa pekerja yang akan dimiliki syarikat, dengan kelayakan apa, kapan, di jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa?
Ini memberi respons kepada perancangan peruntukan sumber manusia.
Berapa banyak pekerja dan dengan kelayakan apa yang diperlukan syarikat, di jabatan apa dan menjalankan aktiviti apa?
Ini memberi respons kepada perancangan keperluan kakitangan dan perancangan pengambilan dan pemilihan.
Berapa banyak pekerja yang harus dilatih dan untuk tujuan apa?
Inilah yang ditanggapi oleh perancangan latihan dan promosi.
Berapa biaya yang diharapkan dapat dilakukan dalam melaksanakan tindakan tersebut?
Berikut adalah ciri asas perancangan sumber manusia:
Unsur-unsur ini mencirikan perancangan Sumber Manusia.
Sifat rujukan perancangan strategik merujuk tepat pada kenyataan bahawa ia memungkinkan menentukan keperluan personel terakhir yang berkaitan dengan perancangan umum syarikat, oleh itu watak rujukannya.
Sifat teknikal tercermin dalam analisis dan penilaian dalaman organisasi kerja yang dilakukannya di dalam organisasi, penyusunan rancangan SDM melibatkan kajian organisasi, objektifnya, fungsinya, tugasnya, pekerjaannya, kategori profesional anggotanya serta kelayakan profesional mereka. Tetapi ia juga menilai organisasi kerja dengan tepat untuk mengetahui keberkesanan dan kebebasan di tempat kerja, kestabilan dan unjuran serta kualiti fungsi yang dilakukan. Tindakan ini mendorong pengembangan strategi SDM yang sesuai dengan ciri khas syarikat.
Ini memungkinkan kita untuk menghadapi lingkungan dengan tepat karena sifatnya yang fleksibel karena menggabungkan fase ramalan yang bertujuan untuk mengesan keperluan masa depan, dengan merujuk khusus kepada pasar, teknologi, pelanggan, perubahan dan manajemen. Kita boleh mengatakan bahawa ia memberi ruang untuk perubahan.
Ciri-ciri ini memberikan perancangan strategik watak yang dinamik. Oleh kerana ia adalah proses yang berterusan dan fleksibel, ini mendorong pemikiran kritis dan pengembangan inisiatif baru, kedua-dua gejala dinamisme ini.
Akhirnya, unjuran temporal perancangan strategik bermula dari 3 tahun dan seterusnya. Unsur ramalan sangat sukar untuk terlibat. Ini adalah rencana umum, indikatif yang mengesan perubahan di persekitaran dan memungkinkan pengenalan langkah-langkah mengenai keperluan masa depan dalam prosesnya.
Sumbang untuk mengoptimumkan sumber syarikat, mencapai faedah maksimum dan berfungsi sebagai mekanisme peraturan untuk item kos penting
Dapatkan templat dimensi yang sesuai, kami merujuk di sini kepada bilangan pekerja (N). Perancangan yang baik mengandaikan bahawa bilangan pekerja yang betul telah dirancang untuk memenuhi objektif pengurusan dan pengeluaran yang dicadangkan. Mempunyai lebihan kakitangan adalah perbelanjaan tambahan yang tidak perlu dan kekurangan kakitangan merupakan faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi.
Mempromosikan kelayakan tenaga kerja (C) yang memadai, dengan meramalkan aktiviti latihan berterusan yang penting untuk melaksanakan tugas yang berbeza sesuai dengan dinamika pengurusan, persekitaran dan teknologi yang harus dipertimbangkan oleh rancangan itu sendiri.
Memotivasikan kakitangan dengan mewujudkan harapan untuk pengembangan dan peningkatan peribadi dan profesional yang terwujud dalam rancangan kerjaya yang diperibadikan dan menjadi kenyataan semasa memenuhi objektif perancangan.
Memperbaiki persekitaran kerja yang musuh terburuknya adalah ketidakpastian yang disebabkan oleh kekurangan pandangan jauh. Komunikasi yang berkesan bermaksud bahawa kakitangan mengetahui perancangan dan oleh itu ke mana syarikat itu pergi dan ini merupakan rangsangan yang baik untuk pekerja, inisiatif yang merangsang dan semangat kekitaan dalam satu pasukan.
