Sebagai sebahagian daripada pekerjaan saya sebagai profesor dan perunding di Pusat Pengurusan Perniagaan, Pengendalian Teknikal dan Pentadbiran SIME, saya berinteraksi dengan pakar, pengurus dan juruteknik aktiviti sumber manusia di sektor ini dan terpulang kepada kami untuk menyumbang dengan mengemas kini mereka mengikut trend terkini. aktiviti perniagaan moden dan tentukan di peringkat akar umbi beberapa dasar SDM dalam sistem SIME kami.
Pada masa ini, dimensi pentadbiran bidang SDM kita dicirikan oleh integrasi kawasan personel yang rendah dalam pengurusan syarikat, oleh itu, R'H masih menjadi faktor keutamaan kedua dalam penyata pendapatan bahawa peranan utama telah dikongsi oleh bidang lain seperti pengeluaran, penjualan, dll.
Visi masa depan yang kita cita-citakan hari ini adalah organisasi yang kompetitif, di mana kegiatan yang benar-benar memberi nilai tambah kepada sumber daya manusia harus diperkenalkan, menjadi, bukan hanya fungsi bidang Sumber Manusia, tetapi juga semua pengurus syarikat.
Dalam konteks ini, peranan HRD mengambil minat khusus dan mereka yang bertanggungjawab terhadap fungsi tersebut menghadapi cabaran untuk menyesuaikan diri dan menjangkakan keperluan sumber manusia organisasi, dengan jelas memberikan nilai tambah kepada orang yang berperanan.
Keperluan untuk mengarahkan produksi dan perkhidmatan kita untuk memuaskan pelanggan dan pasaran, adalah perkara wajib dalam kerja ini.
Bagaimana cara menyerahkannya dengan pekerja yang tidak mengetahui objektif apa yang dilakukannya, tidak komited untuk mencapai tujuan tersebut dan satu-satunya hasratnya adalah untuk mendapatkan faedah peribadi?
Oleh itu, transformasi yang diperlukan mempunyai banyak kaitan dengan strategi yang telah dikaji oleh syarikat selama tiga tahun ke depan untuk kemasukannya yang berkesan di pasaran. Mencuba untuk mengembangkan strategi ini berpisah dari elemen utama, pasukan kerja, tidak akan membawa hasil yang baik.
Pertimbangan ini telah mendorong kita untuk mengusahakan idea-idea konseptual yang berbeza untuk meningkatkan kesedaran tentang peranan sumber manusia dalam pengurusan perniagaan.
Dasar dan amalan R'H mesti bertindak balas terhadap objektif strategik dan rancangan perniagaan, merancang amalan yang memberi nilai tambah kepada pekerja, di antaranya kita dapat mengembangkan:
- Kompetensi SDM: Tujuannya adalah untuk memperkenalkan pendekatan kompetensi secara bertahap, titik awalnya adalah kajian dan analisis kedudukan dan posisi Perancangan strategik HR: Sumber daya yang harus dioptimumkan. Perniagaan: Mempunyai pengetahuan yang komprehensif tentang semua masalah perniagaan dan portfolio perniagaan dan ramalan masa depannya Latihan dan homologasi: Persiapan komprehensif dan serba boleh dari tenaga kerja dan pensijilannya mengikut piawaian antarabangsa sektor ini. dan analisis kedudukan: Reka semula kedudukan dan pengembangan fungsi terkini. Penilaian prestasi: Menilai hasilnya dan membezakannya dengan yang optimum untuk membetulkan penyimpangan. Ini adalah sumber maklum balas dan arahan yang penting.Sistem rangsangan dan motivasi: Ini adalah untuk menghubungkan prestasi dan hasil dan mengaitkannya dengan cara yang kreatif dengan sistem pembayaran yang semestinya semakan secara sistematik.
The HRM mesti memperoleh teknik perlu untuk mengenal pasti kesan-kesan, di HR, pelbagai dasar-dasar yang ia boleh dikenakan. Ia juga mesti menterjemahkan objektif strategik ke dalam definisi tingkah laku dan tugas yang sesuai dengannya dan membuat penyesuaian yang sesuai.
Boleh dikatakan bahawa, pada dasarnya, sebelum setiap strategi, HRM mesti:
- Merancang organisasi Mencadangkan dan mempromosikan perubahan organisasi Rancang, pilih dan sediakan pengurus R'H Guide yang sesuai dalam pengurusan mereka dengan orang dan menasihati mereka dalam membuat keputusan personel Memotivasi mereka dan mengintegrasikannya ke dalam Pelan Strategik, menyebarkannya ke pangkalan operasi intipati proses sehingga difahami dan dihadiri di semua peringkat.
Teknik pengurusan SDM
Garis kerja penting lain yang mesti kita kembangkan adalah mencari cara baru untuk mengatur fungsi HR, baik secara struktur dan fungsional.
Sebuah jabatan atau HRD diatur secara operasi dengan mempertimbangkan unsur-unsur pentadbiran "personel murni", bergantung pada jenis strukturnya, ukuran dan lokasi geografis syarikat, tahap teknologi, jenis pengurusan, keadaan kerja, tahap latihan teknikal pekerja, dll.
Bagaimanapun, kita dapat menunjukkan bahawa misi dalam arti substantif yang diadopsi oleh Departemen atau wilayah R'H, terlepas dari organisasi operasinya, adalah: “Perancangan, kepegawaian, pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi proyek bisnis ¨..
Namun, perumusan dan pelaksanaan misi tersebut saat ini dipengaruhi oleh serangkaian faktor yang menentukan konfigurasi dalaman tertentu dari wilayah R'H sendiri dengan tujuan untuk memenuhi alasannya.
Mari kita sebutkan beberapa daripadanya.
1. Denominasi: Tidak ada keseragaman dalam denominasi.
2. Julat hierarki: Mereka mungkin dari kumpulan kerja hingga subdirektori.
3. Integrasi aktiviti barisan dan kakitangan yang tidak spesifik di setiap peringkat
4. Fungsi yang dilakukan terutamanya dalam pentadbiran personel.
5. Status dan beberapa jarak dari badan kuasa korporat utama.
6. Latihan kakitangan R'H sangat berbeza.
7. Imbuhan yang tidak adil dengan pengurus lain dengan tahap dan tahap tanggungjawab yang sama.
8. Pendekatan separa bermula dari undang-undang, ergonomik, sosiologi, hingga psikologi dan ekonomi.
Walau bagaimanapun, kami menyedari bahawa sumber autoriti adalah pengetahuan khusus anda dan bahawa hari ini ia mesti terus diperluas dan profesional.
Mungkin juga mempunyai tanggungjawab membuat keputusan secara formal dalam bidang-bidang utama tertentu seperti sistem gaji dan pembayaran, kawalan kehadiran, perancangan tenaga kerja, dll.
Pada pandangan kami, perubahan dalam organisasi operasi DHR dan pengembangan dan reka bentuk semula fungsi pengurusan sumber manusia kami diberikan oleh faktor-faktor strategik berikut:
I. Pelaksanaan sistem pengurusan kualiti dan Standard ISO 9000: 2000.
II. Perubahan di pasaran buruh dan variasi demografi dan sosial, tenaga kerja yang lebih khusus, permintaan yang lebih besar daripada penawaran di sektor utama.
III. Proses Peningkatan Perniagaan dan dasar Tenaga Kerja dan Gaji baru yang memberikan autonomi yang lebih besar kepada proses pengurusan SDM.
IV. Peningkatan produktiviti yang diperlukan mengikut standard antarabangsa.
V. Pelaksanaan bentuk organisasi dan pengurusan baru seperti Unit Perniagaan Asas.
SAW. Hubungan yang lebih baik dengan proses strategik syarikat: perancangan sumber manusia dan rangsangannya.
VII. Program Latihan Perniagaan SIME.
Apabila organisasi jabatan HR dikonsepkan, tugas dan aktiviti yang berbeza disatukan. Itu adalah gambaran evolusi semula jadi dalam misi, isi dan fungsi Departemen Sumber Daya Manusia.
2.1) Apakah rancangan organisasi semasa bidang HR?
Mereka termasuk berbagai fungsi administrasi dan beberapa manajemen, dengan dasar teknologi dan komputerisasi yang tidak mencukupi, mulai dari kepatuhan dengan undang-undang semasa, gaji, OSH, rancangan latihan, sistem rangsangan khusus dan pembayaran untuk hasil dan kebijakan penggunaan dan rasionalisasi FT yang mempunyai konfigurasi yang disebutkan di atas.
- Bagaimana cara menyesuaikan dan mengubah aktiviti HR sedemikian rupa sehingga dapat mengatasi tuntutan persekitaran dan pengembangan perniagaan dengan berkesan? Tahap kebebasan apa yang dapat kita sesuaikan dalam fungsi dan aktiviti kita bersama dengan persekitaran buruh yang sah sekarang? Apakah kecekapan tenaga kerja yang diperlukan dalam juruteknik, pakar dan pengurus aktiviti SDM kami?
Perkara asasnya adalah menyesuaikan dan menggunakan semua pengalaman dan pengetahuan yang luas dalam hal perburuhan dan gaji pakar kami dan mempersiapkan mereka untuk mempromosikan perubahan dan pelaksanaannya berdasarkan proses Peningkatan Perniagaan itu sendiri dan melatih mereka untuk pelaksanaan SDFT yang mencukupi.
Diperlukan untuk pelaksanaan fungsi baru untuk menyatukan sejumlah besar spesialis SDM, yang dapat memikul fungsi SDFT pemilihan, perencanaan, sistem penilaian, dll.
Sebilangan besar aktiviti pentadbiran dapat dikomputerkan seperti gaji, inventori orang, fail pekerja, jadi lebih banyak persiapan yang diperlukan di pakar IT kami.
Tugas yang paling penting sebelum pakar kami adalah Pelaksanaan dan Pemantauan SDFT dan untuk terus mengembangkan proses peningkatan berterusan, sebagai ungkapan konkrit dari Dasar Gaji Baru yang diperlukan oleh proses Peningkatan Perniagaan dari Syarikat Negeri serta serangkaian aktiviti mengembangkan:
1. Desentralisasi aktiviti SDM di peringkat akar umbi dan syarikat.
2. Mentakrifkan dan menetapkan aktiviti yang berjajaran dan kakitangan.
3. Pengembangan kaedah, prosedur dan alat pengurusan yang menyeragamkan proses utama yang terlibat dalam pengurusan SDM, tanpa melupakan peningkatan berterusan berdasarkan keadaan syarikat.
4. Definisi dan penentuan objektif strategik kawasan HR berdasarkan orientasi strategik syarikat dan keadaan persekitaran. HRM mesti mengikut strategi dan menyokongnya.
5. Kajian dan analisis kedudukan dan pekerjaan.
6. Pelaksanaan strategi komunikasi yang membolehkan membuat pesanan
7. Aliran maklumat, baik operasi dan strategik, ke seluruh syarikat.
Pengurusan Sumber Manusia di Syarikat Moden adalah objek perhatian usahawan, bukan hanya kerana kesannya yang menentukan terhadap hasil pengeluaran dan perkhidmatan kuantitatif dan kualitatif, tetapi juga dan dengan cara yang sangat khusus, kerana kesan langsung dan segera dalam pertumbuhan produktiviti pekerja yang besar dan berterusan.
Oleh itu, salah satu langkah terpenting bagi setiap majikan adalah untuk mengarahkan, membimbing dan mengintegrasikan usaha untuk meningkatkan HRM.
Itulah sebabnya dengan pelaksanaan Sistem Pengurusan Sumber Manusia, anda mesti mencapai fleksibiliti total untuk mencapai penggunaan Sumber Manusia yang maksimum dengan cara yang paling tepat untuk menjamin misi asas aktiviti tersebut.
- Pra-pesanan perakaunan Struktur organisasi Pengoptimuman sumber daya manusia, Inventori keupayaan pintar Pelaksanaan sistem pengurusan kualiti dan Pelaksanaan SDFT dalam semua luas dan kedalamannya.
Oleh itu, mencapai kejayaan berdaya saing melalui orang bermaksud mengubah cara berfikir kita berkaitan dengan sumber manusia dan hubungan kerja, itu bermaksud mencapai kejayaan bekerja dengan orang, tidak menggantinya atau membatasi skop aktiviti mereka dan ia melibatkan melihat orang sebagai sumber kelebihan daya saing dan bukan hanya sebagai perbelanjaan.
