Terdapat kecenderungan untuk "mempermudah keadaan" yang sering membahayakan, kerana fenomena organisasi - yang berkaitan dengan tingkah laku manusia - adalah kompleks.
Sebilangan peserta dan pembaca mengucapkan terima kasih kerana memasukkan senarai pakar penting dalam setiap topik Pembangunan Organisasi, seperti: Membuat keputusan, Pemilihan dan Pengambilan, Kepemimpinan, antara lain, dan sekarang dengan Motivasi.
Kami juga menerima maklum balas daripada peserta dan pembaca lain yang memberitahu kami bahawa "artikel itu panjang" dan terlalu banyak bahan, dan bahawa ia terbiasa dengan bacaan "lebih pendek" di media yang menarik minat mereka.
Kedua-dua sudut pandangan itu berharga dan penting; bagaimanapun kami ingin berkongsi dengan anda bahawa fenomena motivasi dalam dunia syarikat dan organisasi belum dapat diselesaikan secara pasti; di www.gestiopolis.com anda boleh mendapatkan artikel di
Bibliografi dalam Motivasi di mana kami memperlihatkan lebih daripada 400 sumbangan penting yang menunjukkan dengan cara ini bahawa terdapat pelbagai teori dan praktik yang berbeza antara satu sama lain.
Dengan mengambil kira fakta ini, kita mesti berusaha cukup komprehensif baik dari segi skop topik motivasi dan juga dari segi kedalamannya.
Elemen dan bahan pertolongan diri sangat berguna untuk beberapa situasi tertentu, tetapi dunia yang rumit mengenai apa yang berlaku antara peserta organisasi dan syarikat anda sering memerlukan langkah lebih jauh.
Sekiranya kita tahu bahawa seorang lelaki "tidak berubah" walaupun di bawah bantuan ahli terapi yang merawatnya selama bertahun-tahun, dan diketahui bahawa syarikat terdiri daripada kumpulan yang berbeza yang saling berkaitan di kedua-dua belah pihak, ke atas dan juga ke bawah, dan bahawa sebagai hasil dari beberapa aspek umum yang ada di antara mereka, mereka menjadi unit analisis tambahan yang menerima nama syarikat atau organisasi, kita mulai mempunyai idea bahawa tingkah laku entiti itu, tahap kecekapan dan keberkesanannya, dan prestasinya tidak boleh dibiarkan secara kebetulan atau kepada "tiga langkah penting" dari beberapa elemen pertolongan diri.
Untuk ini, kita mesti memperkenalkan diri dalam segala yang telah kita pelajari sejauh ini dalam Ilmu Tingkah Laku, termasuk semua yang kita tahu mengenai apa yang kita "tidak tahu".
Dalam Bengkel yang sebelumnya dikembangkan untuk pengusaha syarikat sederhana dan kecil dan organisasi manakah yang menghasilkan sejumlah besar pekerjaan asli di semua negara di dunia (Bengkel "Kecerdasan Emosi: Adakah ia berguna untuk Usahawan?" - lihat di www.gestiopolis.com) - jadi adalah paradoks bagi saya bahawa mereka disebut sebagai syarikat kecil dan sederhana sedangkan pada hakikatnya mereka adalah "Syarikat yang Benar-benar Cerdik dan Kreatif" - banyak peserta yang memimpin syarikat jenis ini dan dicirikan oleh "Kecerdasan Praktikal" mereka, mereka telah membeli buku Daniel Goleman ("Kecerdasan Emosi"; Buku Bantam - 1995) dan mereka memberi tahu kami tentang keprihatinan mereka tentang bagaimana menerapkan idea-idea Goleman dalam praktik.
Bahkan beberapa orang yang sangat berwirausaha dan kreatif ini meminta pertolongan kepada kami mengenai "apa yang dapat kami lakukan dalam praktik" dan bagaimana kami dapat menolong mereka dalam apa yang mereka sebut "turun ke bumi".
Bahkan ramai peserta ini telah menghadiri Bengkel Pembangunan Kecerdasan Emosi dan Organisasi (lihat: www.gestiopolis.com) di mana tinjauan umum mengenai kerja Daniel Goleman dibuat termasuk lima (5) kemahiran praktikal, dan mereka - menurut mereka - kesukaran memahami perlunya Motivasi menjadi "kemahiran praktikal ketiga" dalam urutan keseluruhan.
Tidak ada keraguan bahawa Daniel Goleman adalah pengarang salah satu buku terlaris dan ia juga dicirikan oleh kenyataan bahawa sangat sedikit pembeli yang telah selesai membacanya.
Oleh itu, kami menerima banyak pertanyaan yang berkaitan terutamanya dengan aplikasi praktikalnya dalam syarikat dan organisasi.
Semua mereka yang dari dunia akademik, profesional dan perniagaan berminat untuk meningkatkan organisasi mengetahui tentang pentingnya 5 kemahiran praktikal.
Semuanya dalam satu atau lain cara harus menghargai pentingnya pemahaman dan kesedaran tentang apa yang berlaku, motivasi, cara mengatur tenaga kita kerana sumber daya terhad, pentingnya empati di atas yang lain patia, dan bagaimana kepemimpinan akhirnya memberi tenaga dan mendorong kumpulan ke arah pencapaian objektif yang terbaik.
Konsep-konsep ini, dengan demikian dipertimbangkan dalam Ilmu Tingkah Laku jauh sebelum karya Daniel Goleman, kemudian ditentukan semula olehnya yang telah memilih lima pemboleh ubah utama: kesedaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan kemahiran sosial.
Kejayaan Daniel Goleman bukanlah hasil dari kebetulan. Sebagai tambahan kepada kejayaan kerjanya sebagai perunding di sebuah syarikat terkemuka di dunia dalam pengkomersialan produk massal seperti Johnson dan Johnson, dia telah berjaya sebagai hasil kerja yang sangat teliti untuk mengintegrasikan banyak pemboleh ubah yang dilakukan oleh para saintis dan penyelidik dalam sains tingkah laku yang mereka fikirkan sebelumnya, tetapi secara terpencil.
Ketenaran dan kejayaan Daniel Goleman menjadi asas mereka dalam cara dia mengintegrasikan pemboleh ubah yang berbeza. Cendekiawan yang berbeza dari Ilmu Tingkah Laku Jack Gibb, Chris Argyris, Locke, Peter Drucker, D. McClelland, Skinner, Fiedler, Adams dan bahkan institusi yang berbeza seperti NTL (National Training Labs), Ohio State University dan University of Michigan sebelumnya telah memfokuskan minat terhadap pemboleh ubah ini.
Sumbangan yang sangat besar dari Daniel Goleman adalah setelah mengembangkan metode yang akan memungkinkan mereka untuk menerapkan Kecerdasan Emosi dalam Aksi, dan khususnya dalam dunia organisasi / perniagaan.
Daniel Goleman menunjukkan bahawa berhenti sejenak merupakan langkah pertama, hanya untuk itu seseorang dapat memimpin. Tanpa "mengenal diri sendiri", setiap usaha boleh menjadi usaha yang sangat steril, pembaziran tenaga dan sumber daya.
Ini menjelaskan kepada kita bahawa walaupun tidak mudah melancarkan serangan itu mengutamakan penggunaan tenaga, baik pihak kita maupun pihak ketiga. Kita juga perlu mengetahui intensiti tenaga yang harus kita lakukan.
Perlu diketahui dalam had apa yang harus kita kendalikan. Pesawat baling-baling yang melintasi pegunungan untuk bergabung di dua tempat mempunyai keperluan untuk terbang di bawah awan tertentu kerana masalah tekanan dan di sisi lain mereka harus terbang di atas gunung.
Itu adalah hadnya dan semua manuver harus dilaksanakan dalam parameter tersebut. Daniel Goleman menunjukkan bahawa inilah yang mesti kita pertimbangkan, dan bahawa definisi had ini mesti dilakukan sebelum mendorong diri kita sendiri (motivasi sebagai kemahiran praktikal ketiga).
Setelah syarat yang berkaitan dengan dua kemahiran praktikal pertama (pengetahuan diri dan peraturan diri) terpenuhi, kita dapat mempertimbangkan dorongan, sehingga menimbulkan kemampuan praktikal ketiga yang dikenal sebagai "motivasi".
Setelah fasa kesedaran diri dan pengaturan diri berjaya diselesaikan, orang dan juga organisasi berada dalam kedudukan untuk membiarkan mereka memberi arahan yang sesuai dengan tenaga mereka.
Motivasi ada kaitan dengan aspek seperti intensiti, kepantasan dan ketekunan; tetapi sebagai pendahuluan tindakan ketiga-tiganya, kita harus selalu mengingat "arah" atau fokus utama.
Sekiranya anda tidak memperhatikan alamatnya, kami tidak hanya akan menjauh dari tempat ketibaan tetapi kami juga harus menjauh dari titik awal yang asal.
Dengan memenuhi syarat ketiga kemahiran praktikal ini, kami mencapai apa yang boleh kami sebut sebagai pencapaian maksimum pada tahap individu.
Sekarang, apa alasan untuk kepentingan yang sangat besar yang diberikan kepada faktor motivasi?
Walaupun tidak mudah membuat "pengurangan" teori motivasi yang berbeza, kita dapat menunjukkan bahawa motivasi muncul sebagai pemboleh ubah utama sebagai hasil dari persamaan terkenal yang memberitahu kita bahawa prestasi adalah akibat dari pendaraban kemahiran dengan kekuatan memotivasikan. Ini bukan jumlah tetapi pendaraban kedua-dua faktor.
Sebenarnya, tidak ada pemimpin organisasi dan perniagaan yang dapat mengabaikan kepentingan kemampuan, kemahiran, pengetahuan dan kecekapan yang mesti dimiliki oleh peserta organisasi yang berbeza.
Apa yang berlaku ialah syarikat beroperasi dalam konteks yang berdaya saing dan tidak semuanya harus berkembang dan mempertahankan diri; sebahagian dari mereka harus hilang seperti yang disarankan oleh Hannan & Freeman.
Dengan mengandaikan bahawa kecekapan, kemampuan dan pengetahuan dapat dicapai - atau setidaknya itulah yang cuba dilakukan oleh sistem pendidikan, walaupun tidak banyak kejayaan - "kelebihan daya saing" antara syarikat-syarikat yang berlainan mestilah hanya akibat motivasi.
Dan dari situlah timbul pentingnya faktor ini.
Menurut perspektif Daniel Goleman, “Pandangan tentang sifat manusia yang menghadap kekuatan emosi adalah pandangan pendek. Nama Homo Sapiens, spesies pemikiran, menyesatkan berdasarkan penilaian dan visi baru yang ditawarkan oleh sains mengenai tempat yang ditempati oleh emosi dalam kehidupan kita. Untuk lebih baik atau lebih buruk, kecerdasan mungkin tidak akan menjadi masalah ketika emosi menguasai. "
Kita tahu pentingnya "model kognitif" dan terutama pengetahuan, tetapi ada terlalu banyak bukti yang menunjukkan bahawa mereka yang mempunyai pengetahuan tidak selalu menjadi orang yang bertindak lebih baik atau lebih cekap. Bagi kita yang mempunyai kaitan dengan dunia Latihan dan Latihan eksekutif, pengurus dan profesional di syarikat telah mengetahui selama lebih dari 50 tahun bahawa pembelajaran mereka yang bernama hampir tidak ada kaitan dengan apa yang mereka terima dari peserta pameran; Sebaliknya, dari maklum balas mereka, dan maklum balas dari fasilitator, pengetahuan itu digerakkan untuk mendorongnya ke arah tindakan (Eric Gaynor Butterfield; Kongres Pembangunan Organisasi - Tahun 1997).
Usahawan yang telah kita hubungi memberitahu kita bahawa "nampaknya sangat sukar untuk dipraktikkan" apa yang dicadangkan oleh Goleman.
Bagi kami, "Kecerdasan Emosi adalah kemampuan untuk merasakan - melihat, memahami, mengawal dan mengubah emosi seseorang dan perasaan orang lain."
Dan di sinilah kelebihan yang sangat besar dalam mempraktikkan konsep dan idea Emotional Intelligence mula dilihat.
Dalam situasi di mana kita dapat belajar tentang perasaan pekerja, Pelanggan dan pembekal kita, dan kita juga dapat merasakan - memahami, memahami, mengawal dan mengubah emosi mereka dan juga perasaan kita, kita kemudian dapat berada dalam posisi untuk berhenti berjalan risiko yang tidak perlu dan mengasimilasikan diri kita dengan apa yang dilakukan oleh bank: beroperasi dengan kadar risiko yang hampir tidak sama.
Tidak ada keraguan bahawa adalah mungkin untuk memberi tenaga dan memotivasi orang melalui pengetahuan dan kognitif. Tetapi kita juga harus mempertimbangkan apa yang telah kita pelajari dari Charles Darwin ("Tentang asal-usul spesies" - 1859).
Darwin menunjukkan bahawa sejak awal kehidupan kita sebagai spesies, emosi berkembang terutamanya untuk mempersiapkan kita untuk bertindak. Lebih penting lagi, ini berlaku terutamanya ketika menghadapi situasi kecemasan.
Berapa kali kita menjadi pengusaha, kita mempunyai tanda-tanda bahaya yang tidak kita perhatikan seperti halnya rusa di mana selalu ada di antara mereka yang lebih suka makan rumput tambahan - kekurangan peraturan diri - untuk akhirnya menjadi gazelle yang dimakan oleh singa?
Berapa kali dalam kualiti usahawan kita mempunyai dorongan kita untuk mengatur tindakan kita dan kemudian kita mendapati diri kita berada dalam situasi yang berbahaya bagi tubuh kita atau di mana kita meletakkan diri kita terdedah kepada orang lain (kekurangan pengetahuan diri dan peraturan diri)?
Oleh itu, Socrates menyatakan bahawa kedua-dua nafsu dan kehendak dapat membawa kita ke kehidupan yang tidak bermakna, di mana bukannya menjadi pemimpin yang bebas dan berkuasa, kita menjadi hamba dan tanggungan pihak ketiga.
Seperti yang telah kita nyatakan sebelumnya, motivasi adalah salah satu daripada dua faktor terpenting untuk mencapai hasil; yang lain adalah keupayaan orang yang merangkumi kebolehan, kemahiran dan pengetahuan.
Pengetahuan tidak diperoleh dengan cepat, sebaliknya, ia memerlukan masa bertahun-tahun, dan ini terutama berlaku untuk pengetahuan yang diperlukan oleh organisasi sekarang yang dikendalikan oleh banyak profesional. Profesion biasanya memerlukan menamatkan pengajian pertama (kira-kira 7 tahun), pengajian menengah (sekitar lima tahun) yang perlu ditambahkan sekitar 6 tahun secara purata untuk menyelesaikan pengajian di universiti. Jumlah tahun adalah sekitar 18 tahun.
Namun - dalam kebanyakan kes - mereka tidak mempunyai latihan yang sesuai dengan profesion. Sebaliknya, motivasi sebagai faktor utama kedua mempunyai kelebihan besar yang dimiliki oleh pengurus, eksekutif atau profesional serta majikan, setiap saat.
Sungguh mengasyikkan bahawa begitu sedikit penggunaan dibuat dari sesuatu yang harganya sangat sedikit, sehingga ia tidak habis, dan ia dapat dicapai setiap saat.
Emosi adalah sumber tenaga dan melaluinya mereka mampu memotivasi orang lain, yang sering memberi kesan sinergis untuk diri sendiri.
Emosi dicirikan oleh kekuatan penularannya kerana mereka memancarkan mood dan memujuk, bahkan menghasilkan daya tarikan (atau penolakan). Dan melalui emosi, komunikasi juga dapat dimotivasikan, yang memudahkan penghantaran data (atau halangannya).
Di syarikat, tidak semua peserta organisasi selalu mengetahui implikasi praktikal mengenai peluang yang diberikan oleh tenaga, komunikasi dan faktor penularan kepada kita.
Dan ini mungkin salah satu sebab yang tidak membenarkan syarikat mencapai hasil yang mereka mahukan dan perlukan untuk kelangsungan hidup mereka kerana cara penyebaran maklumat mempunyai banyak kaitan dengan pemenuhan dan pencapaian tugas tersebut..
Sering kali orang tidak ingat bahawa selama ribuan dan ribuan tahun semua spesies di mana kita juga termasuk, kita telah menjalani pembelajaran melalui bagaimana kita ditunjukkan bagaimana sesuatu dilakukan (guru - magang). Seperti yang kita miliki di dunia saat ini alat formal yang disebut Pendidikan, kita menganggap bahawa ini adalah satu-satunya saluran yang paling sesuai untuk belajar.
Untuk menggambarkan pentingnya faktor penularan sebagai akibat emosi dan bukan kognitif, kita akan berkongsi penemuan yang nampaknya menarik bagi kita. Ini mengenai monyet yang terpencil di sebuah pulau - sebenarnya monyet - yang biasa memakan makanannya dengan pasir dan unsur-unsur lain yang melekat padanya.
Namun, suatu hari dia mengetahui bahawa dia dapat memakan makanannya tanpa pasir dan unsur-unsur yang melekat padanya setiap kali dia merendamnya di dalam air dan sejak itu dia selalu menikmati makanannya dengan memakannya tanpa bahan asing.
Kita boleh mengatakan bahawa ini adalah penemuan yang menarik tetapi yang paling mengejutkan adalah hakikat bahawa monyet yang berada di pulau lain dan tidak dapat melakukan kontak langsung dengan monyet ini kerana mereka tidak dapat berpindah dari pulau ke pulau, mula lihat faedah membasuh makanan dan membersihkannya sebelum makan.
Adalah biasa bagi orang untuk mengaitkan pengetahuan dan juga belajar dengan sistem pendidikan formal walaupun hubungan antara pendidikan "diploma" formal dengan perniagaan atau kejayaan hidup belum terbukti. Larry Ellison dalam kapasitinya sebagai Presiden syarikat Oracle memberikan ucapan permulaan yang mungkin disetujui oleh beberapa orang atau tidak, tetapi yang memiliki keberanian untuk menunjukkan pentingnya pembelajaran non-formal.
Di sana dia menunjukkan bahawa orang terkaya di dunia tidak menyelesaikan pengajian formalnya (Bill Gates) dan tidak pula orang terkaya kedua atau ketiga di planet ini (menjadi dirinya di tempat ketiga). Dan nampaknya Dell sedang meningkat… Mungkin kita harus mempertimbangkan bahawa pilihan lain ada untuk kita. Spesies boleh mengajar kita melalui kaedah bukan kognitif pilihan lain yang berkaitan dengan emosi dan kita mempunyai kecenderungan besar untuk membuang.
Nampaknya orang berorientasi pada perbincangan hak istimewa, perbualan dan dialog kognitif dan di sisi lain kita kurang memberi perhatian kepada bentuk penyebaran lain yang berkesan, yang kadang-kadang menampakkan diri melalui isyarat yang berbeza.
Kita juga dapat menyebut sebagai contoh komunikasi yang berkesan - penularan - penularan apa yang berlaku dengan spesies haiwan lain, dalam hal ini zirafah. Dan cara ia berkaitan dengan spesies tumbuhan; dalam kes ini, pokok-pokok.
Dalam penerbitan "Argentine Institute of Finance Executives" pada bulan September 1995, Eric Gaynor Butterfield menyoroti satu kes yang menarik: "Dengan tujuan untuk menggambarkan pentingnya penularan yang berkesan (dan menggerakkan kepentingannya), Kami menyebut satu eksperimen yang baru-baru ini dilakukan oleh seorang penyelidik (Paradigma Baru, Budaya dan Subjektiviti: Dora Fried Schnitman, Paidós - 1994), di mana para peserta bukan manusia tetapi mereka mempunyai sistem penghantaran maklumat yang berkesan. " "Dalam eksperimen ini yang dilakukan oleh saintis 'sadis' semua daun dikeluarkan dari pokok untuk mengkaji perilakunya.
Reaksi pokok itu dapat diramalkan: ia mulai menuai getah secara lebih intensif untuk menggantikan daun yang telah dikeluarkan secepat mungkin. Dan juga mengeluarkan zat yang melindunginya daripada parasit.
Pohon telah memahami dengan baik bahawa ia diserang oleh parasit, hanya bahawa ia percaya bahawa ia adalah serangga sedangkan sebenarnya ia telah diserang oleh "parasit manusia."
Tetapi yang paling menarik dan mendedahkan adalah bahawa pokok tetangga dari spesies yang sama mula mengeluarkan zat antiparasit yang sama dengan pokok yang diserang! "
Manusia harus mempertimbangkan semula - lebih dari sekali - tentang pentingnya emosi tentang apa yang berlaku dan bagaimana kita dapat menggerakkan tenaga dan memotivasi orang melalui mereka. Isyarat apa yang kita sampaikan dan bagaimana kita melakukannya secara besar-besaran diturunkan ke latar belakang sebagai akibat dari hak istimewa komunikasi lisan.
Jerapah di Afrika Selatan biasanya memakan pucuk daun kecil dan muda dari pokok; dan sangat menarik untuk mengetahui bahawa pokok-pokok yang berada dalam arah berikut - dengan mengambil kira arah angin yang sama yang berfungsi sebagai media isyarat dan penghantaran - mula menghasilkan sage yang anti-menarik bagi zirafah untuk menghilangkannya dalam tindakan anda. Ini adalah pelajaran yang baik dalam rangsangan dan anti-rangsangan yang kita terima dari luar pendidikan formal.
Oleh itu, tenaga merupakan sumber motivasi sebenar tanpa kos, yang kita miliki. Ini adalah pemecut dari apa yang berlaku, dan, tentu saja, ia juga merupakan pemecut. Lihat apakah tenaga yang dicurahkan oleh seluruh tentera - dan juga berkorban - kepada banyak kekuatan mereka dengan memberikan mereka peranan sebagai penyokong atau pemuzik adalah penting.
Titanic mendedikasikan keseluruhan orkestra untuk menggerakkan tenaga untuk beratus-ratus penumpang pada saat dramatik sebelum tenggelam.
Dalam artikel yang ditujukan khusus untuk motivasi (lihat: www.gestiopolis.com) kami telah menyoroti banyaknya pendekatan yang dipilih oleh pakar terkenal.
Walau bagaimana pun, dan dengan cara sintesis, kita sekarang dapat berkongsi bahawa ada tiga pendekatan asas yang banyak berkaitan dengan falsafah pengurusan yang dimiliki oleh pengurus - eksekutif dan usahawan.
Kita boleh menganggap bahawa peserta organisasi adalah makhluk yang autonomi dan bebas dan sejauh mana kita meletakkan pilihan untuk tindakan yang akan diikuti, mereka mungkin terdorong untuk memilih beberapa daripada mereka daripada yang lain. Orang-orang ini berada dalam kedudukan untuk menilai harapan kejayaan yang akan dicapai dan juga nilai yang akan diperoleh.
Kami berbicara mengenai pendekatan yang biasanya menerima denominasi "Teori Harapan" atau teori harapan.
Sebaliknya, kita dapat berfikir bahawa apa yang sebenarnya penting lebih banyak berkaitan - pada mulanya - dengan apa yang dilakukan orang itu dan bukan dengan apa yang ada di kepalanya (sebenarnya itu ada dalam fikirannya tetapi kita menggunakan kiasan ini).
Sebagai akibat dari apa yang dilakukan oleh orang lain, pengurus - eksekutif atau ahli perniagaan, menyediakan beberapa jenis ganjaran atau peneguhan bagi subjek yang dimaksudkan. Skinner telah menjadi pakar terkenal yang unggul dalam pilihan ini sebagai hasil penyelidikan awal Pavlov.
Lebih kurang perhatian diberikan kepada sumbangan Adams (1961) yang berkaitan dengan apa yang disumbangkan oleh orang itu (di tempat kerja) dan apa yang mereka terima, yang merangkumi bukan hanya aspek-aspek tertentu tetapi juga intangibles.
Tetapi mobilisasi tenaga jauh lebih kompleks bagi Adams kerana, sebagai tambahan, subjek yang dimaksud membuat hubungan dengan apa yang dia sumbangkan dan apa yang dia terima "dibandingkan" dengan apa yang disumbangkan dan juga diterima oleh orang lain.
Dengan kata lain, orang menggerakkan tenaga kita dengan mengambil kira pendapatan kita berbanding sumbangan dengan pendapatan vs. sumbangan orang lain yang kami anggap sebagai rujukan. Teori ini telah dipanggil "teori ekuiti" atau teori ekuiti.
Nampaknya tidak mudah difahami dan bahkan lebih sukar untuk diterapkan dalam dunia syarikat dan perniagaan tetapi tidak begitu. Untuk menjelaskan kesederhanaan pendekatan ini - dan bagaimana ia berfungsi di dunia nyata - mari kita cuba memberikan contoh.
Kita semua ibu bapa dan ramai di antara kita juga mempunyai lebih daripada satu anak. Apabila cuti Krismas dan Tiga Raja tiba, kami biasanya memberikan hadiah kepada mereka semua.
Adalah sangat biasa bagi anak-anak untuk membuka hadiah mereka, dan merobek kertas di mana hadiah "mereka" dibungkus, bukannya menumpukan perhatian pada "melihat" hadiah mereka sendiri, mereka mengabdikan diri untuk memerhatikan pemberian saudara atau saudari mereka.
Dalam dunia perniagaan, banyak pengurus dan juga pengusaha gagal menjelaskan produktiviti rendah yang berlaku dan tidak juga alasan mengapa pekerja yang sangat baik dan sangat produktif berhenti menjadi begitu.
Ada kemungkinan alasan itu lebih berkaitan dengan pengurus dan majikan daripada orang yang bersangkutan; Dan ini berlaku apabila majikan dan pengurus tidak memberi penghargaan kepada orang yang berbeza yang menghasilkan berbeza.
Dalam pengertian ini, ahli kesatuan sekerja mempunyai tanggapan yang lebih baik tentang cara menurunkan semangat pekerja daripada apa yang dimiliki oleh pengurus dan majikan mengenai motivasi.
Tenaga yang dihabiskan oleh pemimpin kesatuan dalam menggandingkan ganjaran (perjanjian tawar-menawar kolektif) adalah bukti ini dan meninggalkan hanya insentif untuk "kepatuhan untuk menghadiri syarikat" seperti anugerah kehadiran, tidak hanya melakukan hak istimewa anti-produktiviti.
Untuk mengetahui kesan negatif terhadap produktiviti, pengusaha hanya perlu beralih kepada satu perjanjian: “Organisasi” (Wiley & Sons - 1958).
Dalam karya ini dua pengarangnya - James March dan Herbert Simon - dengan jelas menunjukkan bahawa faktor-faktor yang berorientasi pada keputusan untuk menghasilkan tidak berkaitan dengan keputusan pekerja untuk menghadiri atau hanya menghadiri.
Produktiviti menurun di Argentina dalam industri dan syarikat yang memerlukan banyak tenaga kerja adalah akibat menggerakkan lebih banyak demotivasi daripada memotivasi tenaga, yang menyebabkan negara ini mengalami penurunan dan kemunduran terbesar di antara semua negara di dunia (dari negara ketujuh terkaya di dunia pada 40-an abad yang lalu ke kedudukan yang tidak menguntungkan yang disertai oleh pengangguran yang belum pernah terjadi sebelumnya dalam sejarahnya).
Dan di sini persoalan yang sering diajukan kepada kami oleh pengurus dan usahawan:
Sekiranya ini benar dan nampaknya fakta menunjukkannya, apa yang boleh saya lakukan sebagai usahawan? Dan di sini sekali lagi kita harus beralih kepada sumbangan pakar seperti konsepsi Hannan & Freeman, serta keadaan praktikal. Keuntungan dari dunia persaingan menjadikan keadaan ini - daripada kerugian perniagaan yang tidak diragukan - "juga mempunyai pesaing."
Sehingga pertumbuhan dan pengembangan organisasi dalam konteks yang kompetitif selalu menawarkan kemungkinan dan peluang bagi mereka yang memanfaatkannya. Pengurus lain - eksekutif - profesional dan juga pengusaha lain mengalami masalah dan kesulitan yang sama, dan oleh itu menggunakan emosi dan motivasi sebagai sumber tenaga kos rendah adalah sesuatu yang tidak dapat dibuang.
Bill Gates memberitahu anda dalam ucapan tahunan "memperlakukan" kepada seluruh kakitangannya bahawa "Kami hanya beberapa tahun lagi dari kemungkinan kepunahan kami". Ketika wartawan bertanya kepadanya jika dia takut kepada IBM, Oracle, Sun sebagai musuh tidak memberitahunya; bahawa dia takut dengan anak lelaki berusia 13 atau 14 tahun yang mempunyai banyak masa lapang dan boleh mengambil banyak risiko.
Saya telah dikenali di antara banyak pengusaha kerana ungkapan "Satu-satunya perkara yang pasti mengenai kedatangan kita ke kejayaan dan ke puncak, ialah sekarang kita mempunyai kemungkinan lebih besar untuk menurun. Menghilangkan motivasi sebagai sumber tenaga dan memberi keistimewaan kepada "keselamatan" dan perlindungan adalah sumber kemunduran yang paling pasti. Dalam drama Shakespeare, raja bertanya apa kejahatan terbesar yang dapat dia lakukan terhadap musuh yang dituduh. Dan "penyihir yang berbeza" menawarkan anda pelbagai pilihan, semuanya penuh dengan kejahatan. Tetapi dia akhirnya memilih nasihat dari sumber lain yang menunjukkan bahawa "Cobalah untuk memberi musuh Anda rasa perlindungan total."
Ramai pengurus kemudian bertanya - seperti usahawan - apa yang boleh mereka lakukan di syarikat mereka. Dan mereka meminta beberapa contoh praktikalnya.
Kami boleh mencadangkan antara pelbagai pilihan yang tersedia untuk anda agar anda melihat perubahan yang telah berlaku dalam cara pasukan sukan memandu dan cara yang telah berubah pada generasi terakhir.
Adalah biasa bagi pengarah teknikal bola sepak untuk tetap memegang jawatan selama bertahun-tahun, yang tidak berlaku hari ini (biasanya lebih daripada 50% pengarah teknikal bola sepak tidak diperbaharui dalam jawatan mereka melebihi satu tahun).
Dan pemain bola sepak - yang kadang-kadang menjadi pendahulu selama bertahun-tahun tanpa perubahan - sudah bertemu rakan sepasukan baru pada tahun yang sama. Dalam permainan yang sama ada banyak perubahan dan para pemain sudah menerima bahawa peraturan permainan tidak sama.
Oleh itu, tidak menghairankan bahawa beberapa syarikat mengupah pengarah teknikal bola sepak untuk melatih dan melatih pengurus mereka. Syarikat itu sendiri terus bergerak.
Kita telah melihat pada permulaan ceramah ini bahawa "emotere" adalah akar emosi Latin dan itu bermaksud bergerak. Dan bergerak adalah berubah.
Motivasi sangat berkaitan dengan Perubahan. Dan kemungkinan perubahan adalah salah satu perkara yang kita kurang perhatikan dan oleh itu kita membayar harga yang tinggi ketika kita tetap statik.
Yang penting adalah untuk mengetahui apa yang harus kita lakukan berkaitan dengan Perubahan, Motivasi dan Pergerakan. Kami dapat menunjukkan bahawa kitaran Motivasi terdiri dari sekitar enam fasa utama:
- Motivasi Keyakinan Keyakinan Rangsangan Ketekunan
Tidak mungkin untuk memindahkan seseorang dari kedudukannya, tanpa Sebab dan terutama berkaitan dengan Sebab yang baru.
Dan orang untuk berpindah dari satu tempat ke tempat yang lain, di satu pihak, untuk keluar dari apa yang kita panggil "zon selesa" di mana kita kini dipasang dengan selesa. Pemikiran kita di "zon selesa" memberitahu kita:
Sekiranya sekarang saya sihat dan selesa di sini, mengapa saya harus bergerak? Untuk ini saya harus cukup yakin bahawa dengan meninggalkan zon selesa, saya akan berada di zon baru "keselesaan yang lebih besar". Dan persoalan yang melanda para peserta organisasi yang berbeza pada masa ini adalah berkaitan dengan kompetensi baru yang mesti mereka laksanakan untuk melaksanakan tugas baru.
Bagaimana mungkin melakukan sesuatu di sini, sekarang mesti dipindahkan dan dipindahkan ke tempat lain, bersama orang lain, untuk melakukan tugas lain? Untuk ini, Albert Ellis mencadangkan jalan yang disebutnya model ABC di mana A sesuai dengan kesukaran, C untuk akibat. Dan sumbangannya yang menarik ada kaitannya dengan kenyataan bahawa kita dapat menjangkakan akibat kesulitan bukan kerana itu sendiri tetapi kerana B ("kepercayaan", kepercayaan).
Oleh itu, kita mesti memperhatikan kepercayaan kita kerana mereka mungkin yang memimpin kita menuju kesukaran.
Aspek lain yang sangat penting untuk diambil kira ialah Pencapaian. Locke telah berusaha untuk mencapai pencapaian dan objektif dan terpaksa melawan kecenderungan kuat dari banyak orang yang menganggap bahawa orang yang berpuas hati dan gembira dengan pekerjaan mereka adalah orang-orang yang benar-benar berada dalam kedudukan untuk mendekati objektif dan pencapaian.
Maksudnya, mereka menganggap bahawa kepuasan pemboleh ubah bebas adalah yang mesti membawa kepada pencapaian dan oleh itu semakin besar kepuasan seseorang terhadap pekerjaan, semakin besar pencapaiannya. Walau bagaimanapun, sains tingkah laku tidak menunjukkan bukti ini; sebaliknya, kita telah belajar bahawa orang-orang yang berpuas hati dan gembira adalah mereka yang telah mencapai sebelumnya. Dengan kata lain, hubungan kausal adalah sebaliknya.
Dan ini adalah sesuatu yang harus diketahui oleh pengurus - eksekutif dan profesional dalam organisasi serta usahawan.
Sesuatu yang kami juga tahu - dan terima kasih kepada sekolah tingkah laku yang dikritik secara meluas - bahawa ganjaran yang berubah-ubah adalah sumber motivasi yang penting.
Untuk melakukan ini, mereka hanya perlu ingat contoh yang disebutkan oleh Bateson di mana mereka merujuk kepada pelatih lumba-lumba yang memberikan ganjaran berubah-ubah lumba-lumba dan juga - setelah menyelesaikan latihan formal - dia mengabdikan dirinya untuk bermain.
Ketika Bateson bertanya mengapa dia bermain dengan lumba-lumba setelah tamat latihan, pelatih memberitahunya mengapa dia mengetahui bahawa dengan cara ini lumba-lumba meningkatkan prestasinya ketika mereka membuat persembahan kepada orang ramai. Faktanya ialah jurulatih mencipta mekanisme untuk memperkuat ikatan; Para pengarah dan pengurus serta pengusaha mesti ingat bahawa ikatan dengan yang lain penting untuk menggerakkan tenaga yang memotivasi.
Kita harus ingat VJ Wukmir yang telah membuat rumusan yang paling tepat mengenai fungsi emosi sekitar 30 tahun yang lalu, walaupun, sayangnya, telah, dan terus, diabaikan oleh psikologi tradisional. Berapa banyak mesej yang mengelirukan yang cuba mengubah emosi kita?
Pada masa ini kita benar-benar dikelilingi oleh mesej yang tujuan utamanya adalah untuk mengubah fungsi syarikat dan kita sebagai usahawan. Media lisan, tulisan dan gambar mengebom kita minit demi minit dan sangat sukar bagi kita untuk menjadikan syarikat kita bertahan dalam menghadapi pengepungan seperti yang diamalkan secara sistematik pada sistem emosi kita.
Secara amnya, mereka yang bukan usahawan seperti anda, dan yang mempunyai banyak masa lapang untuk mengeluarkan isyarat, boleh hidup tanpa bekerja seperti anda, mengubah hidup anda secara negatif, mengambil sumber dari syarikat anda dan tentu saja merosakkan kesihatan anda.
Seperti yang dikatakan Wukmir, "emosi selalu nyata, tetapi mungkin tidak benar" dan bahawa "yang penting (untuk bertahan sebagai usahawan) adalah bahawa emosi itu benar."
Mekanisme emosi dapat difahami dengan mudah jika kita membayangkan bahawa kita adalah kapal yang dikendalikan oleh juruterbang automatik, dipandu oleh kompas yang menunjukkan jalan yang akan kita lalui setiap saat.
Kapal selalu mematuhi kompas (emosi), iaitu, ia menuju ke arah titik kompas, yang direka khas untuk memimpin kita dalam tugas sukar untuk bertahan hidup.
Kepemimpinan dan Motivasi mungkin merupakan beberapa pemboleh ubah utama yang membolehkan kita melampaui pertumbuhan individu atau keusahawanan kerajinan, untuk beralih ke Pembangunan Organisasi. Dalam kes ini kita memfokuskan secara eksklusif pada pemboleh ubah Motivasi. Tidak diragukan lagi bahawa produktiviti dan prestasi organisasi yang tinggi yang dipamerkan oleh organisasi di Amerika Syarikat, Kanada dan mereka di negara-negara Eropah maju, telah dikaitkan dengan program insentif yang berbeza yang dilaksanakan di syarikat-syarikat tersebut. Tetapi baru-baru ini negara-negara lain "ke Timur" seperti Singapura, China, Hong Kong, Taiwan dan juga India,Mereka telah memperkenalkan sistem insentif yang berhasil mulai mengancam kelebihan daya saing yang dinikmati oleh rakan-rakan Barat mereka.
Nampaknya, negara-negara Amerika Latin telah bertekad untuk melakukan yang sebaliknya dan hari ini kita melihat bagaimana amalan anti-motivasi telah menghasilkan kadar pengangguran tertinggi dalam sejarah negara-negara ini.
Karya tulen dikurangkan menjadi minimum dan pemerintah yang berlainan berkeras mengatakan bahawa mereka "mempertahankan sumber daya alam" ketika - secara paradoks - mereka bersikeras menjual dan menukar sumber semula jadi yang penting untuk kehidupan masyarakat, dengan wang.
Banyak peraturan pemerintah berusaha menjadikan peraturan buruh menjadi lebih kaku, yang menjadikan pekerjaan pengusaha kreatif menjadi lebih sukar.
Dan, dalam usaha mereka untuk menyelesaikan masalah buruh, banyak pemimpin pemerintah gagal memperhatikan peraturan baru yang lebih tegas dalam hubungan pekerja kontrak dan kestabilan tenaga kerja yang lebih besar, serta sistem pampasan tetap yang tidak bergantung pada pengeluaran individu, apa yang dilakukannya adalah tidak menggalakkan mereka yang benar-benar menjadi jentera pertumbuhan tulen: usahawan.
Dan, tolong, kami meminta pembaca untuk tidak meletakkan kumpulan yang sama kontraktor Negara (yang bekerja di bawah falsafah kos ditambah dengan meletakkan syarikat mereka sebagai monopoli) mereka yang benar-benar pengusaha dan yang mencipta karya yang tulen.
Organisasi Amerika Utara dalam arti ini mempunyai lebih dari dua generasi kelebihan berbanding rakan sebayanya di Amerika Latin, dan nampaknya perbezaan ini sepertinya tidak dipersingkat dengan mempertimbangkan kerangka institusi di mana organisasi dan syarikat beroperasi.
Kami berharap dengan sumbangan ini dari segi sumbangan dari pakar terkenal dalam motivasi untuk menggambarkan banyaknya bahan dan pilihan yang ada, untuk memberi insentif kepada majikan, pihak pengurusan dan pekerja, mengenai semangat dan tindakan yang dapat mereka gunakan. di syarikat mereka supaya lebih berkesan dan cekap.
Dalam "Ironies in Organization Development" (New Jersey: Transaction Publishers - 1990) Robert Golembiewski menunjukkan bahawa terdapat tiga kemungkinan kadar pertukaran utama. Jenis perubahan pertama adalah yang disebut Alpha, yang menunjukkan jenis kemajuan yang "tetap" di mana kedua-dua pemboleh ubah dan kaedah pengukuran tetap tidak berubah.
Mengikuti Robert Golembiewski kita mempunyai jenis perubahan kedua ke Beta yang menunjukkan kemajuan berubah di mana kedua-dua pemboleh ubah dan kaedah pengukuran diubah. Contoh situasi perubahan jenis ini berlaku dalam kerja penasihat perniagaan yang, ketika memperkenalkan perubahan pertama dalam campur tangan perundingannya, mengenal pasti bahawa pemboleh ubah dan aspek baru muncul sehingga tidak diketahui.
Itulah sebabnya kita mesti sangat berhati-hati dengan "Projek Perubahan Jangka Panjang" yang disarankan oleh perunding dalam cadangan nasihat mereka; memastikan bahawa perubahan dalam satu bahagian sistem akan memberi kesan tepat waktu dan satu-satunya kesan adalah penyederhanaan yang super dan perunding harus mengambil kira perkara ini sekiranya mereka berminat untuk memberikan perkhidmatan terbaik kepada Pelanggan (biasanya program diikuti di kaki surat cadangan perundingan yang telah disetujui, yang mendorong saya untuk menentukan jenis kerja perundingan seperti itu "di mana semuanya telah dilakukan dengan baik tetapi menurut program yang salah."
Jenis perubahan ketiga yang dicadangkan oleh Golembiewski adalah Gamma di mana selain perubahan Beta ada perubahan radikal yang mengambil nama perubahan transformasi yang menyiratkan lompatan kuantum dan pergeseran paradigma.
Kami berada di sini dengan adanya revolusi mengenai bagaimana sesuatu dilakukan, mengenai bagaimana menggambarkan apa yang ingin anda capai, dan mengenai kedudukan yang diambil oleh pemimpin dalam situasi ini.
Organisasi pada masa lalu bermula dari apa yang ada di kepala pengurus atau ahli perniagaannya. Revolusi industri telah didasarkan, seperti namanya, dalam industri produk konkrit dan nyata yang dirancang dan dipasarkan terutamanya berdasarkan apa yang dirancang oleh pengurus dan wanita perniagaan.
Dalam dunia masa kini kita mendapati bahawa dunia korporat mendedikasikan peratusan masa dan sumbernya yang sangat kecil untuk produk; hari ini perkhidmatan sudah mewakili bahagian yang jauh lebih tinggi. Sebilangan besar perkhidmatan dan juga cara "penghantaran" produk dikembangkan, adalah Satu Perkhidmatan.
Kami menghantar telefon bimbit kepada Pelanggan tetapi pada masa ini telefon bimbit yang dijual oleh syarikat sangat serupa dengan telefon bimbit syarikat lain; apa yang membezakan kedua-dua syarikat dan apa yang masing-masing perlu dicari adalah kelebihan daya saing, dan kelebihan daya saing itu ada kaitannya dengan "penyampaian" perkhidmatan. Penempatan orang ke revolusi industri telah memakan masa beberapa generasi dan sehingga hampir satu abad selepas Revolusi Perindustrian kita dapati pakar terkenal yang merujuk kepada sosial.
Selanjutnya, seperti dalam kes Eric Trist, apa yang telah dikenal sebagai sekolah pemikiran dan falsafah organisasi dilahirkan dengan nama "sekolah sosio-teknikal." Dan tolong, kami menghargai bahawa TIDAK ada rujukan untuk sekolah "teknikal-sosial" tetapi sebaliknya adalah sebaliknya: sekolah "sosio-teknikal". Dan di dalam sekolah sosio-teknikal, motivasi mempunyai peranan utama.
Kecerdasan emosi" didefinisikan sebagai "Keupayaan untuk mengetahui, mengarahkan dan mengawal emosi seseorang dan emosi orang lain" (Daniel Goleman - "Kecerdasan Emosi"; Buku Bantam - 1995).
Dan arah dihubungkan erat dengan motivasi kerana mana-mana tenaga bermotor ke arah yang salah tidak hanya membawa kita jauh dari tujuan dan pencapaian yang ingin dicapai tetapi juga membawa kita jauh dari titik awal kita.
Setelah menentukan arah yang sesuai, perhatian harus diberikan pada:
- kepantasan, intensiti, ketekunan.
Penggabungan kemahiran Emotional Intelligence yang disebutkan oleh Daniel Goleman (sudah disebutkan) mesti membolehkan pembaca melampaui Cognitive Intelligence dan oleh itu dapat menikmati kelebihan daya saing (lihat Michael Porter: "Strategi Kompetitif"; Editorial CECSA - 1992).
Mereka mesti berada dalam posisi yang lebih baik untuk menangani perubahan transformasi yang telah melampaui dan melampaui perubahan peralihan yang digunakan untuk kita (lihat R. Golembiewski - sudah disebutkan).
Organisasi dan syarikat tidak lagi dapat menentukan apa yang akan berlaku kepada Pelanggan mereka, dan juga kepada pembekal mereka. Kesan konteks - apa yang bergerak dan mempunyai pergerakan di luar syarikat anda dan oleh itu berada di luar kawalan anda - memaksa anda untuk membuat penginapan berterusan dan kekal.
Dan dengan cara ini perintah sebelumnya berdasarkan pengkhususan dan pembahagian kerja di mana setiap anggota melaporkan hanya satu orang lagi, tidak ada lagi.
Dan sangat sukar bagi orang untuk melaporkan kepada dua bos, yang paling sedikit berlaku kepada eksekutif dan profesional di sebuah syarikat.
Petikan alkitabiah yang sama telah mengukir gambar kita melaporkan hanya seorang bos, sehingga gambar tunggal ini tidak mudah diubah. Sekiranya organisasi sekarang tidak bergerak dan tetap statik, ia mesti binasa. Dan menguasai motivasi dan implikasinya kini sangat penting.
Ini adalah bagaimana "proses" - yang maju secara lateral - secara dramatis dapat mengubah rancangan "asli" dari organisasi piramid hierarki yang berdasarkan pada menegak. Dan - seperti yang berlaku dengan gempa bumi - ini adalah jumlah anjakan menegak ditambah perpindahan mendatar yang menghasilkan kematian tertinggi (baik di bandar dan di syarikat).
Kecerdasan Emosi - serta Pengembangan Organisasi dan Sains Tingkah Laku - mewakili ruangan yang paling kuat di mana organisasi dapat mengekalkan dan berkembang apabila kecemerlangan dalam "sains sukar" tidak mencukupi untuk mengekalkan kelebihan daya saing. Ilmu tingkah laku dan apa yang diketahui mengenai tingkah laku organisasi dan pengembangan organisasi memberi kita kaedah untuk membuat, mengekalkan dan mengembangkan perniagaan.
Pelbagai kajian lapangan di Amerika Syarikat menunjukkan tahap keakraban yang signifikan yang dimiliki oleh pengurus korporat dengan idea, konsep dan amalan pakar terkenal yang pakar dalam memperkenalkan peningkatan organisasi. Perkara yang sama tidak berlaku di negara-negara di selatan Amerika Syarikat di mana sebahagian besar eksekutif korporat dan juga peniaga tidak menyedari sumbangan penting ini.
Setelah kita sedar dan tahu bagaimana mengatur emosi dan dorongan kita, kita berada dalam posisi untuk fokus ke mana kita harus pergi. Kami berada di hadapan Motivasi.
Pengurus dan pengusaha meminta "sesuatu yang praktikal" yang berkaitan dengan Motivasi dan yang dapat digunakan dalam pekerjaan harian mereka. Mari kita ingat definisi sederhana dan praktikal mengenai kekuatan motivasi (Eric Gaynor Butterfield; Kongres Pembangunan Organisasi - 1997): "Keperluan yang tidak terpenuhi adalah kekuatan motivasi". Oleh itu, sebagai pengurus dan usahawan kita mesti berhenti untuk mengetahui betapa berbezanya "keperluan yang tidak dipenuhi" setiap orang yang berbeza yang bekerja di syarikat itu.
Pengurus atau pengusaha yang, dalam falsafah pengurusannya dan juga dalam tindakan sehariannya, menganggap bahawa ini "bukan sebahagian dari tugasnya", harus membayar harga yang tinggi untuk itu.
Satu cadangan terakhir kerana kita hampir menjelang akhir zaman kita. Motivasi berkait rapat dengan fakta membezakan bahawa semua orang berbeza dan oleh itu tidak ada yang lebih tidak adil daripada memperlakukan orang yang sama.
Majikan dan pengurus mesti berorientasi untuk memotivasi dengan mengambil kira keperluan yang tidak memuaskan dari peserta organisasi mereka, sudah terlalu banyak orang yang berada di luar ruang lingkup organisasi yang sama, berdedikasi untuk melakukan sebaliknya (banyak pemimpin dan banyak pekerja kesatuan sekerja).
Sejauh negara-negara Amerika Latin yang berlainan terus memusatkan perhatian untuk mengumpulkan hadiah tanpa mengira sumbangan orang yang berlainan, mereka akan menjauhkan diri dari kreativiti dan inovasi yang merupakan sumber yang sangat diperlukan dalam dunia syarikat dan perniagaan. Akhirnya, kita mesti menyebutkan bahawa dalam projek pendidikan pelajar sendiri mencadangkan amalan yang lebih adil dan partisipatif, bahkan dalam keputusan mengenai apa yang mereka harus belajar dan waktu belajar formal.
Dicadangkan kepada mereka bahawa penilaian juga harus bersifat partisipatif, yaitu, seseorang dapat mengambil dari yang lain (beberapa poin) yang memiliki penilaian yang lebih tinggi, dan akhirnya mereka menerima posisi terakhir ini. Hasil akhirnya adalah bahawa pelajar yang memperoleh gred yang lebih baik secara beransur-ansur menjadi demotivasi - kerana sebahagian daripada gred mereka di atas lulus dipindahkan ke pelajar lain yang mendapat gred yang lebih rendah di bawah tahap lulus.
Untuk menjadikan cerita panjang pendek, praktikal tidak ada pelajar yang mendapat gred tertinggi dan tertinggi.
Apa yang telah dicapai dari segi membuat semua orang setara disertai dengan sikap biasa-biasa saja mereka yang sebelumnya menonjol.
