Pada masa krisis seperti sekarang, mereka yang bertanggungjawab terhadap syarikat dan organisasi berhadapan dengan kesukaran tambahan ini ketika memotivasi sumber daya yang unggul: ORANG.
Sekiranya sudah kompleks untuk memotivasi dan mempertahankan tahap komitmen orang-orang yang bekerja dalam organisasi dengan objektif umum syarikat, kesukaran ini akan meningkat pada masa-masa kesulitan. Dalam keadaan ini, patut ditanyakan, seperti yang dilakukan oleh Barton Goldsmith (Emotional Fitness at Work), mengenai apakah kepemimpinan dalam masa krisisia serupa dengan momen pengurusan "normal" atau, sebaliknya, perlu mengarahkan usaha ke arah tertentu dan, di mana sesuai, di mana. Kerana dalam krisis, bagaimana kegagalan mempengaruhi? Adakah mungkin untuk mempromosikan inovasi? Bagaimana dengan "pergi bersiul ke tempat kerja" seperti yang ditegaskan oleh Itziar Piera atau Bagaimana kita mendorong inovasi untuk "Generasi model perniagaan"? seperti A. Osterwalder dan Y. Pigneur terperinci dalam buku mereka yang sangat menarik dengan tajuk yang sama?
Adalah wajar untuk bertindak balas dengan meningkatkan keprihatinan dan memunculkan perasaan ketakutan dalam menghadapi ancaman perubahan, sekiranya tidak ada pengetahuan mengenai kesan buruk yang tersembunyi di sekeliling dan ketidakpastian mengenai bagaimana masalah itu akan mempengaruhi keadaan peribadi saya dan masalah lombong. Saya melihatnya sebagai langkah turun di Maslow Pyramid, di mana keperluan orang dipenuhi ketika kita menaiki piramid, bermula dengan asas paling asas dan bertambah baik ketika kita naik sama.
Berikut adalah beberapa panduan yang disertakan dalam karya Goldsmith yang disebutkan sebelumnya yang ditujukan kepada para pemimpin dan mereka yang bertanggungjawab untuk memotivasi orang, merujuk kepada bagaimana meningkatkan komunikasi dan mendorong keteguhan di antara kakitangan:
1. Dengarkan seberapa banyak yang anda bercakap.
2. Tingkatkan kemahiran komunikasi anda melalui latihan dan pemerhatian.
3. Kembangkan gaya perbualan profesional yang sesuai dengan keperibadian anda dan sesuai dengan tempat kerja anda.
4. Ketahuilah bahawa mesej bukan lisan sama pentingnya dengan mesej lisan.
5. Baca emosi di sebalik kata-kata orang yang bercakap.
6. Buat suasana bebas dari ancaman, di mana rakan sekerja atau pekerja anda merasa selesa untuk membicarakan perasaan mereka.
7. Bersedia menghadapi krisis komunikasi. Mempunyai rancangan untuk menguruskannya.
8. Menangani masalah dengan cepat.
9. Tawarkan kritikan yang membina sahaja. Fokus pada masalah, bukan orangnya.
10. Ajukan soalan yang lengkap dan boleh difikirkan.
Secara peribadi, cadangan seperti itu nampaknya tepat bagi saya, namun yang akan saya beri nilai lebih adalah bekerja untuk meningkatkan "nilai" pekerja. Sesuatu seperti menambah nilai dalam proses pengeluaran atau penyediaan perkhidmatan dari perspektif pelanggan, tetapi dalam hal ini, dilihat dari perspektif kepentingan ORANG organisasi. Saya akan membahas topik ini dalam catatan kemudian.
www.i-beristain.com
