Separuh kedua abad ke-20 dan awal abad ke-21 telah ditandai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, oleh proses teknologi baru dan kompleks, tanpa keraguan, teknologi komputerisasi, maklumat dan komunikasi (ICT), telah mencipta perspektif baru mengenai hubungan manusia dan memerlukan bentuk organisasi yang mampu menyahut tuntutan baru yang timbul dari persekitaran yang berubah-ubah. Ini menimbulkan sejumlah pertanyaan tentang bagaimana organisasi (OD) harus berkembang, apa yang harus dikembangkan, bagaimana melakukannya, apa tujuan utama, apa sumber asasnya.
Dalam karya ini, sekumpulan refleksi mengenai masalah ini terpapar, mengambil sebagai panduan budaya organisasi, dan sebagai organisasi "khas" sekolah khususnya di peringkat lebih tinggi (universiti) untuk memusatkan sudut pandangan penulis dalam hal ini.
Pembangunan
Dunia hari ini dicirikan oleh kadar yang mengagumkan dalam perubahan keadaan kewujudannya, yang dipengaruhi oleh penampilan dimensi yang berbeza dalam analisis ekonomi, politik, budaya, sosial, psikologi, dll.
Memodifikasi sistem komunikasi, mekanisme perdagangan, sistem kewangan antarabangsa dan peranan ekonomi syarikat transnasional; semakin meningkat, teknologi baru, pasaran baru, perniagaan baru. Semua ini menggambarkan masyarakat pada awal abad ke-21, yang sentiasa menyusun semula dan mempelbagaikan.
Mengingat bahawa manusia, dalam watak sosialnya telah berkembang dari interaksi, menemukan dalam pekerjaan yang diselaraskan kemungkinan memenuhi keperluannya, menjamin kehidupannya, dia secara beransur-ansur membangun dunia organisasi, dan secara historis mereka mempunyai bentuk yang berbeza: berfikir dalam hubungan manusia, dalam kegiatan sosial, dalam kehidupan sehari-hari secara umum, adalah memikirkan organisasi, kerana mereka adalah penghubung asas bagi pemeliharaan dan pengembangan masyarakat mana pun.
Maka mudah untuk memahami minat bahawa definisi dan kajian organisasi, ciri-ciri utama, fungsi, prinsip-prinsip yang mengatur perkembangannya, dan lain-lain, telah timbul dalam pelbagai sains. Walaupun tidak mungkin untuk membicarakan kesepakatan antara berbagai posisi yang diambil terhadap fenomena ini, pada masa ini konsep untuk memahami mereka sebagai budaya tersebar secara meluas, yang menyiratkan mengamati mereka sebagai bentuk ekspresi dan manifestasi kesedaran manusia, sehingga, melampaui perspektif kajian ekonomi, aspek subjektif, ideologi, simbolik mereka difokuskan, serta komponen khayalannya, yang dibina oleh manusia, ini sesuai dengan keperluan mereka dalam momen sejarah sosial.
Dalam pengertian ini, konsepsi teoritis-metodologi yang dipegang oleh Edgar Schein (1985) bersifat paradigmatik, yang menjelaskan budaya organisasi sebagai «himpunan asumsi asas yang dibuat, ditemui dan dikembangkan dalam suatu proses pembelajaran bagaimana menangani masalah penyesuaian luaran dan dalaman dan bahawa ia berfungsi sekurang-kurangnya cukup sehingga mereka dianggap sah dan diajarkan kepada anggota sebagai cara yang betul untuk memahami, berfikir dan merasakan berkaitan dengan masalah ini ». Ia mengenali tahap yang berbeza di dalamnya, yang ditakrifkan sebagai: tahap artifak yang dapat dilihat, tahap nilai dan tahap andaian asas yang mendasari.
Tahap ini mempunyai sifat hierarki dan diartikulasikan secara dekat, sehingga dengan mengubah salah satu daripadanya, perubahan harus dihasilkan secara progresif pada yang lain: ketika perubahan muncul dalam artifak, nilainya diubah dan dalam jangka panjang asumsi dapat diubah. Proses ini juga dapat dihasilkan dalam arah yang bertentangan, walaupun, secara umum, proses yang paling "dangkal" adalah yang paling dinamis.
Konsep organisasi ini tidak menunjukkan perbezaan sepenuhnya dengan definisi sebelumnya, dan juga tidak menghalang pengiktirafan pentingnya elemen ekonomi dalam kajian mereka; Hakikatnya, pengarang sendiri mendefinisikan sebagai elemen tersendiri dalam organisasi: koordinasi usaha yang rasional, pencapaian atau pencapaian beberapa objektif atau tujuan bersama melalui penyelarasan aktiviti, pembahagian kerja dan perlunya kewenangan hierarki, yang secara umum dimasukkan ke dalam hierarki posisi atau pangkat yang kompleks, yang cenderung untuk menentukan bidang tanggungjawab.
Kunci untuk memahami organisasi sebagai budaya bukanlah, seperti yang ditunjukkan di atas, dengan menyangkal bahawa ia menganggap unsur-unsur dari susunan pragmatik, bahkan bersifat formal dan material; tidak menafikan pengakuan hasil dan penentu ekonomi aktiviti manusia, tetapi lebih menonjolkan analisis proses lain: kekayaan dalam penghasilan imaginasi individu dan kumpulan (dicadangkan pada dasarnya sebagai nilai dan andaian), yang juga merupakan produk dari aktiviti tersebut organisasi dan seterusnya menjadi penentu mereka sendiri.
Pendidikan, seperti ekonomi, kesihatan, sukan dan, secara umum, bidang kegiatan manusia yang paling penting, dilaksanakan secara teratur, terkoordinasi dan disengajakan. Oleh itu, terdapat pelbagai jenis organisasi, bergantung kepada kekhususan misi mereka, mandat sosial mereka: organisasi produktif, sosial, pendidikan, antara lain.
Dalam pengertian umum, organisasi pendidikan telah dicirikan (tidak kira tahap pendidikan di mana mereka mengkhususkan diri) untuk bertindak sebagai senario yang memastikan susunan dan pembiakan sistem sosial di mana mereka tenggelam. Walaupun setiap jenis organisasi dalam masyarakat banyak menghasilkan budaya yang menjadi miliknya: norma, nilai dan andaian yang dikongsi secara sosial; yang pendidikan secara historis mempunyai aktiviti ini sebagai misi asasnya, susunan sosialnya, objek yang membenarkan kewujudannya.
Organisasi sekolah adalah ruang sosialisasi yang berfungsi dengan pengetahuan yang diperlukan masyarakat untuk menyatukan dirinya dari masa ke masa, walaupun tidak dapat dianggap bahawa ini adalah pembiakan pasif, linear, bebas krisis: kita harus ingat bahawa sekolah itu sendiri adalah pembinaan sejarah yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah penyebaran budaya kepada generasi baru, sehingga ia juga mencerminkan dan membiakkan banyak perubahan atau titik tolak susunan sosial: ia adalah pembiakan dan seterusnya menghasilkan budaya, pendidik yang unggul anggota mana-mana masyarakat, yang telah dan merupakan misinya, tanpa mengira cara khusus yang diperlukan untuk mencapainya.
Ciri lain yang secara tradisional telah mengenal pasti organisasi-organisasi ini, dan yang sebahagian besarnya memimpin kemunculan mereka, adalah hubungan mereka dengan pengetahuan: pengiktirafan sosial sekolah (makna yang paling luas untuk organisasi pendidikan) sebagai institusi yang paling sah untuk penyebaran pengetahuan. bahawa bahkan negara cuba mengesahkan lebih banyak daripada ruang lain yang dapat memenuhi fungsi serupa, seperti keluarga, gereja, dll. Kekhususan ini menandakan, sampai batas tertentu, perwakilan organisasi pendidikan sebagai ruang tertutup, kurang dinamis sehubungan dengan orang lain dalam masyarakat, situasi yang mudah dihargai walaupun dalam ciri-ciri fizikal yang melambangkan institusi-institusi ini (sekolah-sekolah secara tradisional pusat yang agak tertutup, terpencil).
Perwakilan ini telah berkembang, sejak mereka terungkap di hadapan kenyataan yang, menurut Margulies dan Raia (1974), diidentifikasi oleh kecepatan yang dipercepat, hampir dengan cara yang luar biasa, dari perubahan yang terjadi dalam masyarakat hari ini, yang sangat mempengaruhi kepada organisasi sosial, yang dihadapi bukan hanya dengan inovasi dalam sains dan teknologi, tetapi juga dengan pengubahsuaian dalam prinsip dan konsep sifat manusia.
Organisasi pendidikan tinggi, universiti, pada dasarnya berkongsi misi yang berbeza dengan organisasi pendidikan; mereka mesti: "Memelihara, mengembangkan dan mempromosikan, melalui proses-proses substantif mereka dan berhubungan erat dengan masyarakat, budaya kemanusiaan" (Horruitiner, P., 2006). Universiti sedang membangun dan menganggap kekhususan tertentu dalam fungsi memenuhi misi mereka dalam tempoh sejarah yang berbeza, dan dalam masyarakat yang berbeza di mana mereka tenggelam, yang tercermin dalam aktiviti asas mendidik, yang merupakan objektif utama misi mereka; sehingga, walaupun universiti tidak pernah berhenti mendidik, bentuk, prosedur (termasuk yang bersifat formal dan tidak formal) yang mereka hasilkan untuk itu.
Tetapi pada masa yang sama mereka telah mengalami pengubahsuaian: mereka berubah, misalnya, struktur organisasi yang dibentuk untuk aktiviti ini, cara yang diutamakan untuk pengajaran (pada masa ini, audiovisual diutamakan dan baru-baru ini yang disebut teknologi maklumat dan komunikasi ICT), kandungan yang akan diajar dan bentuk organisasi ini juga berubah (yang tercermin dalam rancangan kajian), cara memahami interaksi yang terjalin dalam proses pendidikan (hubungan pelajar-guru mempunyai pernah dan sekarang menjadi objek analisis, sebenarnya mengalami pengubahsuaian dan mendorong penampilan tokoh dengan konsepsi baru, seperti kes "tutor" dalam pendidikan tinggi).
Pada masa ini, beberapa elemen yang telah mengalami perubahan di universiti menonjol, berkenaan dengan bentuk penstrukturan dan fungsi tradisional ini, dan yang melambangkannya hari ini (Horruitiner, P. 2006):
Pembesaran.
Kehilangan eksklusiviti sebagai institusi yang menghasilkan pengetahuan yang unggul (yang disebut "Universiti Korporat" muncul).
Penurunan autonomi: mereka harus memperkuat hubungan mereka (sosial, ekonomi, budaya) dengan masyarakat, menentukan lebih banyak tanggungjawab sosial mereka, yang telah ditunjukkan dalam penampilan instrumen yang mengesahkan karya mereka, yang memberikan pertanggungjawaban kepada masyarakat. Bentuk yang paling kerap berlaku ialah proses penilaian institusi dan proses akreditasi.
Latihan komprehensif: universiti semakin bergerak ke arah pembentukan nilai dan kecekapan, profesional kreatif, yang mampu menganggap pendidikan diri, bebas, berkebolehan, sebagai tambahan, bekerja dalam pasukan profesional.
Ia semakin disokong oleh senario teknologi baru (ICT). Ini memperkenalkan perubahan yang masuk akal di universiti, secara asasnya dalam cara berfikir para profesor, untuk dapat sepenuhnya menggunakan teknologi baru.
Unsur-unsur ini memungkinkan kita untuk menggambarkan bahawa universiti, walaupun mereka telah mempertahankan misi dengan mana mereka muncul sebagai organisasi dan banyak ciri khas mereka, juga menderita dan mengalami perubahan yang signifikan, ditentukan oleh hubungan erat yang mereka pertahankan dengan masyarakat, dan tuntutan yang Ini membebankan mereka, kerana bahagian penting dari tugas sosial mereka adalah dengan tepat untuk menjamin latihan para profesional yang kompeten, dan kompetensi tersebut menyiratkan penyesuaian dengan konteks sejarah sosial di mana mereka bekerja. Tidak hanya perlu menerima dinamika dalaman sistem, tetapi juga untuk mengetahui bahawa konteks di mana ia berkembang adalah bahagian yang tidak terpisahkan dari organisme.
Apa yang telah dinyatakan untuk sekolah sebagai organisasi dan khususnya untuk universiti yang bertanggungjawab untuk tahap pendidikan yang lebih tinggi, berlaku untuk organisasi lain yang dimiliki masyarakat pada masa-masa bersejarah-sosial tertentu, yang mengalami tantangan yang mereka melibatkan perubahan dalam masyarakat.
Penentu kuat dinamisme dalam organisasi adalah tuntutan luaran: persekitaran memaksakan keperluan untuk perubahan, fenomena yang berlaku di dalam organisasi, budaya, menentukan "irama" perubahan ini, memandu skopnya, dan alternatif yang paling sesuai untuk mencapainya. Hubungan ini disahkan dengan cara yang diartikulasikan: perubahan berlaku, berlaku dengan satu darjah atau tahap intensiti, mengambil satu bentuk atau yang lain, bergantung pada hubungan antara apa yang dicadangkan oleh anggota organisasi dan apa yang dikenakan oleh persekitaran luaran, permintaan.
Terdapat beberapa ruang untuk refleksi di peringkat antarabangsa mengenai implikasi yang disebut sebagai "usia pengetahuan" untuk pendidikan; pencarian alternatif terbaik untuk menghadapi cabaran ini yang pasti mesti dilibatkan, dan sebenarnya telah dipromosikan, adalah sangat kuat. perubahan mendalam dalam konsep universiti, dan dengannya, secara progresif, budaya mereka. Mereka juga menjadi ruang untuk berdebat mengenai bidang hubungan laki-laki lain, dari perdagangan hingga seni, termasuk cara-cara untuk memerangi bencana pada masa itu, seperti beberapa jenis penyakit yang menjadi pandemi, atau pengelolaan konflik antara bangsa dan negara.
Menerima bahawa organisasi dan persekitaran berada dalam interaksi yang berterusan dan intim, berada dalam hubungan yang tidak dapat dipecahkan, dan memahami bahawa kedua-duanya disimpan dalam perubahan, evolusi, pergerakan dan penyesuaian yang berterusan, mendorong untuk berfikir bahawa kategori pembangunan dapat dan harus difokuskan dalam bidang organisasi. Dari refleksi ini, timbul persoalan tertentu: apakah konsep pembangunan yang dikaji dalam dunia organisasi? Adakah mungkin mengenai perkembangan dalam organisasi pendidikan? Adakah semua perubahan dalam organisasi pendidikan menyiratkan pembangunan? metodologi yang memudahkan, membimbing atau mendorong proses perubahan dalam organisasi pendidikan?
Banyak pengarang merujuk kepada konsep mereka mengenai masalah perkembangan dalam organisasi dan sebahagian besarnya mengaitkannya dengan konsep seperti perubahan dan kapasiti penyesuaian organisasi dalam perubahan. Lebih daripada kategori analisis dalam dunia organisasi, masalah pengembangan dalam organisasi telah dikerjakan sebagai metodologi intervensi, ini telah menjadi instrumen yang unggul untuk perubahan dalam usaha mencapai kecekapan organisasi yang lebih besar, keadaan yang sangat diperlukan di dunia semasa, dicirikan oleh persaingan nasional dan antarabangsa yang sengit.
Untuk Chiavenatto: «Ini adalah proses terancang dari modifikasi budaya dan struktur, yang memvisualisasikan pelembagaan serangkaian teknologi sosial, sehingga organisasi diberi wewenang untuk mendiagnosis, merancang dan melaksanakan modifikasi tersebut dengan bantuan perunding. Ini adalah usaha pendidikan yang sangat kompleks, yang bertujuan untuk mengubah sikap, nilai, tingkah laku dan struktur organisasi, sehingga dapat menyesuaikan diri dengan situasi baru, pasar, teknologi, masalah dan cabaran baru yang selalu timbul ».
Konsep awal, cara bantuan dan prosedur teknikal yang bertujuan meningkatkan kecekapan organisasi dan kemampuan mereka untuk menghadapi perubahan, telah disebut Pengembangan Organisasi (OD), menurut Margulies dan Raia (1974). Penulis ini juga berpendapat bahawa pengembangan yang teratur pada dasarnya adalah pendekatan sistem, dengan melihat kepada keseluruhan hubungan fungsional dan interpersonal dalam organisma. Tetapi pada masa yang sama, terdapat beberapa posisi yang berbeza mengenai konseptualisasi OD, mencari banyak sudut pandangan di antara para penulis yang memperlakukannya. Aspek-aspek berikut diserlahkan di bawah semasa menangani OD:
1. Pembangunan organisasi adalah tindak balas terhadap perubahan dan, pada masa yang sama, ia adalah proses yang merangsang perubahan organisasi yang dirancang atau dirancang, jangka panjang, jangka panjang dan dengan bantuan perunding, fasilitator atau agen perubahan.
2. Menggalakkan pengubahsuaian dalam tahap budaya dan struktur organisasi, mengkaji budaya: nilai, tingkah laku, sikap, cita-cita, kepercayaan bersama dan mempromosikan penciptaan budaya yang memungkinkan pencapaian kecekapan, keberkesanan, kesejahteraan, peningkatan kualiti hidup dan kesihatan organisasi, selain mencari struktur pengurusan partisipatif.
3. Mengakui interaksi antara organisasi dan persekitaran, mutasi berterusan dan cepatnya dan, oleh itu, keperluan untuk penyesuaian berterusan.
4. Ini berdasarkan ilmu tingkah laku, ia bertujuan untuk melembagakan teknologi sosial, termasuk penelitian tindakan.
5. Mengakui interaksi antara individu dan organisasi, menyatakan bahawa sumber manusia sangat menentukan kejayaan atau kegagalan mana-mana organisasi. Oleh itu, pengurusannya adalah kunci kejayaan perniagaan dan organisasi.
Ini mendorong reorientasi pemikiran dan penggunaan potensinya secara optimum terhadap analisis masalah organisasi, mencari keseimbangan antara objektif individu dan objektif organisasi, mempromosikan nilai-nilai humanistik dan demokratik dalam organisasi. Carilah pemahaman yang betul mengenai hakikat hakikat manusia yang sebenar.
6. Berupaya menerapkan dinamika kumpulan dalam proses perubahan yang dirancang oleh organisasi dan tingkah laku kumpulan dan kumpulan.
7. Ia memperoleh pelbagai dimensi tindakan seperti: diagnosis, perancangan, penyelidikan, eksperimen, intervensi dan dimensi pendidikan yang membolehkan organisasi memperoleh alat-alat tertentu untuk mencapai pengurusan perubahan diri dan pengembangan diri.
Ini adalah bagaimana DO dibentuk sebagai teknik yang bertujuan untuk membantu organisasi berjaya menghadapi cabaran yang dikemukakan dalam konteks sosioekonomi semasa; Bagi pihak mereka, Margulies dan Raia (1974) memberi amaran bahawa organisasi sosial kita belajar, mungkin terlalu lambat, bahawa mereka tidak mampu memahami atau mengatasi rentak perubahan dalaman dan luaran yang menghancurkan, jika mereka tidak mendapat bantuan pengubahsuaian tertentu. asas dalam pentadbiran dan teknologi.
Oleh itu, adalah penting untuk menyedari bahawa kita hidup pada masa-masa ketika kekuatan organisasi berdasarkan paksaan dan ancaman secara beransur-ansur mundur dari itu berdasarkan kolaborasi dan alasan, memaksakan perlunya memberi jalan kepada pihak berkuasa pentadbiran berdasarkan hak yang didelegasikan, berdasarkan prinsip-prinsip penyusun berdasarkan cita-cita humanistik dan demokratik, secara beransur-ansur menggantikan dan menggantikan prinsip-prinsip birokrasi sistem organisasi.
Namun, perlu diingat bahawa satu-satunya cara untuk menghasilkan perubahan yang benar dalam organisasi adalah dengan mengubah "budaya" mereka, iaitu apa yang menjadikannya unik dan mempengaruhi semua yang berlaku di dalamnya. Ini bermaksud meneroka ciri-ciri anggotanya: pengalaman mereka, cara mereka memahami, merasakan dan bertindak dalam menghadapi masalah, mengubah sistem kehidupan, kepercayaan, nilai dan bentuk hubungan yang diterima antara orang.
Fahami kemudian produk aktiviti organisasi-organisasi ini, sebagai cara untuk secara sengaja dapat mengarahkan perubahan ke tahap tertentu.
Bagi OD, inti pembangunan biasanya terdapat dalam perubahan dan bertujuan untuk meningkatkan kecekapan organisasi. Kemajuan dan perubahan bertentangan dengan kepercayaan, sistem dan prosedur tradisional. Oleh itu, adalah mustahak untuk mencari cara dan penggunaan lain yang menyesuaikannya dengan keadaan semasa, secara semula jadi berbeza dari masa lalu dan membiarkannya bertindak balas terhadap tuntutan perubahan yang semakin meningkat, khas dari konteks sejarah-sosial kita.
Pemahaman organisasi pendidikan sebagai budaya, pengiktirafan aspek subjektif dan ideologi mereka, hubungan rapat mereka dengan khayalan individu dan kumpulan, serta interaksi mereka dengan persekitaran luaran, juga menyiratkan menganggap mereka sebagai sistem dinamik: cukup stabil untuk memenuhi fungsi panduan, dan pada saat yang sama fleksibel untuk menjamin penyesuaian mereka terhadap persekitaran dan pembangunan. Sehingga mereka terus berubah, dalam struktur-penghancuran yang tidak berkesudahan dari komponen nyata dan simbolik mereka.
Dalam proses transformasi organisasi ini, pelaku asasnya, iaitu sumber daya manusia, «… selain mempelajari cara baru menangani hubungan yang kompleks dalam organisasi, mereka belajar untuk mempertimbangkan perubahan sebagai proses semula jadi dan tidak sebagai fenomena khas. Oleh itu, proses perubahan dapat bergabung dan bergabung dengan banyak proses yang tersisa dalam kehidupan organisma ”(Margulies Raia, 1974).
Aspek penting dalam hubungan manusia adalah sejauh mana anggotanya mengidentifikasi diri mereka sebagai sebahagian daripada organisasi (rasa kekitaan), komitmen yang mereka andaikan atau sekurang-kurangnya mereka berada dalam kedudukan untuk mencapai kepuasan di dalamnya.
Begitu juga dengan masalah ini, gaya pengurusan (kepemimpinan) pengurus organisasi. Pada banyak kesempatan aspek penting ini diserahkan kepada intuisi, akal sehat dan keadaan peribadi mereka yang beroperasi pada tahap kekuasaan (kekuasaan), mengabaikan kenyataan bahawa untuk mengarahkan dengan betul adalah perlu untuk memiliki pengetahuan di kawasan tersebut dan penerapannya yang sesuai. Kecekapan organisasi, yang diperlukan dalam mencapai objektif yang telah disusunnya, bergantung pada sumber daya manusia yang menyusunnya. Oleh itu, adalah keperluan kecekapan pertama untuk memiliki sumber daya manusia yang diperlukan untuk menghadapi jenazah organisasi setiap masa.
Menganggap OD dari sudut ini menyiratkan, oleh itu, memfokuskan kembali budaya organisasi, dari asumsi asasnya, nilai-nilai dan elemen seni bina, dengan mempertimbangkan bahawa untuk organisasi berjaya dan berkembang, adalah mustahak untuk menentukan aspek-aspek berikut: misi, pemahaman untuknya apa yang mesti dicapai pada masa ini; objektif, apa yang mesti dicapai untuk memenuhi misinya, dengan jelas menetapkan kunci dan pelengkap; tugas yang harus dilaksanakan untuk mencapai objektif; visi, unjuran pergerakan organisasi untuk bertindak secara proaktif berkaitan dengan perubahan yang diharapkan di persekitarannya dan cabaran yang diwakilinya.
Untuk mencapai perkara di atas, perkara asasnya adalah sumber daya manusia yang ada dan bagaimana mereka harus dikembangkan melalui pengurusan yang betul yang mendorong pembangunan individu (ID) yang diperlukan untuk menghadapi perubahan; di samping itu, pengambilan sumber manusia yang diperlukan mengikut keperluan yang akan ditunjukkan oleh organisasi dalam proses pembangunannya. Seperti yang dapat dilihat, ini adalah organisasi "falsafah baru", yang memfokuskan pada memperoleh kecekapan dan daya saing tinggi berdasarkan penyesuaian dengan keperluan, baik persekitaran luaran (permintaan untuk organisasi) dan persekitaran dalaman (tuntutan yang berasal dari organisasi sendiri, di mana sumber daya manusia adalah kunci), bertindak secara proaktif dalam menghadapi perubahan persekitaran.
Organisasi pendidikan mesti mengembangkan kemampuan mereka untuk persepsi, kepekaan dan penyesuaian, sebagai syarat asas untuk kelangsungan hidup mereka dalam persekitaran yang berubah, tidak dapat diramalkan dan bergolak ini, sebagai sistem dinamis dan hidup yang harus bersedia berubah demi penyesuaian dan penyesuaian yang membolehkan anda menghadapi perubahan ini dengan jayanya.
Kesimpulannya
Organisasi, sebagai cara khas untuk menyusun masyarakat saat ini, memiliki tantangan untuk berubah untuk menanggapi tuntutan-tuntutan yang dikenakan oleh lingkungan baru kepada masyarakat. Contohnya ialah organisasi pendidikan pada umumnya, dan universiti khususnya, yang bertindak balas terhadap misi asas melatih mata pelajaran masyarakat, sehingga mereka secara budaya bertindak balas terhadap ciri-ciri konteksnya dan, pada masa itu, mampu menyumbang Dalam perkembangannya. Oleh itu, jika persekitaran berubah, mereka mesti dapat berubah untuk terus memenuhi misi mereka.
Perkembangan masyarakat menyiratkan bahawa organisasi yang bertindak di dalamnya mesti mencapai tahap kecekapan dan daya saing yang tinggi untuk menanggapi tuntutan yang berubah dan kompleks yang muncul di hadapan mereka. Ini memerlukan DO yang dinamik, yang mana pengembangan sumber daya manusia anda menjadi tonggak kejayaan.
Mentafsirkan momen semasa dan tuntutan yang dituntut oleh organisasi dengan betul adalah cara untuk memenuhi misinya; Menentukan pergerakan perubahan dan tuntutan yang akan muncul adalah mustahak untuk memproyeksikan pergerakan organisasi dan memahami wawasannya. Peranan strategik yang dimainkan dengan memiliki sumber daya manusia yang diperlukan setiap saat, memahami perkembangannya melalui pengurusan dan program pembangunan individu, sangat penting untuk mencapai DO.
Ilmuwan sosial mesti menjadi pelopor bagi mereka yang mempromosikan perubahan pada orang, kumpulan, organisma dan komuniti, mengkaji hubungan dan interaksi yang mereka bina, bina dan bangunkan di antara mereka dan dengan persekitaran. Mereka harus memikul peranan mereka sebagai pengelola perubahan mendalam yang menjadi perantara perkembangan sikap dan cara tingkah laku baru, di mana organisasi pendidikan memainkan peranan penting.
Rujukan bibliografi
1. Chiavenatto, I., dipetik oleh Durán Acevedo, Paulo. DO Pembangunan Organisasi, dilihat di: http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-do/ dalam talian Rabu, 28 April 2007.
2. Horruitiner, P. (2006). Universiti Cuba: model latihan. Havana, Cuba: Editorial Félix Varela.
3. Margulies, N & Raia, AP (1974). Pembangunan organisasi. Nilai, proses dan teknologi. Mexico: Editorial Diana, SA
4. Schein, E. (1985). Budaya dan kepimpinan organisasi: visi yang dinamik. Havana, Cuba: Editor.
